MB/MF

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 08 SEPTEMBRE 2021

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00724 – N° Portalis DBVK-V-B7C-NXK5

Arrêt n° :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 28 MAI 2018 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F16/00325

APPELANT :

Monsieur Z X

[…]

[…]

Représenté par M^e André BRUNEL, avocat au barreau de MONTPELLIER substitué par M^e DAMON, avocate au barreau de Montpellier

INTIMEE :

Y BUREAU DE RECHERCHES GEOLOGIQUES ET MINIERES, Etablissement Public à Caractère industriel et […], représenté par son représentant en exercice, domicilié en cette qualité au siège social

[…]

[…]

Représentée par M^e Emily APOLLIS de la SCP GILLES ARGELLIES, EMILY APOLLIS – AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER et par M^e Stéphane DUPLAN, avocat au barreau d’Orléans

Ordonnance de clôture du 14 Avril 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 MAI 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marianne FEBVRE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Marianne FEBVRE, Conseillère

M^me Isabelle MARTINEZ, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

Fonctionnaire d’Etat au sein du Ministère de l’agriculture à compter du mois de février 2001, M. Z X a tout d’abord été détaché en qualité de conseiller du directeur du développement rural, de l’agriculture, de la forêt et de la pêche au sein du conseil régional du Languedoc-Roussillon de novembre 2003 à août 2004.

Il a de nouveau été détaché à compter du 1^er septembre 2004 pour exercer les fonctions de directeur régional Languedoc-Roussillon et de directeur interrégional Méditerranée (PACA, Languedoc-Roussillon et Corse) au sein du Bureau de Recherches Géologiques et Minières (le Y, ci-après), établissement public à caractère industriel et commercial implanté sur différents sites répartis sur le territoire national et dont l’action est orientée vers la recherche scientifique, l’appui aux politiques publiques et la coopération internationale dans le domaine des applications des sciences de la terre pour gérer les ressources et les risques du sol et du sous-sol.

Dans ce cadre, le 30 août 2004, il a signé un contrat à durée indéterminée avec le Y et il a bénéficié de deux arrêtés ministériels de détachement, un premier du 1^er septembre 2004 au 31 août 2009 puis pour une nouvelle période de 5 ans, du 1^er septembre 2009 au 31 août 2014. Le contrat de travail stipulait des dispositions particulières liées à la situation de détachement : son article 1l précisait notamment que sa validité était subordonnée à l’accord des différentes autorités compétentes et qu’en cas de cessation du contrat, aucune indemnité de fin de détachement ne sera due quelle que soit la cause de celle-ci.

Au cours d’un entretien annuel d’évaluation en date du 28 janvier 2014, le salarié a été informé que son détachement ne serait pas renouvelé au terme de la seconde période

de 5 ans.

Le Y lui a confirmé par un courrier daté du 18 avril 2014 le non renouvellement de son détachement à compter du ler septembre 2014. Néanmoins, tenant le souhait qu’il avait manifesté de prolonger son activité en détachement, le Y lui a alors proposé un poste de responsable de l’activité formation à la direction DSEP à Orléans, avec des aménagements exceptionnels tels que le télétravail, ce qu’il a refusé dans un courrier du 30 avril 2014 par lequel il confirmait sa candidature au poste d’adjoint du directeur de la DAT.

Il était pris acte de son refus du poste de responsable de l’activité formation par un courier du 7 mai 2014 dans lequel le Y précisait toutefois qu’il était disposé à examiner avec bienveillance une éventuelle demande de prolongement de son détachement pour quelques mois afin de faciliter son repositionnement dans la fonction publique.

Le salarié a fait savoir le 24 juin 2014 qu’il souhaitait bénéficier d’un prolongement de son détachement jusqu’au 28 février 2015 pour tenir compte de la date d’affectation des postes proposés à la circulaire mobilité de son ministère, au 1^er mars. Après que le Y ait donné son accord pour un nouveau renouvellement de son détachement jusqu’au 28 février 2015, par arrêté du 6 août 2014, son détachement a effectivement été maintenu jusqu’à cette date. Il a cessé son activité de manière anticipée au cours de l’automne 2014 compte tenu d’une prise de ses congés épargnés sur son CET et des jours de RTT restant à solder et, par un nouvel arrêté ministériel daté du 16 février 2015, il a été réintégré dans son corps d’origine à compter du 1^er mars 2015.

Parallèlement, il a été radié des effectifs du Y le 28 février 2015 et il s’est vu remettre un solde tout compte.

C’est dans ce contexte que, le 3 mars 2016, M. X a saisi le conseil des prud’hommes de Montpellier pour voir juger qu’il avait fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et être indemnisé au titre du harcèlement moral dont il s’est déclaré victime.

La cour statue sur l’appel de M. X, en date du 4 juillet 2018, contre le jugement du 28 mai 2018 qui l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux dépens.

Vu ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 18 mars 2021, par lesquelles il demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions et de:

— dire que la rupture des relations contractuelles s’analyse comme

un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner le Y à lui payer les sommes suivantes :

—  82.998 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  13.868 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.386,80 ' au titre des congés payés afférents au préavis,

—  10.000 ' au titre des circonstances de la rupture contractuelle particulièrement vexatoires,

—  30.000 ' à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi,

—  15.000 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations en terme de sécurité de résultat dans le cadre de la prévention du harcèlement au travail,

— à titre subsidiaire, et pour le cas où la situation de harcèlement n’était pas reconnue, condamner l’employeur à lui payer la somme de 30.000 ' en réparation des préjudices résultant de l’atteinte importante à sa santé dont il a été victime dans le cadre de son travail et du manquement du Y à ses obligations de sécurité à l’égard de ses salariés en la matière,

— en toute hypothèse, condamner le Y à lui payer la somme de 3.000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

Vu les uniques conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 19 décembre 2018 par le Y, aux fins de confirmation du jugement entrepris, rejet de toutes les demandes de l’appelant et, à titre reconventionnel, condamnation de ce dernier au paiement d’une somme de 3.000 ' pour frais irrépétibles,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 14 avril 2021,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées.

A l’issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 8 septembre 2021 par mise à disposition au greffe.

SUR CE :

Sur la rupture de la relation contractuelle :

En application de l’article 45 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant statut général des fonctionnaires, le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant la fonction qu’il exerce par l’effet de son détachement, à l’exception des dispositions des articles L.122-3-5, L.122-3-8 et L.122-9 (anciens) du code du travail ou de toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle prévoyant le versement d’indemnités de licenciement ou de fin de carrière.

Il en résulte que le fonctionnaire détaché auprès d’une personne morale de droit privé pour exercer des fonctions dans un rapport de subordination est lié à cette personne morale par un contrat de travail de droit privé.

Par ailleurs, aux termes de l’article 67 de la loi du 26 janvier 1984, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps d’origine et réaffecté dans l’emploi qu’il occupait antérieurement à l’expiration d’un détachement.

S’agissant de la rupture du contrat de travail, la jurisprudence distingue l’hypothèse de la fin du détachement avant son terme (lorsque l’employeur demande à l’autorité

administrative compétente de mettre fin au détachement de manière anticipée) de la situation de non renouvellement du détachement.

Dans le premier cas, la Cour de cassation juge que la rupture s’analyse en un licenciement régi, à l’exception des articles L.122-3-5, L. 122-3-8 et L. 122-9 par les dispositions du code du travail, notamment les articles L. 122-8, L. 122-14 et suivants (anciens) du code du travail.

Dans le second, elle rappelle qu’à l’expiration d’un détachement, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps d’origine et affecté sur un emploi correspondant à son grade, et décide – s’agissant d’un salarié non protégé – que l’employeur n’était pas tenu de suivre la procédure de licenciement quand bien même le non-renouvellement du détachement résultait de sa décision (Cass. Soc., 13 novembre 2012, pourvoi n° 11-22.940, Bull. 2012, V, n° 288).

La situation est encore différente lorsque le salarié bénéficie d’un mandat syndical ou représentatif car, dans ce cas, il a été jugé que l’employeur privé n’est pas tenu à l’expiration du détachement à son terme normal de solliciter une autorisation administrative de mettre fin au contrat, sauf lorsqu’il s’est opposé au renouvellement du détachement demandé par le fonctionnaire, ou que ce non-renouvellement est dû à son fait (cf. Cass. soc., 23 septembre 2009, pourvoi n° 08-40.406, Bull. 2009, V, n° 193).

En l’espèce, il est constant que M. X souhaitait le renouvellement de son détachement. Il demande à la cour de juger que, dans ses conditions, le Y qui avait décidé de ne poursuivre la relation de travail au terme de ce détachement, était tenu de suivre la procédure de licenciement et que, faute pour l’employeur, de lui avoir notifié une lettre précisant les motifs de la rupture, ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Il réclame en conséquence une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés outre des dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires de la rupture. Le salarié soutient également qu’il aurait dû se voir proposer une intégration au sein du Y du fait qu’il avait été admis à poursuivre son détachement au-delà d’une période de 5 ans, conformément aux dispositions de l’article 1er de la loi n°2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique applicable à compter du 7 août 2009.

Le Y s’oppose à ses prétentions en faisant valoir, en substance, d’une part qu’il n’avait pas à mettre en oeuvre une procédure de licenciement et d’autre part, que le salarié n’a jamais revendiqué son intégration, laquelle ne la concernait d’ailleurs pas, étant un EPIC sans statut particulier, avec des postes et des salariés relevant du droit privé et non une administration.

Il est constant que M. X ne bénéficiait d’aucune protection susceptible de justifier la saisine de l’administration pour autoriser la rupture de la relation de travail.

Par ailleurs, comme l’objecte à juste titre le Y qui vise à juste titre les dispositions de l’article 14 du décret 85-986 du 16 septembre 1985 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires de l’Etat et à certaines modalités de mise à disposition et de cessation définitive des fonctions, le salarié ne peut revendiquer une intégration au titre des dispositions sur la mobilité au sein de la fonction publique d’Etat ou territoriale à l’égard d’une entreprise certes publique mais disposant d’un statut la distinguant d’une administration ou d’un établissement public de l’Etat (EPA), ou encore d’une collectivité territoriale, d’un établissement public en

relevant ou d’un établissement public relevant de la fonction publique hospitalière. La cour relève surabondamment que la question d’une telle intégration est exclusive de l’application des règles du code du travail par ailleurs revendiquée par M. X et ne pourrait être soumise qu’à une juridiction de l’ordre administratif.

Au vu de la jurisprudence la plus récente ci-dessus rappelée, le Y n’avait pas à suivre les dispositions du code du travail en matière de procédure de licenciement pour acter de la rupture de son contrat de travail à l’expiration de son dernier détachement, à savoir le 28 février 2015.

C’est donc à bon droit et par de justes motifs que le conseil de prud’hommes de Montpellier a rejeté les prétentions de M. X au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, cela après avoir constaté que la Y n’avait pas mis fin par anticipation à son détachement et avoir visé les dispositions de l’article 45 du titre II du statut général des fonctionnaire qui précisent qu’ 'en cas de cessation du contrat de travail, aucune indemnité de fin de contrat ne sera due, quelle que soit la cause de celle-ci'.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité au titre de la prévention du harcèlement moral :

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte au droit et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il peut donc être constitué indépendamment de toute intention de nuire. Les agissements visés ne peuvent toutefois résulter ni de contraintes de gestion ni d’un exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction. Ils doivent être la conséquence d’éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant.

En cas de litige, le salarié doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement. Il appartient alors au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article 1152-4 fait par ailleurs peser sur l’employeur – qui est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés – la responsabilité de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes de Montpellier a rejeté les demandes présentées par M. X à ce double titre (harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur) après avoir relevé que :

— les agissements de harcèlement moral invoqués correspondent dans leur majorité à des remarques et des consignes applicables à l’ensemble des régions et pas spécifiquement à la sienne,

— la surcharge de travail et de stress mise en cause par le salarié était liée à des contraintes budgétaires et fonctionnelles qui ne lui avaient pas permis de mettre en place l’organisation qu’il souhaitait,

— il considérait que l’audit externe réalisé en septembre 2013 pour le renouvellement des normes ISO 9001 et 14001 comme une mesure destinée à le déstabiliser, alors que cet audit avait été effectué au sein de plusieurs directions régionales et que le Y n’était pas décisionnaire du choix des établissements fait par l’auditeur externe,

— il soutenait dans ses écritures que le harcèlement moral qu’il affirmait avoir subi avait résulté de la volonté du Y de se séparer de lui,

— cependant, en avril 2014, le Y lui avait proposé le renouvellement de son détachement pour le poste de responsable de l’activité Y formation,

— par un courrier du 24 juin 2014, il avait indiqué souhaiter un prolongement de son détachement jusqu’au 28 février 2015 et il n’y faisait aucun reproche au Y notamment quant à des faits de harcèlement moral et il indiquait même : 'si au-delà de mon engagement et de mon professionnalisme sur lesquels vous pouvez compter, nous aurons les conditions optimales pour permettre de rassurer les partenaires et les équipes pour le bon déroulement de ma succession',

— ni l’inspection du travail, ni la médecine du travail n’avaient été alertées et n’étaient intervenues au regard des agissements de harcèlement moral dont il disait avoir été victime.

En cause d’appel, M. X demande à la cour de réexaminer les éléments précédemment fourni, estimant qu’il faisait présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral et prouvaient par ailleurs que le Y avait manqué à son obligation de prévention en la matière.

Il fait ainsi état :

— d’une surcharge de travail et de stress, en lien avec le départ d’un salarié en juin juillet 2012 et le 'cluster Terinov' en septembre 2013,

— de carences fautives de la part du Y, notamment en raison de pressions mises sur l’ensemble des directeurs régionaux en juin 2013 au sujet de la rédaction d’un document intitulé 'PPAC' (plan pluriannuel d’actions concertées) en juin 2013, l’absence de prise en compte d’un 'appel au secours’ lancé par lui le 20 juin 2013, le choix de Montpellier pour la réalisation d’un audit sur les normes ISO, les remontées du secrétaire du comité d’entreprise sur la situation accablante de Montpellier, la volonté insistante de se séparer de lui,

— des conséquences de cette situation sur son état de santé (arrêts de travail, certificats médicaux et attestations de collègues et représentants du personnel).

Cependant, et comme l’objecte le Y, la cour constate que :

— les mails échangés en juillet 2012 ne font pas état d’une surcharge de travail mais concernent le départ d’un collaborateur pour la Réunion et la question de son remplacement, sans qu’il ne soit fait état de l’impact du non remplacement de cet ingénieur sur la charge de travail incombant à M. X,

— le 16 septembre 2013, il ne fait pas été d’une surcharge de travail en relation avec le cluster, mais d’un travail supplémentaire qu’il envisageait de prendre en charge dans le cadre d’une proposition d’évolution de son poste ('Aujourd’hui, si l’on veut que Y puisse réaliser ses engagements et surtout tirer parti de ce positionnement, il me paraît nécessaire de pouvoir consacrer une partie de mon temps dans l’animation du cluster (…). Ce travail supplémentaire, de par mon expérience de mon poste actuel, n’est pas compatible avec ma charge de travail actuelle de chef d’établissement de Montpellier, de directeur interrégional Méditerranée et de directeur régional Languedoc-Roussillon'),

— la direction du Y n’a pas mis de pression sur ses directeurs concernant le PPAC puisqu’elle leur a au contraire écrit ceci : 'Personne n’est donc aujourd’hui en retard, merci à ceux d’entre vous qui nous ont déjà transmis leurs premiers éléments et à tous de tenir la DSEP au courant de leur avancement et difficultés qui pourraient être rencontrées',

— le salarié n’a lancé aucun 'appel au secours' concernant sa situation de souffrance au travail le 20 juin 2013, alors qu’il faisait un point sur la stratégie de recherche en LRO et alerté à cette occasion sur les 'charges et lourdeurs/lenteurs diverses qui pèsent sur les régions et inhibent leur efficacité',

— il n’est pas matériellement établi que le choix que l’audit externe sur l’application des normes ISO soit réalisé à Montpellier (et d’autres régions) était imputable à la direction de l’entreprise et le salarié en a validé les résultats,

— contrairement à ce qu’affirme le salarié appelant, le rapport du secrétaire du comité d’entreprise n’est pas accablant et ne fait pas spécialement état d’une absence de réaction de l’employeur vis-à-vis de personnel en souffrance au niveau hiérarchique supérieur,

— la volonté insistante de se séparer de lui est contredite par les différentes propositions qui lui ont été faite et notamment le renouvellement de sa mission jusqu’au 28 février 2015 pour lui permettre de prendre ses congés cumulés sur son compte épargne temps et de demeurer en poste jusqu’à sa réaffectation dans son corps d’origine,

— à l’inverse, les agissements dénoncés comme permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral sont contredits d’une part par l’absence de signalement à la direction, que ce soit lors de l’entretien annuel de janvier 2014 ou à d’autres moment et, d’autre par, par la demande de renouvellement de son détachement pour poursuivre son activité pour le compte de l’EPIC,

— aucun élément ne permet d’objectiver l’existence d’une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail et l’ensemble des pièces produites à ce sujet sont le produit de ses propres déclarations, reprises soit par un représentant du CHSCT ou un membre du comité d’entreprise, soit par les médecins qui l’ont examiné.

En l’état, elle estime que M. X n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants susceptibles de constituer un harcèlement moral. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses prétentions à ce titre.

Il le sera également – par voie de conséquence – sur le rejet des prétentions du salarié au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité puisqu’elles reposent sur l’hypothèse d’un harcèlement moral non pris en considération. Surabondamment, la cour observe que M. X ne produit aucun élément de

preuve établissant qu’il a effectivement alerté la direction de l’entreprise au sujet de la souffrance au travail dont il fait état. C’est donc par de juste motifs que le conseil de prud’hommes de Montpellier a retenu que les échanges entre M. X et le Y n’avaient

jamais fait état d’une situation de harcèlement moral ou d’une atteinte à la santé du salarié.

Sur les autres demandes :

M. X qui succombe sera condamné aux dépens.

L’équité et la situation économique des parties justifient que soient laissés à la charge de chacune d’elles les frais exposés qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement :

Confirme le jugement rendu le 28 mai 2018 par le conseil des prud’hommes de Montpellier en toutes ses dispositions ;

Condamne M. X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT