ARRÊT n°

AFFAIRE :

[F]

C/

S.A.S ANHYDRITEC

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/06003 – N° Portalis DBVK-V-B7H-QBNW

Décisions déférées à la Cour :

Arrêt au fond, origine Cour de Cassation de PARIS, décision attaquée en date du 11 Octobre 2023, enregistrée sous le n° 1005 F-D

Arrêt au fond, origine Cour d’Appel de NIMES, décision attaquée en date du 15 Février 2022, enregistrée sous le n° 18/04252

Jugement au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON, décision attaquée en date du 30 Octobre 2018, enregistrée sous le n° F17/00544

Vu l’article 1037-1 du code de procédure civile ;

DEMANDERESSE A LA SAISINE :

Madame [P] [F] épouse [T]

née le 14 Décembre 1970 à [Localité 6] (93)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience M^e Mickaël PAVIA, substituant M^e Christiane IMBERT-GARGIULO de la SELARL CHRISTIANE IMBERT-GARGIULO / MICKAEL PAVIA, avocats au barreau d’AVIGNON, avocat plaidant

DEFENDERESSE A LA SAISINE :

S.A.S ANHYDRITEC (Anciennement dénommée LA CHAPE LIQUIDE)

prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Fanny LAPORTE substituant M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocats au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience par M^e Alexandra BELLET de la SELEURL BLUEVOX LAWYERS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 07 octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, Mme [M] [F] épouse [T] a été engagée à compter du le 11 avril 2005 par la société Lafarge Plâtres en qualité de « Controller Floor Europe and Paper Activity » – catégorie cadre, Niveau II, échelon 2. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de « Supply Chain Manager ».

La relation contractuelle était régie par la convention collective applicable est la convention collective nationale relative aux conditions de travail des ouvriers des industries de carrières et de matériaux du 22 avril 1955.

Le contrat de travail de la salariée a été transféré le 1er août 2013 à la société La Chape Liquide, devenue Anhydritec, dont elle devenait membre du comité de direction, l’effectif de l’entreprise étant de 25 salariés.

Suite à la reprise du contrat de travail de la salariée un litige va naître relativement à la question du solde des congés payés lesquels devaient être soldés avant le 31 décembre 2013.

Convoquée le 10 janvier 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 janvier suivant, Mme [T] a été licenciée par lettre recommandée avec avis de réception du 3 février 2014 énonçant une cause réelle et sérieuse. La salariée était dispensée d’effectuer son préavis lequel lui sera réglé mensuellement de mars à mai 2014.

Par requête en date du 28 janvier 2016, Mme [T] a saisi le Conseil de Prud’hommes d’Avignon aux fins de contester le motif de son licenciement et entendre prononcer sa nullité.

Par jugement du 30 octobre 2018, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit que le licenciement de la salariée était justifié, que la situation de harcèlement moral dénoncée par la salariée était inexistante, que la situation de discrimination était également inexistante, les différences de rémunération au sein du Codir étaient justifiées par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, et qu’elle ne justifiait aucunement des préjudices qu’elle allègue,

Débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions,

Condamné la salariée à payer à l’employeur la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.

Par l’arrêt attaqué du 15 février 2022, la cour d’appel de Nîmes a confirmé ce jugement en toutes ses dispositions, et y ajoutant, a condamné la salariée à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, et aux dépens d’appel.

Statuant sur le pourvoi formé par Mme [T], la Cour de cassation a, par arrêt du 11 octobre 2023, cassé et annulé, mais seulement en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [T] justifié, et rejeté les demandes de la salariée aux fins de dire le licenciement nul et de condamner la société Anhydritec à lui payer la somme de 82 352,28 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a statué sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile, l’arrêt rendu le 15 février 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Nîmes et a remis, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyé devant la cour d’appel de Montpellier, aux motifs suivants :

Enoncé du moyen

5. La salariée fait grief à l’arrêt de dire justifié son licenciement par l’employeur, alors « que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression et encourt la nullité le licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale ; que l’écrit ou le propos oral ne comportant aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif ne caractérise pas un abus de la liberté d’expression du salarié ; que pour regarder comme caractérisés les griefs faits à la salariée et pris, d’une part, d’une « remise en cause polémique des décisions de la société », d’autre part, d’un « manque de respect à l’égard de la hiérarchie », la cour d’appel a retenu, s’agissant du premier grief, que les pièces versées aux débats, notamment les courriels et courriers adressés par la salariée à l’employeur" parfois sur une seule journée [¿] pour faire changer d’avis le président et revenir sur l’accord pris concernant les congés payés« , »permett[ai]ent de démontrer que Mme [T] a[vait] manifesté un désaccord persistant malgré l’accord d’entreprise concernant les congés et les nombreuses réponses claires de l’employeur pour l’expliquer, ce qui a[vait] eu un impact sur le fonctionnement de la société. En effet, la salariée a[vait] volontairement refusé d’appliquer l’organisation en revendiquant des droits pour prendre ses congés non prévus dans l’accord d’entreprise, et ce de manière récurrente et insistante« , et, s’agissant du second grief, que les documents produits, dont des courriers échangés entre la salariée et le président de la société Anhydritec »au sujet des congés fin 2013« , »permett[ai]ent d’établir que Mme [T] s'[était] montrée particulièrement insistante envers son président sur la question des reports de congés alors qu’elle connaissait l’accord d’entreprise à ce sujet, ce qui ne l’a[vait] pas empêchée de poser des ultimatums à son supérieur hiérarchique. / Il [était] également démontré un positionnement discutable vis-à-vis de son président comme en témoign[ait] le courriel qu’elle lui a[vait] envoyé le 20 décembre 2013 indiquant : « dans la mesure où j’ai pu, malgré de grandes réticences et incompréhensions, prendre mes congés je considère que l’incident est clos », après que ce dernier ait finalement accepté de déroger à l’accord d’entreprise concernant le report des congés sur l’année 2014" et, par ailleurs, que Mme [T] avait « pris à partie le président en lui posant des questions sur sa vie privée en mentionnant que si le président refusait le report de ses congés, c’était certainement car sa femme ne travaillait pas » ; que la cour d’appel a donc imputé à la salariée un abus de sa liberté d’expression dans ses échanges avec son employeur, sans constater la présence dans ces échanges d’un quelconque propos injurieux, diffamatoire ou excessif ; qu’en statuant ainsi, cependant qu’une insistance, des questions et un ton polémiques et même une âpreté de la salariée à défendre ses intérêts sur la question de ses congés payés ne pouvaient en tant que tels être abusifs et que Mme [T] avait établi l’absence de tout abus de sa liberté d’expression et avait fourni à cet égard une démonstration particulièrement détaillée, notamment par une analyse précise et exhaustive, citations à l’appui, de l’ensemble de ses échanges avec son employeur advenus à la fin de l’année 2013, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard de l’article L. 1121-1 du code du travail et de l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. »

Réponse de la Cour

Vu l’article L. 1121-1 du code du travail :

6. Il résulte de ce texte que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

7. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

8. Pour dire le licenciement de la salariée justifié, l’arrêt retient que celle-ci a manifesté un désaccord persistant malgré l’accord d’entreprise concernant les congés et les nombreuses réponses claires de l’employeur pour l’expliquer, ce qui a eu un impact sur le fonctionnement de la société, qu’elle a volontairement refusé d’appliquer l’organisation en revendiquant des droits pour prendre ses congés non prévus dans l’accord d’entreprise, et ce de manière récurrente et insistante.

9. L’arrêt ajoute qu’elle s’est montrée particulièrement insistante envers son président sur la question des reports de congés alors qu’elle connaissait l’accord d’entreprise à ce sujet, ce qui ne l’a pas empêchée de poser des ultimatums à son supérieur hiérarchique, et qu’il est démontré un positionnement discutable vis-à-vis de son président comme en témoigne le courriel qu’elle lui a envoyé le 20 décembre 2013 indiquant : « dans la mesure où j’ai pu, malgré de grandes réticences et incompréhensions, prendre mes congés je considère que l’incident est clos », après que ce dernier avait finalement accepté de déroger à l’accord d’entreprise concernant le report des congés sur l’année 2014.

10. Il conclut que les griefs de remise en cause polémique des décisions de la société et de manque de respect à l’égard de la hiérarchie sont caractérisés.

11. En se déterminant ainsi, sans caractériser en quoi les propos tenus par la salariée comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

Et sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche

Enoncé du moyen

12. La salariée fait le même grief à l’arrêt, alors « qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné d’agissements répétés de harcèlement moral ou les avoir relatés, et encourt la nullité le licenciement prononcé par la considération qu’un salarié aurait relaté des faits de harcèlement, même s’ils ne sont pas établis, sauf preuve par l’employeur de la mauvaise foi du salarié, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et ne peut donc être valablement déduite de la seule circonstance que le salarié aurait fait état d’une simple impression ou d’un simple sentiment éprouvé par lui ; que pour regarder comme caractérisé le troisième grief formulé par la lettre de licenciement à l’encontre de la salariée, pris d’une « dénonciation mensongère de harcèlement et discrimination », la cour d’appel s’est fondée sur les conclusions par lesquelles Mme [T]" admet[tait] avoir fait état de « sentiment », de « sensation » ou d'« interprétation » l’amenant à en conclure qu’elle faisait l’objet de discrimination et de harcèlement" et a purement et simplement déduit, de la prétendue absence de faits laissant présumer une discrimination ou un harcèlement de la part de l’employeur, que la dénonciation faite par la salariée aurait été mensongère; qu’en déduisant un prétendu mensonge de Mme [T] de la circonstance qu’elle avait fait état d’un sentiment ou d’une sensation, considération pourtant impropre à caractériser la connaissance par la salariée de la fausseté des faits dénoncés ni donc sa mauvaise foi, la cour d’appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail :

13. Selon le premier texte visé, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

14. Aux termes du second texte visé, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

15. Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce, et que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement.

16. Pour dire justifié le licenciement de la salariée, l’arrêt retient, par motifs propres et adoptés, qu’il ne peut être retenu de faits laissant présumer de la discrimination et du harcèlement de la part de l’employeur, que la salariée n’avait évoqué aucun fait de harcèlement ou de discrimination à l’encontre de celui-ci lors de son entretien préalable, affirmait a posteriori dans ses conclusions qu’il ne s’agissait que d’un « sentiment » et d’une « sensation », et tentait de minimiser ses accusations envers son président, accusations pourtant explicitement formulées.

17. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement faisait référence à la relation par la salariée d’agissements de harcèlement, la cour d’appel, qui s’est prononcée par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi de la salariée, a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

18. En application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif de l’arrêt disant justifié le licenciement de la salariée entraîne la cassation des chefs de dispositif rejetant ses demandes de nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul qui s’y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

La déclaration de saisine de la présente cour par Mme [T], après cassation, a été enregistrée par voie de RPVA le 4 décembre 2023.

Par ordonnance rendue le 7 octobre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 14 octobre 2024.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 2 février 2024, Mme [T] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon le 30 octobre 2018 en ce qu’il a dit que le licenciement est justifié, la situation de harcèlement moral dénoncée par la salariée est inexistante, la situation de discrimination également inexistante, les différences de rémunération au sein du Codir sont justifiées par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, et qu’elle ne justifie aucunement des préjudices qu’elle allègue, en ce qu’il l’a déboutée en conséquence de l’ensemble de ses demandes, et l’a condamnée à verser à la société Anhydritec la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l’instance.

Juger en conséquence nul et de nuls effets le licenciement, et qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société Anhydritec à lui verser une somme de 82 352,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, outre une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens en ce compris les frais de traduction s’élevant à la somme de 2 520 euros.

Mme [T] conteste avoir fait preuve envers sa direction, en particulier M. [Z] [U] président de l’entreprise, d’aucun manque de loyauté, ni de délicatesse ni d’avoir remis en cause la fonction du président en lui adressant de multiples messages y compris tard le soir afin d’obtenir la prise de ses congés payés. Elle estime qu’en réalité, le seul affront que subira l’employeur est la demande d’un salarié, fût-il membre du comité de direction, de pouvoir bénéficier de ses congés payés. Elle soutient que la violation par l’employeur de sa liberté d’expression et le reproche qui lui a été fait de se plaindre de discrimination et de harcèlement moral, sans qu’il ne soit établi que cette dénonciation ait été faite de mauvaise foi, emporte la nullité de son licenciement.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 28 mars 2024, la société Anhydritec demande à la cour de :

Juger que le licenciement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Juger que les termes employés par Mme [T] sont excessifs et diffamatoires constituant un abus dans sa liberté d’expression,

Juger que la moyenne des salaires de Mme [M] [F] épouse [T] s’élève à 5 851,82 euros,

Et à titre reconventionnel, condamner Mme [H] [F] épouse [T] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens de 1ère instance et d’appel, distraits au profit de la Selarl LX Montpellier, sur son affirmation de droit.

La société intimée fait valoir que Mme [T] travaillant depuis plusieurs années au sein d’un grand groupe, était dès l’origine très réservée quant au transfert de son contrat de travail dans une structure de 25 personnes et sollicitait, en novembre 2012, une mobilité interne dans le but d’éviter sa sortie de la société Siniat, qui lui était refusée du fait de la cession en cours. Elle plaide que la salariée a donc constitué un dossier pour tenter de sortir des effectifs avec un gain financier et s’est placée, d’emblée, dans une situation d’opposition face à la nouvelle direction, en la personne de M. [O] [Z]-[U], Président, que ce soit sur les congés payés ou la décision de faire appel à M. [J] [S], l’ancien dirigeant, en qualité de consultant.

Elle soutient que, bien qu’elle eut une parfaite connaissance de l’obligation qui était la sienne, résultant d’un accord d’entreprise, de solder ses congés avant la fin de l’année 2013, elle tentait par tous moyens d’obtenir de la nouvelle direction l’autorisation de déroger aux règles applicables, en multipliant à compter du 29 octobre 2013, les mails, et ce, au détriment de son travail et du fonctionnement de la Société, en vue d’obtenir le report sur 2014 ou le payement de ses congés excédentaires, n’hésitant pas à prendre à partie de façon très agressive, 6 l’interroger sur sa vie privée, et mettre en doute sa capacité à prendre des décisions avisées sur le report des congés payés. La Salariée critiquait également ouvertement sa décision de continuer à travailler avec l’ancien Directeur Général de la Société, M. [J] [S]. L’intimée ajoute que, alors que des réponses lui avaient été apportées par la société, et qu’un régime de la faveur lui était réservé par rapport aux autres salariés, Mme [T] exigeait du Président qu’il modifie sa position sur les congés excédentaires, et ce alors qu’il se trouvait en voyage et occupé par de multiples réunions en lui adressant pas moins de trois mails entre le 26 novembre 2013 à 00h17 et le 28 novembre à 23h14, envois qu’elle doublait d’un courrier recommandé daté du 26 novembre pour qu’il lui accorde de manière immédiate le report de ses congés excédentaires sur l’année 2014, puis en lui posant un ultimatum, dénonçant avec la plus parfaite mauvaise foi une prétendue discrimination ainsi qu’un harcèlement moral.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi libellée :

« ['] Lors de cet entretien, nous vous avons fait part des motifs à l’origine de l’engagement d’une procédure de licenciement pour motif personnel à votre encontre.

Comme nous vous l’avons expliqué, nous avons constaté une violation de vos obligations de loyauté, de délicatesse et d’honnêteté entraînant une exécution défectueuse du contrat de travail rendant impossible votre maintien au sein de la Chape Liquide.

Nous vous rappelons l’importance des fonctions et des responsabilités que votre position au sein de la société vous confère.

En effet, vous occupez un poste clé de B.U. Floor Sreed Supply Chain Manager, niveau 9 échelon 2 de la convention collective Carrières et Matériaux soit une des positions les plus élevées au sein de la société.

De surcroît, vous êtes membre du comité de Direction et en cette qualité occupez une fonction proche de la Direction.

Vos fonctions exigent donc de votre par un comportement respectueux et loyal vis-à-vis de votre hiérarchie et exemplaire vis-à-vis des autres salariés de la Société.

Or, vous n’hésitez pas à mettre en discussion de manière inutilement polémique et irrespectueuse les décisions de la Société.

En particulier, s’agissant de vos congés payés, la Société n’a fait qu’appliquer les dispositions concernant l’accord d’entreprise sur la gestion des congés du 15 octobre 2010.

En effet, conformément à l’article 4.1. de l’accord ci-dessus mentionné, les jours de congé au titre du « Excédent de congés » devaient être pris obligatoirement avant le 31 décembre 2013.

Pourtant, vous n’avez eu de cesse de tenter de remettre en cause cette décision si bien que la Société souhaitant mettre un terme à ces discussions vous a exceptionnellement accordé de reporter deux jours de congé aux 2 et 3 janvier 2014, vous faisant ainsi bénéficier d’un traitement de faveur vis-à-vis de vos collègues obligeant alors la société a accordé la même dérogation aux autres salariés.

Décidée à instrumentaliser les faits, vous n’avez pas hésité à vous plaindre de 'discrimination’ et 'harcèlement’ à l’encontre de M. [Z] [U], président de la société.

Or, tout au contraire, votre attitude depuis trois mois témoigne de votre part d’une indélicatesse, d’un manque de loyauté et d’un irrespect total envers Monsieur [Z] [U] :

' En effet, vous n’avez cessé de lui adresser des emails et des ultimatums : vous avez été

jusqu’à lui adresser plusieurs mails par jour au sujet de vos congés payés en l’obligeant à vous envoyer une réponse formelle par courrier recommandé avec accusé réception du 10 décembre 2013 alors qu’il vous avait déjà rappelé par email du 28 novembre la position de le Société à ce sujet.

' Vous avez provoqué la tenue d’une réunion informelle en date du 15 novembre 2013 à l’issue d’une réunion de travail, au cours de laquelle vous l’avez agressé verbalement  : vous n’avez guère hésité à l’attaquer sur le plan personnel en lui demandant si sa femme travaillait pour justifier sa prétendue incapacité à comprendre votre situation. Ce comportement indélicat et irrespectueux caractérise un abus dans l’exercice de votre liberté d’expression.

Par ailleurs, ces propos viennent directement mettre en cause la loyauté et l’honnêteté de votre Président et, par ricochet, l’image de la société qu’il représente.

De surcroît, au cours de cette réunion, vous avez encore manqué de respect à l’encontre de votre hiérarchie lorsque vous avez critiqué la décision de la société de continuer à travailler avec l’ancien directeur général de la Société en qualité de prestataire.

Vous avez ainsi volontairement dégradé les relations de travail avec le Président.

Malgré l’attitude compréhensive et conciliante de la société, vous n’avez cessé de persister, pendant trois mois, dans votre contestation polémique des décisions de la direction.

Plus grave, il est apparu que lorsque des explications vous sont données, votre réaction consiste à rejeter systématiquement la faute sur la direction de la société en portant à son Président des accusations injustifiées et de surcroît sans lien avec votre demande de congés.

Nous sommes d’autant plus surpris de votre attitude que Monsieur [Z] [U] est Président de la Société depuis quelques mois seulement; cette dernière venant d’être rachetée.

En outre, aucun des autres salariés n’a adopté votre comportement, et pour cause puisque contrairement à ce que vous prétendez, nous faisons preuve de souplesse, notamment en vous permettant de rester chez vous lorsque vos enfants sont malades sans décompter de jours d’absence.

Tel que vous l’admettez vous-même dans votre courriel du 26 novembre 2013, vous êtes visiblement coutumière de ce type de comportement puisque vous prétendez avoir déjà fait l’objet de discrimination de la part de l’ancienne direction.

Nous avons par ailleurs appris que vous aviez demandé à bénéficier d’une mobilité interne avant le rachat de la société. Ce dernier élément vient confirmer votre souhait de quitter la société se traduisant par un désengagement de votre part. Nous avons effectivement dû vous demander de vous concentrer sur votre travail au lieu de n’avoir de cesse de critiquer les décisions de la société. En réponse, vous avez subitement adressé plusieurs emails pour tenter de faire croire à une implication de votre part dans votre travail, ce qui est faux.

Nonobstant la dénonciation de vos agissements par courrier du 10 décembre 2013, vous avez persisté en adressant à Monsieur [O] [Z] [U] un nouveau courrier au ton directif le 21 décembre 2013 illustrant de nouveau un manque de respect de votre part à son égard et l’absence de toute remise en cause de votre part.

Votre position de contestation permanente et polémique n’est pas acceptable eu égard à l’importance de vos fonctions et responsabilités au sein de la société.

De manière générale, ces manquements répétés à vos obligations sont dommageables pour la société en termes de confiance dans la relation de travail avec votre hiérarchie et portent atteinte à la réputation d’honorabilité de la société.

Vos agissements obligeant le Président à se justifier sans cesse, rendent impossible des relations de travail normales et sereines au sein de la société et par voie de conséquence la poursuite de votre contrat de travail.

Les explications que vous nous avez données lors de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre position. Vous avez nié le caractère grave de vos agissements allant jusqu’à nier les faits reprochés, déclarant être une personne loyale, respectueuse et précisant n’avoir jamais souhaité quitter la Société. Nous avons constaté en outre qu’alors que vous n’aviez pas hésité à vous plaindre de 'discrimination’ et de 'harcèlement’ à l’encontre de votre hiérarchie, vous vous êtes bien gardée d’utiliser ces termes pendant votre entretien, sans doute consciente de leur caractère infondé. Ainsi votre attitude lors de l’entretien est venue confirmer en tant que de besoin votre manque d’honnêteté intellectuelle confinant à la manipulation, rendant impossible toute collaboration sereine.

Dans ces conditions, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Nous considérons que ces faits sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Selon les dispositions des articles L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir notamment témoigné d’agissements répétés de harcèlement moral ou les avoir relatés.

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En l’espèce, il ressort des pièces communiquées, essentiellement par l’appelante, que les parties ont échangé de septembre à décembre 2013 relativement à la question de la prise de congés payés dans les termes suivants :

— Mail du 25 septembre 2013 : Mme [T] sollicite l’autorisation de poser la 44ème semaine au titre de ses congés payés et précise également qu’il lui reste beaucoup de congés à prendre avant la fin de l’année (Pièce n°24)

— Mail du 25 septembre 2013 : M. [Z] [U] lui répond que c’est à elle de décider si c’est possible ou non et lui rappelle qu’ils sont sous une forte pression et que beaucoup d’actions doivent être prise et qu’en outre le budget de l’année prochaine doit lui être envoyé pour la premier semaine de novembre. (Pièce n°25)

— par mail circulaire, du 25. Octobre 2013, M. [Z] [U] indique avoir reçu des mails relatifs aux vacances et rappelle à tout le monde les enjeux importants et notamment des résultats en décroissance, la non atteinte des résultats prévus et des objectifs personnels pour 2013 outre la situation critique que la société a créé en ne respectant pas ses objectifs de volume pour l’année et espère que tout le monde prendra ceci en considération tout comme lui le fait. (Pièce n°26)

— Mail du 29 octobre 2013 : Mme [T] demande à M. [Z] [U] de bien vouloir éclaircir son e-mail du 25.10.2013 car elle n’est pas certaine d’avoir compris le sens et lui précise qu’elle s’est toujours investie dans son travail mais qu’elle a aussi une vie de famille et lui demande de bien vouloir lui indiquer ce qu’il advient de ses jours de congés excédentaires. (Pièce n°27)

— Mail du 29 octobre 2013 : M. [Z] [U] répond rien que son « e-mail est très clair ». (Pièce n°28)

— Mail du 08 novembre 2013 : Mme [T] demande à M. [Z] [U] de lui confirmer ses congés du 23 décembre au 6 janvier et l’interroge également sur le devenir du solde des congés payés excédentaires, soit 13 jours, et notamment s’ils peuvent être transférés sur l’année 2014 ou encore s’il y a une possibilité qu’ils fassent l’objet d’une compensation financière (Pièce n°29)

— Mail du 18 novembre 2013 : M. [Z] [U] demande à M. [I], BU Controller, des explications sur les provisions des congés payés relâchés au budget 2014 (Pièce n°30)

— Mail du 18 novembre 2013 : M. [I] adresse un courriel récapitulant le nombre de congés payés excédentaire restant pour chaque salarié et notamment : (Pièce n°31)

' [D] [V] : 19

' [H] [T] : 13

' [Y] [A] : 11

' [N] [I] : 12,5

' [K] [C] : 24 (en raison de maladie pendant plusieurs mois depuis le 4ème trimestre 2012)

' [E] [B] : 15 (actuellement arrêté pour deux semaines programmé jusqu’à la fin

de l’année après un accident) »

— Mail du 23 novembre 2013 : Mme [T] demande à M. [Z] [U] de bien vouloir répondre à son courriel du 8 novembre 2013 afin de pouvoir s’organiser (Pièce n°32)

— Mail du 23 novembre 2013 : M. [Z] [U] répond 'OK’ (Pièce n°33)

— LRAR du 26.11.2013 adressée par Mme [T] au président de la société, également communiquée par mail – seule pièce versée aux débats par l’intimée émanant de la salariée (pièce n°32), document rédigé en langue anglaise dont Mme [T] a fait assurer la traduction par une interprète expert. Mme [T] écrit à M. [Z] [U] un courrier ainsi libellé :

« Giniés,

Concernant notre réunion du vendredi 15 novembre 2013, à 14 h, à [Localité 5].

Voici ci-dessous les points principaux

— Clarification de vos e-mails du 25 septembre, du 25 octobre et du 29 octobre 2013 concernant mes demandes de vacances pendant les congés scolaires de mi-trimestre de mes enfants (4 jours pris) :

o Vous avez indiqué que « nous avions le droit de prendre des congés mais que nous avions également des responsabilités » et qu’en tant que membre du comité co-directeur « vous vous attendiez à ce que les personnes soient disponibles 365 jours par an, 24 heures par jour ».

o Ce à quoi j’ai répondu que « j’avais une famille avec 2 enfants pour qui je devais également être disponible »

o Votre réponse a été : « c’est à vous de décider si vous voulez faire partie du comité directeur, c’est votre décision’ »

o J’ai répondu que pour moi, votre réponse signifiait qu’une femme ayant une famille ne pouvait pas « avoir un poste à responsabilité, c’est-à-dire au niveau d’un comité directeur » car je devais également équilibrer ma vie familiale et ma vie professionnelle.

o Vous avez répondu que vous ne vouliez pas dire ça, mais que c’était à moi de prendre cette décision. Pour moi, il est clair que vous vouliez dire que si je ne pouvais pas être disponible 365 jours par an, alors je ne pouvais pas avoir un poste à responsabilité. Cela représente pour moi une discrimination évidente.

o Vous m’avez également dit que j’ai déjà été informée de cela par mon responsable parti à la retraite, aujourd’hui votre consultant. (Cela s’est produit il y a 4 ans, à mon retour de mon congé maternité après mon second enfant. A ce moment-là, il m’a dit « que la qualité de mon travail avait diminué après chaque naissance, et qu’il était confronté au problème qu’engendrait une femme cadre ayant des enfants »). Ce commentaire et mes préoccupations ont été soulevés avec le service des Ressources humaines à ce moment-là.

— Précision sur mon solde de jours de vacances à prendre pour 2013

o J’ai indiqué qu’il me restait 13 jours de vacances à prendre pour l’année civile en cours (en plus des jours demandés pendant les vacances de Noël).

o Je vous ai demandé, en tant que mon supérieur, des précisions sur la politique de Minersa quant aux congés.

o Votre réponse a été très claire

' Minersa n’autorisera pas de reporter les congés sur l’année 2014

' Minersa ne paiera pas le solde des congés restant

o Je vous ai dit que, ces 2 dernières années, nous avons dû repousser nos vacances pour être disponibles pour la société, et c’est la raison pour laquelle aujourd’hui nous avons un cumul de jours de congés à rattraper.

o Vous avez alors répondu « Alors prenez-les » de manière agressive, qui m’a laissé sous-entendre qu’il y aurait des conséquences évidentes si je les prenais. Il s’agit clairement de harcèlement.

Franchement, concernant ma « disponibilité », je travaille toujours dur et je suis disponible, même pendant les vacances, pendant les week-ends et le soir, souvent au détriment de ma famille, pour traiter les problèmes les plus urgents. En tant que membre responsable du comité directeur, j’organise toujours mes vacances en fonction de mes collègues et mes collaborateurs.

Concernant les jours de congés restant à prendre, en tant que membre responsable du comité directeur de l’unité commerciale, je suis consciente que cela n’est pas le moment idéal pour moi de les solder en décembre. C’est la raison pour laquelle j’ai abordé le sujet avec vous, vous proposant des options (c’est-à-dire : prendre un peu de congés en décembre et le solde repoussé, ou payé … à discuter avec vous) dans le respect à la fois des intérêts de l’entreprise et de ma vie de famille.

Par conséquent, je vous réitère ma demande de trouver un arrangement convenable pour nous deux et je vous laisse le soin de me répondre sur la meilleure façon de procéder. En l’absence de réponse de votre part, je me verrai dans l’obligation de les solder aux dates suivantes (travaillant autour des principales réunions) : 29 novembre, 2 décembre, du 4 au 6 décembre, puis du 11 au 20 décembre, date à laquelle commencent mes congés de Noël que vous m’avez déjà accordés, ne souhaitant pas perdre les droits dûment acquis sur du travail déjà effectué. » (Pièce N°34)

— Mail du 28 novembre 2013 (9h14) : Mme [T] demande à M. [Z] [U] alors présent sur [Localité 4] si elle peut le voir avant qu’il ne parte afin de discuter des congés payés puisqu’ils n’ont pas pu en parler la veille (Pièce n°36)

— Mail du 28 novembre 2013 (14h07) : M. [Z] [U] indique à Mme [T] qu’il était très occupé et qu’il n’a pas pu lire ses emails avant (Pièce n°37)

— Mail du 28 novembre 2013 (23h32) : Mme [T] écrit à M. [Z] [U] en lui indiquant en substance qu’elle aurait souhaité le rencontrer pendant son déplacement sur [Localité 4] tant pour les problématiques professionnelles que pour celles relatives aux congés et devait l’interroger à nouveau sur ses congés :

« Comme vous étiez dans nos bureaux en [Localité 4] ces 2 derniers jours, (27 et 28 novembre), j’ai été surprise que vous ne preniez pas le temps de venir discuter directement avec moi des sujets importants soulevés dans mon e-mail du 26 novembre (discrimination et solde des congés).

Je sais que vous étiez occupé, mais en tant que membre de votre comité directeur, et en tant que mon supérieur direct (et en l’absence de service de ressources humaines) je m’attendais à passer un peu de temps avec vous pour discuter des questions professionnelles et personnelles.

Mes vacances en attente sont un problème urgent que j’essaye de résoudre avec vous depuis 2 mois.

Comme vous avez dit qu’il n’était pas possible de reporter les vacances en 2014, ni de les payer, je vais les solder dès que possible, afin de ne pas les perdre. J’estime faire au mieux pour l’entreprise mais vous me forcez à prendre cette décision en l’absence de réponse de votre part ou de votre souhait de trouver un compromis.

Il me semble, toutefois, que dans « l’accord d’entreprise sur la gestion des congés en année civile » sur « l’excédent de congés », il est possible de prendre 5 jours de congés en 2014, sous réserve de votre autorisation, et même de les déplacer tous jusqu’à la fin 2015, en cas de surcharge de travail, ce que nous connaissons clairement en ce moment.

D’un point de vue professionnel, il serait judicieux de les reporter sur 2014/2015 afin que je puisse avoir plus de temps en décembre 2013 pour traiter les priorités de mon travail.

Évidemment, si vous n’êtes pas d’accord, je solderai mes congés, comme précisé précédemment, à compter de demain, aux dates suivantes : 29 novembre, 2 décembre, du 4 au 6 décembre, puis du 11 au 20 décembre.

Comme il s’agit de congés, je les traiterai en tant que tels. Toutefois, en tant que membre consciencieux du comité de gestion, je suis consciente que je n’ai pas de remplaçant immédiat, par conséquent, je serai néanmoins présente pour toutes les décisions importantes et les affaires opérationnelles urgentes.

LA DATE DE DÉBUT COMMENCE À COMPTER DE DEMAIN, PAR CONSÉQUENT J’APPRÉCIERAIS UNE RÉPONSE RAPIDE. » (Pièce N°38)

— Mail du 1er décembre 2013 : Mme [T] indique à M. [Z] [U] qu’elle est déçue de n’avoir reçu aucune réponse et lui rappelait que le 3 décembre un meeting important était prévu et qu’elle avait souhaité le rencontrer lors de son passage en [Localité 4] ce qui ne s’est pas fait. (Pièce N°39)

— Mail du 02 décembre 2013 : M. [Z] [U] explique qu’il n’a pu répondre plus tôt à ses mails précédant compte tenu de ses obligations et de son déplacement à l’étranger. Il répond à Mme [T] que l’ensemble des congés doit être pris avant le 31 décembre 2013 et qu’exceptionnellement quelques jours peuvent être pris dans la première semaine de janvier tel que confirmé dans son précédent mail du 23 novembre. Celui-ci valide les congés que Mme [T] souhaitait poser du 23 décembre au 6 janvier. S’agissant des congés excédentaires il estime être inacceptable de vouloir résorber le solde seulement 1 mois avant la fin d’année. Il ajoute que ses accusations de discriminations sont inacceptables et fait part de son incompréhension sur sa façon de procéder. (Pièce n°40)

— Mail du 2 décembre 2013 : Mme [T] déclare à M. [Z] [U] qu’elle répondra plus en détail à son mail plus tard mais qu’en tout état de cause elle lui indique que ce dernier n’a jamais précisé que certains jours de congés de 2013 pouvaient être reportés sur 2014 et qu’en tout état de cause son mail du 23 novembre 2013 était simplement « OK » et n’apportait aucune précision. S’agissant des deux jours posés en 2014 elle avait compris qu’ils étaient sur les quota 2014 mais s’ils peuvent être pris sur le quota 2013 elle vient deux jours de plus travailler en décembre. (Pièce n°41)

— Mail du 4 décembre 2013 : Mme [T] interroge M. [Z] [U] sur le fait de savoir si oui ou non elle peut prendre les 2 et 3 janvier 2014 sur le quota 2013 afin de pouvoir venir travailler deux jours de plus au mois de décembre. (Pièce N°42)

— par mail circulaire du 5.12.2013 , M. [Z] [U] indique que les congés de l’année doivent être soldés dans l’année et qu’un report est autorisé sur la première semaine de janvier de l’année suivante. (Pièce N°43)

— Mail du 6.12.2013 : Mme [T] remercie M. [Z] [U] de son courriel et indique qu’elle sera présente deux jours de plus au mois de décembre 2013. (Pièce N°44)

— Mail du 10 décembre 2013 : adressé par Mme [T] à M. [Z] [U] ainsi libellé : (Pièce n°45)

« [O]

A la lecture de votre mail du 2 Déc. 13, répondant enfin, à mes mails du 26, 28 Nov. et ler Déc. 2013 aux fins de clarification de ma situation, je ne peux qu’être étonnée de la tardivité de vos accusés de réception alors que vous exigez des réponses immédiates de ma part.

En ce qui concerne la réunion du 15 Nov. 2013, je constate ure fois de plus que dès lors que je vous fais des observations, vous considérez cela comme une agression alors que je ne veux que dialoguer.

En effet, lors de cette réunion, nous avons abordé le sujet de mon solde de vacances, sujet que j’ai commencé à évoquer dans mon mail du 25 Sept. 2013 dernier, où je vous proposais de prendre une semaine durant les vacances scolaires de la Toussaint. Je n’ai eu pour toute réponse : « Tu dois décider si cela est possible ou pas. Nous sommes sous une forte pression, beaucoup d’actions doivent être mises en place, et le budget doit m’être envoyé pour la 1ère semaine de Novembre, pour sa révision lors de notre meeting ». J’ai donc pris ces 4 jours pendant lesquels je suis restée connectée.

Par mail du 29 octobre 2013, je réitérais ma demande de clarification sur mes congés et je n’ai eu que pour seule réponse : « mon mail est très clair ».

Dans ces conditions, au regard de vos réponses laconiques, le 8 Nov. 2013, je vous ai demandé des jours pour mes vacances de Noël, ainsi que pour mes 13 jours restants.

Ce mail du 8 Nov. Est malheureusement resté sans réponse.

Le 15 Nov. 2013, je prends donc moi-même l’intitiative de vous parler, étant ensemble en réunion pour 3 jours, puisque je juge que le caractère urgent de ce sujet ne peut plus être ignoré plus longtemps ou être traité uniquement par mail.

C’est dans ces conditions que vous m’avez clairement dit « tu dois choisir entre un poste à responsabilité et être mère’ ». Comment ne pas considérer cela comme une inégalité envers mes collègues masculins qui n’ont pas à choisir entre être père et leur poste à responsabilité, alors que je suis la seule femme dans le Comité de Direction.

Au regard de votre agacement sur mes interrogations quant au solde de mes congés lors de cette réunion, où vous m’avez indiqué que s’ils n’étaient pas pris, ils ne seraient ni payés ni récupérés sur l’année suivante, et vous demandant alors de les payer si je ne les prenais pas’vous m’avez alors dit sur un ton agressif « Alors prends-les ».

Cette réunion étant restée infructueuse et au regard de votre refus de communiquer sur cette difficulté, j’ai été contrainte de vous solliciter une nouvelle fois pour avoir une réponse claire et non équivoque par mail du 23 Nov. 2013.

Au regard de votre emploi du temps chargé, vous m’avez répondu par un simple « OK », par mail du même jour.

En ce qui concerne mon solde de vacances, je vous rappelle que je vous en parle depuis le 25 Sept. et que vous éludez la question, alors même que je vous proposais à plusieurs reprises de partager entre un report sur 2014, la prise de certains jours et/ou paiement du solde non pris.

Vous ne pouvez me reprocher, non plus, d’avoir attendu près de 3 ans pour solder mes congés excédentaires alors que depuis fin janvier 2012, la société a été mise en vente par le groupe Etex. Notre manager de l’époque, [J] [S], en retraite le 1er mai 2013 et votre consultant depuis début Juin, nous avait, alors, demandé d’être 100% disponibles pour participer à ce processus, tous les autres objectifs devenant secondaires. Ce processus de vente s’est terminé le 1er Août 2013 dernier (19 mois après).

En tant que cadre responsable, j’ai donc posé, depuis 2012, uniquement des congés au strict minimum pour me rendre disponible au maximum, pensant, naïvement, que l’entreprise saurait reconnaître le caractère exceptionnel de cette période.

Je suis surprise de votre insistance à me demander de ne pas travailler durant mes vacances, alors que jusqu’à présent cela vous semblait habituel de m’envoyer des mails et d’avoir des réponses que ce soit pendant mes vacances, les week-ends ou mes soirées.

Salutations. »

— LRAR du 10 décembre 2013 : M. [Z] [U] adresse la correspondance ainsi rédigée :

« [H].

En raison des événements de ces derniers jours, je n’ai pas d’autre choix que de vous envoyer une réponse formelle.

Vos accusations à la fois de discrimination et de harcèlement sont bien trop sérieuses et également inacceptables au vu de la réalité qui est tout le contraire.

Vous bénéficiez au contraire d’avantages que n’ont pas les autres employés, notamment ceux du comité directeur auquel vous appartenez.

Par exemple, vous :

' commencez plus tard votre journée de travail que le reste de vos collègues (car vous devez amener vos enfants à l’école) et partez avant la plupart d’entre eux

' prenez des jours pour vous occuper de vos enfants quand ils sont malades ou pour quelques autres raisons. Je n’ai jamais rien dit à ce sujet. Par exemple, vous m’avez dit que vous alliez rester chez vous le 23 octobre 2013 car votre enfant était malade. Je vous ai fait une réponse positive et n’ai fait aucun commentaire

Vous avez eu la possibilité de prendre vos congés dans les mêmes conditions que les autres employés, vos congés ainsi que vos « excédents de congés » avant et après le rachat de l’entreprise par Minersa.

Par conséquent, j’ai été vraiment surpris quand vous avez demandé à me voir concernant cette question en novembre, de manière très agressive.

Je n’ai pas compris pourquoi vous vouliez aborder ce sujet une fois de plus alors que j’avais été clair sur le sujet dans mes e-mails. Aucun autre employé ne m’a demandé d’explications supplémentaires sur cette question, jusqu’à maintenant où vous essayez de les impliquer tous dans votre demande.

En outre, vous avez parlé sur un ton si agressif lors de cette réunion qu’au final, ce fut à moi de justifier ma position.

Par exemple, lorsque vous avez soulevé le fait que vous deviez équilibrer votre vie professionnelle et familiale, vous avez essayé de manière très impolie de me demander si ma femme travaillait ou non Ce à quoi je vous ai répondu que c’était quelque chose à laquelle je n’avais pas à vous répondre. Et vous avez répondu qu’elle ne devait probablement pas travailler et que c’était la raison pour laquelle je ne comprenais pas votre situation

Ensuite, j’ai découvert votre e-mail et votre lettre du 26 novembre qui m’ont étonnés car vous avez volontairement extrapolé mes mots en dehors du contexte Votre seul objectif est de faire croire que j’aurais pu avoir des déclarations discriminatoires à votre égard.

Ce procédé est inacceptable, et a un fort impact sur les performances de l’entreprise Par exemple, vous avez interprété la plupart de mes remarques comme lorsque j’ai dit « prenez-les », vous n’avez pas hésité dans votre lettre à indiquer que je voulais dire « qu’il y aurait des conséquences pour vous » bien que je n’ai jamais dit cela, et de conclure « il s 'agit clairement de harcèlement ».

Depuis mon arrivée dans la société, je n’ai pas agi de manière différente avec vous ; je traite tous les employés de la même manière, et même plus, si quelqu’un a quelques avantages supplémentaires, comme je l’ai dit auparavant, c’est vous.

Je voudrais seulement vous rappeler que nous avons eu cette discussion uniquement parce que vous avez envisagé de prendre quelques jours au titre de « l’excédent de congés » en 2014 que j’ai refusé en vertu de la convention collective existante, en place depuis 2010, qui indique clairement que vous avez trois ans ((2010-2013) pour prendre ces jours de congés. Je suis dans l’entreprise uniquement depuis août 2013.

Par conséquent je ne peux pas accepter que vous m’accusiez, comme vous l’avez fait à maintes reprises au cours de la discussion, de vous « voler » ces jours. J’ai entendu dire que vous vous étiez déjà plainte de discrimination par le passé, et que vous étiez très anxieuse quand je l’ai mentionné au cours de notre réunion

Vous m’avez alors récusé pour savoir pourquoi j’avais travaillé avec votre ancien responsable, avec qui vous avez également eu des problèmes. Une fois de plus vous m’avez obligé à me justifier, ce qui est totalement intolérable.

Vous devriez respecter votre hiérarchie.

Vos derniers e-mails sont sur le même ton que notre réunion du 15 novembre.

Par exemple, celui du 2 décembre est une menace évidente Vous avez indiqué : « Je vous répondrai dans quelques jours » ou « ces 2 jours pour organiser mon remplacement pour le reste de mes congés 3 contacterai et reviens »

De plus, vous m’envoyez pas moins de 3 e-mails par jour, ce qui est inutile.

En réalité, vous essayez de montrer par vos e-mails à la fois que vous continuez à travailler pendant vos congés et que la question de vos congés n’est toujours pas résolue afin d’essayer de vous constituer un « cas de discrimination ».

Une fois de plus, je vous demande de ne pas travailler pendant vos vacances et de vous organiser comme d’habitude avec vos collègues pour qu’ils traitent les dossiers quotidiens En cas d’urgence, vos collègues ou moi-même les prendrons en charge. Concernant vos congés, je comprends qu’ils ont été clarifiés par mon dernier e-mail du 05/12/2013 : « Je suis désolé si je n’ai pas été clair, j’ai déjà confirmé dans mes derniers e-mails que vous pouviez prendre vos congés tels que vous les avez proposés et que j’ai demandé à vos collègues de se charger des tâches tes plus urgentes, et je vous confirme également que vous pouvez prendre, à titre exceptionnel, les jeudi 2 et vendredi 3 janvier 2014, sur le quota de congés de 2013 ».

J’espère que ces nouvelles explications mettront un terme à ces discussions sur les vacances.

Par-dessus tout, dans le futur, je vous recommande de ne plus porter d’accusations non fondées et d’être plus respectueuse de votre hiérarchie. » (Pièce n°46)

— Courrier de Mme [T] adressé à M. [Z] [U] le 20 décembre 2013 :

« Cher [O],

Au vu de la tournure des événements je n’ai pas non plus d’autre choix que de te répondre par courrier tout aussi formel.

Bien que ton courrier nécessiterait que je réponde minutieusement à chacune de tes allégations, je ne m’engagerai pas sur cette voie car je suis lasse de voir que mes simples demandes d’explications sont perçues pour de fausses accusations…

Dans la mesure où j’ai pu, malgré de grandes réticences et incompréhensions, prendre mes congés je considère que l’incident est clôt.

Néanmoins, je tiens juste à préciser que je n’ai jamais manqué de respect à ma hiérarchie et que chaque chose que j’ai pu dire était parfaitement fondée et justifiée.

Je ne comprends pas pourquoi de simples demandes quant à mes droits à congés sont perçues comme un manque de respect vis-à-vis de ma hiérarchie.

En effet, mes courriers étaient tous plus courtois les uns que les autres et je ne pense avoir manqué de respect à personne.

Enfin, tu me demande de ne pas travailler pendant mes congés et je m’en réjoui puisque c’est bien la première fois qu’on prend la peine de me le préciser…

Néanmoins, si vraiment telle était ton intention je ne recevrais plus de mails qui nécessitent indubitablement une action de ma part….

Ainsi, j’ai toujours répondu aux mails importants que ce soit le soir, le week-end ou encore pendant mes congés.

Je ne pensais pas que le seul reproche que l’on ait à me faire serait d’avoir un minimum de conscience professionnelle.

De même j’ai toujours coordonné mon travail avec mes collègues lors de mes départs en congés ce qui n’a jamais empêché, et ce depuis mon entrée dans l’entreprise, qu’il m’arrive nécessairement de répondre à des mails importants au risque de mettre en péril l’organisation de la société à défaut de réponse de ma part.

En tout état de cause, 2014 approche et se présente sous les meilleurs auspices.

Aussi en cette fin d’année permets moi de te présenter mes meilleurs v’ux et souhaitons que ce différend appartienne au passé.

Je te prie de croire, cher [O], en l’expression de mes sentiments les meilleurs »

À l’examen de cette chronologie, s’il est établi que la salariée a adopté une position résolue et sans concession relativement à ses congés payés, dont il est de droit qu’eu égard à la finalité que leur assigne la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement ce droit, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement, il ne résulte pas des éléments communiqués, hormis une référence inopportune faite par la salariée lors d’une réunion sur la situation professionnelle de l’épouse du président, sans pour autant pouvoir être jugée d’excessive, pour le reste il n’est nullement établi que les réclamations ou demandes formulées par la salariée relativement à la prise de ses congés, que la société qualifie 'd’accusations mensongères’ le soit, ni qu’elle ait fait preuve d’agressivité. Il ne ressort pas de ces échanges nourris des propos injurieux, excessifs ou diffamatoires.

Relativement au grief visant la critique formulée par la salariée de la décision prise par l’employeur de faire appel à l’ancien dirigeant de la société en qualité de consultant, Mme [T] concède avoir demandé en Codir quel était l’intérêt de poursuivre la relation de travail avec M. [S] dès lors que ce dernier avait pris sa retraite.

Alors que la salariée établit que M. [I] a également fait part de ses interrogations sur le projet de contracter avec l’ancien dirigeant, par un message adressé le 1er octobre 2013, outre à l’appelante, à d’autres cadres de l’entreprise, à savoir MM. [R] et [V], aucun élément n’établit que la salariée, membre du Codir, et donc appelée à ce titre à s’exprimer sur l’orientation et les décisions à prendre par la direction, aurait, à cette occasion, abusé de sa liberté d’expression, par la tenue de propos injurieux, excessifs, ou diffamatoires ni même qu’elle aurait critiqué cette décision de 'manière virulente’ comme l’employeur l’allègue dans ses écritures.

Si l’employeur reproche encore à la salariée de discuter de 'façon polémique l’ensemble des décisions de la société', force est de relever que l’employeur ne fournit aucune précision, ni a fortiori ne communique aucun élément au soutien de cette allégation, sur les décisions en cause sur ce point.

De ce chef, la décision de licencier Mme [T] contrevient à la liberté fondamentale d’expression dont elle bénéficie.

Par ailleurs, ayant reproché à la salariée d’avoir évoqué un harcèlement, faute pour la société de caractériser que la salariée aurait ainsi agi de mauvaise foi, peu important que l’action en reconnaissance d’un harcèlement moral a été définitivement écartées, le licenciement prononcé par l’employeur encourt également la nullité de ce chef.

En effet, la thèse développée par l’employeur selon laquelle la salariée aurait 'construit’ son dossier et 'instrumentalisé les propos tenus par le président lors de la réunion du 15 novembre 2013 dans le seul but d’obtenir la rupture du contrat de travail qu’elle appelait de ses voeux', ne saurait reposer sur le témoignage de M. [X], qui atteste que la salariée avait demandé, avant la cession de la société Chape Liquide, une mobilité interne et le fait qu’elle a été réengagée par la société Siniat dans les semaines suivant son licenciement, n’est concrètement pas démontrée.

Sans avoir à examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement, les conclusions et éléments communiqués n’établissent pas un exercice abusif par la salariée de sa liberté d’expression, ce qui emporte l’illicéité du licenciement. Le jugement sera donc réformé de ce chef, et la cour prononcera la nullité du licenciement.

Sur l’indemnisation du licenciement nul :

Au jour de la rupture, Mme [T] âgée de 44 ans bénéficiait d’une ancienneté de 8 ans et 8 mois au sein de la société Anhydritec qui employait plus de dix salariés. Le salaire moyen de la requérante sur la base des douze derniers mois s’établissait à la somme de 6 862,69 euros.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, soit au moins égale aux six derniers mois de salaire.

La société intimée établit que la salariée a été engagée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée de 4 mois renouvelée une fois par son ancien employeur, la société Siniat dès le 20 mai 2014 en qualité de chargée de mission financière au niveau 9 échelon 1 de la convention collective applicable.

Il ressort des pièces versées aux débats par la salariée qu’elle avait bénéficié, au 21 juin 2017, et depuis le début de sa prise en charge par pôle emploi remontant au 23 juin 2015, de 530 allocations journalières au titre de l’allocation de retour à l’emploi.

Au vu de l’âge de la salariée, de son parcours professionnel et de sa rémunération, il lui sera alloué une indemnité de 42 000 euros bruts.

Les frais de traduction exposés par une partie visant les pièces qu’elle verse aux débats ne sont pas compris dans les dépens tels que définis par l’article 695 du code de procédure civile. La cour prendra en compte les frais exposés par Mme [T] dans l’indemnisation des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant dans les limites de la saisine de la cour de renvoi,

Infirme le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [T] de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement nul,

et statuant à nouveau de ces chefs,

Prononce la nullité du licenciement

Condamne la société Anhydritec à verser à Mme [T] la somme de 42 000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

Condamne la société Anhydritec à verser à Mme [T] la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Anhydritec aux entiers dépens, lesquels ne comprennent pas les frais de traduction exposés par la salariée.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par Marie-Lydia Viginier, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT