MLV/JPM

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 15 DECEMBRE 2021

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00170 – N° Portalis DBVK-V-B7C-NRGN

ARRET n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 JANVIER 2018

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE – N° RG F 16/00142

APPELANTE :

Madame C X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentée par M^e Marianne MALBEC de la SELARL CLEMENT MALBEC CONQUET, avocat au barreau de NARBONNE

INTIMEE :

SARL PIVOINE, […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Claude CALVET, substitué par M^e BENET, avocats de la SCP GOUIRY/MARY/CALVET/BENET, au barreau de NARBONNE

Ordonnance de clôture du 27 Septembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 OCTOBRE 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Pierre MASIA, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

Madame Isabelle MARTINEZ, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 02 décembre 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Le 29 novembre 2007, la sarl Pivoine a engagé Madame C X en qualité de fleuriste vendeuse par contrat à durée indéterminée nouvelles embauches à temps complet. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait l’emploi de fleuriste très qualifiée. La convention collective applicable à la relation de travail était la convention nationale des fleuristes.

Le 24 octobre 2008, l’employeur a notifié à la salariée un premier avertissement et, le 5 janvier 2010, il lui en a notifié un second.

Par avenant du 25 août 2012, le lieu de travail de la salariée a été étendu, outre les locaux de la société et des partenaires et clients de cette société, au magasin détenu par la sarl Kégane également dirigée par le gérant de la sarl Pivoine.

Le 17 janvier 2013, la salariée a été victime d’un premier accident pris en charge au titre de la législation des risques professionnels et, le 27 septembre 2013, alors qu’elle avait repris le travail entre-temps, la salariée a été victime d’un second accident dont le caractère professionnel a été également reconnu.

Par la suite, la salariée a repris le travail, d’abord à mi-temps thérapeutique à compter du 11 février 2014 puis à temps complet à compter du 15 août 2014.

Le 7 mai 2015, la salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail pour 'syndrome dépressif réactionnel’ et n’a plus repris le travail.

Le 16 mars 2016, après une première visite de reprise du 1er mars 2016, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de la salariée, en ces termes : 'inapte à tous les postes. Pas de reclassement envisageable dans l’entreprise. Inaptitude au poste, confirmée après étude du poste et des conditions de travail : le 8 mars 2016. Seconde visite dans le cadre de l’article R4624-31 du code du travail'.

Le 17 mars 2016, la salariée a été licenciée pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 15 janvier 2018, le conseil de prud’hommes de Narbonne, saisi le 13 mai 2016 par la salariée qui contestait notamment le bien fondé de la rupture et demandait diverses sommes au titre de cette rupture et de l’exécution du contrat, a dit que le licenciement de Madame C X est justifié par une cause réelle et sérieuse et que la procédure est irrégulière, en conséquence à condamne la sarl Pivoine à payer à Madame C X les sommes de 1500€ à titre de dommages et intérêts pour inobservation de la procédure, 1482,32€ au titre des heures supplémentaires de février 2014 à août 2014, 148,23€ au titre des congés payés afférents, 411,80€ au titre du complément de salaire pendant l’accident de travail, 41,18€ pour congés payés, 215,29€ au titre du rappel de salaire sur minima conventionnel, 21,53€ pour congés payés afférents, a condamné la sarl Pivoine à adresser à Madame C X la somme de 1000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a débouté les parties du surplus de leurs demandes, fins et conclusions et a condamné la sarl Pivoine aux entiers dépens.

C’est le jugement dont Madame X a interjeté appel.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions de Madame C X régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 22 septembre 2021 dans lesquelles il est demandé à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, débouté la salariée de ses demandes de rappels d’heures supplémentaires et congés payés (ouvertures et fermetures du magasin), d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés, de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct et d’indemnité pour travail dissimulé,

—  à titre principal : condamner la sarl Pivoine à régler à Madame X la somme de 15000€ pour licenciement nul,

—  à titre subsidiaire : condamner la sarl Pivoine à régler à Madame X la somme de 15000€ de dommages et intérêts pour licenciement injustifié,

—  en toute hypothèse : condamner la sarl Pivoine à payer à Madame X les sommes de 6460,71€ au titre du rappel d’heures supplémentaires liées aux ouvertures et fermetures de magasins de 2013 à 2015, 646,07€ de congés payés, 3000,04€ d’indemnité compensatrice de préavis, 300€ de congés payés, 10000€ de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct et 9000,12€ d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— confirmer le jugement pour le surplus,

— condamner la sarl Pivoine à régler à Madame X la somme de 2000€ par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et dire qu’elle supportera les entiers dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions de la sarl Pivoine régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 22 juin 2018 dans lesquelles il est demandé à la cour de débouter Madame X de l’intégralité de ses demandes irrecevables, injustes et infondées et condamner Madame C X à payer à la sarl Pivoine la somme de 3500€ par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

Vu l’ordonnance de clôture du 27 septembre 2021.

SUR CE

I. Sur les heures supplémentaires

S’agissant des heures supplémentaires, la salariée sollicite la confirmation du jugement qui a condamné l’employeur à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées au cours du mi-temps thérapeutique et sollicite la réformation du jugement qui l’a déboutée de sa demande d’heures supplémentaires au titre des deux quarts d’heure de travail non rémunérés du matin (mise en place des chariots de fleurs) et du soir (fermeture de la caisse).

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Sur les heures supplémentaires au cours du mi-temps thérapeutique

La salariée soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires au cours de son mi-temps thérapeutique du 11 février 2014 au 15 août 2014.

A l’appui de sa demande, elle produit, pour la période du 10 février 2014 au 20 juillet 2014, des plannings hebdomadaires sur lesquels elle est mentionnée et soutient que ces plannings ont été réalisés par l’employeur. Elle décompte également dans ses conclusions, de façon hebdomadaire, les heures qu’elle dit avoir réalisées et ce décompte correspond, réserve faite de deux semaines, aux heures figurant sur les plannings produits.

Il en résulte que Madame X produit aux débats des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse répondre en produisant ses propres éléments.

La société Pivoine conteste quant à elle la réalisation d’heures supplémentaires par M^me X mais ne fournit aucun document de suivi ou comptabilisation du temps de travail de la salariée. Elle se borne à soutenir que la salariée ne fournit aucun élément à l’appui de sa demande et à produire quatre attestations de salariés de l’entreprise rapportant que toutes les heures supplémentaires étaient payées par l’employeur.

Il est établi que la salariée a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique du 11 février 2014 au 15 août 2014 et qu’aucune heure supplémentaire n’a été portée sur les bulletins de paie de cette période.

La cour constate que les plannings font apparaître, pour la grande majorité des semaines de la période couverte par le mi-temps thérapeutique, un temps de travail supérieur au mi-temps.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement lequel, au vu du décompte produit, la salariée ayant retranché les semaines au cours desquelles son mi-temps thérapeutique avait été respecté et les semaines non concernées par les plannings, a exactement condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 1482,32€ à titre d’heures supplémentaires, outre les congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires pour l’ouverture et la fermeture du magasin entre 2013 et 2015

La salariée soutient également avoir chaque année, entre 2013 et 2015, ouvert 343 fois et fermé 356 fois le magasin dans lequel elle travaillait, ce qui avait occasionné quinze minutes de travail supplémentaire non rémunérées le matin, entre 8h15 et 8h30 [heure d’ouverture du magasin] afin de disposer les fleurs, et le soir, entre 20h30 [heure de fermeture du magasin] et 20h45 afin de 'boucler’ la caisse.

Elle produit au soutien de cette demande les mêmes plannings de février à juillet 2014 qui fondaient sa précédente demande d’heures supplémentaires. Elle décompte également dans ses conclusions, de façon annuelle, les heures supplémentaires qu’elle dit avoir réalisées à raison d’un quart d’heure pour chacune des 343 ouvertures et d’un autre quart d’heure pour chacune des 356 fermetures réalisées chaque année.

La salariée présente donc des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur de répondre.

Ce dernier réplique que toutes les heures ou demi-heures travaillées étaient payées et verse trois attestations de salariés de l’entreprise qui rapportent que l’ouverture et la fermeture du magasin échoyaient à tous les salariés à tour de rôle et que les heures supplémentaires étaient toutes payées.

Les bulletins de salaire de la période considérée ne mentionnent aucune heure supplémentaire.

Si les salariés de l’entreprise qui témoignent attestent du paiement de l’intégralité des heures supplémentaires qu’ils effectuaient, la cour rappelle qu’il appartient toutefois à l’employeur de prouver le paiement du salaire. Pour le reste, il s’évince des attestations qui rapportent de façon concordante que les salariés de l’entreprise ouvraient et fermaient la boutique à tour de rôle que Madame X avait nécessairement participé, par alternance, à ces temps d’ouverture et de fermeture.

Dès lors, les élements produits par l’employeur ne sont pas de nature à justifier les heures effectivement effectuées par Madame X et, au vu des éléments produits et après décompte des heures de prise et fin de service indiquées sur les plannings de la salariée, des absences, jours de repos et congés payés de cette dernière, la cour condamne l’employeur à payer à l’appelante la somme de 1044,02€ à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre les congés payés afférents.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement qui a débouté Madame X de sa demande de rappel d’heures supplémentaires au titre de l’ouverture et de la fermeture du magasin.

II. Sur le complément de salaire pendant l’accident de travail

Pour demander la confirmation du jugement qui lui a alloué un complément de salaire pour la période du 1er octobre 2013 au 10 février 2014, la salariée fait valoir que l’employeur n’avait pas maintenu son salaire en octobre et novembre 2013 contrairement au dispositif conventionnel applicable.

L’employeur réplique avoir réglé à la salariée l’intégralité de son salaire, avec un trop-perçu repris en février 2014.

Les dispositions conventionnelles applicables, non contestées par l’employeur, prévoient que le salarié qui a entre 1 an et 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise et qui bénéficie d’un arrêt de travail en raison notamment d’un accident du travail bénéficie d’un maintien de salaire de 90 % pour les 30 premiers jours puis de 70 % durant les 30 jours suivants.

En l’espèce, la salariée, qui n’avait pas encore 6 ans d’ancienneté pour les mois considérés contrairement à ce qu’elle soutient, avait droit au maintien de son salaire en application des dispositions conventionnelles précitées et eu égard à son accident du travail de septembre 2013.

S’agissant du bon paiement de ce salaire, la cour constate qu’elle n’est en possession, pour la période considérée, que du bulletin de salaire de novembre 2013 et que l’employeur ne produit aucune pièce comptable, ni même aucun bulletin de salaire pour le reste de la période.

Dès lors, l’employeur échouant à prouver le paiement du maintien de salaire qu’il invoque, alors que cette preuve lui incombe, la société Pivoine sera condamnée à payer à la salariée le complément de salaire pour les mois demandés, à savoir les mois d’octobre à novembre 2013, aux taux applicables, soit la somme de 358€ outre les congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 411,80€ à ce titre, outre les congés payés.

III. Sur le travail dissimulé

Ni les conditions dans lesquelles les heures supplémentaires n’ont pas été payées ni leur volume sur la période concernée ne révèlent de la part de l’employeur une intention délibérée de dissimuler une partie de l’activité de sa salariée en sorte que la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

IV. Sur le rappel de salaire sur la base du minima conventionnel

Il est constant que la salariée occupait un emploi de fleuriste très qualifiée, niveau III, échelon 1.

C’est à juste titre que la salariée soutient, sans être contestée par la société Pivoine, qu’elle a droit à un rappel de salaire en application du salaire minimal conventionnel

de la branche applicable à son emploi.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Madame X la somme de 215,29€, outre les congés payés afférents, au titre de ce rappel de salaire pour les années 2013 à 2016.

V. Sur le licenciement

La lettre de licenciement était ainsi rédigée : 'Le médecin du travail, lors d’une première visite en pré-reprise en date du mardi 1er mars 2016 a conclut vous concernant une inaptitude temporaire.

Lors d’une deuxième visite médicale dans le cadre de l’article R4624-31 du code du travail, en date du 16 mars 2016, le médecin du travail vous a déclaré 'inapte à tous les postes : pas de reclassement envisageable dans l’entreprise. Inaptitude au poste confirmée après étude du poste et des conditions de travail'.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude professionnelle et incapacité de reclassement.

Dans la mesure où vous êtes dans l’incapacité d’assurer vos fonctions pendant la durée de votre préavis, la rupture de votre contrat de travail prend effet immédiatement, dès la première présentation de cette lettre. (…)'.

Sur le harcèlement moral

La salariée fait valoir à titre principal que l’employeur avait commis sur elle des agissements constitutifs de harcèlement moral qui avaient eu pour conséquence de dégrader sa santé et qui justifient l’annulation de son licenciement prononcé le 17 mars 2016.

Si l’inaptitude du salarié est consécutive à des actes de harcèlement moral, le licenciement prononcé pour inaptitude est nul.

En l’espèce, l’appelante expose que son employeur :

— lui avait tenu des propos méprisants, l’avait dénigrée et avait porté contre elle des accusations mensongères,

— lui avait demandé de passer jusqu’à trois fois par jour d’un magasin à l’autre alors qu’elle n’était pas véhiculée et l’avait fait travailler pour l’une de ses autres sociétés (la sarl Kegane) sans la déclarer,

— avait fait pression sur elle pour obtenir son départ et avait fait établir une rupture conventionnelle sans qu’elle y ait consenti,

— lui avait fait accomplir des heures supplémentaires sans contrepartie, y compris pendant son mi-temps thérapeutique,

— lui avait confisqué le maintien de salaire durant ses arrêts maladie.

Au soutien de ses accusations, elle produit aux débats :

— ses bulletins de paie,

— l’avenant à son contrat de travail du 25 août 2012 qui stipulait que le travail de la salariée pouvait s’effectuer au magasin de la sarl Kégane [également dirigée par le gérant de la société Pivoine],

— des plannings de travail manuscrits portant sur la période du 10 février 2014 au 20 juillet 2014,

— un courrier du 1er juin 2015 du médecin du travail adressé à un confrère, faisant état d’une 'dépression réactionnelle dans le cadre d’une souffrance au travail’ et invitant à une prise en charge par un psychologue,

— l’attestation de Madame Y rapportant avoir été témoin de propos déplacés et avilissants du gérant de la société à l’encontre de Madame X,

— l’attestation de Madame Z, cliente du magasin, rapportant avoir entendu le gérant de la société parler plusieurs fois à ses employés de manière agressive,

— l’attestation de Madame A, ancienne salariée, rapportant que le gérant de la société était lunatique et manipulateur,

— l’attestation de Madame B, ancienne salariée, rapportant que le gérant de la société répétait à l’appelante que 'si tu n’es pas contente, il y a des gens qui attendent derrière toi', qu’il lui sommait de venir sur ses jours de repos, qu’il la rabaissait devant collègues et clients, qu’il la faisait travailler dans quatre magasins différents certaines fois dans la même journée, que l’appelante avait dû attendre d’être conduite à l’hôpital à l’occasion d’un accident du travail, qu’il ne lui payait pas toutes les heures travaillées et qu’il avait essayé de la forcer à signer une rupture conventionnelle.

Il est établi par le témoignage de Madame B, ancienne salariée de la société Pivoine, que l’employeur avait apostrophé sa salariée dans les termes suivants: ' si tu n’es pas contente, il y a des gens qui attendent derrière toi'. Il s’agit là d’un comportement inapproprié de lapart de l’employeur.

En outre, si le simple fait d’avoir affecté la salariée tant sur des établissements de la sarl Pivoine que de la sarl Kegane – comme prévu à l’avenant au contrat de travail du 25 août 2012 – ne saurait constituer un agissement répréhensible de la part de l’employeur, il en va autrement du fait d’avoir imposé de nombreux changements de magasins dans la semaine, dont certains plusieurs fois au cours de la même journée, ce qui est rapporté par l’attestation de Madame B dont ni objectivité ni l’impartialité ne sont particulièrement contestées par l’employeur.

La cour constate également qu’il s’évince de l’attestation de Madame B que l’employeur aurait poussé la salariée à signer une rupture conventionnelle qui n’était pas souhaitée par la salariée. Ce comportement de l’employeur qui dépasse la liberté de négociation est répréhensible. Il est d’ailleurs corroboré par la production par la salariée d’un formulaire de rupture conventionnelle déjà rempli et comportant un post-it à l’emplacement où la signature de la salariée aurait dû figurer, est contraire au caractère commun et concerté attaché au dispositif de rupture conventionnelle prévu par le législateur.

Quant aux reproches relatifs au non-paiement du complément de salaire en octobre et novembre 2013 et des heures supplémentaires réalisées par la salariée, la cour a déjà dit ces griefs établis.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, constituent autant d’agissements répétés ayant émaillé la relation de travail et laissent présumer une situation de harcèlement moral. Il incombe donc à l’employeur de rapporter la preuve de ce que sa décision était motivée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société intimée réplique que le gérant ne s’était livré à aucun harcèlement moral et que ce dernier n’est pas établi par la salariée. Elle produit 37 attestations de salariés, d’anciens salariés et de clients de la société Pivoine qui témoignent dans l’ensemble de la bienveillance du gérant de la société et de son absence d’animosité envers Madame X.

La cour constate que ces attestations ne sont pas de nature à faire échec aux faits matériellement établis par la salariée. Au surplus, l’employeur n’apporte aucune explication relative au formulaire de rupture conventionnelle qu’il avait remis ainsi qu’au sujet des nombreux changements de magasins effectués par la salariée.

Il s’en suit que l’employeur en tenant des propos déplacés, en imposant de manière répétée à sa salariée des changements de magasin sans les expliquer objectivement, en s’abstenant plusieurs fois de lui payer àune partie de la rémunération pourtant due et en la poussant à signer une rupture conventionnelle a commis des agissements de harcèlement moral

Toutefois, la nullité du licenciement prononcé pour inaptitude ne peut intervenir que si cette dernière est consécutive au harcèlement moral.

Or, la cour considère que la preuve de ce lien de causalité n’est pas rapportée en l’espèce

Si les auteurs des certificats médicaux étaient habilités à constater l’existence d’un syndrome dépressif chez Madame X, pour autant ils ne pouvaient pas en imputer l’origine, comme ils l’ont pourtant écrit, à ses conditions de travail alors qu’ils ne les avaient pas personnellement et directement constatées et qu’ils ne connaissaient celles-ci qu’au travers du seul récit que Madame X avait bien voulu leur faire.

Il n’est donc pas établi que l’inaptitude de la salariée ait trouvé sa cause directe et certaine dans les actes de harcèlement moral qu’avait commis l’employeur.

En conséquence, le jugement qui a débouté la salariée de sa demande en nullité de son licenciement sera confirmé par substitution de motifs, étant précisé que la salariée ne sollicite pas de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur l’obligation de reclassement

La salariée fait valoir, à titre subsidiaire, que l’employeur n’avait pas recherché de poste de reclassement.

L’employeur soutient, en réponse, que le licenciement est justifié par l’inaptitude professionnelle définitive et l’impossibilité totale et absolue de reclassement dans l’entreprise.

En application de l’article L1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose

un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

En l’espèce, il est constant que la salariée a été licenciée le 17 mars 2016 à la suite d’une inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel constatée par le médecin du travail.

Le fait que le médecin ait, dans son deuxième avis du 16 mars 2016, déclaré le salarié 'inapte à tous les postes' et écrit n’y avait 'pas de reclassement envisageable dans l’entreprise' ne dispensait pas pour autant l’employeur de rechercher un reclassement. Or, il n’est pas justifié que l’employeur ait procédé à une telle recherche et alors même qu’il avait notifié à la salariée son licenciement dès le lendemain de la seconde visite d’inaptitude.

Par conséquent, le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’analyser le moyen relatif au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Si le licenciement a été prononcé sans respect de la procédure d’entretien préalable, la cour rappelle que l’indemnité pour licenciement irrégulier ne peut se cumuler avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au vu de l’ancienneté de la salariée et de la taille de l’entreprise dont aucune partie ne soutient qu’elle était inférieure à 11 salariés.

L’appelante sera donc déboutée de cette demande et le jugement réformé en ce qu’il a alloué à la salariée des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.

Au vu de la taille de l’entreprise (plus de 11 salariés), de l’ancienneté de la salariée (8 ans), de son âge (née en 1955), de sa rémunération brute mensuelle non contestée (1500€), de ce qu’elle justifie d’une inscription à pôle emploi et de la perception d’allocations à ce titre jusqu’en 2017, il sera alloué à Madame X la somme de 11000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

VI. Sur le préjudice moral

Contrairement à ce que la salariée soutient, les circonstances de la rupture du contrat de travail ne révèlent pas l’existence d’un préjudice distinct de la perte de son emploi déjà indemnisée.

Par conséquent, la salariée sera déboutée de cette demande et le jugement qui l’a rejetée sera confirmé.

VII. Sur le préavis

La salariée réclame le versement d’une indemnité compensatrice de préavis dont il ressort des termes de la lettre de licenciement qu’elle ne lui a pas été versée par l’employeur.

Si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude.

Il sera dès lors alloué en l’espèce à Madame X la somme de 3000,04€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents et le jugement sera infirmé de ce chef.

L’équité commande d’allouer à l’appelante la somme de 1000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Narbonne du 15 janvier 2018 en ce qu’il a statué sur les heures supplémentaires effectuées pendant le mi-temps thérapeutique, le rappel de salaire conventionnel, l’article 700 du code de procédure civile et les dépens ainsi qu’en ce qu’il a rejeté les demandes relatives à la nullité du licenciement, au préjudice moral et au travail dissimulé,

Le réforme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la sarl Pivoine à payer à Madame C X les sommes suivantes :

—  1044,02€ à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de 2013 à 2015,

—  104,40€ au titre des congés payés afférents,

—  358€ au titre du complément de salaire dû au titre de l’arrêt de travail,

—  35,80€ de congés payés afférents,

—  11000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3000,04€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  300€ au titre des congés payés afférents,

—  1000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute Madame C X de ses plus amples demandes,

Condamne la sarl Pivoine aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT