ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 02 OCTOBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/02740 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PNTY

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 20 AVRIL 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG 20/00209

APPELANT :

Monsieur [G] [U]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Kim VIGOUROUX, avocat au barreau de MONTPELLIER- Postulant

Représenté par M^e Marjorie ESTRADE, avocat au barreau de NIMES-Plaidant

INTIMEE :

S.A.S.U. AUCHAN HYPERMARCHE,prise en son établissement secondaire

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 06 Juin 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Juin 2024,en audience publique, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre chargé du rapport. et M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ce magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [G] [U] a été engagé à temps complet par la SAS Auchan France en qualité de technicien de maintenance au sein du magasin Auchan à [Localité 3] moyennant une rémunération mensuelle brut de 1 625,9 euros.

Le 20 mai 2016, le salarié a fait l’objet d’un avertissement.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 17 novembre 2018 au 23 novembre 2018, puis du 17 décembre 2018 au 31 mai 2019.

Les 21 et 27 décembre 2018, le salarié a été mis en demeure de justifier de son absence respectivement depuis le 13 décembre 2018 et depuis le 26 décembre 2018.

Par lettre du 3 janvier 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 18 janvier suivant, date à laquelle le salarié ne s’est pas présenté.

Par lettres des 19 janvier 2019 et 28 janvier 2019, la date de l’entretien a été reportée successivement au 28 janvier 2019 et au 8 février 2019, sans que le salarié se présente.

Par lettre du 18 février 2019, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, que celui-ci a contesté par lettre du 21 février suivant.

Par requête enregistrée le 14 février 2020, faisant valoir que son licenciement était nul car prononcé en raison de son état de santé, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et que l’employeur n’avait pas respecté les règles sur la durée du travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de paiement de sommes.

Par jugement du 20 avril 2022, le conseil de prud’hommes a :

— fixé le salaire moyen mensuel de M. [U] à la somme de 1 771,06 euros,

— dit que son licenciement pour cause réelle et sérieuse était fondé,

— condamné la société Auchan Hypermarché à verser à M. [U] les sommes suivantes :

* 600 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail,

* 300 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [U] du surplus de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire et dit que les condamnations prononcées bénéficiaient de l’exécution provisoire de droit sur la base d’un salaire mensuel de 2 180,40 euros brut,

— débouté la société Auchan Intermarché de sa demande d’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 20 mai 2022, M. [G] [U] a régulièrement interjeté appel des dispositions de ce jugement l’ayant débouté du surplus de ses demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 22 janvier 2023, M. [G] [U] demande à la Cour :

— de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu le principe du non-respect par l’employeur des durées maximales de travail ;

— de l’infirmer en ce qu’il l’a débouté de ses demandes principales et de ses demandes subsidiaires au titre de la rupture de son contrat de travail, en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts qui lui ont été alloués au titre du non-respect des durées maximales de travail et en ce qui concerne le montant de l’article 700 du code de procédure civile à son profit ;

— statuant à nouveau :

* de fixer son salaire moyen mensuel à la somme de 2 341,56 euros brut par mois ;

* à titre principal, de dire et juger que son licenciement est nul et de condamner la société Auchan Hypermarché à lui payer la somme de 28 098,72 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

* à titre subsidiaire, de requalifier son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société Auchan Hypermarché à lui payer la somme de 16 390 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* condamner l’employeur à lui payer la somme de 2 341,56 euros pour non-respect des durées maximales de travail et la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel ;

* le condamner aux entiers dépens d’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 28 octobre 2022, la SAS Auchan Hypermarché demande à la Cour :

— d’accueillir son appel incident ;

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au titre du non-respect des durées maximales de travail et au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 susvisé et des dépens ;

— de confirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire moyen mensuel de M. [U] à 1 771,06 euros, en ce qu’il a dit son licenciement fondé et en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes ;

— de juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, qu’il n’est pas nul, qu’elle n’a commis aucun manquement et que le salarié ne justifie ni de l’existence ni de l’étendue des préjudices qu’il allègue à l’appui de ses demandes indemnitaires et le débouter de l’intégralité de ses demandes ;

— de condamner M. [U] à lui verser la somme de 2 850 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 6 juin 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement nul.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé.

Les articles L. 1132-4 et L. 1134-1 prévoient respectivement que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le licenciement est motivé par l’employeur par les retards et absences répétés du salarié.

Celui-ci ne conteste pas les retards et absences reprochés par l’employeur mais expose que son état de santé s’est dégradé en raison du non-respect par l’employeur des règles sur la durée maximale de travail et sur le repos, que ce manquement est la cause de son état de fatigue, lequel a nécessité des arrêts de travail et que la dégradation de son état de santé est le véritable motif de son licenciement qui, de ce fait, est nul.

Le salarié fait valoir qu’il a travaillé 9 jours d’affilée en ce compris 3 astreintes de nuit, au cours des semaines 49 et 50 de l’année 2018, qu’il s’est retrouvé le 13 décembre 2018 au soir en épuisement professionnel, a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail, n’a pas pu reprendre son poste depuis cette date, que l’employeur a enclenché la procédure de licenciement pour cette seule raison et ne peut invoquer sa propre turpitude, à savoir le non-respect des durées maximales de travail.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

— son planning de travail concernant les semaines 48 à 52 (du 25 novembre au 29 décembre 2018) ainsi que la semaine 1 (du 30 décembre 2018 au 5 janvier 2019) dont il résulte :

* qu’il devait travailler 9 jours consécutifs du jeudi 5 décembre au vendredi 14 décembre (semaines 49 et 50), avant d’être en repos trois jours consécutifs,

* qu’il devait travailler de 14h30 à 21h45 les jeudi, vendredi et samedi avec une pause de 19h00 à 19h30, puis de 13h30 à 20h00 le dimanche 15 décembre avec une pause de 17h00 à 17h30, de 14h15 à 21h45 les lundi, mardi et mercredi suivants avec une pause de 19h00 à 19h30 et enfin de 11h00 à 18h30 les jeudi et vendredi suivants avec une pause de 17h00 à 17h30,

— les attestations de ses proches (sa compagne, sa mère et son père) qui rapportent ses déclarations sur sa fatigue au travail, le manque d’outillage disponible et sur la dégradation de son état de santé (en particulier perte d’appétit, perte de poids rapide et arrêt de la pratique sportive), notamment le témoignage de sa compagne fait également référence à « un état général de fatigue » dû aux trajets entre son précédent lieu de travail à [Localité 3] et son lieu de vie à [Localité 6] pendant plusieurs mois, dans l’attente de sa mutation à [Localité 4] effective seulement à compter du mois d’octobre 2018,

— les certificats médicaux des 28 janvier 2019 et 8 avril 2019 de son médecin traitant indiquant qu’au vu de son état de santé, il était dans l’incapacité de se déplacer à la convocation du même jour, ainsi que des prescriptions médicales (médicaments relatifs aux problèmes de digestion le 19 novembre 2018 et antidépresseurs à compter du 19 février 2019),

— l’attestation de paiement des indemnités journalières du 16 septembre 2021 établissant qu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 17 novembre 2018 au 23 novembre 2018, puis du 17 décembre 2018 au 30 avril 2019.

Il résulte de ces éléments d’une part, que l’employeur a manqué, entre le 6 et le 14 décembre 2018, aux dispositions de l’article L.3132-1 du code du travail, lequel dispose qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, et d’autre part, que l’état de santé du salarié avait commencé à se dégrader dès le mois de novembre 2018, soit antérieurement aux manquements de l’employeur.

Ces éléments pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux, ne suffisent pas à laisser présumer l’existence d’une discrimination en lien avec l’état de santé dégradé du salarié.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre du licenciement nul.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

« Monsieur,

(')

Les faits reprochés sont les suivants :

Depuis votre arrivée sur notre site en qualité de technicien de maintenance (mutation avec date d’arrivée au jeudi 16 août 2018), vous enregistrez de multiples retards et absences totalement imprévisibles et répétées.

En effet :

Depuis votre arrivée sur le site et toutes les semaines, comme exprimé par oral et par écrit dans un courrier de rappel (AR 1A 156 156 6949 8) vous ne respectez pas vos horaires et décalez vos plages de travail à votre guise (retards quotidiens entre 15 mn et 1h),

La semaine du 2 au 8 septembre, vous avez eu 1h de retards cumulés sur vos différentes plages et n’avez pas effectué vos 35h de travail hebdomadaire,

La semaine du 21 au 27 octobre 2018, vous avez eu 1h10 de retards cumulés sur vos différentes plages de travail et n’avez pas effectué vos 35 h hebdomadaires,

La semaine du 4 au 10 novembre 2018, vous avez eu 4h30 de retards cumulés sur vos différentes plages de travail, et n’avez pas effectué vos 35 h hebdomadaires,

Du 17 novembre 2018 au 24 novembre 2018, vous avez été absent : votre responsable technique n’a pas réussi à vous joindre et vous nous avez fourni votre justificatif maladie le 26 novembre 2018, à votre retour, soit 10 jours après le début de votre absence,

La semaine du 2 au 8 décembre 2018, à nouveau vous avez été en retard quotidiennement et avez décalé vos horaires sans vous soucier des conséquences sur les plannings de vos collègues qui prenaient votre relève et vous n’avez pas effectué vos 35 h hebdomadaires,

La semaine du 9 au 15 décembre 2018, à nouveau vous avez été absent à compter du vendredi 14 décembre 2018 et nous sommes restés sans aucunes nouvelles de votre part jusqu’au lundi 24 décembre 2018, date à laquelle vous avez fait passer un arrêt de travail pour la période du 14 au 25/12/2018, à nouveau vous avez attendu 10 jours pour justifier de votre absence,

Le 26 décembre 2018, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste et vous avez donné des nouvelles à votre responsable Mr [N] uniquement le 7 janvier 2019, en l’informant d’un arrêt jusqu’au 15 janvier 2019, arrêt que nous avons reçu le 26 janvier 2019, soit 1 mois après le début de votre absence,

Vous avez été en absence injustifiée du 16 janvier 2019 au 21 janvier 2019, sans nous donner de nouvelles et sans nous fournir quelque justificatif qu’il soit,

Le 26 janvier 2019, vous nous avez communiqué un arrêt pour la période du 22 janvier 2019 au 5 février 2019

Le 7 février 2019, nous avons reçu un nouvel arrêt pour la période du 6 février au 19 février 2019.

Ces retards et absences imprévisibles et répétés désorganisent fortement le secteur technique composé de 4 autres techniciens.

En effet :

1/ Vous travaillez sur un poste technique. avec des obligations réglementaires, qui mobilisent entre autres une habilitation électrique, la connaissance du site d’intervention, une obligation de résultat quant à la prévention et la sécurisation des machines dans nos ateliers :

vos retards et absences engendrent des dysfonctionnements techniques au sein de notre hypermarché et nous ne pouvons fonctionner avec un technicien absent de façon imprévisible et répétée, dans la mesure où votre remplacement temporaire en ayant recours à un collaborateur en CDD est impossible.

2 / La spécificité de votre métier et nos obligations règlementaires nous obligent cependant à solliciter nos 4 autres techniciens pour pallier partiellement vos retards et absences : cela a pour conséquence envers nos techniciens des changements intempestifs de planning, des remplacements d’astreinte au dernier moment, des décalages de leurs horaires, qui ne peuvent se produire que sur une période temporaire.

Cette situation n’est pas pérenne et perturbe considérablement le bon fonctionnement de notre hypermarché, qui ne peut fonctionner avec un technicien absent de façon imprévisible et répétée.

Par conséquent, nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

En conséquence, vous cesserez de faire partie du personnel à l’expiration du délai de préavis de 2 mois qui vous est dû, et qui expirera le 18 avril 2019 au soir.

(') ».

Ainsi, contrairement à ce que soutient le salarié, il n’a pas été licencié pour faute grave mais pour une simple faute.

L’employeur reproche au salarié ses retards répétés et ses absences non justifiées dans les délais, faute pour ce dernier de faire parvenir les avis d’arrêt de travail dans les 48 heures.

Il est constant, au vu des relevés de pointage produits aux débats par l’employeur et non spécialement discutés par le salarié, que celui-ci était quasi-systématiquement en retard lors de sa prise de poste et qu’il lui arrivait aussi de quitter son poste avant la fin de sa journée de travail.

Les retards et absences sont corroborés par les attestations régulières produites aux débats par l’employeur, rédigées par les autres techniciens (MM. [W], [S], [V] et [L]) et par le responsable (M. [N]), lesquels précisent en outre que le non-respect de ses horaires par le salarié impliquait une désorganisation du service, notamment au moment des relèves de service ; le responsable, qui atteste le 12 janvier 2019, précise que le salarié avait pourtant été alerté, en vain, à maintes reprises et ajoute que depuis le 14 décembre 2018, il était absent, l’arrêt de travail du 14 au 25 décembre 2018 ne leur étant parvenu que le 24 décembre 2018 et qu’il aurait dû reprendre son poste le 26 décembre mais qu’aucun arrêt de travail n’avait été reçu à cette date.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription des faits reprochés doit être rejetée. En effet, si la procédure de licenciement disciplinaire a été enclenchée le 28 janvier 2019 par l’envoi de la convocation à l’entretien préalable et si les faits antérieurs au 28 novembre 2018 sont prescrits, les faits reprochés ont été réitérés entre le 28 novembre 2018 et le 28 janvier 2019, ainsi que le confirme le témoignage du responsable de service. Aucune pièce du dossier ne permet de contredire ces éléments.

Le moyen tiré de ce que l’employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire du fait de sanctions notifiées les 17 août 2018 et 15 décembre 2018 et du fait des reports de la date de l’entretien préalable, est inopérant.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte de ces dispositions légales que le simple rappel à l’ordre par l’employeur pour rappeler au salarié ses obligations contractuelles n’est pas assimilé à une sanction disciplinaire.

En l’espèce, en premier lieu, la lettre du 17 août 2018 constitue un simple rappel à l’ordre des obligations contractuelles et conventionnelles du salarié en cas d’absence, et non une sanction, cet écrit étant rédigé sous forme de rappel des obligations, comme suit :

« Objet : Rappel de procédure

Monsieur,

Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail et n’avez pas justifié votre absence le Mardi 14 Août 2018.

Nous vous rappelons que conformément à :

l’article 5.5 du Règlement Intérieur « Chaque collaborateur doit respecter les dispositions conventionnelles relatives à l’information de l’entreprise en cas d’absence, et à la production d’un justificatif d’absence valable.

Et à l’Article 7-7 de la Convention Collective « 'le salarié doit, en outre, prévenir ou faire prévenir l’employeur de son absence, dans les délais les plus brefs suivant la survenance de l’événement, et ceci par tout moyen approprié ».

Souhaitant ne plus avoir à intervenir pour de tels faits, veuillez agréer, monsieur, nos salutations distinguées ».

La lettre du 15 décembre 2018 ne constitue pas non plus une sanction disciplinaire mais seulement un deuxième rappel des obligations contractuelles du salarié, d’autant que l’employeur a précisé expressément qu’il ne s’agissait pas d’une sanction.

Ainsi, elle est ainsi rédigée :

« Objet : rappel de tenue de fonction

Monsieur [U],

Votre responsable hiérarchique, Monsieur [K] [N], vous a effectué plusieurs rappels oraux relatifs à votre tenue de fonction.

Malgré ces rappels, nous continuons à faire le constat de nombreux écarts dans votre tenue de fonction.

1/ Vous arrivez quotidiennement en retard, avec des retards allant de 15 minutes à 1 heure et ces retards pénalisent le bon fonctionnement du service et de l’équipe technique. Nous vous demandons de respecter strictement les horaires planifiés par votre manager conformément à vos obligations contractuelles.

2/ Vous utilisez en permanence votre téléphone portable sur votre temps de travail à des fins personnelles. Nous vous demandons sur votre temps de travail de respecter le lien de subordination qui vous lie à votre employeur et de dédier votre temps de travail à l’exercice de votre activité professionnelle conformément à vos obligations contractuelles.

3/ Vous ne respectez pas les pointages CGMA comme demandé dans le cadre de l’exercice de votre activité. Nous vous demandons dorénavant d’effectuer ces pointages conformément à vos obligations contractuelles.

Aussi, Monsieur [U], nous vous demandons de vous ressaisir et de tout mettre en 'uvre pour exercer votre travail conformément à vos obligations contractuelles faute de quoi, nous ne manquerons pas de vous convoquer en entretien pouvant aller jusqu’à une sanction. (') ».

En second lieu, en reportant à deux reprises la date de l’entretien préalable, l’employeur a seulement souhaité permettre au salarié de se présenter à l’entretien. Ces lettres de report de convocation ne sauraient être assimilées à des sanctions disciplinaires.

Le moyen tiré de la contradiction supposée entre les affirmations de l’employeur dans ses conclusions est tout aussi inopérant. En effet, celui-ci a convoqué à nouveau le salarié le 19 janvier 2019 en relevant qu’il n’avait pas récupéré son courrier avec accusé de réception et qu’il ne s’était donc pas présenté à l’entretien initialement fixé au 18 janvier 2019 ; ce qui n’établit aucune contradiction, d’autant que l’employeur pouvait valablement décider d’office de procéder à un tel report à plusieurs reprises pour permettre au salarié de s’y présenter.

Enfin, le salarié fait valoir que dans la mesure où l’employeur n’a pas respecté les règles relatives aux durées du travail, il ne peut se prévaloir de sa propre turpitude en ce que ce manquement a causé sa fatigue et ses retards et absences du fait d’un arrêt de travail.

Toutefois, l’examen des pièces versées aux débats ne révèle ce manquement isolé de l’employeur à son obligation de sécurité que pour la période du 6 au 14 décembre 2018 ; ce qui ne permet pas de prouver l’existence d’un lien de causalité direct entre ce manquement et les retards récurrents lors de la prise de poste ou les absences non justifiées faute pour le salarié de transmission des avis d’arrêt de travail ou de prolongation d’arrêt de travail.

Dès lors que les faits reprochés sont caractérisés, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse était fondé.

**

Il y a lieu de confirmer également le jugement en ce qu’il a fixé à 600 euros les dommages et intérêts dus par l’employeur au salarié en réparation du préjudice lié au manquement aux règles sur la durée du travail.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 20 avril 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE la SASU Auchan Hypermarché aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

La greffière Le président