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N° RG 19/03768

N° Portalis DBVM-V-B7D-KFDC

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP MAISONOBE – OLLIVIER

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 16 DECEMBRE 2021

Appel d’une décision (N° RG 18/00448)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 05 septembre 2019

suivant déclaration d’appel du 16 septembre 2019

APPELANTE :

Madame K Z

née le […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée par M^e Elise OLLIVIER de la SCP MAISONOBE – OLLIVIER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

SAS EUROVIA ALPES, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Cécile CURT de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 octobre 2021,

Monsieur BLANC, Conseiller, chargé du rapport,

Les avocats ont été entendus en leurs observations.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE':

Le 6 septembre 2010, Madame K Z a été embauchée par contrat à durée indéterminée par la société EUROVIA ALPES en qualité de responsable administratif et comptable, niveau B1, dans le cadre d’un forfait annuel de 217 jours.

La convention collective applicable est celle des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et des cadres de travaux publics.

Au dernier état de la relation contractuelle, Madame K Z occupait toujours le poste de responsable administratif et comptable, statut cadre, niveau B2, position 2.

En contrepartie de ses fonctions, Madame K Z percevait un salaire forfaitaire de 3 650 euros bruts.

Du 17 juin 2016 au 1er juillet 2016, Madame K Z a été placée en arrêt de travail.

Du 27 mars 2017 au 21 avril 2017, la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail.

Le 5 juillet, se prévalant d’un épuisement professionnel, Madame K Z a interpelé Monsieur L M par courriel dans les termes suivants': « je souhaite que l’on se voie. Je n’en peux plus. Je veux quitter EUROVIA. ».

Le 7 juillet 2017, Madame K Z a été placée en arrêt de travail, elle n’est plus revenue travailler.

Le 11 juillet 2017, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : «'pas d’aptitude délivrée à revoir en mars 2018 (périodique)'».

Le 13 juillet 2017, Madame K Z a informé par courriel Monsieur X, directeur régional de l’entreprise, Monsieur L M et Monsieur Y qu’elle était en burn-out et incapable de prendre une décision sur son avenir.

A l’issue d’une visite à la médecine du travail du 12 septembre 2017, le médecin du travail a rendu l’avis suivant': « pas d’aptitude délivrée, à revoir en octobre 2017 (reprise après maladie)'».

Le 2 octobre 2017, par l’intermédiaire de son conseil, Madame K Z a écrit à la société EUROVIA ALPES. Elle a indiqué être en situation de burn-out depuis le 6 juillet 2017.

Dans ce contexte, le conseil de Madame K Z a ajouté que sa cliente l’avait mandaté pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, sauf issue négociée dans ce dossier.

Le même jour, Madame K Z a adressé un certificat médical initial au titre d’un accident du travail qui serait intervenu le 6 juillet 2017.

La société EUROVIA ALPES a établi une déclaration d’accident de travail avec des réserves.

Par décision du 3 janvier 2018, la CPAM de l’ISERE a notifié à la société EUROVIA ALPES sa décision de refus de prendre en charge, au titre de la législation sur les risques professionnels, l’accident déclaré par Madame K Z, dans ces termes :

« Compte tenu des investigations menées et des éléments en notre possession, le descriptif des évènements daté du 6 juillet 2017 ne permet pas de mettre en évidence un fait accidentel, aux temps et lieu de travail, tel que défini par la législation professionnelle et la jurisprudence actuelle. De plus, il y a une absence de fait accidentel le 6 juillet 2017 ».

Ensuite d’une déclaration de maladie professionnelle en date du 14 mai 2018, la CPAM de l’ISERE a notifié à Madame Z une décision du 13 août 2019 de prise en charge au titre de la législation sur les maladies professionnelles, qui a fait l’objet d’un recours de la part de l’employeur.

Le 16 mai 2018, Madame K Z a saisi le conseil de prud’hommes de GRENOBLE, section encadrement, d’une demande de résiliation du contrat de travail.

Le 7 juin 2018, le médecin du travail a déclaré Madame K Z inapte au poste de responsable administratif et comptable de l’agence de Grenoble et du groupe EUROVIA, mais apte à un poste de responsable administratif et à tout autre poste existant au sein du groupe VINCI.

L’audience de conciliation et d’orientation du 14 juin 2018 n’a pas permis de rapprocher les parties, qui ont été renvoyées devant le bureau de jugement.

Par courrier du 15 juin 2018, le médecin du travail, a indiqué que :

— le reclassement sur un poste de responsable administratif et compte au sein du groupe VINCI serait compatible avec l’état de santé de Madame Z,

— un reclassement sur un autre poste existant au sein du groupe VINCI serait possible en lien avec les compétences professionnelles de Madame Z et hors agence de GRENOBLE ou du groupe EUROVIA ALPES.

Le 18 juin 2018, Madame K Z a transmis son curriculum vitae à Monsieur L M ainsi que le questionnaire relatif aux éventuelles restrictions souhaitées concernant le périmètre de recherche de reclassement (« Nord Isère jusqu’à Saint Egrève-Est lyonnais »).

La société EUROVIA ALPES a consulté les délégués du personnel le 26 juillet 2018 au titre du reclassement de la salariée.

Le 27 juillet 2018, la société EUROVIA ALPES a fait une offre de reclassement à Madame K Z pour un poste de contrôleur de gestion au sein de VINCI CONCESSION – aéroport de Saint-Exupéry, et a proposé à Madame K Z de rencontrer le responsable de recrutement et de développement des compétences de l’aéroport de Lyon Saint-Exupéry au cours de la semaine du 3 septembre 2018.

Le 3 août 2018, Madame K Z a fait part de son souhait d’accepter la proposition de reclassement, précisant toutefois qu’elle réservait sa décision définitive à l’issue de l’entrevue proposée le 3 septembre 2018.

Le 5 septembre 2018, la société EUROVIA ALPES a indiqué avoir reçu de nouvelles consignes de recrutement de la société VINCI CONCESSION qui a réorienté son besoin vers un poste de directeur administratif et financier.

Le 21 septembre 2018, la société EUROVIA ALPES a informé Madame K Z que les autres recherches de reclassement effectuées auprès d’entreprises du groupe s’étaient révélées infructueuses et qu’elle se voyait dans l’obligation d’engager une procédure de licenciement.

Le 24 septembre 2018, Madame K Z a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 9 octobre 2018.

Le 16 octobre 2018, Madame K Z s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Par jugement en date du 5 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de GRENOBLE a':

DIT que la SAS EUROVIA ALPES a respecté son obligation de sécurité et de résultat à l’encontre de Madame K Z,

DIT que l’inaptitude de Madame K Z constatée le 7 juin 2018 est d’origine non professionnelle,

DIT que la SAS EUROVIA ALPES n’a pas violé son obligation en matière de consultation des DP dans le cadre de la procédure de licenciement de Madame K Z,

DIT que la SAS EUROVIA ALPES n’a pas respecté ses obligations en matière de reclassement du salarié déclaré inapte,

DIT que le licenciement de Madame K Z prononcé le 16 octobre 2018 est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

CONDAMNE la SAS EUROVIA ALPES à régler à Madame K Z les sommes suivantes':

—  21 500 € (vingt et un mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500 € (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire,

DÉBOUTE Madame K Z du surplus de ses demandes,

DÉBOUTE la SAS EUROVIA ALPES de sa demande reconventionnelle,

ORDONNE à la SAS EUROVIA ALPES, en application de l’article L.1235-4 du code du travail, de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Madame K Z dans la limite de six mois,

DIT qu’une expédition certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe du conseil à POLE EMPLOI,

CONDAMNE la SAS EUROVIA ALPES aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par LRAR dont les accusés de réception ont été signés le 6 septembre 2019 pour la société EUROVIA ALPES et le 11 septembre 2019 pour Madame K Z.

Par déclaration en date du 16 septembre 2019, Madame K Z a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Madame K Z s’en est remise à ses conclusions transmises le 17 décembre 2019 et entend voir':

Vu l’article L. 4121-1 du code du travail

Vu la Convention 158 de l’OIT

Vu l’article L1226-2 à L1226-14 du code du travail

INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 5 septembre 2019 par le conseil de prud’hommes de GRENOBLE, section encadrement, sous le numéro RG n°18/00448, et statuer à nouveau :

A titre principal,

CONSTATER que la société EUROVIA ALPES a violé son obligation de sécurité de résultat à l’égard de Madame Z,

CONSTATER que les manquements de la société EUROVIA ALPES présentent la gravité suffisante à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail,

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame Z, à effet au 16 octobre 2018,

CONDAMNER la société EUROVIA ALPES à verser à Madame Z :

—  16 261,26 € au titre du préavis outre 1 626,12 € de congés payés afférents (3 mois ' CCN CADRES DES TRAVAUX PUBLICS),

—  26 287 € au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

—  65 040 € au titre de l’indemnité de licenciement dépourvue de cause réelle et sérieuse (12 mois de salaire),

A titre subsidiaire,

DIRE ET JUGER que l’inaptitude de Madame Z constatée le 7 juin 2018 est d’origine professionnelle,

CONDAMNER la société EUROVIA ALPES à verser à Madame Z l’indemnité spéciale de licenciement d’un montant de 26 287 €, outre 16 261,26 € au titre du préavis, outre 1 626,12 € de congés payés afférents (3 mois ' CCN CADRES DES TRAVAUX PUBLICS) ,

CONSTATER que la société EUROVIA ALPES a violé son obligation de sécurité de résultat outre son obligation de reclassement dans le cadre de la procédure de licenciement,

DIRE ET JUGER en conséquence que le licenciement notifié le 16 octobre 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société EUROVIA ALPES à verser à Madame Z la somme de 65 040 € à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société EUROVIA ALPES à verser à Madame Z la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et 2 000 € en cause d’appel,

CONDAMNER la société EUROVIA ALPES aux entiers dépens de l’instance,

ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

La SAS EUROVIA ALPES s’en est rapportée à ses conclusions transmises le 12 mars 2020 et entend voir':

Vu les articles L1226-2 à L1226-4, L1226-6, L1226-14, L4121-2, L4122-1, L4131-1, L1235-1, R1451-1, R 1454 -28 du code du travail,

Vu les articles 1224, 1227, 1228 et 1353 du code civil,

Vu les articles 6, 9 et 700 du code de procédure civile,

Vu la jurisprudence précitée,

Vu les pièces versées aux débats,

Vu les développements versés dans les présentes,

La société EUROVIA ALPES sollicite de la cour d’appel de GRENOBLE de :

CONFIRMER partiellement le jugement rendu le 5 septembre 2019 par le conseil de prud’hommes de GRENOBLE, en ce qu’il a débouté les demandes de Madame Z au titre de sa résiliation judiciaire,

CONFIRMER le jugement rendu le 5 septembre 2019 par le conseil de prud’hommes de GRENOBLE en ce qu’il a jugé que la société EUROVIA ALPES a respecté son obligation de sécurité et de résultat à l’encontre de Madame Z,

CONFIRMER le jugement rendu le 5 septembre 2019 par le conseil de prud’hommes de GRENOBLE en ce qu’il a jugé que l’inaptitude de Madame Z est d’origine non professionnelle,

En conséquence :

DEBOUTER Madame Z de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

CONFIRMER le jugement rendu le 5 septembre 2019 par le conseil de prud’hommes de GRENOBLE en ce qu’il a jugé que la société EUROVIA ALPES n’a pas violé son obligation en matière de consultation des délégués du personnel dans le cadre de la procédure de licenciement de Madame Z,

A titre incident,

INFIRMER le jugement rendu le 5 septembre 2019 par le conseil de prud’hommes de GRENOBLE en ce qu’il a jugé que la société EUROVIA ALPES a manqué à ses obligations en matière de reclassement du salarié déclaré inapte,

INFIRMER le jugement rendu le 5 septembre 2019 par le conseil de prud’hommes de GRENOBLE en ce qu’il a jugé le licenciement de Madame Z dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

JUGER que la société EUROVIA ALPES a parfaitement respecté ses obligations en matière de reclassement,

JUGER que le licenciement notifié le 16 octobre 2018 à Madame Z repose sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTER Madame Z de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

CONDAMNER Madame Z au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER Madame Z aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 2 septembre 2021.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’obligation de sécurité':

L’article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l’article L 4161-1 du code du travail.

L’employeur a une obligation de résultat s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En l’espèce, en premier lieu, Madame Z avance qu’elle a subi progressivement une surcharge de travail. Les parties développent des moyens spécifiques sur les tâches, le cas échéant, supplémentaires qui lui ont été confiées sur les années 2013 à 2017 mais sont en désaccord au préalable sur l’adéquation des effectifs à l’évolution de l’activité du service administratif et comptable de l’agence de GRENOBLE.

Il résulte des propres éléments fournis par l’employeur que l’effectif du service administratif et comptable de l’agence de GRENOBLE a connu une baisse continue entre le 1er janvier 2013 et le 1er janvier 2017, passant de 9,7 ETP à 7,10, avant de remonter à 8,10 au 1er mars 2017, puis à 8,60 au 1er juin 2017, à 8,70 au 1er juillet 2017 et à 9,60 au 1er octobre 2017.

L’employeur fait une corrélation entre l’évolution du chiffre d’affaires et le niveau de l’effectif de l’agence en général et plus spécifiquement dans le service administratif et comptable, soutenant qu’entre 2012 et 2017, le chiffre d’affaires de l’agence est passé de 41217000 euros à 30500000 euros, soit une baisse de 26 %.

Toutefois, la société EUROVIA RHÔNE ALPES s’abstient de répondre au moyen développé par Madame Z, étayé par des éléments justificatifs correspondant à des courriels internes, aux termes desquels l’activité bitume a été sortie à compter du 1er janvier 2017 du chiffre d’affaires de l’agence pour être intégrée à un GIE.

Après retraitement, il résulte de la pièce n°74 de Madame Z un chiffre d’affaires certes de tendance baissière mais dans des proportions moindres que celles avancées par l’employeur puisque le chiffre d’affaires hors bitume est passé de 37792000 euros en 2012, année au demeurant la meilleure à 30500000 euros en 2017, soit une diminution de 19 %, l’année 2016 étant celle aux résultats les plus faibles et pour laquelle l’employeur justifie effectivement avoir sollicité des mesures d’activité partielle à l’administration pour les mois de janvier à juillet 2016.

Sans même qu’il soit nécessaire d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties sur le degré de recours à l’intérim au niveau de l’agence, dès lors que le service est l’échelon considéré comme pertinent pour évaluer la charge de travail, il s’infère à tout le moins des éléments produits par les parties que les effectifs du service administratif et comptable et ce, en définitive indépendamment de l’évolution du chiffre d’affaires, ont après une baisse continue de 2013 à 2017, de nouveau connu, au cours de l’année 2017, une hausse progressive, pour retrouver le niveau de l’année 2013 le 1er octobre 2017, étant relevé pour autant que Madame Z a été en arrêt maladie de manière continue à compter du 7 juillet 2017 et n’est plus revenue dans l’entreprise avant la notification de son licenciement, de sorte qu’elle établit à tout le moins qu’elle n’a bénéficié, en sa qualité de responsable du service, qu’au cours des tous derniers mois de travail effectif, de l’amorce du nouvel accroissement des effectifs du service revenus ensuite à leur niveau de 2013.

Alors qu’il ressort des comptes-rendus d’activités mensuels de février à avril 2017, produits aux débats en pièces n°59 à 61 par l’appelante, que le service administratif est dit 'en cours de restructuration' et que les comptes-rendus de réunion de direction détaillent plusieurs changements dans le service, la société EUROVIA AUVERGNE-RHÔNE ALPES n’apporte pas d’explications suffisamment pertinentes, si ce n’est pour l’année 2016, au cours de laquelle l’activité a baissé sensiblement, au point qu’elle a dû recourir à l’activité partielle, au fait que les effectifs du service administratif et comptable ont connu une tendance baissière pendant 5 années avant que la direction ne prenne en définitif la décision de procéder de nouveau à des recrutements dans ce service pour lui faire retrouver son niveau de personnel de janvier 2013 alors même que si Madame Z doit, dans le cadre de sa charge probatoire, avancer des éléments précis et utiles sur la surcharge de travail alléguée, il incombe pour autant à l’employeur de justifier qu’il a mis en place une organisation et des moyens adaptés, en application de l’article L 4121-1 3° précité du code du travail.

En second lieu et dans le détail chronologique des années 2014 à 2017, Madame Z indique que suite au départ de l’entreprise de Madame A, comptable, la nature de la rupture du contrat de travail sur laquelle les parties sont en désaccord étant étrangère à la solution du présent litige, elle a assumé, en sus de ses missions, les déclarations de TVA.

L’employeur en convient implicitement mais nécessairement puisqu’il renvoie à la fiche de poste de la salariée comportant une mission relative aux obligations fiscales de l’agence.

Il invoque également le fait qu’un salarié du groupe a été mis à disposition du service du 1er mars au 31 décembre 2013, mais omet le fait qu’il s’est agi de deux jours par semaine alors que la salariée partie était sur un temps plein.

Pour autant, Madame Z objective, à juste titre, qu’elle a bien assumé une tâche supplémentaire puisque, si la fiche de poste de responsable administratif prévoit certes qu’elle est «'garant (e) de la régularité des informations de gestion comptables, administratives, fiscales et financières (')'», l’employeur reste taisant sur le moyen pertinent qu’elle développe en défense sur le fait qu’il n’est pas habituel qu’un responsable administratif effectue directement la mission opérationnelle des déclarations de TVA, quoiqu’ayant comme responsabilité de s’assurer que ces diligences soient faites de manière conforme par un salarié du service'; ce qui est manifestement le sens de la mission visée dans la fiche de poste.

Madame Z se prévaut également du fait qu’en 2014 son service a dû absorber une partie du travail du service atelier.

Elle ne produit aucune pièce, à ce titre, ainsi que l’indique à juste titre l’employeur, qui admet pour autant implicitement mais nécessairement, au moins en partie, la réalité de ce transfert d’activité puisqu’il verse aux débats un échange de courriels internes mettant en évidence qu’à tout le moins, en octobre 2017 et depuis une date non connue, le service administratif et comptable, effectue certaines tâches pour le compte de l’atelier.

Pour autant, la cour observe qu’il s’agit d’une tâche calibrée pour une durée très modeste d’une demie heure à une heure par semaine, qui n’est, au demeurant, pas directement réalisée par Madame Z qui n’allègue et encore moins n’établit qu’elle a pu subir personnellement une charge de travail de ce chef.

Cet élément n’est, dès lors, pas retenu au titre de la surcharge de travail alléguée.

Madame Z établit, en revanche, de manière suffisante qu’elle a dû faire face au départ, après moins de 6 mois d’emploi, de Monsieur B, embauché en qualité de comptable le 20 janvier 2014, dans le service dont elle avait la responsabilité, manifestement en remplacement de Madame C, ayant quitté l’entreprise en fin d’année 2013, nonobstant les explications de l’employeur

qui ne sont pas conformes à ses propres pièces sur ce point, à savoir l’attestation de Madame Z établie à l’occasion du licenciement de ce salarié faisant état du fait que Monsieur B remplaçait une salariée partie en retraite, et la lettre de licenciement du 12 juin 2014 aux termes de laquelle la société EUROVIA a reproché à ce salarié des insuffisances dans le cadre de ses missions comptables.

L’employeur se prévaut, à tort, du fait que ce départ a pu utilement être compensé par le recours à deux intérimaires, en août 2014, alors même qu’il résulte de ses propres éléments que Monsieur B était positionné sur un poste d’importance au sein du service.

Ce départ non compensé d’un salarié, au milieu de l’année 2014, a nécessairement eu un impact sur la charge de travail du service mais encore de la responsable de celui-ci, Madame Z, l’employeur se prévalant de l’attestation faite par celle-ci, à l’occasion du licenciement, où il est évoqué le fait que ce salarié avait vocation à devenir son 'bras droit'.

Madame Z établit également, par la production de divers courriels de 2016/2017, en pièces n°85 et 86, que suite au départ de Madame D, elle a dû s’investir davantage dans la gestion opérationnelle des assurances, l’employeur indiquant à juste titre que cette mission a été confiée nouvellement à Madame E, qu’il a néanmoins fallu former et accompagner, de sorte qu’une charge de travail supplémentaire est reconnue.

L’attestation de Madame F, qui a remplacé progressivement Madame Z, suite à son départ à compter du 1er janvier 2018, outre qu’elle doit être prise avec précaution dès lors que le témoin est sous la subordination d’une des parties et qu’il a été vu précédemment que les effectifs du service administratif et comptable s’étaient améliorés sur la fin de la période d’emploi de Madame Z, est loin d’infirmer totalement la charge de travail importante du poste puisque, si elle assure concilier vie privée et professionnelle et ne jamais travailler les weekends et pendant les congés, elle indique pour autant faire des journées de 8h à 19h, soit rapporté à la semaine, équivalant à un volume horaire de 55 heures.

En troisième lieu, Madame Z établit que des changements significatifs ont affecté l’agence et plus spécifiquement le service administratif et comptable dont elle avait la responsabilité à compter de l’arrivée du nouveau chef d’agence, en début d’année 2015, Monsieur N L M ; ce dernier mettant effectivement en 'uvre certaines techniques de management pouvant se révéler anxiogènes pour Madame Z, placée sous sa subordination hiérarchique, dans des conditions caractérisant une dégradation de ses conditions de travail.

En effet, si aucune conséquence certaine et évidente ne peut être tirée du fait que Monsieur L M ait demandé à Madame Z dans le cadre d’une réflexion sur le service, ainsi que cela ressort d’un courriel qu’elle a adressé à ses collaborateurs le 10 mars 2015, de lister leurs tâches et de développer leur polyvalence d’après l’entretien annuel du 10 mars 2015 de Madame Z, il apparaît, pour autant, que le nouveau chef d’agence a, par ailleurs, recouru à des procédés de gestion du personnel largement plus critiquables, source de conflictualité sociale, plaçant Madame Z dans une position délicate dans le cadre de l’exécution de ses missions déléguées d’encadrement.

Cette dernière produit ainsi un courriel du 17 novembre 2015 de Monsieur L M dont elle était une des destinataires et faisant suivre une correspondance du directeur régional, Monsieur X, à propos d’un mouvement de grève aux termes duquel celui-ci apporte le commentaire suivant «'pour être plus clair, il faut strictement isoler les planches pourries et les syndicalistes'».

Il ressort également de l’entretien d’évaluation de la salariée, mené par Monsieur L M le 5 mars 2015, soit quelques mois après son arrivée à la tête de l’agence, qu’outre le fait qu’il est évoqué «'un manque de personnel'» pour la gestion administrative, corroborant les autres éléments produits par Madame Z à ce titre, il est demandé par le chef d’agence à la salariée dans une rubrique « 'organisation service administratif'» de s’occuper « 'des cas à traiter'», que Madame Z interprète comme le fait de procéder à des licenciements'; ce que conteste l’employeur sans pour autant expliciter la nature de la consigne qui a été donnée à la salariée et qui a minima, s’analyse comme la nécessité pour Madame Z de mettre en 'uvre des mesures ciblées sur certains salariés, dont le travail n’est pas jugé satisfaisant par le chef d’agence.

Ceci est confirmé par les échanges de courriels internes, produits en pièces n°82 et 83 par Madame Z, concernant les salariés COUDURIER et G, un projet de lettre de licenciement est évoqué, pour la première, dans des courriels du 10 novembre 2015'; un mail de Monsieur L M, du 14 novembre 2015, annonce à l’équipe la mise à pied conservatoire de cette salariée et la décision de la licencier et il est question, pour la seconde, d’un avertissement puis in fine d’une mutation dans une autre société du groupe, Monsieur L M réagissant ainsi dans un courriel du 30 mai 2017 à Madame Z, à l’annonce de l’information selon laquelle Madame G allait récupérer ses affaires personnelles le lendemain': «'Pour information’dernière ligne droite, le tunnel s’éclaircit'!!'».

La gestion des arrêts maladie des salariés de l’agence par Monsieur L M est également manifestement critiquable et non conforme aux règles légales ainsi que cela ressort implicitement d’un courriel du 10 mars 2016 qu’il adresse à Madame Z au sujet de deux salariés de l’agence, qui ne sont toutefois pas affectés au service administratif et comptable, lorsqu’il écrit, s’agissant de la stratégie à adopter «'malgré tout, comme officiellement, nous ne sommes pas censés être au courant de la pathologie (et surtout pas d’écrit'!!) je ne vois pas comment opérer.'».

Il résulte également du rapprochement des pièces n°9, 10 et 92 de l’appelante que nonobstant les dénégations de l’employeur, Madame Z a bien été amenée à travailler au vu et au su du directeur d’agence pendant les jours d’activité partielle. La société EUROVIA ne peut notamment pas prétendre le contraire d’après plusieurs échanges pendant ces périodes normalement non travaillées entre Monsieur L M et la salariée qui lui demande ainsi un mot de passe, le 22 janvier 2016, ou est destinataire, de la part de la salariée, d’un document portant sur les frais généraux, le 29 janvier 2016.

Cette pratique, combinée à celle décrite ensuite d’adresser de manière régulière des courriels les soirs et fins de semaine, traduit clairement une demande assumée de l’employeur à l’égard de la salariée d’un engagement sans faille au service de l’entreprise, le cas échéant, en méconnaissance de la législation sur le chômage partiel et/ou au détriment de la vie privée et familiale de Madame Z, sans égard pour les règles encadrant le temps de travail dans le cadre d’un forfait-jours.

De surcroît, Monsieur L M adopte un comportement et une attitude manifestement inadaptés lorsque les membres du comité d’entreprise ,dans un premier temps, lors d’une réunion du 23 février 2017, lui demandent pourquoi il y a du harcèlement moral dans «'les bureaux'», se limitant à contester les agissements dénoncés et attribuant les tensions à la conjoncture économique, précisant que «son bureau reste ouvert'» et lorsque, dans un second temps, les membres du CHSCT sollicitent l’employeur en vue d’une réunion du 15 mars 2017 pour qu’il soit procédé à la désignation d’un expert à raison de faits allégués de harcèlement moral dans «'les bureaux'» et que Monsieur L M indique dans un courriel du 15 mars 2017, dont Madame Z est une des destinataires «'Harcèlement au bureau pardi'!!!!! je veux que Caroline me réponde sur la limite du comportement que je peux adopter avec cet expert'!!!!!'».

Indépendamment du fait de savoir si les agissements sont avérés, le chef d’agence s’inscrit clairement dans une position de déni voire d’obstruction aux mesures sollicitées par les représentants du personnel, sans envisager de prendre les mesures sérieuses et nécessaires qui s’imposent, en particulier d’investigation et de vérification lorsqu’il est porté à son attention des faits de harcèlement moral allégué, Monsieur H, agissant en qualité de représentant du chef d’agence lors de la réunion du CHSCT EUROVIA/AGENCE DE GRENOBLE à l’occasion de la réunion du CHSCT du

5 avril 2017, considérant que les faits ne sont pas avérés, alors qu’il est mentionné la situation d’un salarié nommément désigné, Monsieur I, le départ de deux salariés et le fait allégué qu''«'une personne a été arrêtée par la sécu harcèlement moral'» et que «'95 % des salariés en ont marre de ça'».

Quoique Madame Z ne soit pas directement citée comme victime des faits allégués de harcèlement moral, une attestation de Monsieur O P Q, secrétaire du CHSCT, évoque pour autant plus précisément sa situation personnelle et rappelle les alertes faites à l’employeur, le positionnement de son supérieur hiérarchique sur cette question participant à tout le moins à la dégradation de ses conditions de travail compte tenu du fait que Madame Z est responsable de l’encadrement du service administratif et comptable, qui est directement concerné par les problématiques évoquées par les représentants du personnel.

De plus, Madame Z établit qu’elle a été destinataire de manière régulière, de la part de Monsieur L M, de courriels les weekends.

La société EUROVIA ALPES avance de manière inopérante que Madame Z était généralement uniquement en copie de ces courriels pour information dès lors que le nombre et la régularité des courriels adressés par Monsieur L M à ses collaborateurs les fins de weekends et au cours des soirées dénotent clairement l’existence d’une pratique non maîtrisée et généralisée dans cet établissement, obligeant les collaborateurs et en particulier Madame Z, à être en situation de devoir prendre connaissance d’informations professionnelles sur un smartphone, y compris sur des temps supposés de repos, étant rappelé que le fait que Madame Z exécute ses missions dans le cadre d’une convention de forfait-jours n’exonère pas l’employeur de son obligation de veiller à ce que soit assuré un équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Dans la même perspective, l’employeur oppose, de manière infondée, le fait que la plupart des courriels ne nécessitaient pas une action immédiate de la part de la salariée alors même que le seul fait de porter de manière récurrente à la connaissance de celle-ci des informations d’ordre professionnel s’intègre dans l’exécution de sa prestation de travail, sans que ne soit clairement respectée une limite entre le temps consacré au travail et celui à la vie personnelle et familiale.

La société EUROVIA ne saurait tirer argument des témoignages de Messieurs J, ingénieur et H, chef d’agence travaux publics, selon lesquels les courriels qu’ils recevaient le weekend étaient purement informatifs et ne nécessitaient pas d’action immédiate de leur part, voire pouvaient être lus ultérieurement, dès lors que l’employeur ne peut utilement s’en remettre aux pratiques des uns et des autres sans poser un cadre précis dans ce domaine, à l’instar d’une consigne sur la gestion des correspondances professionnelles en dehors des horaires habituels de travail attendus, en particulier les weekends et les soirs, et ce, y compris pour les cadres au forfait.

Madame Z met clairement en évidence le retentissement négatif résultant de ces empiètements réguliers de son travail sur sa vie personnelle et familiale puisqu’au-delà des attestations de ses proches et notamment de son époux, à apprécier avec précaution eu égard aux liens les unissant à cette partie, elle a, à tout le moins, été en arrêt de travail du 27 mars 2017 au 21 avril 2017 à raison de difficultés sérieuses avec l’un de ses enfants, ayant d’ailleurs échangé à ce titre avec Monsieur L M le 6 avril 2017.

Ce dernier a, certes, fait preuve d’empathie et de compréhension à cette occasion, en lui proposant même d’envisager une prolongation d’une semaine de son arrêt maladie mais n’a manifestement pas appréhendé de manière adaptée la situation et pris les mesures correctrices qui s’imposaient s’agissant de la charge de travail de la salariée et de celles destinées à faire évoluer ses méthodes de management sus-décrites, dont certaines, clairement inadaptées, étaient de nature à favoriser la réalisation de risques psycho-sociaux.

En troisième lieu, avant et après cet arrêt maladie, Madame Z a alerté à plusieurs reprises son supérieur hiérarchique sur les difficultés croissantes qu’elle rencontrait pour assumer sa charge de travail d’abord selon des 'signaux faibles’ lorsqu’elle a indiqué, lors de son entretien annuel d’évaluation pour l’année 2015 s’étant tenu le 14 avril 2016, «'les points négatifs': année très tendue': arrivée nouveau chef d’agence, organisation du service par rapport aux absences SAVIRE, FCR, Marie), année personnelle sous pression'», puis de manière de plus en plus explicite dans un courriel du 28 novembre 2016 au directeur d’agence, où elle a écrit, après avoir évoqué les mutations en cours dans le service, «'je peux t’assurer que je n’ai jamais compté mes heures pour mener à bien mon service et toujours respecter les échéances. Je travail (le) tous les soirs et tous les we depuis plusieurs mois pour combler les trous et ce au détriment de ma famille'», et ce, après un second arrêt maladie du 25 juillet au 29 juillet 2016 pour un burn-out, d’après son médecin traitant, selon une attestation du 15 septembre 2017, et en définitive, de manière alarmante dans un courriel du 3 juillet 2017 à 22h33 adressé à Monsieur L M, transféré à Monsieur Y, contrôleur de gestion, faisant une longue liste des tâches restant à faire pour terminer en indiquant «'cette liste n’est malheureusement pas exhaustive. Je te laisse le soin de me dire quelles sont les priorités sachant que je suis loin d’être opérationnelle sur toutes les tâches liées au personnel (il me faudra forcément plus de temps qu’Aurore pour faire le même travail). Je ne te cache pas que je suis moi aussi fatiguée de cette situation qui est invivable'» puis dans un email du 5 juillet 2017 à Monsieur L M à 7h18 lui précisant «'je souhaite que l’on se voit. Je n’en peux plus. Je veux quitter Eurovia'».

La société EUROVIA ALPES n’allègue et encore moins ne prouve avoir répondu efficacement à ces alertes de la salariée sur sa surcharge de travail et sur la dégradation progressive et significative de ses conditions de travail, les discussions en définitive avortées autour d’une rupture conventionnelle que les parties étaient effectivement libres d’engager ne pouvant occulter les motifs ayant conduit Madame Z à envisager son départ de l’entreprise.

La société procède à une analyse erronée de l’entretien annuel du 14 avril 2016 lorsqu’elle estime que la salariée ne faisait face à aucune surcharge de travail au seul motif qu’elle a évoqué comme projet professionnel un élargissement du périmètre RAC à 2-3 ans, ignorant les difficultés concrètes et contemporaines de l’entretien déjà décrites par ailleurs par la salariée, qui s’inscrivait pour autant encore à cette date dans une perspective future plus positive au sein de l’agence.

En quatrième lieu, contrairement à ce que soutient l’employeur, Madame Z rapporte la preuve suffisante que ses conditions de travail dégradées et l’absence de toute réaction utile prise par son employeur à ses alertes de plus en plus sérieuses à ce titre ont directement été à l’origine, au moins pour une part significative, de la dégradation de son état de santé ayant conduit au constat d’inaptitude par le médecin du travail à l’issue de la visite du 7 juin 2018 dans les termes suivants': «'inapte médical au poste de responsable administrative et comptable dans l’agence de GRENOBLE et du groupe EUROVIA'».

Tout d’abord, le médecin du travail a jugé, dans un courrier à l’employeur du 15 juin 2018, que l’état de santé de la salariée était compatible avec un poste de reclassement de responsable administrative et comptable au sein du groupe VINCI, considérant implicitement mais nécessairement que la salariée n’était pas inapte à l’exercice de son emploi de manière absolue mais uniquement au sein de la société EUROVIA.

Quoique n’étant pas directement témoin des conditions de travail de la salariée au sein de l’entreprise, il ressort d’un courrier du 11 juillet 2017 du médecin du travail au médecin traitant de la salariée, que celui-ci a manifestement accordé une crédibilité certaine aux déclarations de la salariée s’agissant de ses conditions de travail dégradées liées à une charge de travail inadaptée et à une impossibilité d’échanger avec son supérieur hiérarchique, démontrées par ailleurs par Madame Z dans le cadre du présent litige.

Le médecin du travail objective, à tout le moins, que la salariée est épuisée, avec des conséquences physiques sur son poids et dans l’incapacité de décider sur son avenir professionnel.

Si l’accident déclaré par la salariée le 6 juillet 2017 a conduit à un refus de prise en charge par la CPAM de l’ISERE, selon décision du 3 janvier 2018, Madame Z prouve en revanche que la maladie professionnelle déclarée le 14 mai 2018 pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel a fait l’objet d’une reconnaissance par la CPAM de l’ISERE selon décision du 13 août 2019.

Peu important le recours formé par l’employeur à l’encontre de cette décision dont l’issue ne lie pas la cour, qui conserve son pouvoir d’appréciation sur le lien entre la dégradation de l’état de santé de la salariée ayant conduit à sa déclaration d’inaptitude définitive et fondant son licenciement postérieur à sa demande de résiliation judiciaire, les éléments médicaux produits concordent tous, qu’ils émanent du médecin du travail, du médecin conseil de la sécurité sociale ou du médecin traitant de la salariée, pour conclure à une évolution péjorative de l’état de santé de la salariée contemporaine à une dégradation significative de ses conditions de travail résultant de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité retenus par la présente juridiction, qui ne peuvent s’expliquer par les seules difficultés familiales de la salariée.

Dans ces conditions, infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que la société EUROVIA ALPES a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Madame Z.

Sur la demande de résiliation judiciaire':

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Au cas d’espèce, précédemment à son licenciement pour inaptitude notifié le 16 octobre 2018, Madame Z avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire.

Les manquements persistants, graves et particulièrement préjudiciables à l’état de santé de la salariée ayant conduit à sa déclaration d’inaptitude définitive par le médecin du travail commis par l’employeur dans le cadre de son obligation de sécurité rendaient manifestement impossible la poursuite du contrat de travail de sorte que réformant le jugement entrepris, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame K Z aux torts de la SAS EUROVIA ALPES à effet du 16 octobre 2018.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

Premièrement, peu important que Madame Z n’ait pas été en capacité physique d’exécuter son préavis, dès lors que la rupture est prononcée aux torts de l’employeur, elle a droit à une indemnité compensatrice à ce titre.

Madame Z avait un salaire de l’ordre de 3 650 euros bruts sur 13 mois. Elle n’établit aucunement, ce qui est contesté par la société EUROVIA ALPES, qu’elle ait pu bénéficier d’un avantage en nature, non valorisé sur les bulletins de paie, au titre de la mise à disposition d’un véhicule, admise par l’employeur, qui indique pour autant que celle-ci était limitée aux déplacements professionnels de la salariée, sans que Madame Z ne produise aucun élément contraire.

Madame Z demande également l’inclusion d’une prime de 2 800 euros versée en mars 2017 mais n’allègue aucun caractère habituel de cet élément de salaire.

Dans ces conditions, le salaire de référence ressort à 3954,17 euros bruts.

Le montant de l’indemnité compensatrice conventionnelle de préavis s’établit à 11 862,50 euros bruts, outre 1186,25 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La société EUROVIA ALPES est condamnée au paiement de ces sommes, Madame Z étant déboutée du surplus de sa demande de ce chef.

Deuxièmement, en application de l’article L 1226-14 du code du travail, il a été vu précédemment que la déclaration d’inaptitude définitive de la salariée à son poste est la conséquence, au moins pour partie, des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité’et que l’arrêt maladie l’ayant précédée a été pris en charge au titre de la législation sur les maladies professionnelles par la CPAM de l’ISERE.

Madame Z a, dès lors, droit à l’indemnité spéciale de licenciement à raison de la rupture du contrat de travail résultant d’une maladie professionnelle correspondant au double de l’indemnité légale de licenciement et non au doublement de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Elle a d’ores et déjà perçu la somme de 11 555 euros.

Le montant de l’indemnité légale de licenciement ressort avec une ancienneté de 8 et 4 mois tenant compte du préavis non exécuté à 8 237,85 euros.

Madame Z a, dès lors, droit à un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement de 4 920,71 euros.

La société EUROVIA ALPES est condamnée à ce montant et Madame Z déboutée du surplus de sa demande de ce chef.

Troisièmement, le juge judiciaire est investi, par l’article 55 de la constitution du 4 octobre 1958, du contrôle de la conventionnalité des lois et doit vérifier si celles-ci sont conformes aux traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication.

L’article 10 de la convention 158 de l’OIT, ratifiée par la France le 16 mars 1989, dispose que :

Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

L’article 24 de la charte sociale européenne, ratifiée par la France le 7 mai 1999, énonce que :

En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s’engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service;

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.

Ces dispositions de deux accords internationaux sont d’application et d’effet direct dans le système juridique français s’agissant des modalités qu’elles prévoient pour réparer le licenciement injustifié d’un travailleur en ce que :

— elles n’ont pas pour objet exclusif de régir uniquement les relations entre les Etats parties mais concernent les rapports entre un employeur et un travailleur,

— elles garantisse un droit précis, clair et inconditionnel pour le travailleur en cas de licenciement injustifié : notamment obtenir le versement d’une indemnité adéquate,

— les deux accords internationaux ne prévoient aucune marge de manoeuvre aux Etats parties « ils devront être habilités à ordonner (..) » pour la convention 158 de l’OIT « s’engage à reconnaître le droit (…) » pour la charte sociale européenne,

— l’Etat français n’a formulé aucune réserve les concernant, et notamment au titre de l’article III. Article A, ENGAGEMENTS, de la charte sociale européenne dont elle a accepté l’application de l’ensemble des articles

— aucun acte complémentaire des Etats n’est nécessaire pour que ces stipulations produisent des effets à l’égard des particuliers dès lors que l’Etat a instauré un organe pour connaître des litiges relatifs à un licenciement allégué comme injustifié ; ce qui est le cas en vertu de l’article L 1411-1 du code du travail confiant au conseil de prud’hommes, compétence pour régler les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient,

— les avis de la Cour de cassation n°15012 et 15013 du 17 juillet 2019 ne lient pas les juridictions qui les ont sollicités et a fortiori d’autres juridictions en vertu de l’article L 441-3 du code de l’organisation judiciaire.

La notion d’indemnité adéquate n’est certes pas usuelle en droit français.

Si les décisions du Comité européen des droits sociaux et du Comité des experts instaurés respectivement dans le cadre de la charte sociale européenne et de l’OIT ne sont pas exécutoires dans les ordres juridiques nationaux, elles établissent le droit dès lors qu’elles se réfèrent à des dispositions juridiques contraignantes et peuvent servir de base d’inspiration notamment à la jurisprudence d’un Etat partie lorsqu’une juridiction doit faire application d’une disposition d’un accord international ratifié.

Dans une décision (VENEZUELA 1982) sur une réclamation en vertu de l’article 24 de la

constitution de l’OIT, le comité des experts de l’OIT a considéré que :

« L’article 10 de la convention prévoit qu’à titre accessoire une indemnité « adéquate »; soit versée au travailleur ayant fait l’objet d’un licenciement injustifié, lorsque l’annulation du licenciement et la réintégration comme moyens de réparation principaux ne peuvent être prononcées. Le comité note que le dédommagement financier ainsi prévu sert à indemniser la perte injustifiée de l’emploi et doit être à ce titre « adéquat »; c’est-à-dire suffisamment dissuasif pour éviter le licenciement injustifié. Le comité note que, si l’utilisation du terme « adéquat »; n’établit ni un quelconque montant pour cette indemnité ni les modalités du calcul de ce montant, il indique cependant que le montant de l’indemnité doit raisonnablement permettre d’atteindre le but visé, à savoir l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. ».

Dans deux décisions (Finish society of social rights c/ Filande n°106/214 et CGIL c/Italie n°158/2017) le comité européen des droits sociaux a jugé non conforme à l’article 24 de la charte sociale européenne un plafonnement des indemnités pour réparer les licenciements injustifiés instaurés par la loi par deux Etats parties, à savoir l’ITALIE et la FINLANDE, en définissant ainsi notamment la notion d’indemnité adéquate :

« Le Comité rappelle qu’en vertu de la Charte, les salariés licenciés sans motif valable doivent obtenir une indemnisation ou toute autre réparation appropriée. Les mécanismes d’indemnisation sont réputés conformes à la Charte lorsqu’ils prévoient :

- le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de l’organe de recours ;

- la possibilité de réintégration du salarié et/ou

- des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime ».

La Cour Constitutionnelle italienne a déclaré non conforme à la constitution une loi ayant instauré un plafonnement des indemnités de licenciements injustifiés par référence à l’article 24 de la charte sociale européenne et à son interprétation donnée par le Comité des droits sociaux dans la réclamation concernant la législation finlandaise (Cour Constitutionnelle Italienne décision 25 septembre 2018).

Il se déduit de ces interprétations concordantes de la notion d’indemnité adéquate que celle-ci doit s’entendre comme une réparation financière devant à tout le moins indemniser la perte injustifiée de l’emploi subie par le salarié à raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, notion connue et appliquée en droit du travail français (cass.soc.13 septembre 2017 pourvoi n°16-13578 publié au bulletin).

Cette définition de l’indemnité adéquate comme l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi est également compatible avec l’alternative découlant à la fois des engagements internationaux sus-mentionnés de la France et du droit interne consistant à pouvoir, pour la juridiction compétente, proposer, sans être habilitée à l’ordonner, la réintégration du salarié dans l’emploi dont il a été privé de manière injustifiée.

L’article L 1235-3 du code du travail dans ses versions postérieures au 24 septembre 2017 instaure un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire brut.

Ce barème énonce systématiquement une indemnité minimale de sorte qu’il se déduit de ce texte que la perte injustifiée de l’emploi crée nécessairement un préjudice au salarié.

Il prévoit pour autant également un plafond maximal en fonction de l’ancienneté du salaire.

Toutefois, en application de l’article 10 de la convention OIT 158 et de l’article 24 de la charte sociale européenne, il appartient toujours au juge d’apprécier souverainement l’étendue dudit préjudice et le cas échéant de laisser inappliqué le barème s’il considère au vu des éléments fournis par le salarié que celui-ci n’est pas de nature à assurer la réparation appropriée de la perte injustifiée de l’emploi.

Au cas d’espèce, Madame Z avait 8 ans et 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail de sorte que d’après le barème sus-mentionné, elle peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 8 mois de salaire.

Elle avait un salaire brut de l’ordre de 3 954,17 euros.

Madame Z, qui ne sollicite pas de dommages et intérêts spécifiques au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, a retrouvé un emploi dès le 14 janvier 2019 avec un niveau de responsabilité tout aussi important en tant que directrice administrative et financière.

Son salaire, après une période d’essai, est de 57 000 euros annuels, soit 4 750 euros bruts et est donc supérieur à celui auprès de son ancien employeur.

Il n’est, dès lors, pas justifié d’un préjudice résultant de la rupture injustifiée du contrat de travail de la salariée qui ne corresponde pas d’ores et déjà par l’application du barème à une indemnité adéquate.

Il n’y a, dès lors, pas lieu de laisser inappliquées les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail.

Réformant le jugement entrepris qui avait accordé des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et non de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de condamner la société EUROVIA ALPES à payer à Madame Z la somme de 21 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

L’équité commande de confirmer l’indemnité de procédure de 1 500 euros allouée par les premiers juges à Madame Z et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1 500 euros en cause d’appel.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la SAS EUROVIA ALPES, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,statuant publiquement, par arrêt contradictoire, dans les limites de l’appel, après en avoir délibéré conformément à la loi';

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a alloué à Madame K Z une indemnité de procédure de 1 500 euros et a condamné la société EUROVIA ALPES aux dépens

Statuant à nouveau,

DIT que la SAS EUROVIA ALPES a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Madame K Z

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame K Z aux torts de la SAS EUROVIA ALPES à effet du 16 octobre 2018 produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la SAS EUROVIA ALPES à payer à Madame K Z les sommes suivantes':

— onze mille huit cent soixante-deux euros et cinquante centimes (11 862,50 euros) au titre de de l’indemnité compensatrice conventionnelle de préavis

— mille cent quatre-vingt-six euros et vingt-cinq centimes (1 186,25 euros) bruts au titre des congés payés afférents

— quatre mille neuf cent vingt euros et soixante-et-onze centimes (4 920,71 euros) de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement

— vingt-et-un mille cinq cents euros (21 500 euros) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DEBOUTE Madame K Z du surplus de ses prétentions financières au principal

CONDAMNE la SAS EUROVIA ALPES à payer à Madame K Z une indemnité complémentaire de procédure de 1 500 euros

CONDAMNE la SAS EUROVIA ALPES aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente