IC/JF

4^e A chambre sociale

ARRÊT DU 27 Février 2019

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 15/05207 – N° Portalis

DBVK-V-B67-MEW3

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 JUIN 2015 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BEZIERS

N° RG13/090

APPELANTE :

SOCIETE GROUPE MONDIAL TISSUS-GMT SA prise en la personne de son représentant légal en exercice dont le siège social est

[…]

Représentée par Maître ROUGERIE Lise, avocat au barreau de LYON, substituant Maître Yann BOISADAM de la SCP JOSEPH AGUERA ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame Z X

[…]

[…]

Représentée par Maître Laurent PORTES de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 JANVIER 2019, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffière, lors des débats : Madame A B

ARRÊT :

— Contradictoire.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par Madame A B, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * EXPOSE DU LITIGE

Madame Z I X a été engagée le 21 juillet 2004 par la société TGP Sud, devenue par la suite Groupe Mondial Tissus, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de vendeuse.

Elle a reçu le 27 juillet 2012, un rappel à l’ordre, puis le 21 septembre 2012 un avertissement, et, le 28 novembre 2012, une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Madame X a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 septembre 2012.

Le 7 février 2013, elle a été déclarée inapte définitivement à son poste et à tout poste de l’entreprise.

Le 16 février 2013, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers aux fins d’annulation des sanctions disciplinaires qui lui avaient été infligées et de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur pour harcèlement moral.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 13 juin 2013.

Selon jugement du 4 juin 2015, le conseil de prud’hommes de Béziers en sa formation de départage a :

' débouté Madame X de sa demande d’annulation des avertissements en date du 27 juillet 2012 et du 21 septembre 2012, ainsi que de la mise à pied disciplinaire notifiée le 28 novembre 1012,

' débouté Madame X de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

' débouté Madame X de sa demande au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail,

' dit que la société Mondial Tissus n’a pas respecté son obligation de reclassement,

' dit que le licenciement de Madame X était sans cause réelle et sérieuse,

' condamné la société Mondial Tissus à payer à Madame X une somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' condamné la société Mondial Tissus à payer à Madame X la somme de 2860,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 286,04 euros au titre des congés payés y afférents,

' ordonné le remboursement à pôle-emploi des indemnités versées conformément à l’article L 1235'4 du code du travail,

' condamné la société Mondial Tissus à payer la somme de 700 € à la salariée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' ordonné la délivrance des bulletins de salaire, de l’attestation pôle emploi et du certificat de travail rectifiés,

' dit n’y avoir lieu à astreinte,

' dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

' rappelé que les condamnations en paiement de créances salariales portaient intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil et que les condamnations à créances indemnitaires portaient intérêts à compter du prononcé du jugement.

La société Groupe Mondial Tissus a relevé appel du jugement du conseil de prud’hommes le 3 juillet 2015.

Elle sollicite l’infirmation du jugement entrepris, en ses dispositions l’ayant condamnée, et le débouté de Madame X de l’intégralité de ses demandes ainsi que sa condamnation à lui payer une somme de 1500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame X conclut à titre principal à la réformation du jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes tendant à voir annuler les avertissements et la mise à pied dont elle a fait l’objet, de sa demande au titre du harcèlement moral et de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. Elle sollicite en conséquence :

' l’annulation des avertissements du 25 juillet 2012, du 21 septembre 2012 ainsi que de la mise à pied disciplinaire notifiée le 28 novembre 2012,

'la condamnation de la société Groupe Mondial Tissus à lui payer les sommes suivantes : 131,60 euros à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied disciplinaire ainsi que la somme de 13,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés s’y rapportant, 3000 € à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait des sanctions disciplinaires injustifiées, et, sur le fondement de la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison d’un harcèlement moral produisant les effets d’un licenciement nul, une somme de 25 000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L 1235'3 du code du travail, une somme de 2860,44 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement des articles L 1234'1 et L 1234'5 du code du travail, une somme de 286,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

À titre subsidiaire elle conclut à la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a dit que la société Groupe Mondial Tissus n’avait pas satisfait à son obligation de recherche loyale, sérieuse et complète de reclassement antérieurement au licenciement de Madame X et et en ce qu’il a condamné la société à lui payer les sommes de 2860,44 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 286,04 € au titre des congés payés y afférents. Elle conclut en revanche à la réformation du jugement sur le montant des dommages intérêts à ce titre, et sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 25 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle demande en tout état de cause la condamnation de la société Groupe Mondial Tissus à lui remettre le certificat de travail, une attestation destinée à pôle emploi et les bulletins de paie rectifiés et conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document manquant passé le délai de 15 jours suivant la date de signification de l’arrêt. Elle demande enfin à ce que les sommes allouées ayant une nature salariale portent intérêts à compter de la réception par la société Groupe Mondial Tissus de la convocation devant le bureau de conciliation ainsi que la condamnation de l’appelante à lui payer une somme de 1500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame X faisant valoir à l’audience du 9 janvier 2019 que la société Groupe Mondial Tissus lui avait communiqué la veille de l’audience le livre d’entrée et sortie du personnel de son magasin de Montpellier était autorisée par le président à déposer une note en délibéré au plus tard le 23 janvier 2019.

Aux termes d’une note en délibéré du 9 janvier 2019, madame X fait valoir que la société Groupe Mondial Tissus s’était jusqu’alors limitée à produire le livre d’entrée sortie du personnel du magasin de Béziers, que si elle produit tardivement celui de son magasin de Montpellier, l’examen de celui-ci révèle que le 24 juin 2013 le magasin procédait au recrutement selon contrat à durée déterminée dont le motif est ignoré faute de production du contrat, de Madame C D en qualité de vendeuse. Cette embauche ayant eu lieu seulement neuf jours après la notification du licenciement de Madame X, alors même que le poste se situe à quelques dizaines de kilomètres de son domicile et ne lui a pas été proposé.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux écritures auxquelles les parties se sont expressément rapportées lors des débats du 9 janvier 2019.

SUR QUOI

> Sur la demande d’annulation des sanctions disciplinaires

En application de l’article L1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

><

Sur la lettre du 27 juillet 2012

Le 27 juillet 2012, M^me E F, responsable régionale de la société Mondial Tissus a envoyé à M^me X un courrier recommandé rédigé en ces termes :

« Conformément à ma visite et à notre entretien du 18 juillet 2012, nous vous con’rmons les points suivants.

Tout d’abord, nous avons évoqué le fait que vous tenez des propos inappropriés sur la surface de vente, en présence de clients. Par exemple, le 4 juillet 2012, « Qu’est ce qu 'il pleut dehors! S’il pouvait pleuvoir des biftons ! '' ou encore, le 9 juillet 2012, « J’ai une envie de pisser !».

Il a également été porté à notre connaissance que vous faites état de votre vie personnelle à nos clients et que vous passez avec certains d’entre eux un temps sans rapport avec l’objet de leur venue.

De plus, et plus grave encore, il nous a été rapporté que vous adoptez un comportement irrespectueux vis à vis de notre communauté de travail ou de notre clientèle.

Ainsi, le 9 juillet 2012, vous avez accompagné une cliente à sa voiture pour l’aider à porter ses achats. Alors qu’il vous a été demandé courtoisement d’attendre la fin de l’encaissement avant de sortir les articles du magasin puisqu’ils n’avaient pas encore été payés, vous avez continué en lançant, d’un ton agressif un « Je sais ce que j’ai à faire!''.

Par ailleurs, nous avons été informés de plaintes de certains clients auprès de votre responsable de magasin, avec lesquels vous adoptez un comportement trop familier (en prenant certains par le bras pour les diriger dans le magasin ou encore en appelant les plus âgées « mamies »).

En’n, le 14 juillet 2012, vous alliez quitter le magasin à 18 heures lorsque la responsable a dû vous rattraper. Elle vous a montré le planning, que vous avez d’ailleurs signé, et qui indiquait une 'n de journée à 19 heures. Vous êtes alors retournée au magasin en bougonnant.

Le 17 juillet 2012, la responsable vous a invité à rejoindre son bureau a’n d’évoquer ces points avec vous et vous faire part de son mécontentement, mais l’entretien n’a pu aboutir: vous vous êtes emportée en ne lui laissant pas la possibilité de s’exprimer, et avez quitté les lieux sans y être invitée.

Lors de notre entretien, nous vous avons signifié que votre comportement et vos propos sont inacceptables et que votre attitude générale ne participe pas à développer une ambiance de travail positive.

Indépendamment du respect que vous devez à votre responsable hiérarchique, nous attendons de vous, comme de chacun de nos collaborateurs: que vous restiez courtoise

en toutes circonstances, tant à l’égard de la clientèle que de la communauté de travail, que vous vous conformiez aux directives qui vous sont données mais aussi aux règles générales d’organisation du travail notamment en matière d’horaires de travail et de discipline générale.

Enfin, nous tenons à vous rappeler que les remarques qui peuvent vous être faites concernant votre prestation de travail n’obéissent qu’à la volonté de garantir le respect des règles de fonctionnement de notre enseigne, dans le souci permanent du service client.

Par conséquent, nous souhaitons que ce rappel d’obligations vous fasse prendre conscience de l’impérieuse nécessité d’améliorer votre tenue de poste et votre comportement, sans quoi nous serions contraints d’envisager de prendre une sanction à votre égard. »

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L’employeur précise que cette lettre correspond à un rappel à l’ordre et non à un avertissement. Il résulte toutefois de la lecture de ce courrier qu’il comporte l’énoncé d’un ou de plusieurs manquements bien identifiés ainsi que d’une mise en demeure d’en cesser la pratique ou de rectifier la situation. Il constitue par conséquent un avertissement.

Sur le fond, l’avertissement du 27 juillet 2012 a été prononcé pour sanctionner un comportement inadapté de la salariée en présence de la clientèle et vis à vis de sa responsable dans son bureau ainsi que le non respect de son planning.

Comme l’a fort justement relevé le premier juge, l’employeur justifie de la matérialité des agissements reprochés à la salariée par la production de mails de sa responsable décrivant les faits et les expressions employées dont elle avait été elle même témoin, de manière précise et circonstanciée et caractérisant un comportement fautif qui justifie l’avertissement litigieux. Si madame X soutient que sa responsable n’était pas témoin direct aux dates indiquées, elle ne fournit cependant aucun élément permettant de justifier ses allégations. Aussi, le jugement sera-t-il confirmé sur ce point.

Sur l’avertissement en date du 21 septembre 2012

Le 21 septembre 2012 un avertissement était notifié à M^me X en ces termes :

« Lors de notre entretien du 7 septembre 2012, nous vous avons exposé les faits fautifs qui nous ont conduit à envisager à votre égard une sanction disciplinaire :

Jeudi 19 juillet, en 'n de matinée, vous avez envoyé une cliente à un collègue déjà occupé dans le rayon des grandes largeurs à la réorganisation des portants de soldes, en lui lançant un « Allez le chercher ! ''. La cliente a été très choquée par votre façon de vous exprimer et par vos grands gestes.

A la 'n de la journée, vous n’avez pas participé au rangement du magasin comme le font vos collègues. Lorsqu’il vous a été demandé, à plusieurs reprises, de ranger la mercerie et les tables, vous répondiez « T’inquiètes, t’inquiètes », mais ne le faisiez pas.

Plus grave encore, de nombreuses fois dans la journée, vous êtes sortie du magasin sans demander l’autorisation ni même prendre la peine de le signaler, déclenchant ainsi l’alarme lors de vos allées et venues répétées, et alors que l’affluence des clients dans le magasin ne permettait pas d’absence. Vous mettez les articles en rayon, assise sur un tabouret, adoptant ainsi une position inadaptée devant la clientèle que vous feigniez d’ailleurs de ne pas voir a’n de ne pas la servir.

Samedi 28 juillet, en sortant de réunion d’équipe, la responsable vous a autorisé à aller fumer une cigarette et vous a demandé d’être à votre poste à 9 heures 30, heure d’ouverture des portes du magasin à nos clients. Alors que toute l’équipe était en place à l’arrivée des clients, vous n’avez rejoint votre poste qu 'à 9 heures 38.

Le même jour, alors que vous serviez une cliente en tissus, cette dernière vous a demandé de lui couper de la ouatine. Vous lui avez dit de se diriger vers le fond du magasin où « Vous trouverez quelqu’un pour vous servir… ma matinée se termine », alors qu 'il était 11 heures 26 et que vous 'nissiez à 11 heures 30. Votre collègue a dû terminer la vente de votre cliente, mécontente d’avoir été abandonnée en plein milieu de la vente.

En 'n de matinée, nous avons trouvé une découpe désastreuse d’un voilage portant le PLU 68370. Une recherche a révélé que le seul ticket vendeur portant cette référence avait été établi par vos soins. Nous vous l’avons fait remarquer.

Le 31 juillet vers 18 heures, alors que vous auriez dû être en surface de vente afin de retirer les soldes de votre rayon, tâche qui devait être terminée avant le lendemain, nous vous avons trouvé en train de nettoyer les sanitaires. Vous avez reconnu ne pas respecter l’organisation mise en place mais que « comme ça, après je serai tranquille ''.

Lorsque nous vous avons précisé que vous deviez terminer votre travail et notamment le retrait des pastilles de soldes des blisters, vous avez rétorqué, d’un airprovocateur «Et avec quoi je les enlève '! '' en montrant vos ongles rongés. Nous vous avons alors proposé d’utiliser votre paire de ciseaux pour détacher l’étiquette.

Mercredi 1^er août, vous n’avez pas remis votre 'che quotidienne de travail a la responsable adjointe, contrairement aux autres membres de l’équipe.

Une nouvelle fois, vous avez fait fi de l’organisation mise en place, organisation qui vous a pourtant été expliquée lors de la réunion du 28 juillet, nous mettant dans l’incapacité de suivre l’avancée de votre travail.

Nous vous signi’ons que votre comportement général et votre prestation de travail ne sont pas tolérables.

Votre désinvolture, votre lenteur et votre nonchalence dans l’exécution de votre prestation de travail, votre comportement provoquant, perturbent le magasin et contraignent vos collègues à compenser votre manque de professionnalisme. Votre persistance dans le refus des instructions et de l’autorité de vos supérieurs constitue des actes caractérisés d’insubordination, le tout au détriment du service client. Nous tenons d’ailleurs a vous rappeler que c 'est le client qui nous fait vivre et que vous devez, comme chacun des collaborateurs de l’enseigne et dans la mesure du possible, chercher à le satisfaire…

Lors de notre entretien, vous avez reconnu la coupe désastreuse, le non respect des consignes et des règles d’organisation, la mise en rayon assise sur un tabouret devant

les clients, et en’n vos sorties inopinées du magasin que vous avez justifiées par une sortie, non avérée, des cartons.

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés et des explications recueillies lors de l’entretien, nous avons décidé de vous noti’er un avertissement. ''

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La salariée a contesté dès le 18 septembre 2012 les griefs reprochés expliquant dans un courrier adressé à sa responsable qu’elle ne prenait pas de pause pendant ses horaires de travail, ni ne sortait de l’enceinte du magasin sans que ce soit lié à une de ses tâches et qu’elle ne comprenait pas le reproche «de passer trop de temps avec les clients». Elle indique également que cette sanction est nulle car prononcée alors qu’elle était en arrêt de travail suite à un accident du travail.

Le 27 août 2012, l’employeur a adressé à la salariée un courrier de convocation à un entretien prévu pour le 7 septembre 2012. Suite au rendez vous avec la responsable régionale, un courrier d’avertissement a été envoyé à la salariée le 21 septembre 2012. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 19 septembre 2012. L’employeur reproche des faits du 19 juillet, 28 juillet, 31 juillet et 1^er août 2012.

Contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, l’article L 1332-4 du code du travail n’exige pas que la sanction intervienne dans le délai de deux mois suivant le jour où l’employeur a eu connaissance du fait mais seulement que dans ce délai soient engagées les poursuites disciplinaires. Or, lorsque la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction les poursuites ont été engagées à la date de cette convocation, si bien que l’ensemble des faits reprochés pouvait valablement donner lieu à sanction.

De plus, la sanction doit intervenir dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de l’entretien et ni la maladie, ni la suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n’interrompent ou ne suspendent ce délai. Ce principe s’applique également à la suspension du contrat de travail découlant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail.

Ainsi, sur la forme, l’employeur a respecté la procédure disciplinaire telle qu’elle est définie par les articles L 1332-1 et suivants du code du travail.

Sur le fond, si l’employeur avait épuisé son droit à sanction pour les faits du 19 juillet 2012 dès lors qu’ils étaient portés à sa connaissance dès le 20 juillet 2012, et donc avant la notification de l’avertissement du 27 juillet 2012, les autres griefs reprochés se fondent sur des écrits et mails ou compte-rendus adressés à M^me E F par les autres salariés du magasin témoins des faits qu’ils dénonçaient et qui démontrent le non respect par M^me X des règles régissant l’organisation du magasin et un comportement préjudiciable à la société dans les rapports de la salariée avec la clientèle doublée d’une exécution déficiente des tâches matérielles confiées, objectivée par des éléments matériels qu’elle n’a pas contestés, si bien qu’il convient de dire n’y avoir lieu à annulation de l’avertissement du 21 septembre 2012 dès lors qu’au regard des griefs retenus, la sanction n’était pas disproportionnée.

Sur la mise à pied en date du 28 novembre 2012

Le 28 novembre 2012, l’employeur a notifié une mise à pied de trois jours à M^me X lui reprochant,

1°) d’une part son comportement selon les termes suivants :

«… samedi 9 septembre 2012, alors que votre responsable et un de vos collègues étaient en train de lire un projet d’e-mail sur la confection, vous vous êtes interposée entre eux, en les bousculant, et leur avez lancé, par dessus leur épaule, «je viens lire ce que vous écrivez sur moi». La responsable vous a alors soumis l’écrit, et vous rendant compte de votre méprise, vous vous êtes mise à hurler en répétant « vous me menacez avec le papier, ne m 'approchez pas!». Ce n 'est que lorsqu 'une cliente qui se tenait à proximité, choquée par votre réaction, est intervenue, que vous avez cessé vos cris et gesticulations.

Mardi 11 septembre, vous êtes arrivée à 09 h 50 alors que vous deviez prendre votre poste à 9 h 3 0. Lorsque l’adjointe, avec qui vous deviez faire l’ouverture du magasin, vous l’a fait remarquer, vous lui avez répondu. « Ah bah non, 10 h », vous confirmant que vous deviez commencer à 9 h 30, vous lui avez répondu en lui tournant le dos, « Tu le notes, comme les autres fois!».

A plusieurs reprises lors de cette journée, vous avez cherché à provoquer l’adjointe, arrêtant votre travail et prenant la pause pour la toiser avec un sourire narquois. Lorsqu’elle vous demandait si vous vouliez lui demander quelque chose, vous haussiez le ton et lui répondiez « Je te regarde car tu me regardes! » ou encore « c 'est toi qui me regardes! '' la contraignant à couper court à vos provocations, a’n de ne pas heurter les clients.

Le 27 septembre, nous avons d’ailleurs reçu un courrier d’une cliente se plaignant de vos agissements envers la responsable adjointe…»

2°) d’autre part, sa prestation de travail, en particulier sa désinvolture dans l’exercice de ses fonctions, l’employeur relatant alors des faits du Samedi 8 septembre, du vendredi 14 septembre, du samedi 15 septembre et du mardi 18 septembre 2012 où la salariée n’avait notamment pas renseigné des clients avec professionnalisme.

Une procédure identique à celle décrite précédemment a été suivie par l’employeur, à savoir, une convocation du 25 octobre 2012 pour un entretien préalable du 5 novembre 2012 et une mise à pied de trois jours notifiée par courrier du 28 novembre 2012 pour des faits courant du 8 au 18 septembre 2012. L’employeur a donc respecté la procédure disciplinaire telle qu’elle est définie par les articles L1332-1 et suivants du code du travail.

Si madame X soutient que l’employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire en raison de la date de certains des faits reprochés dans le courrier de notification de mise à pied, les pièces produites par la société au soutien de la sanction établissent notamment en raison de leur date d’enregistrement que l’employeur n’en avait pas connaissance le 21 septembre 2012, si bien qu’il pouvait valablement les retenir à l’appui de la nouvelle sanction.

M^me X a contesté les griefs par courrier en date du 20 décembre 2012 expliquant qu’el1e aimait son travail et le contact avec les clients qu’elle s’efforçait de satisfaire, qu’elle respectait ses horaires, la clientèle et ses collègues et n’avait pas de comportement asocial, répétant qu’elle s’estimait victime de discrimination et de harcèlement moral.

L’employeur justifie de la matérialité des griefs reprochés en produisant le courrier en date du 19 septembre 2012 d’une cliente relatant le comportement agressif de Mme

X envers sa collègue de travail, les compte rendus et mails de M^me G H relatant les incidents susvisés et un courrier de Jennifer STOPYRA relatant les faits du 11 septembre.

Il est B que la salariée avait fait l’objet de deux avertissements en date du 27 juillet 2012 et 21 septembre 2012.

En conséquence la sanction du 28 novembre 2012 n’est ni irrégulière en la forme, ni injustifiée , ni disproportionnée à la faute commise. Aussi, la salariée sera-t-elle déboutée de sa demande aux fins d’annulation.

> Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque le salarié établit des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

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En l’espèce, M^me X soutient qu’à partir de juillet 2012 elle a subi l’acharnement de son responsable hiérarchique lequel n’a pas supporté qu’elle prenne un congé parental d’éducation. Elle allègue avoir subi une multitude de reproches verbaux et écrits ainsi qu’une succession de convocations et de sanctions disciplinaires en l’espace de quatre mois, qu’en outre son employeur a refusé d’établir une déclaration d’accident de travail.

A l’appui de ses allégations elle verse aux débats:

* Un courrier du 18 septembre 2012 dans lequel elle conteste les faits reprochés lors de l’entretien préalable du 7 septembre et expose «on a commencé à me faire des reproches dès la deuxième semaine où j’ai repris mon activité, c 'est pourquoi je m’estime victime de

harcèlement et de discrimination depuis mon retour de congé parental. »

* La réponse de son employeur en date du 24 septembre 2012 lui indiquant que ne constituent pas des actes de harcèlement moral les consignes de l’employeur afin de faire respecter les règles en vigueur dans lientreprise.

* Un courrier du 31 août 2012 de sa responsable lui reprochant d’avoir, alors qu’elle avait commencé la vente, envoyé une cliente auprès d’un de ses collègues occupé à une autre tâche, d’avoir passé trop de temps avec deux clientes au lieu d’accélérer le rythme de travail a’n de servir les clients avant la fin de ses horaires et d’être sortie du magasin sans autorisation pendant ses heures de poste.

*Un courrier du 20 décembre 2012 dans lequel elle conteste les griefs reprochés dans sa lettre de mise à pied s’estimant victime de discrimination et de harcèlement moral.

* Les sanctions disciplinaires du 27 juillet 2012, 21 septembre 2012 et 28 novembre 2012.

M^me X indique également que ces agissements ont été la cause de la dégradation de son état de santé et de ses arrêts de travail qui ont débouché sur son inaptitude définitive. Elle produit à cet égard des arrêts de travail mentionnant « dépression nerveuse ; état anxio dépressif secondaire à une situation con’ictuelle au travail» ainsi que des prescriptions médicamenteuses d’anxiolytiques et d’anti-dépresseurs.

Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour autant, l’employeur qui conteste tout harcèlement produit les compte-rendus émanant tant des salariés et de la responsable de magasin que de clients établissant les manquements de madame X à ses obligations professionnelles et fondant les griefs contenus dans les courriers de notification des différentes sanctions disciplinaires, démontrant ainsi que celles-ci étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Enfin il verse aux débats le courrier du 25 septembre 2012 par lequel il invite seulement la salariée à porter à sa connaissance les éléments éventuels relatifs à un accident du travail.

La matérialité d’agissements répétés de harcèlement moral n’est par conséquent pas établie et les demandes formées par la salariée à ce titre seront rejetées.

> Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En l’espèce M^me X a saisi le conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire le 13 février 2013. Elle a été licenciée par son employeur par lettre recommandée en date du 13 juin 2013 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La demande de résiliation judiciaire étant antérieure au licenciement, il convient de rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, il doit justifier d’éléments suffisament graves empêchant la poursuite de la relation de travail. Les juges du fond peuvent tenir compte de toutes les circonstances de la cause intervenues jusqu’au jour de leur décision.

Madame X expose que sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est fondée sur les agissements constitutifs de harcèlement subis sur le lieu de travail que l’employeur avait l’obligation de prévenir et de faire cesser, et sur le non respect de sa dignité.

Or, la réalité des faits de harcèlement moral n’a pas été démontrée et il ne peut davantage être fait grief à la société d’avoir dans ces conditions manqué à son obligation de sécurité. M^me X ne justifie par ailleurs d’aucune atteinte à sa dignité reposant sur des faits autres que ceux qu’elle a qualifiés de harcèlement moral et qui n’ont pas été établis.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’est pas justi’ée, et que partant, les demandes indemnitaires formées au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul doivent être rejetées.

> Sur le licenciement

Selon l’article L 1226-2 du code du travail, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Le 7 février 2013, Madame X a été déclarée inapte définitivement à son poste et à tout poste de l’entreprise.

Interrogé par l’employeur le 11 février 2013 sur les possibilités de reclassement de la salariée, le médecin du travail a indiqué par courrier du 14 février 2013 : « je vous confirme que les capacités médicales restantes de Madame X ne me permettent de proposer ni un aménagement adaptation de poste, ni un reclassement à un autre poste au sein du magasin de Béziers. Vous pouvez toutefois lui proposer un poste de vendeuse sur un autre établissement du groupe».

Selon courrier du 11 février 2013 la société Groupe Mondial Tissus demandait à la salariée une actualisation de son curriculum vitae ainsi que ses choix en termes de mobilité.

Par courrier du 20 février 2013 la salariée exposait qu’après une scolarité suivie au collège qu’elle avait quitté en 1991, elle avait effectué trois stages de coiffure avant d’exercer les activités d’agent d’entretien, d’aide-ménagère et enfin de vendeuse. Elle indiquait ne pas avoir de mobilité au-delà de 20 kilomètres autour de son domicile en raison du jeune âge de ses enfants.

Après avoir initialement proposé à la salarié deux postes de vendeuse à Saint-Priest (69 800) et Vendenheim (67 750) que celle-ci refusait le 12 mars 2012 en expliquant ne pouvoir assumer le coût d’un déménagement, la société Groupe Mondial Tissus, par lettres recommandées avec demande d’avis de réception des 25 mars 2013 et 17 avril 2013, lui proposait en définitive, avec prise en charge des frais de déménagement, huit postes de reclassement en qualité de vendeuse respectivement à : Saint-Priest (69 800), Vendenheim (67 750), Montigny les Cormeilles (95 370), […] les Dax (40 992), Saint-Etienne (42 000), Cabries (13 480), Villefranche-sur-Saône (69 400).

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 23 avril 2013 Madame X refusait les postes proposés.

En l’espèce, la salariée soutient que l’employeur n’a pas procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement dans la mesure où il a cantonné ses recherches à des postes de vendeuse, qu’il n’a envisagé à aucun moment un aménagement de poste sur un autre magasin que celui de Béziers, qu’au demeurant la société a proposé des postes au delà d’un rayon de 20 kilomètres, qu’outre Béziers et Perpignan, la société avait un magasin à Montpellier pour lequel elle n’avait produit le registre des entrées et sorties que très tradivement. Elle ajoute à cet égard que dans la mesure où l’examen du registre d’entrée et de sortie du personnel du magasin de Montpellier révèle que le 24 juin 2013 ce magasin procédait au recrutement, selon contrat à durée déterminée dont le motif est ignoré faute de production du contrat, de Madame C D en qualité de vendeuse, cette embauche ayant eu lieu seulement neuf jours après la notification du licenciement de Madame X, alors même que le poste se situe à quelques dizaines de kilomètres de son domicile, il aurait dû lui être proposé. Elle fait enfin valoir que la société appartenant à un groupe les recherches devaient être étendues à l’ensemble du groupe.

En l’espèce, l’employeur ne pouvait sans déloyauté proposer un reclassement dans un poste autre que celui correspondant aux compétences de base de la salariée telles que celles-ci les décrivait dans son courrier rappelé supra du 20 février 2012. Dès lors que la salariée limitait sa mobilité à un périmètre réduit, il ne peut davantage être fait grief à l’employeur d’avoir tenu compte de la position prise par la salariée et de n’avoir pas étendu ses recherches hors du territoire national à l’ensemble des implantations du groupe. Il résulte cependant des pièces produites que la société a procédé à des recherches sur l’ensemble du territoire national qui l’ont amenée à identifier huit postes vacants disponibles équivalents à celui occupé. Si la salariée fait grief à l’employeur de n’avoir pas proposé de poste de proximité, force est de constater d’une part que toute proposition de poste à Béziers était incompatible avec les préconisations du médecin du travail et qu’aucun poste vacant disponible n’était recensé à la date du licenciement dans les établissements les plus proches du domicile de madame X, soit à Perpignan et Montpelllier, que l’employeur n’avait pas l’obligation de créer un poste ou d’imposer une modification de son poste à un autre salarié. l’impossibilité de reclasser le salarié s’apprécie en effet à la date du licenciement mais pas au-delà. Or madame X était licenciée le 13 juin 2013, et si un poste de vendeuse en contrat à durée déterminée a été ouvert sur le magasin de Montpellier entre le 24 juin 2013 et le 26 août 2013, aucun élément du dossier ne permet d’une part de supposer que, quelqu’ait pu être le motif de recours au contrat à durée déterminée, la vacance du poste pouvait être connue de l’employeur à la date du licenciement, l’examen du registre des entrées et sorties du personnel de l’établissement démontrant surabondamment qu’aucun des postes ouverts en contrat à durée déterminée n’ait été pérennisé par la suite, étant observé d’autre part que, comme le relève à juste titre l’employeur, il pouvait valablement tenir compte de la position prise par la salariée qui n’acceptait pas de mobilité au-delà de 20 km autour de son domicile, alors que le magasin de Montpellier était situé à 90 kilomètres du domicile de madame X. La société ne disposait en outre dans un rayon de 20 kilomètres du domicile de la salariée d’aucun magasin distinct de celui dans lequel elle exerçait jusqu’alors. Or, le reclassement de la salariée sur le site Biterrois, le cas échéant par transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, était incompatible avec les préconisations du médecin du travail. Dans ces conditions, et alors que la salariée avait refusé les huit postes de reclassement proposés dans un emploi équivalent correspondant à ses expériences professionnelles et à ses compétences de base, le licenciement intervenu reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Aussi convient-il de réformer le jugement entrepris sur ce point et de débouter madame Z-I X de l’intégralité de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

> Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige il convient de dire que madame X supportera la charge des dépens.

En considération de l’équité il convient de dire n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Béziers le 4 juin 2015 en ce qu’il a débouté Madame Z I X de sa demande d’annulation des avertissements en date du 27 juillet 2012 et du 21 septembre 2012 ainsi que de la mise à pied disciplinaire notifiée le 28 novembre 2012 et des demandes de dommages-intérêts subséquentes;

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Béziers le 4 juin 2015 en ce qu’il a débouté Madame Z I X de sa demande de dommages intérêts au titre du harcèlement moral ainsi que de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et des demandes indemnitaires et de dommages intérêts subséquentes,

Réforme le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement ;

Et statuant à nouveau;

Dit que la société Groupe Mondial Tissus a respecté son obligation de reclassement et que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse;

Déboute Madame Z I X de l’intégralité de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure;

Condamne Madame Z I X aux dépens.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT,