ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 19 JUIN 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/04673 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PC4O

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 JUIN 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 19/00891

APPELANTE :

Madame [B] [C]-[G], née [P]

née le 28 Juin 1976 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Isabelle PLANA, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. RG SYSTEMES

Prise en la personne de son responsable légal en exercice domicilé en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 25 Mars 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 AVRIL 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Madame Magali VENET, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame Olivia COMARASSAMY, greffier stagiaire

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, en date du 26 juillet 2016, s’inscrivant dans le cadre d’une programmation opérationnelle à l’emploi, Mme [B] [C]-[G] a été engagée en qualité d’assistante administration des ventes niveau 2-2, coefficient 310 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, dite Syntec, par la société RG System qui développe une activité d’édition de logiciels informatiques, et appartient au groupe Septeo.

Il était convenu qu’en contrepartie de ses 35 heures hebdomadaires, la salariée percevrait une rémunération annuelle brute de 23 000 euros.

Le 21 juin 2018, Mme [C]-[G] était élue membre titulaire de la délégation du personnel au CSE.

Placée continûment en arrêt maladie à compter du 18 février 2019, déclarée inapte à son poste par le médecin du travail à l’occasion de la visite de reprise organisée le 29 juillet 2019 avec dispense de recherche de reclassement, Mme [C]-[G] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 19 novembre 2019, l’inspecteur du travail ayant autorisé ce licenciement par décision du 8 novembre 2019.

Dans l’intervalle, la salariée avait saisi le 25 juillet 2019 le conseil de prud’hommes de Montpellier d’une action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par jugement du 25 juin 2021, le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que Mme [C]-[G] n’a pas bénéficié de la classification correspondant à son réel emploi occupé au sein de la société RG System,

Reclassifie Mme [C]-[G] à l’emploi de secrétaire principale à la position III.3 et au coefficient 500 de la convention collective nationale Syntec depuis son embauche,

Constate l’exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne la société RG System à verser à Mme [C]-[G] les sommes suivantes :

—  498,72 euros bruts à titre de rappel de salaire suite à la reclassification de juillet 2016 à mars 2017, outre 48,87 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 067,62 euros bruts à titre de rappel de salaire suite à la reclassification d’avril 2017 jusqu’au 19 novembre 2019, outre 306,76 euros au titre des congés payés afférents,

Déboute Mme [C]-[G] de sa demande au titre de l’inégalité de traitement et de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat,

Condamne la société RG System à verser à Mme [C]-[G] la somme de 960 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Suivant déclaration en date du 20 juillet 2021, Mme [C]-[G] a formé appel de cette décision en ce qu’elle l’a déboutée de ses prétentions tendant à voir :

— constater l’exécution déloyale du contrat de travail et l’inégalité de traitement,

— dire et juger que l’inaptitude est la conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— dire qu’elle est fondée à solliciter de justes dommages-intérêts en réparation des préjudices résultant de la perte injustifiée de son emploi.

' Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 25 janvier 2022, l’appelante demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a reconnu qu’elle n’a pas bénéficié de la classification correspondante à son emploi réel au sein de l’entreprise, en ce qu’il a constaté l’exécution déloyale du contrat par l’employeur, en ce qu’il a ordonné sa reclassification en position III-3 coefficient 500 depuis l’embauche et en ce qu’il a condamné la société RG Systèmes à lui payer les sommes suivantes :

— Juillet 2016 à mars 2017 : 498,72 euros outre congés payés afférents : 49,87 euros,

— Avril 2017 jusqu’au 19 novembre 2019: 3 067,62 euros outre congés payés afférents : 306,76 euros,

— Outre intérêts au taux légal à compter du 25 juillet 2019, date d’introduction de la procédure,

— Ordonner la capitalisation des intérêts,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté tout argument contraire comme étant injuste et en tous les cas non fondé,

— Constater l’abandon par la société RG System de sa demande relatif à la prescription des salaires,

Réformant pour le surplus et statuant à nouveau,

Constater le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et l’inégalité de traitement,

Dire et juger que l’inaptitude constatée est la conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

Dire et juger qu’elle est en droit de solliciter de juste dommages intérêts en réparation des préjudices résultant de la perte de son emploi,

Condamner en conséquence la société RG System à lui payer la somme de 30 000 euros en réparation des préjudices subis,

Ordonner la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif, d’un nouveau certificat de travail et d’une nouvelle attestation pôle emploi sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

Condamner la société RG System à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens d’instance et d’appel.

' Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 17 décembre 2021, la société RG System demande à la cour de :

Juger qu’elle est incompétente pour statuer sur la rupture du contrat, en vertu du principe de séparation des pouvoirs, tenant l’autorisation de licenciement non contestée devenue définitive,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [C] [G] de sa demande au titre de l’inégalité de traitement, de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat, ordonné à la société la remise de documents sociaux rectifiés et condamné la société à verser à Mme [C] [G] la somme de 960 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

l’infirmer en ce qu’il a :

— condamné la société au paiement de la somme de 498,72 euros bruts à titre de rappel de salaire suite à reclassification de juillet 2016 à mars 2017, outre 49,87 euros bruts de congés payés afférents ;

— condamné la société au paiement de la somme de 3 067,62 euros bruts à titre de rappel de salaire suite à reclassification d’avril 2017 au 19 novembre 2019, outre 306,76 euros bruts de congés afférents ;

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société de ses demandes.

Statuant à nouveau,

Juger que la classification de Mme [C] [G] est exacte, et qu’elle n’a droit à aucun rappel de salaire à ce titre, qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail, que Mme [C] [G] n’a pas été victime d’une inégalité de traitement, que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité, qu’il n’est établi aucun lien entre les conditions de travail de Mme [C] [G] et son inaptitude, que Mme [C] [G] ne justifie d’aucun préjudice, d’autant plus en l’état d’un emploi retrouvé à des conditions plus favorables ;

Par conséquent, débouter Mme [C] [G] de l’intégralité de ses demandes et condamner Mme [C] [G] au paiement de la somme de 3 850 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés par la société et aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux conclusions susvisées.

Par ordonnance en date du 25 mars 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et fixé l’affaire à l’audience du 24 avril suivant.

MOTIVATION :

Sur le rappel de salaire conventionnel :

La société intimée critique le jugement entrepris en ce qu’il a accueilli la réclamation formée par la salariée alors même que conformément aux stipulations conventionnelles et tenant les fonctions d’assistante administrative en charge de fonctions d’études ou de préparation de dossiers en suite des affaires conclues en amont par les salariés en charge du développement commercial, l’intéressée avait été régulièrement positionnée au niveau 2.2 coefficient 310.

Mme [C] [G] classée position 2.2, coefficient 310, sollicite pour sa part la confirmation du jugement en ce que le conseil a justement retenu qu’elle n’avait pas été classée conformément aux fonctions qu’elle exerçait réellement, lesquelles relevaient de la position 3.3 coefficient 500.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert. La preuve est à la charge du salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui est reconnue par l’employeur.

La charge de la preuve de la qualification revendiquée pèse sur le salarié, observations faites que la qualification se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celui-ci, leur appréciation s’effectuant par rapport à la grille de classification fixée par la convention collective.

Il ressort de la grille conventionnel applicable que :

— Le niveau II, correspondant à des fonctions conventionnelles définies comme étant "d’études ou de préparation', auquel était ainsi rattachée la salariée est défini comme suit :

L’activité de l’agent consiste, à partir d’un programme de travail, à le mettre en oeuvre, le concrétiser, le développer et, éventuellement, faire apparaître les difficultés d’ordre pratique de nature à le remettre en cause.

Pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux méthodes et aux règles d’une technique.

L’agent procède du particulier au particulier par analogie.

Définition globale :

Prise en charge d’activités pouvant, éventuellement, comporter un rôle d’assistance et de coordination des travaux de personnels de qualification moindre.

Tâches ou études fractionnées ou cycliques se présentant sous la forme de schémas ou de programmes qu’il s’agit de développer, de finaliser ou de concrétiser en vue de leur réalisation.

Caractéristiques communes

1. Aspect pluriforme du travail (pluralité des méthodes ou des tâches).

2. Choix, par l’intéressé, d’une méthode parmi des méthodes connues, détermination et mise en oeuvre des moyens nécessaires.

3. L’exercice de la fonction implique la connaissance d’un certain environnement (entreprise, département, matériels fabriqués, organisation, clientèle, etc.).

Formation

L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation IV de l’éducation nationale.

S’agissant plus spécifiquement de la position 2.2 qui lui était attribuée, la grille conventionnelle précise que 'l’exercice de la fonction implique la connaissance des méthodes, procédés et moyens propres à une technique et l’initiative d’établir entre eux les choix appropriés'.

— le positionnement de niveau III, revendiqué par la salariée, correspond aux fonctions de 'conception ou de gestion élargie’ :

Le travail de l’agent consiste :

— à déterminer les schémas de principe qui sont susceptibles d’intégrer les éléments divers d’un problème complet et à les poser comme hypothèse de travail pour lui-même et pour autrui ;

— à élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui.

Pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux principes de sa technique et aux lois les régissant.

L’agent procède du général au particulier par déduction.

Définition : Prise en charge de problèmes complets de caractère classique dans la technique considérée.

1. Avec l’assistance d’un supérieur hiérarchique, recherche de solutions par approches successives conduisant à l’élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais.

2. Découpage du problème posé en problèmes secondaires à l’intention d’autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d’assistance, de conseil et de formation.

3. Comptes rendus d’actions sous une forme achevée (dossiers, rapports d’études).

4. Autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l’appréciation plus que du contrôle de conformité.

Formation : L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant au niveau de formation III de l’éducation nationale.

S’agissant plus particulièrement du niveau 3.3 dont elle sollicite le bénéfice, la grille conventionnelle précise que 'l’exercice de la fonction nécessite, outre les connaissances propres aux niveaux précédents, des facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique'.

— La convention collective Syntec précise que "pour qu’un salarié soit situé dans un groupe et une position donnée, il faut qu’il réponde à chacun des critères requis et pas seulement à l’un d’eux. Ainsi un salarié ne peut prétendre être classé dans le type de fonction 3 du seul fait qu’il est titulaire d’un BTS, encore faut-il qu’il assume intégralement les responsabilités correspondant à ce type de fonctions.

Mme [C] [G] énumère ainsi les fonctions qu’elle indique avoir exercées, sans être utilement contesté par l’employeur de ce chef :

— refonte de la facturation : élaboration avec l’équipe technique d’un outil permettant notre facturation et celle de nos clients (afin de leur vendre le système),

— élaboration envoi factures, gestion des réclamations, élaboration des avoirs,

— validation des contrats clients : validation tarifs, activation compte client […],

— veille au respect de nos contrats partenaires,

— mise en place du système de commissionnement automatique, transmission des éléments pour salaire,

— support commerce,

— référent Erp interne : lien direct avec le directeur technique SEPTEO,

— suite à la création agence canadienne, mise en place du système de facturation,

— mise en place des process facturation recouvrement formation,

— référent qualité,

— mise en place des contrats en financement,

— gestion des réservations pour l’ensemble du personnel,

— gestion des non conformités,

— participation à la problématique RGPD,

— participation au comité de management,

[…],

Il ressort du compte-rendu de l’évaluation 2016 fixait à la salariée pour 2017, les objectifs suivants :

— finaliser une mécanique fiable et efficace pour la facturation,

— unifier les outils de l’équipe commerciale et placer Mysepteo comme l’outil unique,

— validation du périmètre et des attentes sur la partie assistante direction,

— prévoir et anticiper le déménagement prévu tout début 2018.

Il y était mentionné comme axe de progrès « s’affirmer dans son poste et dans sa responsabilité envers les processus internes et externes de l’entreprise ».

Ainsi que le confirme l’organigramme de la société, il est établi que la salariée gérait seule le service administration des ventes de cette société, qui employait 25 salariés, et qu’elle était directement placée sous l’autorité du directeur général, M. [W].

S’il ressort des échanges que pour l’essentiel, les fonctions support étaient gérées par le groupe auquel la société RG System appartenait, il ressort des pièces communiquées que le directeur général de la société intimée a manifesté la volonté en début d’année 2017, que la société gère dorénavant directement sa facturation, mission qui sera confiée à Mme [C] [G] . C’est ainsi que :

— le 13 janvier 2017, le directeur général adresse un mail circulaire par lequel il donne des instructions à différents responsables "pour trouver une solution fiable pour la première facturation. Nous pourrons alors ensuite réfléchir à industrialiser le système. Il faut quand même prendre conscience dès à présent que RG System ( et bientôt d’autres sociétés du groupe) sont des sociétés internationales. Il faut donc intégrer, systématiquement, cette composante dans les projets Septeo (outils, RH etc.). Une gestion de MySepteo en multidevises et multilingues (au moins bilingues FR/EN) est donc un besoin urgent. J’ai ajouté [B] qui reste votre interlocuteur et votre lien pour RG System.

— le 6 avril 2017, le directeur général dressera un mail à SEPTEO rédigé en ces termes : " Comme discuté il y a quelques mois, je te confirme que je souhaite que [A] (Mme [C]) chez moi puisse gérer et maîtriser la facturation. Nous sommes trop tributaires de la disponibilité de tes équipes sous l’eau et on perd en réactivité. […]

— M. [W] pouvait l’inviter à lui préciser où en était « la facturation », lui rappelant qu’il s’agit d’un « élément clé et prioritaire de ses fonctions » et qu’il estimait être en droit de lui demander où elle en est au moment où elle sollicitait un congé sans solde (pièce salariée n°3-4 et 3-5),

— en juin 2019, il soulignait le caractère primordial de cette fonction de facturation en affirmant qu’en raison de son absence prolongée, le manque de suivi sur l’administration commerciale et la facturation perturbait le fonctionnement de l’entreprise et 'menaçait à terme la bonne tenue des encaissements'.

Par ailleurs, l’appelante justifie que M. [W] la présente auprès de M. [S], responsable de l’audit chez SEPTEO, comme 'notre nouvelle assistante, qui est en charge de beaucoup de choses chez RG, mais notamment la gestion de la qualité" […] Je la laisse donc prendre la main sur le dossier« . Le 29 janvier 2019, il lui confirme que : »Yes, [A] (Mme [C] [G]) est pilote du processus" ; la salariée est désignée dans le rapport d’audit comme la référente audit de la société RG System.

L’employeur ne conteste pas que la salariée participait effectivement au comité de management de l’entreprise.

Il concède qu’elle a participé à la refonte de l’outil de facturation mais limite son apport en indiquant qu’elle a apporté ses connaissances en matière de facturation à l’équipe technique.

Alors qu’il est établi en outre que la salariée a participé à la conception d’outils destinés à gérer le commissionnement et la liaison entre le groupe et la société RG System, qu’elle était en charge de l’audit qualité au sein de l’entreprise, la salariée justifie qu’elle a été effectivement amenée, à compter d’avril 2017, date à partir de laquelle a été mis en oeuvre l’internalisation de la facturation, dans le cadre de ses fonctions administratives, à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique nécessitant des facultés d’adaptation.

Alors que la salariée était en arrêt maladie, le directeur général lui signalait par lettre du 13 juin 2019 qu’en raison de son absence prolongée, le manque de suivi sur l’administration commerciale et la facturation perturbait le fonctionnement de l’entreprise et 'menaçait à terme la bonne tenue des encaissements', (pièce salariée n°4), ce qui ne saurait être envisagé d’une salariée en charge de simples fonctions d’études ou de préparation, de niveau 2.2.

Ainsi, c’est à bon droit que les premiers juges ont retenu que la salariée qui exerçait des fonctions de gestion élargie pour lesquelles elle mettait en oeuvre une étendue de compétence par référence à plusieurs techniques complémentaires, qu’elle avait acquise au cours de son parcours professionnel, qui participait au comité de management, peu important qu’elle n’exerçait pas une responsabilité vis-à-vis de personnel de qualification moindre tenant la taille de l’entreprise, critère qui n’est pas nécessairement requis, relevait du positionnement 3.3, coefficient 500, à compter du mois d’avril 2017, période à partir de laquelle lui a été confié la mission d’internaliser la facturation de la société.

Le jugement sera donc simplement réformé sur le point de départ de cette reclassification et du rappel de salaire.

Mme [C] [G] sera donc déboutée de sa demande en paiement de la somme de 498,72 euros bruts à titre de rappel de salaire suite à la reclassification de juillet 2016 à mars 2017, outre 48,87 euros au titre des congés payés afférents, mais confirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 3 067,62 euros bruts pour la période postérieure, outre les congés payés afférents, la société intimée ne critiquant pas sérieusement le rappel de salaire calculé sur la base du salaire minimum défini par les avenants de la convention collective nationale.

Sur l’inégalité de traitement :

Mme [C]-[G] fait valoir que plusieurs jeunes collaborateurs dont certains recrutés en qualité de stagiaire ont été engagés postérieurement à son arrivée dans l’entreprise à un niveau de rémunération supérieur au sien.

La société intimée conteste toute inégalité de traitement en exposant que la salariée ne saurait se comparer à des personnes recrutées postérieurement à elle et dont les fonctions ne sont pas comparables aux siennes.

En application du principe « à travail égal, salaire égal », si l’employeur doit assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, il n’interdit pas pour autant à l’employeur d’individualiser les salaires, dès lors qu’il est en mesure de justifier toute différence de traitement par des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.

Les dispositions de l’article L. 3221-4 du code du travail énoncent que « sont considérées comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Si, aux termes de l’article 1315, devenu l’article 1353, du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, la salariée fait valoir :

— de manière inopérante ses diplômes (BEP-CAP comptabilité, bac professionnel secrétariat et d’un BTS assistance de gestion), et son parcours professionnel mettant en avant ses 18 années d’expérience dans le domaine de la gestion administrative et notamment le fait qu’elle avait exercé durant 6 ans et juste avant son embauche par RG System les fonctions d’assistante de direction (2009-2015) et auparavant celles de responsable administrative des ventes durant 5 ans (2004-2009), alors même qu’elle concédait expressément dans une correspondance adressée le 21 juin 2019, 'avoir répondu à l’annonce pour une « assistante ADV » consciente que c’était en dessous de ses compétences, mais qu’attirée par la startup soutenue par un grand groupe, elle avait pris la décision de « repartir en arrière ». Ayant ainsi accepté d’être à la date de son engagement 'sur classée’ par rapport au poste occupé, elle ne saurait invoquer sérieusement une inégalité de traitement en mettant en avant les compétences acquises au cours de son parcours étudiant et professionnel.

— un organigramme de la société RG sur lequel elle a fait figurer les noms, date d’embauche, classification et salaire des personnes percevant une rémunération supérieure à la sienne alors même que ces personnes étaient classées au même coefficient qu’elle, voire à un coefficient inférieur.

L’employeur qui objecte que les salariés auxquels l’appelante se compare ont été engagés à un niveau de rémunération légèrement inférieur (19 000 euros/an) ou supérieur (24 000 et 26 000 euros/an) à celui de la salariée ne fournit aucun élément permettant de relativiser la différence de rémunération alléguée par la salariée.

Toutefois, rappel fait que la salariée était la seule en charge de la gestion administrative au sein de l’entreprise et donc à relever de la filière administrative, le seul fait que les salariés auxquels elle se compare relevaient du même niveau de classification de la convention collective applicable ne suffit pas à caractériser des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération laquelle repose sur un travail de valeur égale.

En effet, ces salariés étaient affectés à d’autres filières, technico-commerciale et marketing (Mmes [I], chargée de marketing, [Y], assistante marketing, [E], technico-commerciale, Harbuz, technico-commerciale, M. [K], commercial), dans le cadre desquelles ils étaient soumis à des responsabilités et contraintes distinctes de celles auxquelles la salariée était elle même soumise.

La salariée ne soumet pas des éléments de fait susceptibles de caractériser qu’ils effectuaient un travail d’importance comparable ou de valeur égale au sien et donc une inégalité de traitement.

En toute hypothèse, l’employeur qui objecte à juste titre que la salariée se compare non pas à des collègues participant comme elle à des fonctions 'support', mais à l’activité commerciale de l’entreprise, de sorte qu’ils n’exerçaient pas des fonctions de valeur égale, justifie en outre par la communication de leur curriculum vitae (pièce employeur n°30) que leurs profils étaient bien différents de celui de Mme [C] [G], avec notamment des capacités à développer la vente des produits et concepts de RG System, des formations récentes de haut niveau, tournées vers l’international et une pratique courante de l’Anglais professionnel permettant de développer les ventes à l’international.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] [G] de sa demande au titre d’une inégalité de traitement nullement caractérisée.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Par application des articles 1103 du code civil (1134 code civil ancien) et L. 1222-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail.

L’engagement de la responsabilité contractuelle de l’employeur envers son salarié n’impose pas que l’employeur ait agi dans le but de nuire au salarié mais il suffit qu’il ait manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Il suit de ce qui précède qu’aucune inégalité de traitement n’est établie.

Par ailleurs, aucun élément n’est communiqué par la salariée au soutien de ses allégations selon lesquelles l’employeur se serait engagé, lors de son recrutement, à lui faire bénéficier rapidement d’un avancement et d’une amélioration de ses conditions de rémunération.

De même, Mme [C] [G] affirme sans étayer ses dires par le moindre élément que suite à son élection comme membre du CSE le 21 juin 2018, la direction aurait accentué la pression : obligation de justifier de toutes ses actions, contrôle permanent de sa direction, etc, à l’origine de la dégradation de son état de santé. Il sera rappelé que suivant décision définitive, l’inspecteur du travail a notamment autorisé le licenciement en considérant 'l’absence de lien avec le mandat détenu par la salariée'.

En revanche, le fait de ne pas avoir appliqué à la salariée la bonne classification conventionnelle à compter du début de l’année 2017, caractérise un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement son contrat de travail. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a constaté ce manquement.

Sur la demande indemnitaire au titre de la perte injustifiée de son emploi :

Mme [C] [G] qui a renoncé à sa demande initiale en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, sollicite l’indemnisation de la perte injustifiée de son emploi qu’elle impute à la faute de l’employeur ayant provoqué son inaptitude.

Elle critique les premiers juges en ce que, après avoir à juste titre considéré qu’elle avait été sous classifiée et sous payée et retenu un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, ne sont pas allés au bout du raisonnement en faisant le lien entre ce manquement et son mal être, dont elle affirme qu’il transparaît dans ses écrits tout au long de la relation contractuelle. La salariée ajoute que ce mal être et l’absence de réaction de l’employeur, voire son attitude méprisante, l’ont conduite à s’abîmer dans la dépression et a amené le médecin du travail à devoir prononcer son inaptitude sans possibilité de reclassement au sein de l’entreprise compte tenu de son état de santé. Elle reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure pour tenter de remédier au problème qu’elle rencontrait alors qu’il suffisait pourtant simplement de reconnaître la qualité de son travail, son investissement et ses compétences.

La société RG System soutient que le juge prud’homal serait incompétent pour statuer sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail tenant le principe de séparation des pouvoirs.

La décision d’autorisation de licenciement prise par l’inspecteur du travail, à qui il n’appartient pas de rechercher si l’inaptitude est due à la faute de l’employeur, ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s’il s’y estime fondé, mette en cause devant les juridictions judiciaires compétentes la responsabilité de l’employeur en demandant réparation des préjudices que lui aurait causés une faute de l’employeur à l’origine de l’inaptitude et donc du licenciement prononcé avec l’autorisation de l’inspecteur du travail, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi.

En l’espèce, l’inspecteur du travail après avoir entendu Mme [C]-[G] et le directeur des ressources humaines dans le cadre de l’enquête, a, au visa de la dispense de l’obligation de reclassement de Mme [C]-[G] et de l’absence de lien avec le mandat détenu par la salariée autorisé l’employeur de procéder à son licenciement, délivré l’autorisation de licenciement.

En application de ces principes et sous réserve pour la salariée de démontrer que l’inaptitude, cause de son licenciement, a été provoquée par une faute de l’employeur, Mme [C]-[G] est recevable à solliciter l’indemnisation de ses préjudices en ce compris ceux liés à la perte injustifiée de son contrat de travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’appelante verse aux débats un certificat médical du docteur [M] [U], que cette dernière a repris, suite à la saisine par l’employeur de l’ordre des médecins, en concédant sa 'rédaction maladroite’ et en précisant qu’il convenait de lire : « je soussignée, […] certifie suivre Mme [C] [G] pour un syndrome anxio dépressif qu’elle attribut à des conflits et stress au travail ainsi qu’un contexte familial très compliqué, ayant justifié un arrêt de travail depuis le 18 février 2019. La patiente est actuellement incapable de reprendre son activité professionnelle de part son état de santé psychologique. »

Placée continûment en arrêt maladie à compter du 18 février 2019, déclarée inapte à son poste par le médecin du travail à l’occasion de la visite de reprise organisée le 29 juillet 2019 avec dispense de recherche de reclassement, Mme [C]-[G] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 19 novembre 2019, l’inspecteur du travail ayant autorisé ce licenciement par décision du 8 novembre 2019.

Si Mme [C] [G] affirme qu’elle aurait fait part d’un « sentiment d’insécurité et de harcèlement, de la mise en doute permanente de mon travail par toi [G. [W]], mais aussi par [O] », « au médecin lors de sa visite médicale en septembre », la société RG System objecte sans être contredite sur ce point par la salariée que le médecin du travail ne l’a jamais alertée sur ce point.

S’il ressort des compte-rendu d’entretien d’évaluation que la question de la rémunération a été évoquée avec le directeur général, ce n’est que par une lettre du 21 juin 2019 (pièce salarié n°5), alors qu’elle est en arrêt maladie depuis 4 mois que la salariée dénoncera ses conditions de travail, courrier auquel l’employeur répondra par lettre du 15 juillet 2019 en réfutant toute responsabilité de l’entreprise ou de l’un de ses collaborateurs dans la dégradation de son état de santé.

Compte tenu de la suspension du contrat de travail, laquelle se prolongera jusqu’à la rupture du contrat, il ne saurait être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris d’initiative à réception de cette correspondance du 21 juin 2019. Alors que la société justifie, par ailleurs, avoir répondu aux sollicitations de la salariée confrontée à des difficultés personnelles pour aménager temporairement son poste, elle démontre avoir satisfait à son obligation de sécurité.

Alors qu’il ressort de certains échanges de courriels versés aux débats, des conclusions de Mme [C] [G] et du certificat établi par son médecin traitant, qu’elle a connu durant l’exécution du contrat de travail des difficultés personnelles d’ordre familial, qui l’ont contrainte de solliciter des aménagements de son contrat de travail (congés sans solde, puis télétravail), que l’employeur a accordés, la salariée évoquant in fine dans sa correspondance du 21 juin 2019 la 'rechute de son fils’ qui l’a contrainte 'à appeler en pleurs (M. [W]) le vendredi 14 février pour l’informer qu’elle devait se rendre aux urgences et qu’elle pose sa journée', ce qui ne suscitera pas de réponse de l’employeur, 'pour moi s’en était trop, je craque. Je me suis alors rendue chez le médecin le 17 février 2019 […]', difficultés personnelles qui ont manifestement affecté la santé de la salariée, il n’est pas établi de lien entre le seul manquement ainsi avéré de l’employeur à son obligation de classer l’intéressée conformément à la grille salariale et la dégradation de son état de santé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour seulement en ce qu’il a fixé le point de départ du rappel de salaire conventionnel au jour de l’embauche de la salariée et en ce qu’il a condamné la société RG System à verser à Mme [C] [G] la somme de 498,72 euros bruts à titre de rappel de salaire suite à la reclassification de juillet 2016 à mars 2017, outre 48,87 euros au titre des congés payés afférents,

Statuant à nouveau du chef infirmé,

Déboute Mme [C] [G] de sa demande de rappel de salaire conventionnel pour la période de juillet 2016 à mars 2017,

Le confirme pour le surplus des chefs soumis à la cour,

y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne Mme [C] [G] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par Madame Marie-Lydia Viginier, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT