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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 24 JUIN 2020

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 16/05614 – N° Portalis

DBVK-V-B7A-MXVU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 JUIN 2016

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SETE N° RG 15/00188

APPELANTE :

Madame E F

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Alain OTTAN de l’ASSOCIATION ASSOCIATION D’AVOCATS OTTAN, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Société GROUPE SOS SOLIDARITES, venant aux droits de l’Association A2EA

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Sabine KERVERN de la SELARL KERVERN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 8 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020, l’affaire a été jugée sans audience, les parties ayant expressément accepté le recours à la procédure sans audience et déposé à la cour leur dossier contenant leurs écritures régulièrement déposées et notifiées ainsi que leurs pièces visées au bordereau. Elles ont été préalablement avisées, sans opposition de leur part, du prononcé de l’arrêt par mise à disposition au greffe de la juridiction dans le délai de deux mois ainsi que de la

date de clôture des débats par une note du premier président de la cour d’appel adressée aux bâtonniers du ressort le 09/04/2020.

M. MASIA a fait le rapport prescrit par l’article 785 du même code, devant la cour composée de :

M. V-Pierre MASIA, Président

Madame Florence FERRANET, conseiller

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors de la mise à disposition : M. G H

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par M. V-Pierre MASIA, Président, et par M. G H, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée déterminée du 12 janvier 1998, M^me E F a été engagée à temps partiel jusqu’au 17 janvier 1998 par l’Association éducative pour jeunes handicapés (Aepj) en qualité d’élève candidate éducatrice et affectée à l’Institut d’éducation spécialisé (IES) « La Corniche » à Sète.

Deux autres contrats à durée déterminée à temps partiel ont été par la suite signés entre les parties (22 avril et 2 juillet 1998), le lieu de travail demeurant inchangé.

Selon contrat à durée indéterminée du 2 mai 2000 à effet au 1^er mai 2000, M^me E F a été engagée par la même association en qualité de monitrice éducatrice, à temps partiel à hauteur de 17,5 heures hebdomadaires.

Quatre avenants sont intervenus les 1^er septembre 2000, 1^er septembre et 23 septembre 2004 et 1^er septembre 2005, portant respectivement sur un passage provisoire à temps complet, puis sur l’augmentation à trois reprises de son temps de travail partiel.

Selon avenant du 1^er décembre 2006, elle a été promue éducatrice spécialisée .

Selon avenant du 1^er septembre 2007, le temps partiel est devenu un temps complet.

Selon avenant du 7 janvier 2008, un changement d’affectation est intervenu, la salariée passant du service éducatif au service de stage et de suite.

Dans le cadre de la formation professionnelle, M^me E F a obtenu les diplômes de Master Management ressources humaines et développement social le 21 janvier 2013 puis d’Ingenierie sociale (DEIS) en avril 2013.

Dès janvier 2013, M^me E F a fait connaître à la direction de l’Association éducative pour enfants et adolescents (AEEA ou A2EA), nouvelle dénomination de la structure, ainsi qu’au groupe SOS à laquelle était affiliée l’AEEA qu’elle souhaitait une évolution de sa carrière professionnelle. Ses candidatures spontanées n’ont pas eu de suite favorable.

Au mois de juin 2014, elle a postulé sur le poste de directrice générale adjointe de l’AEEA et a été convoquée à un entretien fixé le 2 juillet 2014 par M. V-W B, directeur général de l’IES « La Corniche ». Par lettre du 7 juillet 2014, celui-ci l’a informée de ce qu’il ne donnait pas de suite favorable à sa candidature.

Par lettre du 18 novembre 2014 adressée au directeur général, M^me E F a, à la suite d’un entretien du 10 septembre 2014, renouvelé son souhait de voir son travail et son implication « reconnus à leur juste valeur », à l’instar de « certains de (ses) collègues d’ancienneté égale ».

Par courriel du même jour, le directeur général de l’IES lui a transmis un mail adressé par ses soins au groupe SOS demandant si le poste de direction du « FAM » à Antibes était toujours vacant, précisant qu’une salariée de sa structure désirait s’impliquer dans un tel poste et présentait une formation intéressante, illustrée par l’envoi de son curriculum vitae.

Par mail du 26 novembre 2014, M, V-W B a adressé à la salariée une offre d’emploi émanant de l’association d’aide et de soins aux personnes souffrant d’addiction pour sa structure CSAPA Camargue-Mas Thibert, membre du groupe SOS, concernant un poste de chef de service, statut cadre, à temps complet en contrat à durée indéterminée.

M^me E F a présenté sa candidature au poste de chef de service de l’ITEP Bourneville : son dossier a été sélectionné. Par lettre du 4 février 2015, elle a été invitée à se présenter le 23 février 2015 à une information collective suivie d’un travail écrit en vue d’évaluer ses capacités d’analyse et de synthèse, ses connaissances sur l’environnement de la structure ainsi que ses compétences rédactionnelles, avant un entretien avec la direction.

Le 4 février 2015, M^me E F a été placée en arrêt de travail jusqu’au début du mois de mars 2015 (avis d’arrêt initial non produit), prolongé du 2 mars 2015 au 9 mars 2015, pour état anxieux.

Elle ne s’est pas présentée à l’invitation de l’ITEP Bourneville fixée le 23 février 2015.

Le 26 février 2015, elle a été reçue en entretien par le directeur général de l’IES.

Par courrier du même jour remis en main propre, celui-ci lui a confirmé que son choix s’était porté sur une autre candidature et a présenté les raisons pour lesquelles sa candidature n’avait pas été retenue notamment sur les postes de chef de service de l’IME en 2011 et de l’ITEP fin 2012, ainsi que sur le poste de directeur général adjoint.

Par lettres du 4 mars 2015, M^me E F a alerté le directeur général de l’IES, le directeur général du groupe SOS, le CHSCT de l’IES et le médecin du travail de ce que, au cours de l’entretien du 26 février 2015, M. V-W B s’était montré colérique, agressif et menaçant envers elle.

Par lettre du 5 mars 2015, le directeur général lui a demandé de bien vouloir restituer le téléphone portable, l’ordinateur portable et les clefs en sa possession.

Par lettre du 6 mars 2015, M^me E F a accusé réception de ce courrier et a répondu que le matériel réclamé serait restitué dès que sa santé le permettrait.

Selon avis du 13 mars 2015, M^me E F a été déclarée apte par le médecin du travail dans le cadre de la visite médicale de reprise.

Le 8 avril 2015, elle a été, à sa demande verbale enregistrée le 2 avril 2015 par le secrétariat, reçue par le directeur général de l’IES « La Corniche ».

Par lettres des 13 et 15 avril 2015 adressées à M. V-W B, M^me E F a indiqué envisager de quitter ses fonctions faute de pouvoir évoluer au sein de la structure et a demandé la tenue d’un entretien en vue d’une rupture conventionnelle.

Par lettre du 4 mai 2015, sa demande au titre de la rupture conventionnelle a été refusée par le directeur général.

Entre-temps, la salariée avait demandé un nouveau rendez-vous au médecin du travail qui l’avait déclarée apte selon avis du 17 avril 2015.

Le 11 mai 2015, M^me E F a été placée en arrêt de travail jusqu’au 24 mai 2015 (avis d’arrêt de travail non produit).

Selon avis du 25 mai 2015 émis à l’occasion d’une visite de pré-reprise à la demande de la salariée, le médecin du travail l’a déclarée inapte temporaire à son poste.

Selon avis du 11 juin 2015, il l’a déclarée inapte définitive à son poste.

Par lettre du 9 juillet 2015, l’employeur a proposé à la salariée 6 postes aux fins de reclassement, qu’elle a refusés par courrier du 17 juillet 2015.

Par lettre du 23 juillet 2015, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement, fixé le 26 août 2015. Compte tenu de son indisponibilité attestée par un certificat médical, elle a été de nouveau convoquée par lettre du 3 septembre 2015, l’entretien étant alors fixé le 15 septembre 2015.

Par lettre du 21 septembre 2015, l’employeur a notifié à M^me E F son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 23 novembre 2015 reçue le 25 novembre 2015, faisant valoir qu’elle avait été victime de harcèlement moral, que son employeur avait exécuté son contrat de façon déloyale et que son licenciement était nul, M^me E F a saisi le conseil de prud’hommes de Sète en paiement de dommages et intérêts.

Par jugement du 27 juin 2016, le conseil de prud’hommes a

— dit et jugé qu’il n’y avait pas eu de harcèlement moral de la part de l’Association éducative pour enfants et adolescents envers M^me E F,

— dit et jugé que le licenciement de M^me E F était pour cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me E F de toutes ses demandes comme « infondées »,

— condamné M^me E F à payer à l’Association éducative pour enfants et adolescents la somme de 200 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné M^me E F aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 13 juillet 2016, M^me E F a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Entre-temps, selon acte notarié reçu le 4 juillet 2016, l’AEEA a fait l’objet d’une fusion-absorption par l’association Groupe SOS Solidarités.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M^me E F demande à la Cour

— de réformer en toutes ses dispositions le jugement ;

— au vu des articles L1222-1, L1152-1, L1154-1, L4121-1 et L4121-2 du Code du travail, de condamner l’Association Educative pour Enfants et Adolescents à payer la somme de 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail ;

— la condamner à payer la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention ;

— au vu de l’article L1152-3 du Code du travail, de dire et juger le licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’Association Educative pour Enfants et Adolescents à payer la somme de 50.000 € à titre de dommages et intérêts ;

— au vu de l’article L1226-14 du Code du travail, et l’origine professionnelle de

l’inaptitude, de condamner l’Association Educative pour Enfants et Adolescents à payer la somme de 14.183,46 € à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

— la condamner à payer la somme de 3.000 € en application de l’article 700 du

Code de procédure civile et tous les dépens.

Au soutien de ses demandes, M^me E F expose pour l’essentiel qu’elle a été victime d’un exécution déloyale de son contrat de travail, de harcèlement moral et que son inaptitude professionnelle, conséquence du comportement de son employeur, rend son licenciement nul.

L’association Groupe SOS Solidarités venant aux droits de l’association éducative pour enfants et adolescents (AEEA ou A2EA) demande à la Cour de

— dire et juger que M^me E F ne justifie d’aucun agissement fautif de l’A2AE à son encontre ;

— dire et juger que son licenciement procède d’une cause réelle et sérieuse ;

— confirmer en conséquence le jugement ;

— débouter M^me E F de l’ensemble de ses demandes ;

— la condamner à payer à l’A2AE la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au soutien de ses demandes, l’association Groupe Solidarités expose pour l’essentiel réfuter les allégations de harcèlement moral et d’exécution déloyale du contrat de travail par l’AEEA et estime que le licenciement de M^me E F pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la Cour se réfère aux conclusions écrites auxquelles les parties ont expressément déclaré se rapporter lors des débats.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1 du même Code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me E F fait valoir que son employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail dans la mesure où sa carrière professionnelle a été bloquée du fait des refus successifs qui lui ont été opposés à la suite de ses candidatures sur des postes de chef de service ou de direction. Selon elle, cette situation démontre également l’existence d’un harcèlement moral.

Plus précisément, elle soutient que

— malgré ses efforts considérables pour évoluer au sein de la structure, après une formation financée par son employeur de 2008 à 2011 et l’obtention de deux diplômes
- le DIES (diplôme d’Etat d’ingenierie sociale) et le Master de management des ressources humaines et de développement social – sa candidature sur plusieurs postes de responsabilités devenus vacants n’a pas été retenue, son directeur préférant assurer la promotion de deux collègues masculins moins diplômés ou moins expérimentés qu’elle (MM. X et Rejdal), ou de collègues féminines recrutées en externe

(M^mes Y et Z) ; elle indique notamment que M. X a été nommé simultanément sur deux postes de chef de service à temps complet,

— contrairement à ce que soutient l’employeur, ses diplômes sont équivalents au « CAFDES » et permettent d’accéder à des emplois de chefs de service et d’établissements,

— sa direction lui a d’ailleurs proposé de solliciter le poste de chef de service libéré par M^me Z au sein de la structure Adages, sur celui du Csapa Camargue Mas Thibert ou encore sur le poste de direction à Antibes, ces deux derniers établissements dépendant du groupe SOS Solidarités auquel l’AEEA était affiliée, alors même qu’elle avait refusé de la nommer à des postes d’encadrement en interne, et ce, sans explication ;

— après son licenciement, elle a d’ailleurs été recrutée sur un poste de chef de service au sein de la structure « Avitarelle »,

— il était de notoriété publique qu’elle était la mieux à même de remplacer la directrice adjointe de l’IES, M^me A, lors de sa mise à la retraite prévue en juillet 2014, et cet élément avait été évoqué à plusieurs reprises à Sète et à Paris dans les locaux du Groupe SOS Solidarités,

— le 2 février 2015 lors de la réunion transversale, le directeur leur a présenté la nouvelle directrice générale adjointe en la personne de M^me Z, ancienne salariée de l’ Adages, structure externe au groupe SOS Solidarités, et ce, sans avoir reçu l’appelante au préalable en entretien pour examiner sa candidature sur ce même poste et sans lui avoir donné de réponse,

— le 26 février 2015, le directeur de la structure l’a physiquement éconduite lors d’un entretien d’une grande violence verbale à la suite duquel elle a fait un malaise puis a été placée en arrêt de travail à compter 2 mars 2015 pour sept jours, prolongé jusqu’au 9 mars 2015,

— alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie, son employeur lui a demandé de restituer les clefs, le téléphone et l’ordinateur portable,

— comprenant qu’elle ne parviendrait pas à évoluer au sein de l’association, elle a sollicité une rupture conventionnelle que l’employeur s’est empressé de refuser,

— elle n’avait jamais été en arrêt de travail pour maladie avant cet arrêt de travail du 2 mars 2015 et c’est l’attitude de sa direction qui est à l’origine de son inaptitude professionnelle.

Pour étayer son propos, M^me E F verse aux débats notamment les pièces suivantes :

— la copie de ses deux diplômes,

— la notice FEHAP « La qualification des professionnels chargés de la direction d’établissements et services sociaux et médico-sociaux » résumant le décret d’application du 19 février 2007 de la loi 2002-02 rénovant l’action sociale et précisant notamment que :

* « tout professionnel chargé de la direction d’un ou plusieurs établissements ou services sociaux ou médico-sociaux doit être titulaire d’une certification au moins de niveau II (niveau Bac+3 ou +4), quelle que soit sa spécialité, inscrite au répertoire nationale des certifications professionnelles »,

* à titre dérogatoire, les professionnels titulaires du diplôme de cadre de santé ou d’un diplôme sanitaire ou social de niveau III (niveau Bac +2) et justifiant d’une expérience professionnelle de trois ans dans le secteur sanitaire, social ou médico-social et ayant suivi ou s’engageant à suivre et à achever une formation à l’encadrement dans un délai de cinq ans pourront diriger certains types d’établissement limitativement énumérés par le décret : établissements ou services employant moins de 10 salariés, foyer logements non signataires d’une convention tripartite, établissements ou services d’une capacité inférieure à 25 places,

* la liste des formations à l’encadrement sont les suivantes : formation des responsables de maison d’accueil rurale pour personnes âgées et de petites unités de vie délivrées par la CERIS (coopérative d’échanges de ressources en ingénierie sociale), le diplôme d’université « diriger, administrer, gérer » dispensé par l’université de Picardie en partenariat avec l’URIOPSS de la région Picardie (Union régionale interfédérale des oeuvres et organismes privés sanitaires et sociaux) et les formations CAFERUIS (certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale ouvrant droit à la validation automatique de certains domaines de compétences du CARERUIS,

* d’autres formations à l’encadrement peuvent être admises si elles comptent 300 heures minimum d’enseignements portant sur trois des cinq domaines suivants : conduite de la définition et de la mise en oeuvre d’un projet d’établissement ou de service ; gestion et animation des ressources humaines ; gestion budgétaire, financière, comptable ; coordination avec les institutions et intervenants ; évaluation et développement de la qualité,

* pour tous les postes nécessitant une qualification de niveau I ou II, l’employeur peut recruter au niveau immédiatement inférieur mais la certification requise doit être obtenue dans les trois années suivant le recrutement effectif, par la voie de la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou, en cours d’emploi, dans le cadre d’une formation ; le candidat doit en prendre l’engagement dès la signature de son contrat de travail, et il s’agit d’une obligation de résultats,

— les attestations régulières en la forme de M^me J K et de MM. L M et N O, lesquels rapportent avoir obtenu, dans d’autres établissements, des postes de chefs de service avec l’obligation de suivre la formation DEIS et Masters 1 et 2 IDS, respectivement dans une structure d’accueil pour demandeurs d’asiles, dans un établissement social et dans un IME, le dernier témoin ayant finalement accédé au poste de directeur adjoint ;

— l’attestation régulière en la forme de M. P Q, directeur de l’IFOCAS, lequel mentionne que M^me E F a participé à la demande de l’école à des interventions dans la formation de responsables d’unité d’intervention sociale et de candidats au diplôme d’Etat d’ingénierie sociale,

— la réponse défavorable à sa demande de promotion au poste de directrice générale adjointe le 7 juillet 2014 après entretien tenu le 2 juillet 2014,

— le courrier du 26 février 2015 du directeur général de l’IES ainsi que ses lettres adressées à ce-dernier, au directeur général du groupe SOS Solidarités et au CHSCT relatant le fait que M. B s’était montré colérique, agressif envers elle au cours de l’entretien du même jour,

— un écrit du 23 septembre 2015 des deux déléguées du personnel mentionnant avoir reçu M^me E F le 26 février 2015, dans leur bureau du comité d’entreprise, après son entretien avec M. B, qu’elle était « profondément affectée par cette rencontre », qu’elle leur « a fait un compte rendu de cet échange, qu’elle (a) qualifié de très dur et éprouvant » et qu’ « au vu de son état proche du malaise » elles avaient fait appel à l’infirmière de l’établissement qui lui avait « prodigué les premiers soins »,

— un écrit du même jour de M^me T U, infirmière de l’IES « La Corniche », laquelle confirme avoir été appelée le 26 février 2015 pour s’occuper de M^me E F « qui présentait un malaise » et lui avoir donné les soins nécessaires à son état,

— l’attestation régulière en la forme de M^me AA AB-AC, pédopsychiatre au sein de l’établissement et membre du CHSCT, laquelle précise que lors de la réunion du CHSCT le 5 mars 2015, il a été question de la situation de M^me E F,

. celle-ci ayant dénoncé par écrit l’attitude du directeur général à son égard

* du fait de la discrimination injustifiée concernant sa candidature sur les postes devenus vacants en 2013, fin 2014 et sur le poste de directrice générale adjointe en 2014 et en 2015,

* du fait de l’emportement, des cris et des propos désobligeants et déplacés tenus selon la salariée par M. B lors de l’entretien du 26 février 2015,

. le directeur général répondant au CHSCT qu’il ne s’était pas emporté, qu’il avait seulement expliqué à la salariée que sa formation ne convenait pas aux postes concernés et qu’il lui avait proposé d’autres postes adaptés,

étant précisé que l’attestataire ajoute « qu’il était notoire dans l’établissement que M^me Gisclard faisait cette formation en vue du départ à la retraite de l’ancienne directrice adjointe, M^me A, partie en juillet 2014 »,

— les propositions écrites qui lui ont été faites pour postuler en qualité de chef de service au sein de l’Adages, du CSAPA Camargue-Mas Thibert et à Antibes, auxquelles elle n’a pas donné suite,

— le courrier de demande de restitution du matériel du 5 mars 2015,

— son avis de prolongation d’arrêt de travail de mars 2015, les avis d’inaptitude du médecin du travail, la copie de son dossier médical tenu par le médecin du travail ainsi qu’une prescription médicale.

M^me E F n’étaye pas son accusation portant sur le comportement agressif et menaçant du directeur général à son encontre le 26 février 2015.

En effet, les écrits produits sur ce point émanent de personnes qui n’ont pas été témoins des faits, l’entretien s’étant déroulé sans tiers, et qui se contentent de reprendre

les déclarations que l’intéressée leur a faites après l’entretien. L’évocation d’un « malaise » ressenti par M^me E F, repris par les témoins, ne suffit pas à étayer l’attitude du directeur général dénoncé par la salariée.

En revanche, les refus répétés de la nommer à des postes de direction alors qu’elle avait suivi une formation professionnelle susceptible, au vu de la notice FEHAP, de lui permettre d’obtenir une fonction d’encadrement sous certaines conditions sont suffisamment étayés.

Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis, en ce compris les éléments médicaux, sont susceptibles de caractériser un harcèlement moral de la part de l’employeur.

L’employeur rétorque que l’AEEA n’a pas fait obstacle à l’évolution de la carrière professionnelle de la salariée et que le fait de ne pas avoir été choisie pour les postes de direction auxquels elle avait postulé résultait d’une mise en concurrence avec des collègues dont les candidatures correspondaient aux profils recherchés.

Plus précisément, il soutient que

— M^me E F n’a subi aucune discrimination ; elle a pu, dans le cadre d’un congé pour validation des acquis de l’expérience financé par l’AAEA, accéder au diplôme d’éducatrice spécialisée en 2005 alors qu’elle avait été embauchée en 2000 en qualité de monitrice éducatrice et elle a été promue dès le 1^er janvier 2006 sur un poste d’éducatrice spécialisée,

— M. X, engagé en 1977, était éducateur spécialisé depuis 1994, titulaire d’un certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale (CAFERUIS) depuis le 2 février 2011 et est devenu chef de service de l’IME (institut médico-éducatif) en août 2011, encadrant 14 salariés, alors que la salariée n’a été diplômée du DEIS qu’en 2012 et n’est pas titulaire du CAFERUIS,

— M. C a obtenu le diplôme d’éducateur spécialisé en 2004, a été embauché dans le cadre d’un contrat à durée déterminée en septembre 2005 puis en contrat à durée indéterminée en juillet 2009 en qualité de chef de service du SESSAD (service d’éducation spécialisée et de soins à domicile) de Sète et justifiait des cinq années d’expérience requises pour accéder à ce poste ; il a obtenu le diplôme CAFERUIS en avril 2012, a été nommé chef de service de l’ITEP en février 2013, il a obtenu en juin 2013 un master II, avant d’être promu fin août 2014 directeur adjoint de l’AEEA puis de démissionner quelques mois plus tard pour raisons familiales,

— le poste de directeur général adjoint de l’AEEA a été ouvert aux candidatures en 2014, M^me E F a été reçue par le directeur général, M. B, lequel lui a expliqué avoir considéré qu’elle n’avait pas suffisamment d’expérience dans l’encadrement, qu’elle n’avait pas assez d’ancienneté, l’effectif de la structure à diriger étant de 56 salariés,

— il n’a jamais été de notoriété publique que M^me E F aurait été pressentie pour être nommée à ce poste en lieu et place de M. C,

— le diplôme d’ingénierie sociale est en soi insuffisant pour exercer un encadrement médico-social mais, surtout, le manque d’expérience et de maturité professionnelle de la salariée ont conduit la direction à ne pas retenir sa candidature en 2014 sur le poste de directrice générale adjointe compte tenu de la structure,

— l’ARS, autorité de financement, ne pouvait que refuser le financement d’une indemnité de rupture qui ne se justifiait pas ; ce qui a conduit l’AEEA a refusé la rupture conventionnelle sollicitée par M^me E F,

— la restitution des clefs, téléphone et ordinateur réclamée le 5 mars 2015 était justifiée par le fait que M^me E F était en arrêt de travail et devait être remplacée.

Au soutien de ses prétentions, l’employeur verse aux débats notamment les pièces suivantes :

— un tableau comparatif des situations professionnelles et des diplômes de M^me E F et de MM. X et C, dont il résulte que

* les deux salariés étaient plus anciens qu’elle dans la fonction d’éducateur spécialisé, respectivement depuis 1994 et 2004, alors que la salariée a été promue en cette qualité seulement en 2006,

* ils ont été diplômés du CAFERUIS respectivement en février 2011 et en avril 2012, M. C étant également titulaire d’un master II en juin 2013, alors que M^me E F n’a obtenu ses Master et DEIS qu’en janvier 2013,

— les copies des diplômes des deux salariés, ainsi que des documents contractuels les concernant démontrant notamment que M. X a, selon avenant du 2 mai 2000, exercé les fonctions d’éducateur spécialisé à mi-temps et de chef de service éducatif à mi-temps, puis qu’il a exercé selon avenant du 2 mai 2000 à compter du 1^er juin 2000 les fonctions de chef de service éducatif à temps complet,

— le document intitulé « Accompagnement à la validation des acquis de l’expérience » du 14 juin 2005 et le plan de formation 2009 de M^me E F d’un montant total de 11.200 € pour trois années d’études,

— un document relatif au diplôme d’état d’ingénierie sociale (DEIS) de septembre 2008 à décembre 2011 mentionnant que

* le coût total du Master AES et du DEIS ainsi que des frais de transport et d’hébergement de M^me E F s’élève à 17.450 €,

* « les titulaires du DEIS ont la capacité de repérer, d’expliciter et d’organiser des réponses à partir d’une expertise technique à visée sociale », l’ingénierie sociale permet aux professionnels « d’être opérationnels dans les champs de la recherche action, du développement de projet, du conseil et de l’expertise, au service des usagers dans une perspective éthique de cohésion sociale » et l’objectif de ce diplôme est de « développer des compétences d’expertise et de conseil, de conception, de développement et d’évaluation »,

— un document relatif au CAFERUIS (certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale) dont il résulte que la formation correspondante a pour objectif en particulier de « former à l’exercice des responsabilités liées à la fonction d’encadrement », avec notamment 100 heures consacrées au management d’équipe et 60 heures à la gestion administrative et budgétaire,

— la proposition du 23 juin 2014 concernant le poste de directeur général adjoint en contrat à durée indéterminée précisant le profil suivant : être impérativement titulaire

d’un CAFDES ou d’un Master 2 en gestion des établissements ou équivalent, avoir une première expérience d’encadrement,

— la proposition du 7 juillet 2014 concernant le poste de chef de service de l’ITEP à la suite de la nomination de M. C sur le poste de directeur général adjoint mentionnant que le candidat doit être titulaire du CAFERUIS ou équivalent,

— la candidature de M^me E F sur le poste de directrice générale adjointe accompagné d’un curriculum vitae dont il résulte qu’elle n’avait à ce jour jamais exercé de poste d’encadrement,

— le courrier de M. B du 26 février 2015, expliquant les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue,

— l’attestation régulière en la forme de M. R S, ancien dirigeant de l’ITEP Bourneville Montpellier, lequel précise que

* M^me Z a été recrutée en 2013 en qualité de chef de service du fait de son parcours professionnel diversifié dans les fonctions éducatives et du fait qu’elle était titulaire du certifidat d’aptitude aux fonction de directeur d’établissement social (CAFDES),

* M^me E F a candidaté sur le poste en 2015 – M^me Z ayant été recrutée en qualité de directrice adjointe de l’IES « La Corniche » – a été reçue après sélection de son dossier mais ne s’est pas présentée à la convocation ultérieure indiquant qu’une information collective serait suivie d’une épreuve écrite puis d’un entretien individuel, et ce sans expliquer les raisons de son absence.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que si M^me E F s’est fortement impliquée dans une formation financée par son employeur, aboutissant à l’obtention de deux diplômes, elle était en concurrence avec d’autres candidats plus anciens qu’elle dans la fonction d’éducateur spécialisé (6 ans s’agissant de M. X, 1 an s’agissant de M. C) et que les deux autres candidats étaient titulaires du CAFERUIS, diplôme sanctionnant une formation des futurs cadres en charge de responsablités au sein de structures d’intervention sociale, alors qu’elle-même ne le possédait pas. De même, nommée au poste de chef de service de l’ITEP Bourneville, M^me Z était titulaire du certificat d’aptitude aux fonctions de directeur d’établissement social que M^me E F ne possédait pas. M^me D enfin était titulaire de ce même diplôme ainsi que le relève le courrier de M. B du 26 février 2015 et a été nommée pour ce motif sur le poste de chef de service de l’ITEP précédemment occupé par M. C.

L’employeur avait clairement mentionné rechercher pour le poste de directeur général adjoint un candidat justifiant d’une première expérience d’encadrement, ce qui n’était pas le cas de M^me E F.

Le fait qu’un membre du CHSCT atteste qu’il était notoire que M^me E F avait fait ce choix de formation en vue de remplacer la directrice adjointe prochainement à la retraite ne signifie pas que le poste lui avait été promis par la direction.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient la salariée, son employeur lui a notifié en entretien individuel du 26 février 2015 les raisons pour lesquelles il estimait ne pas devoir retenir sa candidature sur le poste de directeur adjoint, de sorte que la salariée

ne saurait soutenir avoir vécu une humiliation lors de la réunion du 2 mai 2015 à l’évocation de la nomination de la nouvelle directrice générale.

Enfin, le courrier sollicitant la restitution des clefs, téléphone et ordinateur portable mentionnait qu’il s’agissait d’organiser son absence prolongée et son remplacement et que ces mesures étaient prises exclusivement dans un souci d’organisation de travail pour son remplaçant, ces mesures n’étant que temporaires et amenées à cesser dès son retour.

Il s’ensuit que les choix de la direction de l’AEEA dans les désignations des postes à responsabilité litigieux s’expliquent par des raisons objectives ; ce qui exclut tout harcèlement moral à l’encontre de M^me E F.

La demande indemnitaire à ce titre sera rejetée et le jugement sera confirmé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le contrat de travail est, selon l’article L 1221-1 du Code du travail, soumis aux règles de droit commun, de sorte qu’il doit être exécuté de bonne foi par les parties.

En l’espèce, M^me E F soutient que son employeur a exécuté le contrat de façon déloyale et avance les mêmes motifs que ceux présentés au titre du harcèlement moral.

Il résulte des développements précédents que l’AEEA n’a pas commis de manquements à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail de M^me E F. En outre, il est constant que l’employeur a répondu à la demande de promotion de sa salariée en lui adressant des offres d’emploi de chefs de service vacants au sein du groupe auquel la structure était affiliée mais qu’elle ne s’est pas saisie de cette opportunité, en particulier s’agissant du poste proposé à l’ITEP Bourneville.

Sa demande indemnitaire à ce titre sera rejetée et le jugement sera également confirmé sur ce point.

Sur la violation de l’obligation de sécurité et de prévention.

En cause d’appel, M^me E F fait valoir que, du fait de l’absence de mesure de prévention ou d’initiative destinée à la soulager de sa souffrance psychologique d’origine professionnelle, son employeur a violé son obligation de sécurité et de prévention édictée par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail et doit lui payer des dommages et intérêts.

Le harcèlement moral n’ayant pas été retenu, la demande indemnitaire au titre d’une violation de l’obligation de sécurité et de prévention par l’employeur doit également être rejetée. En effet, l’état anxieux de M^me E F mentionné dans son dossier de la médecine du travail apparaît en lien avec le ressenti de la salariée, le médecin indiquant le 28 mai 2015 : « A l’impression d’être victime d’une discrimination du fait que pas reconnue pour des raisons tenant à la personne du Directeur ». Or, le comportement agressif ou menaçant de M. B n’a pas été retenu et les décisions de la structure relatives aux recrutements des postes à responsabilités apparaissent justifiées par des raisons objectives.

Il s’ensuit que la demande indemnitaire doit être rejetée.

Sur le licenciement.

Il n’est pas établi que l’inaptitude professionnelle de M^me E F aurait été causée par l’exécution déloyale du contrat par son employeur, par son comportement discriminatoire envers elle ou par une attitude de harcèlement moral à son égard.

Dès lors, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, dont la régularité n’est pas critiquée, est fondé. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de M^me E F à ce titre.

Sur les demandes accessoires.

M^me E F sera tenue des entiers dépens de première instance et d’appel.

En revanche, il est équitable de ne pas la condamner sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

CONFIRME le jugement du 27 juin 2016 du conseil de prud’hommes de Sète en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné M^me E F à payer à l’association éducative pour enfants et adolescents (AEEA) la somme de 200 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REJETTE la demande de M^me E F au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de prévention ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile au profit de l’association Groupe SOS Solidarités venant aux droits de l’association éducative pour enfants et adolescents ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE M^me E F aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRESIDENT