PC/JF

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 08 SEPTEMBRE 2021

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00852 – N° Portalis DBVK-V-B7C-NYUX

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 06 JUILLET 2018

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE RODEZ N° RG F18/00008

APPELANTE :

Madame B D E

née le […] à […]

Nouvel Vayssac

[…]

Représentée par M^e Stéphane MAZARS de la SCP AIMONETTI BLANC BRINGER MAZARS, avocat au barreau d’AVEYRON

Représentée par la SCP AUCHE HEDOU avocat qui a déposé le dossier pour M^e Philippe SENMARTIN de la SELARL CHABANNES-SENMARTIN ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

MUTUELLE VIASANTE

[…]

[…]

Représentée par M^e DABIENS avocat de l’AARPI DABIENS, KALCZYNSKI, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 19 Avril 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 MAI 2021, en audience publique, M. MASIA ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Z A, X

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Madame B C épouse D E a été engagée à compter du 1^er janvier 2009 par la mutuelle Santévie-UDSMA, avec reprise d’ancienneté au 30 janvier 2007, selon contrat de travail à durée indéterminée dans le cadre d’un forfait annuel en jours de 200,5 jours de travail par année complète en qualité de responsable administration et gestion du personnel, catégorie cadre, classe 1 de la convention collective Mutualité moyennant une rémunération annuelle brute calculée sur une année entière de 27 500 ' au total.

En suite de la fusion absorption de plusieurs mutuelles dont notamment la mutuelle Santévie-UDSMA par la société Viasanté Mutuelle, le contrat de travail de Madame D E était transféré à la société Viasanté Mutuelle à compter du 1^er janvier 2012.

Le 11 octobre 2012 l’employeur notifiait un avertissement à la salariée pour avoir transmis à deux reprises des tableaux de données comportant d’importantes erreurs entre le 5 septembre et le 3 octobre 2012.

La salariée a été placée en congé de maternité de mars à octobre 2013.

Le 3 décembre 2013 l’employeur notifiait à la salariée un nouvel avertissement pour non-respect des échéances convenues et absence d’alerte de ses interlocuteurs de son retard, des conséquences en résultant, et en particulier de trois reports d’échéance

successifs entre le 31 octobre 2013 et le 18 novembre 2013. L’employeur reprochait également à la salariée une absence de reporting, un non-respect des procédures et des erreurs dans le traitement de la paie ou des requêtes paie.

Le 6 mai 2014 Madame B D E était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu au 20 mai 2014.

Le 9 mai 2014 elle a saisi le conseil de prud’hommes de Rodez aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail et de condamnation de l’employeur à lui payer différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 10 juin 2014 la salariée était licenciée pour insuffisance professionnelle.

Par jugement du 6 juillet 2018 le conseil de prud’hommes de Rodez a dit que la rupture du contrat de travail reposait sur une cause réelle et sérieuse et il a condamné la mutuelle Viasanté à payer à Madame B D E une somme de 2103,12 euros au titre des réductions du temps de travail de 2014 déboutant par ailleurs la salariée de ses autres demandes.

Madame B D E a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 31 juillet 2018.

Aux termes de ses dernières écritures régulièrement notifiées par RPVA le 9 avril 2019, Madame B D E conclut à titre principal à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à la condamnation de la mutuelle Viasanté à lui payer une somme de 33 650 ' à titre de dommages-intérêts sur ce fondement. À titre subsidiaire, elle réclame la même somme à titre d’indemnité pour licenciement abusif. En tout état de cause, elle sollicite l’annulation des avertissements prononcés et la condamnation de la mutuelle Viasanté à lui payer les sommes suivantes :

'2103,12 euros à titre de rappel de jours de RTT pour l’année 2014, outre 210,31 euros au titre des congés payés afférents,

'1014,28 euros à titre de rappel sur jours de RTT restant dus pour l’année 2013, outre 101,42 euros au titre des congés payés afférents,

'15 000 ' à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la détérioration des conditions de travail ayant porté atteinte à sa santé,

'2500 ' au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures régulièrement notifiées par RPVA le 3 juin 2019, la mutuelle Viasanté conclut à l’infirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rodez en ce qu’il l’a condamnée au paiement de 2103,12 euros à titre de rappel de jours de RTT pour l’année 2014 et 210,31 euros au titre des congés payés afférents, sommes dont elle réclame la restitution. Elle conclut à la confirmation du jugement pour le surplus, au débouté de Madame B D E de l’ensemble de ses demandes, à la restitution des sommes qu’elle a perçues au titre de l’exécution provisoire ainsi qu’à sa condamnation à lui payer une somme de 3000 ' au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture intervenait le 19 avril 2021.

SUR QUOI

> Sur la demande d’annulation des avertissements

Le 11 octobre 2012 l’employeur notifiait un avertissement à la salariée pour avoir transmis à deux reprises des tableaux de données comportant d’importantes erreurs entre le 5 septembre et le 3 octobre 2012.

Le 3 décembre 2013 l’employeur notifiait à la salariée un nouvel avertissement pour non-respect des échéances convenues et absence d’alerte de ses interlocuteurs de son retard et des conséquences en résultant, et en particulier de trois report d’échéance successifs entre le 31 octobre 2013 et le 18 novembre 2013. L’employeur reprochait également à la salariée une absence de reporting, un non-respect des procédures et des erreurs dans le traitement de la paie ou des requêtes paie.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la mutuelle Viasanté n’apporte pas d’éléments de preuve pour établir les faits reprochés à la salariée dans le cadre de chacun des deux avertissements qui lui ont été notifiés.

Partant, l’employeur n’ayant pas établi, à l’occasion de la présente instance, la matérialité ou l’imputabilité des faits justifiant, au sens de l’article L. 1333-1 du Code du travail, l’une ou l’autre des sanctions infligées à Madame D E, il convient d’en prononcer l’annulation.

> Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement grave de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite de la relation de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul notamment si le salarié a été victime de harcèlement moral.

Lorsqu’il est saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par un salarié ultérieurement licencié, le juge doit d’abord vérifier si les faits invoqués par le salarié à l’encontre de l’employeur sont établis et, dans l’affirmative, si ces manquements présentent une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat aux torts de l’employeur.

Pour apprécier la matérialité et la gravité des manquements dénoncés par le salarié, le juge ne doit pas se placer au jour où la demande a été formée mais au jour de sa décision : il est donc en droit de tenir compte de toutes les circonstances de la cause intervenues jusqu’au jour de sa décision.

Si les faits reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour justifier la résiliation sollicitée, le licenciement notifié au salarié après l’introduction de sa demande est privé d’effet. Quant à la résiliation judiciaire, elle produit ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement et non à la date du prononcé de la décision comme cela est en principe le cas lorsque le salarié est toujours présent dans l’entreprise à la date du prononcé de la décision.

><

En l’espèce la salariée invoque la suppression unilatérale par l’employeur de la convention individuelle de forfait en jours établie par écrit dans le contrat de travail

ainsi que les modifications de ses responsabilités et de ses fonctions par la mutuelle Viasanté conduisant à une réduction de ses responsabilités. L’employeur ayant ainsi modifié unilatéralement ses fonctions et son statut de cadre soumise à un forfait annuel en jours. La salariée était corrélativement privée de jours de RTT par l’employeur en 2013, puis subissait une suppression de la convention individuelle de forfait en jours, ensemble de faits constitutif d’un manquement à l’obligation de sécurité, à l’origine d’une altération de son état de santé débouchant sur un arrêt de travail pour burnout et surcharge de travail du 22 avril 2014 au 2 mai 2014.

><

Elle verse aux débats:

— le contrat de travail à effet du 1^er janvier 2009 stipulant:

> en son article 4 que la salariée « est engagée en tant que responsable administration et gestion du personnel au sein de la direction des ressources humaines de la mutuelle Santévie-UDSMA »

> en son article 2 que « Conformément aux dispositions applicables au sein de la mutuelle Santévie-UDSMA, le calcul de la durée de travail du salarié est effectué selon un forfait annuel en jours. Ce forfait est régi par les dispositions de l’article L3121-45 du code du travail. Il s’adresse plus particulièrement aux collaborateurs qui, comme le salarié, disposent d’une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. La durée annuelle de travail de la salariée est fixée à 200,5 jours de travail par année complète sur la base d’un droit intégral à congés payés (cette durée de travail est automatiquement majorée d’une journée en application de la loi du 30 juin 2004 « relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées »). Cette durée est calculée sur une période de référence annuelle du 1^er juin N au 31 mai N +1. Dans ce cadre, la salariée dispose de toute latitude pour déterminer les dates et amplitude de ses journées de travail en tenant compte du bon fonctionnement de son unité et en concertation avec son employeur, dans le respect des règles en vigueur au sein de la mutuelle Santévie-UDSMA. Compte tenu de cette liberté d’organisation, le salarié s’engage sur l’honneur à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire »,

— les justificatifs de sa classification au niveau C1 en qualité de responsable administration et gestion du personnel aux termes du contrat initial ainsi que sa classification au niveau T1 en qualité d’assistante à l’administration du personnel postérieurement à la fusion,

— sa fiche de fonction auprès de la mutuelle Santévie-UDSMA qui la positionnait sous la responsabilité du directeur des ressources humaines avec mission d’assurer le développement et la supervision de la paie ainsi que la supervision de l’administration du personnel et la réalisation d’études RH. À ce titre il lui appartenait de superviser et de coordonner l’ensemble des opérations d’administration du personnel décentralisées, en lien avec les assistantes RH et correspondants RH. Il lui appartenait également d’assurer la délégation du DRH, d’assurer les relations avec les organismes sociaux : URSSAF, ASSEDIC, fisc, caisses de retraite et de prévoyance, CPAM et CRAM. En matière de système d’information ressources humaines lui incombaient également les tâches d’évolution et de gestion des SIRH ainsi que d’optimisation de l’utilisation du système d’information et la participation à la formation des différents utilisateurs. Enfin elle participait à la mise en 'uvre de la politique salariale (augmentations

individuelles, évolutions conventionnelles, etc.)

— un échange de courriels des 5 et 6 novembre 2013 par lequel l’employeur sollicite de la société ADP des informations relatives aux éventuelles erreurs commises par Madame D E dans le traitement de la paie et auquel cette dernière société se refuse à répondre,

— u n c e r t i f i c a t d ' a r r ê t t r a v a i l d u 2 2 a v r i l 2 0 1 4 o u 2 m a i 2 0 1 4 p o u r « burnout-surmenage » établi par le médecin traitant et accompagné d’une ordonnance prescrivant des antidépresseurs,

— les bulletins de paie de décembre 2013 et de mars 2014 desquels il ressort que si en 2013 la salariée bénéficiait encore d’un forfait en jours elle était rémunérée à compter de 2014 sur la base d’un horaire hebdomadaire de 34 heures en application d’une classification T1 maintenue au niveau C1 s’accompagnant de la mise en place d’une indemnité différentielle,

— les relevés Horoquartz.

><

La mutuelle Viasanté qui conteste toute forme de modification du contrat de travail soutient que la salariée était sur-positionnée au niveau cadre C1 alors qu’elle n’avait aucune fonction de management si bien qu’elle n’avait procédé qu’à une pesée objective de son emploi initialement surclassé par le précédent employeur. Elle ajoute que si la salariée soutient qu’elle se serait vue attribuer des attributions moindres il n’en était rien et qu’elle n’avait été nullement délestée de ses missions de responsabilité si bien que seul l’intitulé de son poste avait changé et que la suppression du forfait en jours résultait de l’accord substitué qui limitait la possibilité de recours au forfait en jours aux cadres classés a minima C1 et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ainsi qu’aux non-cadres itinérants, si bien que l’emploi de la salariée qui n’était pas itinérant et relevait en réalité du niveau T1, celle-ci ne pouvait bénéficier du forfait en jours. S’agissant de l’année 2013, la mutuelle Viasanté expose que l’assimilation du congé maternité pour le calcul de la durée du travail et l’acquisition des JRTT n’est prévue par aucun texte, si bien que madame D E ne peut se prévaloir d’une erreur de l’employeur ayant accordé sept jours de RTT et du seul relevé Horoquartz pour obtenir un avantage indû. Elle indique ensuite que dès lors que la modification de la structure de sa rémunération résulte non pas du contrat de travail mais de la convention collective et d’accords d’entreprise remplacés par un accord de substitution définissant la nouvelle structure salariale, ce changement s’impose aux salariés sans que ceux-ci puissent se prévaloir d’une modification de leur contrat de travail.

Elle produit en particulier à cet égard:

— l’accord portant prorogation du délai de survie des accords collectifs, du préavis de dénonciation des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques du 25 février 2013,

— l’avenant prolongeant le délai de survie des accords jusqu’au 31 décembre 2013,

— l’accord de substitution du 1^er janvier 2014,

— la nouvelle fiche de fonctions de la salariée au sein de la mutuelle Viasanté établie le 25 février 2014 la rattachant en qualité d’assistant administration du personnel au responsable de domaine relations sociales listant ses activité principales,

— les procès-verbaux de réunion du comité d’entreprise de 2013 et 2014, ainsi que le PowerPoint relatif à l’harmonisation des fonctions et le tableau récapitulatif de pesée des fonctions,

— l’avenant du 17 avril 2007 à l’accord RTT GIE Santévie du 29 novembre 2001,

— un courriel du 27 février 2014 adressé par Madame Y à Madame F G relatif à la fiche de fonctions de Madame D E,

><

Il ressort ainsi des pièces produites par l’employeur que les accords d’entreprise applicables dans les mutuelles absorbées, dont la mutuelle Santévie-UDSMA, ont été mis en cause par l’effet de la fusion au 1^er janvier 2012, qu’un avenant à l’accord portant prorogation du délai de survie des accords collectifs, du préavis de dénonciation des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques prorogeait en définitive le délai de survie des accords antérieurs jusqu’au 31 décembre 2013 et qu’à compter du 1^er janvier 2014 le nouvel accord se substituait régulièrement à l’accord antérieur.

Si le congé de maternité comme le congé d’adoption sont assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, la durée du congé de maternité ne peut être assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la situation de la salariée en matière de réduction du temps de travail en l’absence de disposition légale ou conventionnelle en ce sens.

Dans ces conditions, tandis qu’elle a été placée en congé de maternité de mars à octobre 2013 et qu’elle a par ailleurs bénéficié de sept jours de RTT en 2013, madame D E avait épuisé son droit à RTT pour l’année 2013.

De plus, tandis que madame D E détenait des relevés Horoquartz, mis à sa disposition par l’employeur, celui-ci avait pris des mesures propres à assurer à la salariée la possibilité d’exercer effectivement son droit à bénéficier, en 2013, des jours de RTT. Dans ces conditions et alors qu’elle ne justifie d’aucune disposition conventionnelle ou résultant d’un accord collectif prévoyant l’indemnisation d’un éventuel reliquat de JRTT, elle ne peut prétendre à indemnisation après la fin de l’exercice annuel tandis que cette situation n’est pas imputable à l’employeur.

En revanche, alors qu’il ressort des pièces produites, qu’antérieurement à la fusion la salariée était directement placée sous la responsabilité du directeur des ressources humaines, qu’il ressort en outre de l’avenant du 17 avril 2007 à l’accord RTT GIE Santévie du 29 novembre 2001, qu’elle était la seule cadre au sein de la direction des ressource humaines, avec le directeur et le directeur-adjoint, à bénéficier d’une autonomie dans la gestion de son emploi du temps ayant permis la mise en place du forfait annuel en jours, qu’au demeurant sa fiche de fonction au sein de la mutuelle Santévie lui conférait des missions de supervision et de coordination de l’ensemble des opérations d’administration du personnel décentralisées, en lien avec les assistantes RH et correspondants RH, qu’elle participait en outre à la mise en 'uvre de la politique salariale (augmentations individuelles, évolutions conventionnelles, etc.), tandis que postérieurement à la fusion intervenue, la fiche de fonction de son poste d’assistante

administration du personnel au sein de Viasanté ne lui conférait plus, en réalité, que des tâches d’exécution, ou d’assistance des animateurs ou managers et la plaçait sous l’autorité d’une collègue se situant antérieurement au même niveau hiérarchique qu’elle, comme cela résulte de l’organigramme de la mutuelle et des autres pièces produites. Ainsi, postérieurement à la réorganisation intervenue son poste avait été dépouillé de ses attributions essentielles, ce dont il résultait une modification unilatérale de son contrat de travail par l’employeur. C’est pourquoi, tandis que l’accord substitué prévoyait également que les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps soient soumis à un forfait annuel en jours, l’employeur ne peut utilement se prévaloir d’avoir procédé à une pesée objective de l’emploi de madame D E, alors même qu’il faisait une application déloyale de l’accord substitué en modifiant les attributions essentielles de la salariée pour lui faire perdre le bénéfice du forfait annuel en jours, et partant, des jours de RTT, ce qui avait également pour corollaire une modification de la structure de sa rémunération. Dans ce contexte, l’organisation mise en place par l’employeur, avait pour conséquence une dégradation de l’état de santé de madame D E à l’origine d’un arrêt de travail pour burnout établi par le médecin traitant, sans que l’employeur ne justifie à aucun moment avoir veillé à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration de la situation de la salariée.

Ces manquements imputables à la mutuelle Viasanté étaient par conséquent suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail et justifiaient la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la date du 10 juin 2014.

À la date de rupture du contrat de travail, la salariée avait une ancienneté de sept ans et cinq mois dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. Elle ne produit toutefois aucun élément sur sa situation actuelle. Dans ces conditions, le préjudice résultant de la perte injustifiée de l’emploi sera fixé à un montant de 18 000 '.

La cour dispose par ailleurs d’éléments suffisants pour fixer à 1000 ' le montant des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la détérioration des conditions de travail portant atteinte à la santé de la salariée.

En revanche, et même si la salariée, compte tenu de ce qui précède, a été injustement privée d’une rémunération au forfait en jours et de JRTT en 2014, elle pouvait seulement former une demande de dommages-intérêts à ce titre, ce dont elle s’est abstenu. C’est pourquoi il convient d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à un rappel de salaire pour jours de RTT non pris et congés payés afférents au titre de l’année 2014 et d’ordonner la restitution des sommes de 2103,12 euros et de 210,31 euros payées à ce titre par l’intimée.

> Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, la mutuelle Viasanté supportera la charge de ses propres frais irrépétibles ainsi que des dépens, dont distraction au profit de la SELARL Chabannes-Senmartin. Elle sera également condamnée à payer à la salariée une somme de 1000 euros, couvrant au moins partiellement les frais que celle-ci a dû exposer pour faire valoir ses droits, en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 6 juillet 2018 par le conseil de prud’hommes de Rodez;

Et statuant à nouveau,

Prononce l’annulation des avertissements du 11 octobre 2012 et du 3 décembre 2013;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame B D E aux torts de la mutuelle Viasanté avec effet au 10 juin 2014;

Condamne la mutuelle Viasanté à payer à Madame B D E les sommes suivantes :

'18 000 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'1000 ' à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la détérioration des conditions de travail portant atteinte à la santé de la salariée,

Ordonne la restitution par Madame B D E à la mutuelle Viasanté des sommes de 2103,12 euros et de 210,31 euros, payées par l’intimée à titre de jours de RTT non pris et congés payés afférents en 2014;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Condamne la mutuelle Viasanté à payer à Madame B D E une somme de 1000 ' titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la mutuelle Viasanté aux dépens, dont distraction au profit de la SELARL Chabannes-Senmartin;

LE GREFFIER LE PRESIDENT