IC/RBO

4^e A chambre sociale

ARRÊT DU 11 Mars 2015

Numéro d’inscription au répertoire général : 12/09593

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 NOVEMBRE 2012 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RGF11/1403

APPELANTE :

Madame J F

XXX

XXX

Représentée par Maître Frédéric MORA, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

LA MUTUELLE NATIONALE DE RETRAITE DES ARTISANS 'M. N.R.A'

XXX

Représentée par Maître MANDEL Frédéric, de la SCP DESFILIS et MCGOWAN, avocat avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 JANVIER 2015, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Marc PIETTON, Président de chambre

Monsieur Richard BOUGON, Conseiller

M^me D E, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffière, lors des débats : Madame J CONSTANT

ARRÊT :

— Contradictoire.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Marc PIETTON, Président de chambre, et par Madame J CONSTANT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET DEMANDES DES PARTIES

Le 23 mars 2009 suivant contrat à durée indéterminée, M^me J F est engagée par la Mutuelle Nationale de Retraite des Artisans dite MNRA en qualité de conseiller mutualiste débutant qualification professionnelle de technicien classe 1 de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000 pour un forfait annuel de 218 jours de travail pour une rémunération brute annuelle de 20334,49 €.

Le 17 mai 2011 le médecin du travail sur visite de reprise après maladie émet l’avis suivant : «Inapte au poste, apte à un autre. 1^re visite dans le cadre de l’article R 4624-31 du code du travail. Pourrait occuper un poste avec moins de stress et de pression. A revoir dans deux semaines après étude du poste et des conditions de travail».

Le 1^er juin 2011 le médecin du travail sur seconde visite de reprise après maladie émet l’avis suivant : «Inapte au poste, apte à un autre. Inaptitude définitive au poste de travail actuel. Deuxième visite dans le cadre de l’article R 4624-31 du code du travail. Après étude du poste et des conditions de travail réalisée le 27 mai 2011. Serait apte à un poste moins exposé à des risques psycho-sociaux (charge mentale, stress et pression psychologique'».

Le 4 août 2011 sur convocation du 8 juillet et entretien préalable au 21 juillet 2011 l’employeur notifie à la salariée son licenciement dans les termes suivants : «A la suite de notre entretien du 21 juillet 2011 à 14h, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre inaptitude physique constatée par le médecin du travail et à la suite de laquelle vous n’avez pas donné de suite à la proposition de reclassement qui vous a été présentée. Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la date de première présentation de cette lettre. Votre état de santé ne vous permet pas de travailler pendant la durée du préavis. En conséquence, cette dernière ne donnera pas lieu à une indemnité compensatrice de préavis. Nous vous informons que vous avez acquis 53 heures au titre du droit individuel à la formation. Vous pouvez demander, pendant votre préavis, à utiliser ces heures pour bénéficier notamment d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience. Nous vous informons, par la présente que nous vous libérons de votre clause de non concurrence, conformément à l’article 13 de votre contrat de travail. Le service des ressources humaines vous adressera votre solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle Emploi'».

Le 13 septembre 2011 M^me F qui estime son licenciement «nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse» saisit le Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Le 14 novembre 2012 le Conseil de Prud’hommes de Montpellier, section commerce, sur audiences de conciliation du 2 novembre 2011 et de plaidoiries du 6 juin 2012, déboute les parties de toutes leurs demandes et condamne M^me F aux dépens.

Le 20 décembre 2012 M^me F, bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, interjette appel de la décision qui lui est notifiée le 27 novembre 2012 et elle demande la condamnation de la MNRA, outre aux entiers dépens, à lui payer les sommes de':

— à titre principal 80000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul

— à titre subsidiaire 80000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 15000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral et souffrance au travail, 30000 € de dommages et intérêts pour dépassement des minima de temps de travail avec annulation de la clause de forfait contractuelle et 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La Mutuelle Nationale de Retraite des Artisans dite MNRA sollicite':

— à titre principal la confirmation’sur le rejet des demandes de M^me Y et la réformation par condamnation de cette dernière, outre aux entiers dépens, à lui payer 702 € en réparation du préjudice subi du fait de la non restitution du véhicule de fonction et 4000 € par application de l’article 700 du CPC';

— à titre subsidiaire si la Cour déclarait le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse débouter Madame F de ses demandes au visa de «l’article 1235-5 du code du travail».

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère au jugement du Conseil de Prud’hommes et aux conclusions des parties qui ont expressément déclaré s’y rapporter lors des débats du 22 janvier 2015.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) sur la demande relative au temps de travail

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne.

Ainsi seul l’employeur a la charge de prouver le respect des dispositions, notamment, des articles L. 3132-1 du code du travail (interdiction de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine), L.3132-2 (repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives), L.3121-34 (durée maximale quotidienne du travail effectif), L. 3121-35 (durée maximale hebdomadaire du travail effectif) et L.3121-36 (durée moyenne maximale hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives).

Au soutien de sa demande en paiement d’une somme de 30000 € de dommages et intérêts pour «dépassement des minima de temps de travail», Madame F expose que «l’employeur n’a formalisé aucun suivi» de son temps de travail et qu’elle a effectué entre 12 à 15 heures de travail par jour.

L’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 19 juillet 2007 prévoit que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée par avance et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, la réduction du temps de travail s’effectue en jours par la mise en place d’une durée annuelle de travail de 218 jours, que le nombre de jours travaillés est contrôlé au moyen d’un système d’enregistrement automatique ou auto déclaratif, selon l’implantation géographique des personnes concernées.

Il n’existe ainsi aucun contrôle sur les heures de travail réalisées et l’employeur, au regard du principe probatoire ci-dessus rappelé, ne peut se contenter de conclure, sans apporter le moindre justificatif :

— qu’au regard du système auto-déclaratif prévu par l’accord «M^me F adressait ses feuilles de temps ce qui lui permettait de contrôler le respect des repos journaliers hebdomadaires»';

— que la salariée «'n’apporte pas le moindre élément quant à ce prétendu volume de travail'», n’ayant «jamais eu à accomplir une telle amplitude de travail'».

L’absence de suivi par la MNRA des heures et amplitudes de travail de M^me F lui cause nécessairement un préjudice qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 1000 € de dommages intérêts.

2) sur le harcèlement moral

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à ce titre le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande M^me F expose que :

— elle a dû subir un système de management orchestré par M. A X qui portait directement atteinte à la personnalité même des salariés puisqu’il s’agissait d’une agressivité consommée voire d’humiliation caractérisée, le point d’orgue étant la mise en concurrence dans une course à la réalisation des contrats';

— elle s’est ouverte de ces difficultés auprès de l’employeur, tenant en particulier sa situation de stress, de surmenage, de surcharge de travail mais elle n’aura aucun retour';

— bien pire, à titre d’exemple non exhaustif':

1) le 24 mai 2009, M. X s’adressait aux différents conseils mutualistes et procédait par une comparaison entre les différents conseillers afin de faire manifestement monter la pression chez certains par rapport aux autres dans les termes suivants':'«la meilleure sur Aria annonce 94 contrats. Les moins bons sont à 0 !!! L’informatique, sans doute. La meilleure sur Artivie annonce 62 contrats, les moins bons sont à 0 (souvent les mêmes que chez Aria). Preuve que le message et les consignes ne sont pas respectés. Soyez agressifs, dynamiques, efficaces, tenaces, la réussite est au bout… A votre écoute.»';

2) le 15 juin 2009, M. X revenait à la charge par un mail d’un cynisme consommé':'«Et si cette semaine, rien que pour voir ce que cela fait, on se mettait tous à faire, par exemple : 3 Aria, 2 Artivie, 1 Obsèques, 1IJ…..Seulement pour voir, hein, pas de blague. Faudrait pas, en plus en prendre l’habitude. Voilà, si seulement tout le monde pouvait participer à l’effort et ne pas se reposer sur les meilleurs vendeurs… Rêvons un peu: c’est lundi, une semaine sans pont, juste pour certains, une journée de formation. Si tout le monde se bouge, peut-être qu’on l’aura eu à l’usure. Il va craquer, c’est sûr…. Allez, je me bouge, on a gagné, on a gagné !…»

— il s’agissait d’une pression constante, permanente, avec des objectifs évalués, toujours réévalués, de plus en plus irréalisables, comme en font état les directives du responsable mais également les tableaux des objectifs à atteindre, étant donné pour directives de réaliser 3, 4 rendez-vous par jour avec pour instruction de : «on ne sort qu 'à coup sûr, c 'est-à-dire lorsque le rendez-vous est qualifié et que le prospect et/ ou client, connaît le motif de notre visite.»';

— elle a à nouveau fait part de sa situation à son employeur, en particulier dans le cadre d’un mail du 12 octobre 2009, cette dernière faisant par ailleurs état de l’agression dont elle avait été victime dans le cadre de son activité de la part de certains clients, agressions verbales et physiques :

«Voilà, vous savez tout. Depuis, j’ai peur de tout.»';

— la société, pourtant tenue d’une obligation de sécurité et de résultat, ne lui a adressé aucun retour';

— elle a, à nouveau, tiré la sonnette d’alarme par un mail du 8 janvier 2010: « Je vous demande de bien vouloir me recevoir en entretien d’évaluation dans les jours et semaines à venir. Je me déplace sur Marseille s’il le faut. Vous m’avez-vous-même dit qu 'il ne fallait pas tout accepter et je pense qu’avant que je tombe malade il est temps de faire le point. Merci. » , mail resté «sans aucun retour, aucune réponse, aucun entretien d’évaluation», M. X, par mail du 14 mai 2010, se contentant de considérations générales particulièrement mal venues, toujours dans la perspective de surcharges de travail des conseillers mutualistes';

— elle a interpellé à nouveau son employeur, notamment sur le nombre de contrats enregistrés à son bénéfice et leur répercussion sur l’atteinte de ses objectifs et des primes en découlant, et la réponse du supérieur hiérarchique se passe de tout commentaire puisqu’ainsi : «Vous avez raison, chaque chose et surtout chacun à sa place, j’en ai plus qu’assez de ce ton polémique. Désolé, mais franchement j’ai d’autres choses à faire que de régler ces questions en total décalage avec les enjeux et vous cessez, après m’avoir fait passer pour un menteur, de me faire passer pour un voleur. J’ai tellement d’autres qualités qu’il serait dommage que vous ne remarquiez que les défauts qui ne sont pas les miens, je ne donne ni ne reçois de leçons depuis bien des années, cela ne commencera ni avec cette entreprise ni avec vous.»';

— l’agressivité dont fait preuve M. X, supérieur hiérarchique, est à l’aune de la surcharge de travail systématiquement imposée à cette dernière.

— le 2 novembre 2010, elle est amenée à adresser un nouveau mail à son supérieur hiérarchique mettant en évidence sa situation très dégradée en termes de santé («même plus le temps d’avoir une vie personnelle pour compenser et repartir dans la bataille, Problèmes de santé à cause du travail, c’est la première fois de ma vie que je ne peux rien contrôler de mon activité professionnelle ni en interne d’où des erreurs d’enregistrement de transfert…..Savoir s’arrêter pour mieux repartir, ne plus me laisser manger par le travail et arrêter quoi qu 'il arrive après 8h. Il en va de ma santé » et l’employeur ne répondra pas, se contentant de lui adresser de nouveaux objectifs, de manière générale, pour l’ensemble des conseillers mutualistes en réseaux : «celui ou celle qui rapporte le plus gros chiffre d’affaires encaissées en versement libre reçoit 500 € brut. L’individualisation nous conduira dans le mur… »';

— en décembre 2010 alors qu’elle est bénéficiaire d’une évaluation qui met en exergue des résultats parfois supérieurs à la moyenne, faisant état de son implication et de sa parfaite activité, elle va être amenée à énoncer, dans le cadre de cette évaluation, des souhaits d’évolution de carrière et M. X va opposer un refus totalement infondé à ses souhaits d’évolution professionnelle en indiquant : «le poste que vous souhaitez occuper n’existe pas à ce jour au sein de la Direction Commerciale et n’entre pas dans nos besoins actuels », ''pieux mensonges, destinés, là encore, à la casser» puisque quelques semaines plus tard il a été diffusé un avis de vacance de poste correspondant très exactement à ses demandes et à ses compétences avec une date limite de dépôt de candidature au 10 janvier 2011, candidature dont elle n’a jamais été informée par son employeur';

— le 22 mai 2011, étant à bout, elle a été amenée à adresser un courrier à sa Direction mettant en évidence la maltraitance professionnelle dont elle était victime depuis de nombreux mois, les difficultés rencontrées avec M. X, son comportement dénigrant et ses techniques de management qui caractérisent indubitablement une souffrance au travail et la Directrice Générale, M^me G H X, le 1^er juin 2011, accusera réception de son courrier sans aucune réponse ni précision de quelque nature que ce soit';

— cette situation a eu des conséquences sur sa santé, les différents médecins consultés conseillant un changement dans un poste plus adapté (cf certificat du docteur Z du 12 mai 2011 et synthèse du médecin du travail du 25 août 2011).

Les mails de M. X des 24 mai 2009 et 15 juin 2009 ci-dessus reproduits ne caractérisent pas l’existence d’un système de management portant directement atteinte à la personnalité même des salariés, ne procédant ni d’une agressivité consommée ni d’une humiliation caractérisée ni d’une mise en concurrence indue et abusive entre conseillers.

Les seules affirmations de la salariée, contestées par l’employeur, ne permettent de caractériser l’existence d’une pression «constante, permanente, avec des objectifs toujours réévalués et de plus en plus irréalisables», voire d’une «'surcharge de travail systématiquement imposée'»';

L’employeur répond au mail du 8 janvier 2010 par lequel la salariée sollicite un «entretien d’évaluation dans les jours et semaines à venir» en précisant, notamment le 24 juin 2010 que son activité sera évaluée comme celle de tous les collaborateurs de la direction commerciale dans le cadre bien précis de l’entretien annuel d’évaluation.

De même aucun élément ne permet de caractériser que le refus de l’employeur de la faire évoluer sur un poste de chargé de mission ou poste autonome opérationnel motivé tant par l’inexistence de ce poste au sein de la direction commerciale que par l’absence de besoins à ce titre est totalement infondé et correspond à un mensonge.

L’employeur justifie de l’envoi à tous les salariés («liste MNRA») de l’avis de vacance de poste d’inspecteur avec une date limite de dépôt de candidature au 10 janvier 2011.

Dès lors ne sont caractérisés, parmi les faits allégués, que le mail de M. X du 18 juin 2010 («Vous avez raison, chaque chose et surtout chacun à sa place, j’en ai plus qu’assez de ce ton polémique. Désolé, mais franchement j’ai d’autres choses à faire que de régler ces questions en total décalage avec les enjeux et vous cessez, après m’avoir fait passer pour un menteur, de me faire passer pour un voleur….), l’absence de réponse au mail du 2 novembre 2010 et du 22 mai 2011.

Il convient, dès lors, d’examiner si ces agissements sont constitutifs d’un harcèlement ou s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le mail du 2 novembre 2010 de M^me F, s’il signale ses problème de santé, a surtout pour objet principal de relater son activité des semaines précédentes, de rappeler ses forces et ses faiblesses et d’énoncer des «'mesures pour se remettre dans l’objectif'».

Alors que M. X a déjà demandé à M^me F de préciser les raisons de son mal être («'de quoi êtes vous victime, avec qui entretenez vous de mauvaises relations de travail, comment cela se traduit-il concrètement'''») et en l’absence de précision concrète, les réponses techniques de l’employeur des 8 et 10 novembre 2010 et l’absence de tout développement sur sa santé, ne serait-ce que dans le mail du 1^er juin 2011, ne peuvent avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel puisque M^me F se trouve en arrêt de travail pour maladie à compter du 15 novembre 2010 et ce sans interruption jusqu’à la date de la rupture de son contrat de travail.

Au vu de ces éléments et même en présence des certificats médicaux relatant des problèmes de santé et préconisant un poste «moins stressant», il n’existe pas de harcèlement moral du seul fait du mail du 18 juin 2010 et les demandes présentées à ce titre (annulation du licenciement et dommages intérêts) doivent être rejetées.

3) sur la rupture et l’obligation de reclassement

Selon l’article L1226-2 du Code du travail lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, proposition qui prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, l’emploi proposé devant être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

A titre liminaire et même si le respect de l’obligation de reclassement qui pèse sur la MNRA s’apprécie stricto sensu à partir du moment où le médecin du travail, le 1^er juin 2011, déclare M^me F, inapte à son poste de conseiller mutualiste et apte à un poste moins exposé à des risques psycho-sociaux (charge mentale, stress et pression psychologique), cette appréciation ne peut être totalement et artificiellement déconnectée du contexte antérieur constitué, à la fois, du souhait récurrent de la salariée d’être affecté sur un poste «plus proche de son profil» (cf notamment mail du 22 juin 2010) et des premières indications du médecin du travail à partir du 5 janvier 2011 recommandant un changement de poste à raison de l’état de santé de la salariée.

En effet M^me F indique que cet emploi est «'alimentaire'», qu’elle ne s’épanouit pas au contact de ses interlocuteurs pour lesquels «'dans cette région'» pour réussir et les faire signer, il faut «'crier plus fort qu’eux (ou aussi fort), être directif voire autoritaire, manipulateur'», qu’il lui est impossible dans ces conditions d’atteindre «les éventuels résultats dus à son pur travail car là où elle travaille avec sa tête, en rigueur et en concentré de temps, eux travaillent en rapports de force et avec lenteur'» alors que son «'tempérament est plutôt doux et sincère et ce qui la motive c’est le bien-être des gens, c’est de les comprendre, donc les conseiller avec honnêteté au mieux de leurs intérêts dans un échange de qualité plutôt que prendre le pouvoir sur eux pour les manipuler et les faire signer'».

D’autre part lorsque M^me F se trouve en arrêt de travail pour maladie à compter du 15 novembre 2010, le médecin du travail intervient à plusieurs reprises, les 6 janvier, 7 février, 11 mars, 11 avril 2011 et l’employeur justifie de ses démarches auprès de ce dernier (cf courrier du 21 mars 2011-pièce n° 11) afin qu’il apporte des précisions sur les caractéristiques du poste qu’il envisage pour la salariée, le médecin du travail renvoyant d’ailleurs l’employeur à étudier les transformations de poste avec la salariée » (cf courrier du 24 mars 2011- pièce n° 12).

Confronté tant au refus du médecin du travail d’apporter plus de précisions que sur le souhait exprimée par la salariée dès le 11 avril 2011 de bénéficier d’un reclassement, la MNRA diligente son avocat qui, le 22 avril 2011, sollicite le médecin du travail afin qu’il fasse les recommandations nécessaires afin que l’employeur puisse rechercher un reclassement.

Pour autant et indépendamment de ce contexte, l’employeur justifie avoir interrogé précisément:

— le médecin du travail le 3 juin 2011 sur le poste de reclassement identifié après ses recherches de reclassement, un poste de commercial sédentaire basé à Paris pour une rémunération brute annuelle de 23000 €.

— M^me F le 3 juin 2011 sur le poste de reclassement identifié après ses recherches de reclassement, un poste de commercial sédentaire basé à Paris pour une rémunération brute annuelle de 23000 €.

Le 8 juin 2011 M^me F précise qu’elle ne peut pas faire connaître sa position et qu’elle reste dans l’attente «d’une évaluation des risques par le médecin du travail de Paris».

Alors que le médecin du travail renvoie l’employeur le 10 juin 2011 à saisir le médecin du travail de Paris, ce dernier est effectivement saisi par courrier du 17 juin 2011 (cf pièce n° 21).

Dans ce courrier l’employeur interroge le médecin du travail de Paris en relatant de manière exhaustive tous les éléments de recherche antérieures (cf pièce n° 21), lui demandant de bien vouloir se prononcer avant le 24 juin 2011 compte tenu de l’expiration le 1^er juillet 2011 du délai fixé par L 1226-4 du code du travail pour reclasser ou licencier le salarié déclaré inapte.

Alors que l’employeur attend le 8 juillet 2011 pour initier la procédure de licenciement, le médecin du travail de Paris, le 21 juillet 2011, conditionne son avis à celui de l’acceptation du poste par la salariée («'dans un premier temps il est impératif que la salariée ait donné sa position quant à son acceptation ou non du poste qui lui est proposé'»).

L’employeur conclut conformément à la salariée que le poste identifié et proposé ne pouvait se voir dépourvu de «'toute charge mentale, stresse et pression psychologique'» et justifie, notamment en fournissant le registre du personnel (pièce n° 23), de ce qu’aucun poste répondant à ces critères n’était disponible.

Dès lors ces éléments témoignent d’une recherche loyale, précise et personnalisée de reclassement et de l’impossibilité dans laquelle s’est trouvée l’employeur de reclasser M^me C.

En conséquence le licenciement intervient sur cause réelle et sérieuse.

4) sur les autres demandes et les dépens

Le 26 août 2011 l’employeur demande à la salariée de se mettre en contact avec le responsable des ressources humaines avant le 5 septembre 2011 afin d’organiser la restitution de son véhicule.

La salariée répond dans le délai fixé (cf pièce n° 9).

Il n’est nullement caractérisé que la restitution opérée l’ait été avec un retard imputable à la salariée.

En conséquence la demande de dommages intérêts doit être rejetée.

En raison de la solution apportée au présent litige et de l’issue du présent recours les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la MNRA.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du 14 novembre 2012 du Conseil de Prud’hommes de Montpellier, section commerce, sauf en ses dispositions relatives au rejet de la demande relative au temps de travail et aux dépens ;

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés';

Condamne la MNRA, outre aux dépens de première instance et d’appel, à payer à M^me F la somme de 1000 € de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de suivi des heures et amplitudes de travail';

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

LA GREFFIERE, LE PRÉSIDENT,