MB/JF

Grosse + copie

délivrées le

à

2^e chambre sociale

ARRÊT DU 09 Juin 2021

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 16/05765 – N° Portalis DBVK-V-B7A-MX7A

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 28 JUIN 2016 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DÉPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RGF13/01619

APPELANTE :

Madame Y X

[…]

[…]

comparante, assistée de M^e Marina OTTAN de l’ASSOCIATION D’AVOCATS OTTAN, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

SASU IBM FRANCE

ayant son siège

[…]

[…]

prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège,

Monsieur F G, directeur d’établissement, comparant, assisté de M^e Camille LEVALLOIS de la SELARL REIBELL ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

En application de l’article 937 du code de procédure civile, les parties ont été convoquées à l’audience.

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 MARS 2021, en audience publique, Monsieur Jean-Pierre MASIA, premier président de chambre ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la Cour composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Madame Marianne FEBVRE, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRÊT :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Madame Y X a été engagée par la société IBM France selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1^er octobre 1988 en qualité d’ingénieur élève, cadre, position deux, indice 100 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Madame Y X a accédé au poste de contrôleur de gestion et d’analyste financier, classification PRG8 en 2002.

À compter de juillet 2005 la salariée occupait différents mandats de représentante du personnel et de déléguée syndicale.

Le 5 mars 2008, la salariée, qui recherchait un emploi sur le site de Montpellier, acceptait de passer de PRG8 à PRG7 sur le site Montpelliérain d’IBM France à compter du 1^er juillet 2008.

Par requête du 12 septembre 2013 Madame Y X a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer différentes sommes à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et absence d’évolution de carrière ainsi qu’un rappel de salaire pendant trois ans, réclamant par ailleurs une reconstitution de carrière au PRG9.

Par jugement du 28 juin 2016 le conseil de prud’hommes de Montpellier déboutait la salariée de l’ensemble de ses demandes.

Le 21 juillet 2016, la salariée a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses écritures auxquelles elle s’est expressément rapportée à l’occasion de l’audience du 24 mars 2021, Madame Y X, se prévalant de l’existence d’une discrimination sexuelle et syndicale sollicite la condamnation de la société IBM France à lui payer une somme de 187'817 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier subi du fait de la discrimination depuis juillet 2005, incidence retraite incluse (situation arrêtée au 31 mars 2021). Elle revendique également la condamnation de la société IBM France à lui payer une somme de 16'000 € en réparation de son préjudice moral et demande que soit ordonné à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir, son classement au niveau cadre 3B2, indice 225, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification de la décision, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte. Elle réclame par ailleurs la fixation à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir de son salaire de base mensuel à la somme de 5826 € bruts versés sur 13 mois, sous astreinte de 500 € par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification de la décision, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte ainsi que la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 4000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La SASU IBM France, s’en rapportant expressément à ses écritures à l’occasion de l’audience du 24 mars 2021, conclut à titre principal à la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et au débouté de la salariée de l’ensemble de ses demandes. À titre subsidiaire, et en cas de revalorisation elle demande que le salaire de référence soit fixé à la somme de 4776 € à compter du mois de la décision à intervenir. Elle sollicite ensuite, en pareille hypothèse, la limitation à un montant de 16'733 € de la réparation réclamée par la salariée au titre du préjudice financier dont elle se prévaut. Elle revendique enfin le débouté de la salariée de ses autres demandes ainsi que sa condamnation à lui payer une somme de 4000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, et des prétentions respectives des parties, il convient de se reporter aux écritures qu’elles ont déposées.

SUR QUOI

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1^er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut’tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article'1^er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ensuite, et en application des dispositions combinées des articles L2141-5 et L 2141-8 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, toutes mesures prises par l’employeur contraire à ses dispositions d’ordre public étant considérées comme abusives et donnant lieu à dommages-intérêts.

><

Madame Y X demande la somme de187'817 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier subi du fait de la discrimination depuis juillet 2005, incidence retraite incluse (situation arrêtée au 31 mars 2021), et fait valoir, à l’appui de cette demande :

— qu’elle a occupé sans interruption depuis 2005 des fonctions syndicales et des mandats représentatifs au sein de l’établissement de Paris (délégués du personnel, élus au comité d’entreprise, représentant syndical au CHSCT) et qu’elle n’a alors plus connu la moindre évolution professionnelle,

— que mutée au sein de l’établissement de Montpellier par avenant du 5 mars 2008, dans la continuité de ses précédentes missions d’analyste financier, elle a occupé un poste d’analyste budgétaire inventaire réserve, qu’elle a parallèlement exercé les mandats de représentante syndicale au comité d’établissement, membre du CHSCT, déléguée du personnel en 2009, déléguée syndicale, et enfin, membre élue au comité d’établissement et représentante syndicale au CHSCT en 2011, qu’en 2018 elle détient six mandats de représentation du personnel et exerce la fonction de conseiller du salarié depuis avril 2019,

— que depuis décembre 2003, elle est toujours cadre spécialiste, position 3A3, indice 180, et perçoit un salaire mensuel brut de référence de 4629€ versé sur 13 mois,

— que tandis qu’avant son engagement syndical elle avait une progression beaucoup plus rapide que celle des autres salariés elle subissait par la suite une stagnation qui l’amenait à décrocher de la moyenne même de ces salariés,

— que si l’on se réfère à l’évolution moyenne des cadres d’IBM-France Madame X aurait dû passer à l’indice 200 en février 2011, et à l’indice 225 en avril 2018, et ce, alors qu’elle était restée seulement deux ans au coefficient 140 (contre 6,03 ans pour la moyenne des salariés IBM) et trois ans au coefficient 160 (contre 7,31 ans pour la moyenne des salariés IBM),

— qu’en 15 ans, depuis juillet 2005, le salaire qu’elle perçoit est passée de 4239 € en juillet 2005 à 4629 € en novembre 2020 alors que si elle avait bénéficié du salaire minimum des cadres 3B2, coefficient 225, correspondant à l’évolution de carrière à laquelle la moyenne des salariés pouvait prétendre son salaire mensuel brut s’élèverait désormais à 5826 €,

— que cette stagnation est intervenue au mépris des accords collectifs qui prévoient : l’aménagement du poste de travail des objectifs des salariés détenteurs de mandats représentatifs ou électifs, une garantie de «traitement équitable», notamment à l’occasion des évaluations professionnelles, et, pour les représentants du personnel occupant comme elle de multiples mandats, « une garantie individuelle d’application des taux moyens d’augmentation des rémunérations pour les représentants du personnel ayant des mandats lourds (c’est-à-dire représentant plus de 50 % de leur activité professionnelle), la possibilité d’obtenir au cours de l’exercice des mandats une valorisation des compétences acquises pendant le parcours syndical et les mandats représentatifs permettant d’étudier les possibilités de promotion (article 5-2-1), une dispense de notation pour les mandats lourds,

— que ses évaluations professionnelles ont chuté, (que jusqu’à 2016 il existait un système d’évaluation interne consistant à attribuer des notes aux salariés se déclinant ainsi : 1- exceptionnel ; 2+ – a dépassé les engagements ; 2 – contributeur sur qui l’on peut s’appuyer ; 3- à améliorer; Z-non évaluable) qu’ainsi antérieurement à tout mandat syndical, soit entre 1988 et 2004 elle avait obtenu dix notes 2+, quatre notes 2, une note 1 en 2002, soit très peu de temps avant son engagement syndical, 1 note Z (en 1994, année de son congé maternité),

— qu’à compter de la prise d’effet de ses mandats elle a subitement vu ses notations baisser, obtenant depuis 2005 seulement trois notes 2, une note 3 en 2009, année de son adhésion au syndicat CGT et depuis 2011 la note Z, car elle a été enfin reconnue mandat lourd, ce qui ne dispensait pas l’employeur de procéder à ses entretiens annuels et de fixer des objectifs,

— que ses objectifs professionnels ne prenaient pas en compte la charge de ses mandats syndicaux et représentatifs, qu’ainsi dès 2007 il lui était demandé de changer de poste de travail au regard de la charge de ses mandats, qu’en 2011 et en 2012 ses objectifs professionnels n’étaient pas adaptés à ses mandats syndicaux,

— qu’en juin 2012 elle s’était vue refuser une demande d’évolution professionnelle au motif que l’emploi pour lequel elle postulait était un poste clé, incompatible avec l’exercice de ses mandats et ce d’autant plus que la mise à jour de ses compétences sur le portefeuille software d’IBM serait conséquente et aussi incompatible dans la durée

avec sa situation de mandat lourd, alors que la candidature qui lui a été préférée concernait un salarié au coefficient 160, et ce tandis qu’elle maîtrisait l’Anglais courant puisqu’elle avait occupé un poste nécessitant la maîtrise de cette langue dès 2006-2007,

— que parallèlement, du fait de la réduction des effectifs sa charge de travail n’avait cessé d’augmenter sans que pour autant elle ne soit accompagnée d’une reconnaissance salariale, en dépit de la reconnaissance d’un travail d’excellente qualité et d’un investissement très important,

— qu’IBM pratiquait une discrimination systémique vis-à-vis des femmes, qu’ainsi en 1995 les femmes représentaient 23 % de la population totale d’IBM et 18 % des cadres et 98 % d’entre elles étaient positionnées dans les classifications inférieures à l’indice 200, qu’en 2005 les femmes représentaient 29 % de la population totale d’IBM et 27 % des cadres et 92% d’entre elles étaient positionnées dans les classifications inférieures à l’indice 200, qu’en 2016 les femmes représentaient 30 % de la population totale d’IBM et 28 % des cadres et 85 % d’entre elles étaient positionnées dans les classifications inférieures à l’indice 200, les femmes étant ainsi depuis des années cantonnées dans des fonctions subalternes.

Pour étayer ses affirmations, Madame Y X produit notamment:

— un tableau d’analyse des salaires du personnel cadre actif à temps plein au 31 décembre 2016 établi dans le cadre des négociations annuelles obligatoires duquel il résulte que les salariés restent positionnés en moyenne 7,32 ans à l’indice 180 et 7,18 ans à l’indice 200,

— ses bulletins de paie d’octobre 1988, de mai 1989, de février 1990, d’octobre 1998, de décembre 2000, de décembre 2003, des mois de décembre des années 1988 à 2017,

— l’avenant au contrat de travail du 5 mars 2008 par lequel elle acceptait de passer de PRG8 à PRG7 sur le site Montpelliérain d’IBM France à compter du 1^er juillet 2008,

— l’accord d’entreprise du 20 décembre 2001 lequel prévoit une garantie de traitement équitable des représentants du personnel et des représentants syndicaux passant notamment par un poste de travail leur permettant de réaliser leur prestation travail, de maintenir et de développer leurs aptitudes et compétences professionnelles, et d’être évalué dans les mêmes conditions que les autres salariés compte tenu de leurs crédits d’heures, qu’en parallèle l’évolution professionnelle et salariale des représentants du personnel et représentants syndicaux, sera, conjointement chaque année, analysée et définie par la direction des relations sociales et le management de l’établissement qui veilleront à l’application des conditions définies dans le plan salarial, afin que ces taux, pour l’ensemble des représentants du personnel soient en moyenne identiques au taux moyen compagnie, qu’à cet égard il sera notamment tenu compte de la position salariale des intéressés et de la performance professionnelle, et ce sur une base annuelle, que s’agissant des mandats lourds, lorsqu’il s’avère que l’activité représentative est supérieure à 50 % du temps de travail, les représentants du personnel bénéficieront d’une garantie individuelle d’application des taux moyens compagnie,

— l’accord d’entreprise du 17 octobre 2012 lequel prévoit pour les mandats lourds qu’ils percevront le même pourcentage d’augmentation annuelle de salaire avec le même taux de couverture que ceux pratiqués par la compagnie IBM-France annuellement, et que s’agissant de la partie variable du salaire, il sera appliqué à l’ensemble des salariés

mandats lourds le taux moyen versé. L’accord prévoit également pour les mandats lourds une validation des acquis et de l’expérience donnant accès prioritairement à un dispositif de formation qualifiante et diplômante, l’article 5. 2. 3 de l’accord prévoyant la fixation d’objectifs annuels tenant compte du temps disponible pour la stricte activité professionnelle et la tenue d’un entretien d’évaluation pour les résultats professionnels sans que celui-ci ne se traduise par l’attribution d’une note d’évaluation,

— les courriels qu’elle adressait à l’employeur courant 2007 faisant état du refus de ce dernier de redéfinir son poste pour prendre en compte le temps passé à l’exercice de ses différents mandats et lui demandant de rechercher elle-même un autre poste,

— les courriels adressés par sa supérieure hiérarchique à la salariée courant juin et juillet 2011 afin de lui demander un planning prévisionnel de ses délégations avec les dates et les horaires pour les mois à venir,

— le courriel adressé le 11 août 2011 par sa supérieure hiérarchique à la salariée lui faisant le reproche de questions restées sans réponse lors d’une réunion du lundi, ajoutant à cet égard : « ce qui a un impact sur la crédibilité de la finance » et lui demandant de prendre davantage d’initiatives, l’invitant le cas échéant à s’orienter vers une entité plus marketing,

— un courriel adressé à la salariée par sa supérieure hiérarchique le 25 novembre 2011 ainsi libellé : « Y, je suis étonné de ne pas te voir au bureau ce matin. Y a-t-il un problème ' Merci de me tenir informée. », La réponse faite par la salariée précisant que comme tous les derniers vendredis de chaque mois elle était en réunion CE,

— un courriel du 19 mars 2011 par lequel la supérieure hiérarchique de la salariée demande à la salariée de lui communiquer pour le lendemain matin son projet d’objectifs pour l’année suivante et la réponse faite par la salariée le 20 mars 2011 indiquant qu’elle souhaitait que ses objectifs 2011 soient revus afin d’aménager son poste dès lors que fin 2011 ses activités syndicales représentaient déjà plus de 50 % de son temps de travail,

— un courriel du 22 juin 2012 par lequel le directeur du service PSSC indique à la salariée que le poste de briefing manager pour lequel elle a postulé est un poste clé qui demande un engagement important et qu’au vu de son statut de mandat lourd il ne lui est pas possible d’adapter le poste,

— le tableau de commission de suivi du PSE du 25 octobre 2012, mentionnant l’accession en 2012 au coefficient 200 d’un salarié du service finance au coefficient 160,

— la fiche de poste de la salariée en 2006-2007 faisant état d’une pratique de l’anglais courant,

— l’entretien d’évaluation sur la charge de travail du 7 août 2020 aux termes duquel le supérieur hiérarchique de la salariée indique : « nous avons évoqué la forte augmentation de la charge de travail liée à la diminution des effectifs de la finance, l’augmentation du périmètre d’activité dans la description de poste et la mise en place de nouveaux outils avec une formation insuffisante. J’ai bien conscience de cette situation difficile et de la nécessité d’un retour à la normale de cette charge de travail dans un horizon rapide ».

— Le résumé des commentaires du manager à l’occasion de l’entretien d’évaluation 2020 ainsi libellé: « En 2020, Y a délivré une forte performance par une implication totale dans le succès d’IBM en atteignant ses objectif business, et surtout en étant totalement investie dans le succès des équipes opérations et finances. Ces très bons résultats ont été réalisés dans un environnement difficile….. Dans ces circonstances particulières, Y a montré un état d’esprit très positif et un engagement sans faille pour réaliser ses objectifs en dépit d’une augmentation significative de sa charge de travail. Elle a augmenté de façon significative l’étendue de ses responsabilités tout en contribuant au succès de nos clients en répondant à leurs attentes sans aucune défaillance. Merci Y pour tout ce que vous avez accompli en 2020' »

— le rapport d’enquête nationale sur les ingénieurs de l’année 2019,

— le rapport sur l’égalité professionnelle hommes-femmes 1995, le rapport sur l’égalité professionnelle hommes-femmes 2005, le bilan social 2016 duquel il résulte que si les femmes constituent 30 % de la population totale d’IBM et 28 % des cadres, seules 4,6 % d’entre elles, contre 17,3 % des hommes, sont positionnées dans les classifications supérieures à l’indice 200,

Sans qu’il soit utile d’examiner plus avant la totalité des éléments invoqués, la stagnation du coefficient de la salariée depuis son accession à des mandats électifs et à des responsabilités syndicales, le défaut de prise en compte de la garantie individuelle d’application des taux moyens compagnie prévu par les dispositions conventionnelles pour les mandats lourds, l’attribution de niveaux inférieurs dans les évaluations professionnelles à compter de la prise d’effet des mandats, la prise en considération par l’employeur de l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter sa décision en matière d’évolution professionnelle et d’accession à la formation continue qui l’accompagne, l’absence de prise en compte du temps disponible dans les objectifs annuels, sont autant d’éléments, qui pris dans leur ensemble, laissent présumer des faits de discrimination syndicale à l’égard de Madame X. De plus, le fait que si les femmes constituent 30 % de la population totale d’IBM et 28 % des cadres, seules 4,6 % d’entre elles, contre 17,3 % des hommes, sont positionnées dans les classifications supérieures à l’indice 200, laisse présumer des faits de discrimination à raison du sexe.

La SAS IBM-France qui conteste toute forme de discrimination fait valoir:

— qu’en premier lieu, la salariée ne produit pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale,

— que la salariée ne démontre pas l’existence d’une disparité de traitement en lien avec l’activité syndicale dans la mesure où elle se compare à des salariés de la classification professionnelle «'C3'» regroupant 829 femmes et 2792 exerçant des métiers différents avec des positions professionnelles différents,

— qu’ainsi la position 3 définie à l’article 21 de la convention collective des cadres de la métallurgie englobent des fonctions et tâches différentes selon le niveau, III A, III B, III C,

— que Madame X ne se compare pas avec des salariés placés dans une situation comparable à la sienne en terme de compétences, de qualification, de fonction et d’ancienneté, qu’il existe quatre familles de métiers distinctes au sein de la catégorie C3 et au sein de ces familles de métiers, plus de 27 métiers différents,

— que le comparatif de Madame X ne porte pas spécifiquement sur la période à compter de laquelle elle a exercé une activité syndicale et, que par conséquent, il ne permet pas de constater un quelconque lien de causalité entre l’évolution de sa carrière et de sa rémunération et celle de ses mandats électifs

— qu’en deuxième lieu elle ne démontre ni n’allègue le moindre traitement défavorable à son égard de la part d’IBM-France en raison de son sexe et que les pièces produites ne sont pas révélatrices d’une discrimination dès lors que l’index sur l’égalité hommes femmes de la compagnie IBM-France était de 89 en 2018 quand l’index moyen pour les entreprises françaises de plus de 1000 salariés était de 83, si bien que la compagnie IBM-France située au-dessus de la moyenne, connaissait moins d’inégalités hommes femmes que les autres entreprises,

— qu’en troisième lieu Madame X avait en réalité une situation comparable à celle de salariés placés dans une situation identique, qu’ainsi elle a établi un panel de cinq salariés ayant la même tranche d’âge, une ancienneté similaire à la sienne, tous PR G7 et exerçant leurs fonctions dans le département finances de la compagnie qui ont une évolution comparable à la sienne tant en termes de carrière que de salaire en n’exerçant pas de mandats syndicaux, qu’ainsi elle perçoit sur 13 mois, une rémunération de 59'371 € quand la moyenne de ce panel est sur 13 mois de 55'822 €.

— qu’elle n’a donc pas vu sa position dégradée en raison de motifs discriminatoires,

— qu’en tout état de cause la salariée ne perçoit pas un salaire inférieur aux minima conventionnels, alors que la compagnie IBM-France a parfaitement tenu compte de la revalorisation des minima conventionnels au 1^er janvier 2020, et à cette fin, verse aux salariés dont le salaire contractuel n’est pas aligné, un complément dont elle justifie,

— que lorsque Madame X a sollicité sa mutation sur Montpellier pour raisons personnelles la compagnie IBM a cherché un poste à lui proposer afin de satisfaire sa demande et lui a proposé le seul poste disponible sur le site de Montpellier qui était un poste d’analyste budgétaire PRG7 ce qu’elle avait accepté,

— qu’à titre indicatif le site de Montpellier comptait 740 salariés en 2013 contre 4766 à Paris et banlieue, et que le département finance comportait seulement 13 postes à Montpellier contre 192 à Paris, qu’elle n’avait donc pas profité de la situation pour la rétrograder,

— que si le poste de briefing manager sollicité par madame X en 2012 lui avait été refusé, ce n’était aucunement en raison de sa qualité de déléguée syndicale mais parce qu’il exigeait une disponibilité incompatible avec le temps passé par la salariée à l’exercice de ses fonctions professionnelles ce qui constituait une raison objective de le lui refuser,

— que si en 2012 un salarié qui était à l’indice 160 a été positionné sur un poste à l’indice 200, cette mesure intervenait dans le cadre de la mise en 'uvre d’un plan de départs volontaires pour les salariés dont le poste était supprimé, la réaffectation sur ces postes s’étant faite sur la base du volontariat avec validation des managers, tandis que madame X ne s’était pas portée volontaire pour un changement de poste dans le cadre de ce plan, qu’en outre son affectation dans ce service aurait nécessité une formation complémentaire, qu’enfin ce poste nécessitait une pratique de l’anglais continu écrit et oral,

— que la salariée a toujours bénéficié d’une évaluation en adéquation avec ses résultats, qu’un effet elle n’a jamais contesté aucune de ses évaluations sauf en 2008, qu’elle ne peut soutenir valablement l’existence d’une absence d’aménagement de son poste aux contraintes syndicales alors que son manager en janvier 2009 lui proposait de travailler avec elle à la définition des objectifs 2009 et que ses résultats 2009 et 2017 étaient insuffisants,

— qu’elle a respecté les dispositions conventionnelles prohibant la discrimination syndicale, qu’ainsi madame X a été dispensée de toute évaluation depuis que lui a été reconnu le statut de mandat lourd, et que depuis 2016, le système d’évaluations sous la forme de notes individuelles a disparu, que Madame X a été mandat lourd entre les années 2011 à 2018 incluses, que l’accord d’entreprise prévoyait que la situation de chaque salarié ayant le statut de mandat lourd soit analysé chaque année avec le délégué syndical central ce qui avait été fait, que notamment entre 2014 et 2018 Madame Z avait bénéficié d’une augmentation individuelle sur la part variable des rémunérations, conforme, voire supérieure, à la moyenne des augmentations individuelles consenties au sein d’IBM-France, qu’en outre en 2013 elle avait proposé à la salariée le poste de suivi d’inventaire des systèmes en prêt chez les clients car ce poste lui permettait de concilier les exigences de disponibilité du poste et l’exercice de ses mandats si bien qu’elle avait bénéficié d’un traitement équitable.

Elle produit:

— l’article 21 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie relatif à leur classification,

— un document interne relatif aux familles de métiers au sein de la catégorie cadre position III,

— l’index égalité professionnelle femmes/hommes publié par les entreprises de plus de 1000 salariés,

— les bulletins de salaire de décembre 2006, décembre 2007, juin 2014, et des références sur la période d’activité de monsieur A,

— les bulletins de salaire de décembre 2006, décembre 2007, juin 2014, et des références sur la période d’activité de monsieur B,

— les bulletins de salaire de décembre 2006, décembre 2007, juin 2014, et des références sur la période d’activité de Madame H-I,

— les bulletins de salaire de décembre 2006, décembre 2007, juin 2014, janvier 2020 et des références sur la période d’activité de Madame C,

les bulletins de salaire de décembre 2006, décembre 2007, juin 2014, et janvier 2020 de Madame D,

— un document interne récapitulant la rémunération annuelle des salariés du panel de comparaison,

— un listing interne faisant état du PRG détenu par les salariés de la section finance,

— un document relatif aux salaires minima garantis annuels,

— les correspondances échangées entre la compagnie IBM-France et les responsables syndicaux sur les compléments garantis aux délégués détenteurs de mandats lourds,

— un listing de répartition de salariés dont elle indique qu’ils appartiennent au département finance et mentionnant des affectations géographiques,

— un tableau des effectifs des établissements de Paris-banlieue et de Montpellier,

— un courriel en langue anglaise du 28 septembre le 2009 relatif à un transfert de poste à Singapour,

— un document d’évaluation professionnelle pour l’année 2009,

— un document d’évaluation professionnelle pour l’année 2010,

— l’accord d’entreprise prévoyant la dispense de notation pour les mandats lourds,

— les documents d’échanges avec les syndicats sur la situation salariale des salariés syndiqués, dans le cadre du comité social paritaire.

><

Si l’employeur dénombre cinq salariés n’ayant pas occupé de responsabilités syndicales au sein d’IBM-France dont il indique qu’ils se situeraient dans la même tranche d’âge, auraient une ancienneté similaire à celle de Madame X, exerceraient leurs fonctions dans le département finance de la compagnie et auraient eu une évolution comparable à la sienne tant en termes de carrière que de salaire, aucun de ces salariés à l’exception de Madame D n’a été embauché à la même date, et celle-ci a connu une évolution de carrière beaucoup plus rapide dans la mesure où son salaire mensuel est supérieur de plus de 1100 € de celui de Madame X, qu’en outre elle ne relève plus de la même convention collective. S’agissant des quatre autres, monsieur A dispose d’une moindre ancienneté son niveau de diplôme et de responsabilité à l’embauche reste inconnu, et tandis que madame X avait atteint la position 3A3 coefficient 180 en décembre 2003, monsieur B était seulement au coefficient 140 en 2006, Madame H I au coefficient 130 en 2006, Madame C au coefficient 130 en 2006 et ils ont tous connus une évolution salariale nettement supérieure à celle de Madame X.

Étant observé, d’abord que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés, qu’ensuite il ressort des pièces produites que depuis décembre 2003 la salariée est toujours cadre spécialiste, position 3A3, coefficient 180, que son évolution salariale est nettement inférieure à celle du panel même produit par l’employeur, que ses évaluations à compter de la prise d’effet des mandats se sont traduites par l’attribution de niveaux inférieurs à ceux qui lui avaient été antérieurement attribués, que l’employeur a pris en considération en 2012 l’activité syndicale de la salariée pour arrêter sa décision en matière d’évolution professionnelle et d’accession à la formation continue qui l’accompagne, que s’il prétend avoir également proposé en 2013 une autre évolution de carrière à la salariée, il ne cite, ni ne produit aucune pièce qui pourrait en justifier alors même que l’entretien de carrière 2013 qu’il verse aux débats n’y fait pas référence, si bien que quand bien même la salariée avait-elle pu accepter une affectation sur un poste PRG7 à Montpellier en mars 2008, l’employeur, auquel incombe la charge de mettre en 'uvre des mesures propres à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales électives, succombe à rapporter la preuve

que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En se limitant à indiquer que l’index sur l’égalité hommes femmes de la compagnie IBM-France était de 89 en 2018 quand l’index moyen pour les entreprises françaises de plus de 1000 salariés était de 83, si bien que la compagnie IBM-France était située au-dessus de la moyenne et connaissait moins d’inégalités hommes femmes que les autres entreprises sans pour autant justifier de l’existence de mesures spécifiques permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, et sans justifier non plus des raisons objectives pouvant expliquer que si les femmes constituent 30 % de la population totale d’IBM et 28 % des cadres, seules 4,6 % d’entre elles, contre 17,3 % des hommes, sont positionnées dans les classifications supérieures à l’indice 200, la société IBM France échoue à démontrer que les inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes établies par la salariée, au sein de l’entreprise, soient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination sur le fondement du sexe est donc également établie.

><

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté madame X de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’elle a eues pour madame X telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, et notamment de son absence de toute évolution de carrière depuis 2012, que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice financier subi par la salariée du fait de la discrimination s’établit à la somme de 52000 euros.

En considération des éléments produits par l’une et l’autre des parties, la cour est en mesure de fixer à 5000 € le montant des dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de cette discrimination.

La réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu et les dispositions des articles L 2141-5 et L 2141-8 du code du travail ne font pas obstacle à ce que le juge ordonne le reclassement d’un salarié victime d’une discrimination prohibée. Tandis qu’il appartient au juge de déterminer au regard de la grille de classification conventionnelle applicable dans l’entreprise à quel coefficient de rémunération la salariée serait, en l’absence de discrimination parvenue, la cour en considération de cette grille de classification, et à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, dispose de suffisamment d’éléments pour déterminer qu’en l’absence de discrimination madame X serait en réalité parvenue à la position 3B1, indice 200 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Aussi, convient-il, sans qu’il y ait lieu pour autant au prononcé d’une astreinte, d’ordonner à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir, le classement de Madame X à la position cadre 3B1, indice 200 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et d’ordonner le paiement par l’employeur à la salariée de la rémunération correspondant à cette classification conventionnelle à

compter de la même date.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la SASU IBM France supportera la charge des dépens ainsi que de ses propres frais irrépétibles, et elle sera également condamnée à payer à la salariée une somme de 2000€, couvrant au moins partiellement les frais non compris dans les dépens que celle-ci a dû exposer pour faire valoir ses droits.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 28 juin 2016;

Et statuant à nouveau,

Condamne la SASU IBM-France à payer à Madame Y X une somme de 52'000 € à titre de dommages intérêts en réparation intégrale du préjudice financier subi du fait de la discrimination;

Condamne la SASU IBM-France à payer à Madame Y X une somme de 5000 € en réparation du préjudice moral subi du fait de cette discrimination;

Ordonne à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir le classement de Madame Y X à la position cadre 3B1, indice 200 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et le paiement par l’employeur de la rémunération correspondant à cette classification conventionnelle;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Condamne la SASU IBM-France à payer à Madame Y X une somme de 2000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la la SASU IBM-France aux dépens;

Le greffier Le président