MB/GL

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 05 JANVIER 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00579 – N° Portalis DBVK-V-B7C-NVZU

Arrêt n° :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 14 MAI 2018 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS -N° RG F 17/00067

APPELANT :

Monsieur F X

[…]

[…]

R e p r é s e n t é p a r M e P h i l i p p e S E N M A R T I N d e l a S E L A R L CHABANNES-SENMARTIN ASSOCIES, et M^e MORA, avocats au barreau de MONTPELLIER, substitués par M^e BARBE, avocate au barreau de Montpellier

INTIMEE :

SARL JUNESGO

[…]

[…]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 15 Octobre 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 NOVEMBRE 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Conseillère

M. Pascal MATHIS, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire .

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. F X a été embauché par la sarl Junesgo à compter du 1er avril 2016 en qualité de directeur, position cadre, suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet moyennant une rémunération mensuelle brute de 3.800 €. Il remplissait ses fonctions auprès de la sas Drion qui exploitait un magasin de vente sous l’enseigne Intermarché.

Le 17 octobre 2016, le salarié a fait l’objet d’un rappel à l’ordre, l’employeur lui demandant d’être vigilant sur l’hygiène, la sécurité ainsi que sur le management.

Le 2 novembre 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 novembre 2016, avec mise à pied conservatoire.

Le 22 novembre 2016, il a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement et sollicitant le versement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers le 17 février 2017 lequel a par jugement du 14 mai 2018 dit que le licenciement de M. X pour faute était fondé, débouté M. X de l’intégralité de ses demandes, condamné le salarié à verser à l’employeur la somme de 100 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et mis les dépens à la charge du salarié.

M. X a interjeté appel de cette décision le 30 mai 2018.
Par conclusions déposées au RPVA le 26 septembre 2018, M. X demande à la cour de réformer le jugement dans toutes ses dispositions, rejeter tout appel incident de la sarl Junesgo, dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamné la sarl Junesgo à lui verser les sommes suivantes :

- 60.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 13.299 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

- 1.329 € à titre de congés payés sur préavis,

- 2.953 € à titre de rappel de salaire pour mise à pied,

- 295 € à titre de congés payés correspondants,

- 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions notifiées au RPVA le 13 septembre 2018, la sarl Junesgo demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, dire et juger le licenciement fondé sur une faute grave, débouter M. X de l’intégralité de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 2.850 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 octobre 2021.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

« Nous faisons suite à l’entretien qui s’est déroulé le 14 novembre dernier et au cours duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amenés à vous recevoir dans le cadre d’un entretien à un éventuel licenciement.

Ces motifs sont les suivants :

Vous avez été embauché par notre société pour remplir des fonctions de Direction au service notamment de la Société DRION qui exploite un magasin de vente sous enseigne INTERMARCHE.

Ces fonctions de direction impliquent de mener à bien des missions de développement économique dans le respect des conditions de travail des salariés placés sous vos ordres.

Vous avez en effet au sens de l’article 3 de votre contrat de travail en charge la supervision des ressources humaines.

Or nous avons constaté rapidement : * Des frais de personnel extravagants en hausse importante pour atteindre le taux de 9.57% alors que la moyenne nationale des magasins est de 8.80% ;

* Des plaintes de nombreux salariés sur la gestion sociale de leurs horaires de travail sans considération pour leur vie privée et du Code du travail ;

* Des modifications à plusieurs reprises les horaires de salariés sans respecter un préavis suffisant, sans leur accord alors qu’ils sont à temps partiel ;

* Vous vous êtes permis de prendre contact avec le médecin traitant d’une salariée, et l’avez changée de rayons sans lui donner aucune raison à son retour de maladie, alors qu’il s’agit d’une salariée protégée.

* Vous tenez des propos dénigrants à l’encontre de la Direction devant le Personnel de la société DRION, déstabilisant ainsi les salariés par cette attitude, nuisant à leur motivation et aux conditions de travail car entretenant une tension permanente. Les salariés nous ont écrit des courriers dénonçant ces faits.

Par ces agissements vous allez à l’encontre de la bonne exécution de vos fonctions et de votre contrat de travail en commettant un manquement grave à l’exécution de ce contrat de travail.

Vos missions consistaient en effet à développer les activités confiées dans un axe profitable pour l’entreprise et non pas de semer le trouble et la confusion dans les effectifs des structures confiées.

Nous ne pouvons pas vous maintenir dans les effectifs même pendant l’exécution de votre préavis. »

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

- sur la mauvaise gestion des frais de personnel

La sarl Junesgo fait valoir que M. X « est loin d’avoir diminué » les frais de personnel qui étaient déjà élevés et soutient que les embauches réalisées par le salarié n’étaient pas justifiées puisqu’à son arrivée, le magasin disposait de 60 ETP salariés et que seuls 28 salariés sur 83 étaient en congés.

Pour justifier de ce grief, la société intimée produit le tableau des charges de la sas Drion, une attestation de la comptable de la société et la liste des entrées et sorties du personnel en 2016 et 2017.

Il est constaté que la lettre de licenciement et les conclusions de l’intimée sont affectées d’une erreur de plume, le chiffre de 9,57% correspondant aux frais de personnel du 2ème quadrimestre 2015, date à laquelle M. X n’était pas directeur, celui-ci ayant été embauché le 1er avril 2016. En tout état de cause, le grief tiré des frais de personnel « extravagants » est toujours vérifiable.
La hausse des frais du personnel du 1er quadrimestre 2016 (9,45 % du chiffre d’affaires) ne peut être imputable à M. X du fait de son arrivée dans l’entreprise au 1er avril 2016. Toutefois, il apparait qu’après sa prise de poste, les frais ont nettement augmenté à compter du 2ème quadrimestre 2016 passant à 10,21 % pour à peine diminuer sur le 3ème quadrimestre 2016 à 9,68 % et ce alors que la moyenne nationale était de 8,80 % pour l’année 2016.

Lorsque ces chiffres sont comparés à l’année 2015 (9,57 % au 2ème quadrimestre et 9,03% au 3ème quadrimestre), il est constaté que les frais de personnel étaient largement supérieurs en 2016 et ce, alors que le chiffre d’affaires avait diminué par rapport à l’année 2015 sur la même période.

En outre, il apparait qu’après le licenciement de M. X, les frais de personnel sont passés de 9,14 % au 1er quadrimestre 2017 à 8,63% au dernier quadrimestre 2017.

La sarl Junesgo justifie également d’une embauche de 19 salariés en contrat à durée déterminée en juillet 2016 et de 11 en août 2016 alors que sur la même période en 2017, seules 4 embauches supplémentaires chaque mois ont été réalisées.

M. X, qui avait en charge la supervision des ressources humaines des structures selon son contrat de travail, soutient que les embauches étaient justifiées par les congés d’été des salariés sans le démontrer. La pièce 5 de la société que le salarié vise dans ses conclusions n’est pas déterminante à cet effet dès lors qu’elle ne concerne que les congés des salariés pour le mois d’avril 2016.

Ces éléments suffisent à dire que sur la période pendant laquelle M. X était à la direction du magasin Intermarché, les frais de personnel ont défavorablement augmenté sans justification apparente.

Le grief est donc constitué.

- sur la gestion des horaires (griefs 2 et 3)

La sarl Junesgo fait grief à M. X d’avoir modifié les plannings de certains employés à temps partiel sans respecter le délai de prévenance suffisant et sans leur accord et que les jours de repos n’étaient pas respectés.

M. X soutient que les plannings étaient établis par les managers, secteurs PGC, caisse et boucherie.

En l’espèce, la sarl Junesgo se prévaut de :

- l’attestation de M^me Y, comptable de la société, qui témoigne qu’à la demande de M. Z, gérant de la sarl Junesgo, elle a dû reprendre la main sur la gestion des plannings notamment pour la semaines 36 à 43 où les roulements n’étaient pas respectés, et les semaines 40 et 41 sur laquelle M^me A était planifiée 10 jours consécutifs,

- l’attestation de M^me A qui certifie avoir demandé le changement de ses horaires sur les semaines 40 et 41 aux motifs qu’elle devait travailler 10 jours consécutifs et deux dimanches dans le mois.

Bien que M. X discute la sincérité des attestations, il ne produit aucun élément pour sa part pour contredire ou remettre en cause les constatations reportées dans ces témoignages.

Certes aucune des salariées ne désigne M. X comme étant à l’origine de l’erreur de planification, cependant, du fait de sa qualification et de ses obligations contractuelles, le salarié devait procéder à la vérification des plannings.

Dans ces conditions, les difficultés liées aux plannings sont donc directement imputables à M. X. Ainsi, le grief tenant à la gestion des horaires sera retenu contrairement à celui relatif aux modifications impromptues qui n’est pas démontré.

- sur le changement de rayon de la salariée protégée

La sarl Junesgo expose que M. X a pris contact avec le médecin traitant de M^me B puis a décidé de la changer de rayon de manière injustifiée à son retour d’arrêt maladie. Elle ajoute que si le salarié entendait vraiment rechercher un médecin traitant, il était plus adapté de le rechercher via un autre canal comme les pages jaunes. Sur les arguments soulevés par le salarié, elle souligne que la signature de l’avertissement par M. Z, dirigeant de la société, ne dégage pas sa responsabilité dans le changement de rayon de la salariée.

M. X soulève la prescription du fait invoqué en se prévalant de l’avertissement de la salariée notifié le 2 juin 2016. Sur le fond, il réfute avoir demandé des informations confidentielles au médecin.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Il ne résulte pas de la lecture de l’avertissement notifié le 20 mai 2016 qui a été confirmé par un courrier du 2 juin 2016 que le changement de rayon de la salariée protégée ait été consécutif à la sanction disciplinaire.

Toutefois, dans son attestation M^me B indique qu’à sa reprise au mois de juin, elle a changé de rayon sans motif et aucune raison valable.

Or, M. X a été convoqué à l’entretien préalable le 2 novembre 2016.

La société n’apporte pas la preuve qu’elle aurait eu une connaissance des faits moins de deux mois avant de convoquer M. X à l’entretien préalable.

La prescription étant acquise, l’employeur ne pouvait plus de prévaloir de cet agissement pour fonder la rupture du contrat de travail. Ce grief ne peut donc être retenu.

- sur le dénigrement de la direction

La sarl Junesgo fait valoir que M. X n’hésitait pas à exposer ses désaccords avec la hiérarchie devant le personnel et la clientèle, que cette attitude a été l’origine d’un turn-over important au sein du magasin et d’une « déstabilisation » du personnel.

Elle produit ainsi plusieurs témoignages dont celui de M. C qui atteste que M. X a manqué de respect à M. Z sans pour autant mentionner la teneur des propos qui auraient été tenus en sorte qu’il n’est pas possible d’apprécier l’irrespect dénoncé.
En revanche, l’attestation de M^me D du 1er novembre 2016 est suffisamment précise sur les comportements de M. X à l’égard de la direction, celui-ci lui ayant tenu les propos suivants devant les clients : « ''Tu vas monter en entretien ils vont te proposer un truc mais ne signe pas, refuse tout, c’est de la merde, tu n’iras nulle part en restant ici!'' et '' ne signe pas ici, la comptable (Nicole) ne t’apprécie pas, elle te feras sauter, c’est elle qui tire les ficelles, elle est mauvaise jusqu’à l’os, c’est le diable en barre'' ». Elle ajoute notamment que « ce comportement et toutes ces paroles déplacées envers des personnes que je ne connais que depuis très peu de temps ont installé chez moi un sentiment d’insécurité permanent et d’hypocrisie générale créant ainsi une atmosphère de travail hostile. »

Les propos ainsi tenus par M. X, qui portent atteinte à l’image de la société et remettent en cause le pouvoir décisionnel et la légitimité de M. Z, constituent une campagne de dénigrement de son supérieur hiérarchique et de l’entreprise devant la clientèle qui s’inscrivent au surplus dans un climat délétère créé par le salarié.

A ce titre, M^me E et M^me Y font état, de manière concordante, d’un comportement inapproprié du salarié à leur égard, exposant que M. X créait un climat de méfiance et des tensions au sein de l’établissement (il prévient M^me D de se méfier de M^me E car « c’est une bouillaque et elle est dans les bottes du patron » et que dit M^me Y est « dangereuse »).

Ces éléments permettent de retenir que M. X adoptait volontairement un comportement perturbateur envers les salariés.

Si une nouvelle fois, M. X discute de l’authenticité des attestations, il ne produit pas d’éléments venant les contredire ou pour justifier de la connivence qui existerait entre les différents attestants.

La mauvaise gestion du personnel et la gestion des horaires, qui sont associées à un comportement de M. X contraire à la sérénité des relations de travail constituent une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Alors qu’à la date du licenciement, la désignation de M. X comme représentant syndical avait été retirée par le syndicat, il n’est pas établi que cette désignation serait le véritable motif du licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de M. X pour faute grave justifié et débouté celui-ci de ses demandes indemnitaires.

Sur les demandes accessoires

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe :

Confirme le jugement du 14 mai 2018 rendu par le conseil de prud’hommes de Béziers dans toutes ses dispositions ;

Y ajoutant, dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,
Condamne M. F X aux dépens.

Le greffier Le président