ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/06639 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PGU7

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 20 OCTOBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 20/00106

APPELANT :

Monsieur [M] [E]

né le 16 juin 1981 à [Localité 5]

de nationalité Française

Domicilié [Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Cécile RUBI, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Société TRANSPORTS DE L’AGGLOMERATION DE [Localité 7] La SAEM TAM

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 16 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Octobre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport et Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Suivant contrat de professionnalisation à durée déterminée, conclu pour la période du 3 octobre 2012 au 2 avril 2013, M. [E] a été engagé en qualité de conducteur-receveur par la société Transports Agglomération de [Localité 7] (ci-après TAM), qui exerce une activité de transport urbain et suburbain de voyageurs sur l’agglomération montpelliéraine.

Suivant avenant signé le 2 avril 2013, la relation contractuelle se poursuivait à durée indéterminée.

À compter de septembre 2013, le salarié devait vainement postuler à plusieurs reprises sur un emploi d’ Agent de Contrôle/Sécurisation (ACS).

Suite à un accident de la circulation, M. [E] s’est vu notifier le 7 août 2019 la suspension temporaire de son habilitation à la conduite des tramways, que le salarié a aussitôt contestée.

Faisant grief à l’employeur de lui avoir notifié à ce titre irrégulièrement une sanction et de le discriminer, M. [E] a saisi le 27 janvier 2020 le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins d’entendre condamner l’employeur au paiement de diverses indemnités pour sanction nulle, discrimination et exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 20 octobre 2021, le conseil a jugé que M. [E] n’avait pas été victime de discrimination, que l’employeur n’avait pas exécuté déloyalement le contrat de travail et que la suspension temporaire de l’habilitation tramway était régulière, avant de débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, de débouter la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en laissant les dépens à la charge du requérant.

Suivant déclaration en date du 17 novembre 2021, M. [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par décision en date du 16 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction du dossier et fixé l’affaire à l’audience du 15 octobre suivant.

' suivant ses conclusions en date du 11 juin 2022, M. [E] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de :

Dire et juger que le retrait d’habilitation à la conduite des tramways notifié le 7 août 2019 constitue une sanction et que celle-ci est irrégulière et abusive,

Prononcer l’annulation de cette sanction et condamner la SAEM TAM au paiement de la somme de 5 491,94 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire irrégulière et infondée,

Dire et juger qu’il a été victime de discrimination et condamner la SAEM TAM au paiement de la somme de 8 237,90 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du principe de non-discrimination,

Dire et juger que la SAEM TAM a exécuté déloyalement le contrat de travail et condamner la SAEM TAM au paiement de la somme de 8 237,91 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamner la SAEM TAM au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

' aux termes de ses conclusions remises au greffe le 8 juin 2022, la société Transports Agglomération de [Localité 7] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIVATION

Sur la discrimination :

Faisant valoir qu’il a 'manifestement donné pleine satisfaction à son employeur dès le début de la relation contractuelle', se présentant comme 'investi dans ses missions', M. [E] indique avoir postulé à compter du 13 septembre 2013, au poste d’Agent de Contrôle/Sécurisation. Il affirme que, alors que la société comptait des postes à pourvoir, lesquels ont été pourvus, du reste, par 'plusieurs agents entrés postérieurement au service de la TAM', aucune suite ne sera donnée à sa candidature avant le 22 octobre 2015, date à laquelle la société l’a informé que sa candidature avait été examinée en commission tripartite laquelle avait émis un avis défavorable à sa candidature. Il ajoute avoir de nouveau vainement candidaté à cet emploi, mais s’être heurté au refus réitéré de la société, à qui il reproche de ne jamais avoir voulu le faire évoluer pour des raisons qu’elle ne s’est jamais donné la peine d’objectiver. Le salarié indique encore ne jamais avoir été reçu par M. [V] pour se voir présenté les motifs du refus de cette évolution, comme ce dernier l’a affirmé dans un courriel produit par l’employeur.

La société conteste tout comportement discriminatoire en soulignant notamment que le salarié fonde son action sur le simple refus de la commission tripartite, sans aucune précision ni explication sur le fondement de la discrimination alléguée. Elle ajoute établir que la décision de ne pas donner suite, pour le moment, à la candidature de M. [E] à cet emploi est, en toute hypothèse, objectivée par des éléments étrangers à une quelconque discrimination, dont M. [E] s’abstient de préciser quel serait le fondement, à savoir son comportement et ses grandes difficultés à gérer les conflits.

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié se borne à établir avoir postulé en septembre 2013 sur l’emploi d’ ACS, et avoir été informé les 22 octobre 2015, 6 juin 2017 et 11 mars 2019 de la décision de l’employeur de ne pas y donner suite, les correspondances l’invitant à se rapprocher du responsable du service pour s’en faire préciser les raisons.

Ces seules correspondances ne caractérisent pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination dont le salarié s’abstient de préciser à quel titre, c’est à dire en violation de quel principe fondamental, elle serait caractérisée.

Aussi, c’est à bon droit que les premiers juges ont dit qu’aucune discrimination n’était établie et a débouté M. [E] de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur la suspension de l’habilitation à la conduite des tramways :

A l’appui de sa demande d’indemnisation, M. [E] soutient que la mesure notifiée le 7 août 2019 s’analyse en une sanction disciplinaire, qui a été mise en oeuvre dès le 2 septembre suivant à la reprise du travail, à l’issue de son arrêt pour accident du travail, par son affectation à la conduite d’un bus sans qu’il ait été reçu en entretien 'post-accident', ni que l’employeur ait respecté la procédure interne de suspension de l’habilitation, laquelle constitue une garantie de fond.

La société qui objecte que la mesure critiquée est une mesure conservatoire, prise conformément à la procédure interne de suspension d’habilitation tramway, indique que le salarié étant conducteur-receveur de bus et de tramway, la suspension de l’habilitation et l’affectation qui s’en est suivie à la conduite des bus n’a entraîné aucune modification de son contrat de travail. Elle se prévaut de son action la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Ass. Plén. 6 janvier 2012, n°10-14688), aux termes de laquelle il est jugé que ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d’affectation d’un salarié consécutif au retrait de son habilitation à la conduite de certains véhicules dès lors qu’il a pour seul objet, conformément au règlement de sécurité de l’exploitation d’un système de transport public guidé, d’assurer la sécurité des usagers, du personnel d’exploitation et des tiers. Elle objecte par ailleurs, que la procédure a été parfaitement respectée et s’étonne que le salarié puisse soutenir, pour la première fois en cause d’appel, ne pas avoir été reçu en entretien.

Selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, il est constant que :

— M. [E] était titulaire de l’habilitation de la conduite des tramways depuis 2013,

— l’employeur lui a notifié le 7 août 2019 un courrier ainsi libellé :

'le 17 juillet 2019, vous avez eu un accident tramway avec une voiture sur l'[Adresse 6].

Après avoir analysé les images de vidéos et la centrale tachymétrique de la rame et avant d’instruire ce dossier et notamment de vous recevoir en entretien post-accident, nous sommes amenés à suspendre temporairement vos habilitations tramway.'

— Par une lettre non datée, M. [E] a protesté contre cette mesure et demandé à l’employeur de mettre un terme à cette sanction. Après avoir présenté l’historique de son parcours professionnel, il expliquait dans sa correspondance ceci :

'Suite à un courrier recommandé en date du 27 mai 2019, je me suis présenté accompagné de M. [O] à un entretien préalable avec M. [S] afin de me justifier sur un feu de manoeuvre franchi au rouge.

Le 11 juillet 2019, j’ai reçu un courrier recommandé m’informant que suite à cet entretien aucune sanction disciplinaire ne serait prise à mon encontre si ce n’est un rappel à l’ordre.

Or, à ma grande surprise, et alors même que je suis absent de l’entreprise car en accident du travail, j’apprends que mes habilitations tramway m’ont été supprimées et que j’ai été retiré du roulement général bus et tramway pour être intégré dans un roulement exclusivement bus. Cela est clairement une sanction disciplinaire. Je vous demande par la présente (d’y) mettre un terme […]'.

— Par lettre du 28 août 2019, l’employeur a répliqué que la mesure critiquée était une simple mesure temporaire le temps d’instruire l’accident et dans l’attente de le recevoir en entretien 'post-accident’ et qu’elle n’a pour seul objectif de répondre à notre obligation d’assurer en toute sécurité la prestation de service publique et donc au premier chef la sécurité du salarié et celle des tiers.

La suspension temporaire notifiée le 7 août 2019 le temps 'd’instruire le dossier’ s’analyse indiscutablement en une mesure conservatoire. Par suite, le fait que le salarié, qui rappelle qu’il était lors de la notification en arrêt pour accident du travail, n’ait pas été reçu en entretien avant la notification de la lettre du 7 août est inopérant.

La société TAM établit, par la communication du compte-rendu de l’entretien 'post-accident', signé par M. [F], que M. [E] a bien été reçu le 4 septembre 2019 afin de présenter ses observations sur les circonstances de l’accident. Alors qu’il y est relevé que la vitesse du tramway, compte tenu de la configuration et du positionnement des véhicules n’est pas adaptée, le salarié a pour sa part essentiellement fait remarquer qu’il ne pouvait être responsable d’un accident provoqué par le non-respect par un autre usager du code de la route (franchissement par l’automobiliste impliqué du carrefour au feu rouge).

Si la société justifie parfaitement donc la mesure conservatoire prise par le directeur technique le 7 août 2019 et le fait que l’intéressé a bien été reçu en entretien, en revanche il ne ressort pas des pièces communiquées que l’employeur a respecté pour le surplus la procédure interne qu’elle a élaborée, en date du 23 juin 2019, laquelle prévoit que :

« Une procédure précise et standardisée faisant intervenir un Comité d’habilitation sera désormais systématiquement mise en place à la suite d’une suspension de l’habilitation tramway d’un Conducteur Receveur de l’entreprise.

La Direction de la TaM rappelle que :

— Les décisions de suspension d’habilitation prises par le Directeur d’Exploitation constituent des mesures non-disciplinaires prises à titre conservatoire permettant l’instruction des dossiers présentant une gravité et/ou une complexité certaine(s) et la détermination de la part de responsabilité du conducteur ;

— Les décisions de suspension ou de retrait d’habilitation à la conduite du tramway prises par le Comité d’habilitation constituent des mesures non-disciplinaires nécessaires à la sauvegarde de la sécurité des usagers, du personnel d’exploitation et des tiers ainsi qu’au bon fonctionnement de la mission de service public assurée par TaM. » […]

' Procédure de suspension de l’habilitation à la conduite des tramways :

En cas de survenance d’un ou plusieurs accidents impliquant un conducteur de l’entreprise et présentant une gravité certaine, son habilitation tramway peut être immédiatement suspendue de manière temporaire et à titre conservatoire afin de permettre l’instruction de son dossier et de déterminer sa part de responsabilité.

Seul le Directeur d’Exploitation, éventuellement après avis des Responsables Exploitation et du Responsable groupe, peut prendre la décision de suspendre immédiatement une habilitation à la conduite du tramway. Il en informe alors le salarié concerné et lui adresse dans les meilleurs délais un courrier faisant état de la suspension immédiate et temporaire de son habilitation à la conduite du tramway. Une copie de ce courrier est archivée dans le dossier RH de l’agent.

' À la suite du prononcé de la suspension, le conducteur est entendu par un Comité d’habilitation composé du Directeur Exploitation, des Responsables Exploitation, de la Directrice des Ressources Humaines, du Responsable Emploi Formation d’un Formateur et éventuellement d’un responsable groupe.

Après audition du conducteur, le Comité d’habilitation tranche, en se fondant sur les entretiens et test réalisés ainsi que sur le retour d’expérience de la situation à l’origine de la suspension ('). » (Pièce n°16)

En effet, il ne résulte pas des pièces communiquées par l’employeur qu’à l’issue de l’entretien 'post-accident', en date du 4 septembre 2019, le Comité d’habilitation se soit réuni afin d’entendre le conducteur avant de statuer, conformément à cette procédure interne, sur le cas du salarié, le comité pouvant en définitive au regard de la responsabilité du conducteur retenue dans la survenance du ou des accidents prendre 4 types de décision :

— réhabilitation du conducteur avec retour immédiat au roulage,

— réhabilitation du conducteur sous condition (visite médicale et/ou formation)

— prolongation de la durée de suspension avec définition des conditions de réhabilitation du conducteur au terme de cette suspension prolongée,

— décision de retrait définitif de l’habilitation du conducteur.

Par suite, la prolongation de facto et sans respect de la procédure interne, laquelle garantit que la mesure définitive prise par le Comité d’habilitation de la mesure de suspension au-delà de la durée d’instruction des circonstances et conséquences de l’accident auquel le tramway piloté par le conducteur a été impliqué, transforme la mesure conservatoire en une mesure de nature disciplinaire et irrégulière. Par suite, l’employeur n’objective pas que cette mesure prolongée n’avait que pour seul objet, conformément au règlement de sécurité de l’exploitation d’un système de transport public guidé, d’assurer la sécurité des usagers, du personnel d’exploitation et des tiers.

Le jugement sera réformé de ce chef et il sera jugé que la prolongation de facto de la mesure de suspension de l’habilitation, au-delà de la durée nécessaire à l’instruction de l’accident, sans respect de la procédure interne, caractérise une sanction disciplinaire, dont l’irrégularité dans la mise en oeuvre justifie l’annulation.

Le préjudice en résultant pour le salarié sera réparé par l’allocation de la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande indemnitaire formulée de ce chef à hauteur de 8 237,91 euros, M. [E] fait valoir, d’une part que ses candidatures aux fonctions d’AACS ont été injustement rejetées, que le retrait de ses habilitations tramway est irrégulière et qu’il a fait l’objet de procédures disciplinaires et de licenciement injustifiées.

La société TAM objecte que les deux premiers points, qui ne sont pas fondés, font l’objet par ailleurs de demandes qui leur sont propres. S’agissant du 3ème point invoqué par le salarié, M. [E] indique justifier objectivement des deux procédures disciplinaires initiées contre l’intéressé.

Par application des articles 1103 du code civil (1134 code civil ancien) et L. 1222-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail. L’engagement de la responsabilité contractuelle de l’employeur envers son salarié n’impose pas que l’employeur ait agi dans le but de nuire au salarié mais il suffit qu’il ait manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Il suit de ce qui précède :

— d’une part, que le maintien de la mesure de suspension de l’habilitation à la conduite des tramways, sans respect de la procédure constitue une mesure disciplinaire injustifiée, dont le préjudice subi par le salarié a d’ores et déjà été indemnisé,

— d’autre part, qu’il n’est pas établi de discrimination dont serait l’objet le salarié qui s’abstient de préciser sur quel fondement elle reposerait.

S’agissant de l’exercice fautif du pouvoir disciplinaire, M. [E] a fait l’objet des procédures suivantes :

1- A l’issue d’un entretien préalable qui s’est tenu le 20 juin 2019, M. [E] a été sanctionné d’un rappel à l’ordre par lettre recommandée avec avis de réception du 11 juillet 2019, que l’employeur présente de manière erronée comme ne constituant pas une mesure disciplinaire, pour avoir 'en service commercial le 16 mai 2019 franchi le feu de manoeuvre au rouge dans la [Adresse 8]'.

Il ressort du compte-rendu de l’entretien signé par M. [E] et le conseiller salarié, que l’appelant a reconnu ne pas avoir respecté cette signalisation qui était effectivement au rouge. Peu important les explications fournies par l’intéressé (faible vitesse de franchissement etc), le manquement du salarié à l’une de ses obligations essentielles étant caractérisée, l’appelant n’est pas fondé à se plaindre de l’engagement d’une procédure de ce chef.

2- M. [E] se plaint d’avoir fait l’objet d’un rappel à l’ordre par courrier du 28 mars 2019 suite à une altercation survenue le 22 janvier 2019 l’ayant opposée à M. [X] contre qui il indique avoir déposé plainte en expliquant avoir été insulté et agressé verbalement avant que ce dernier ne tente d’en venir aux mains.

Elle reproche à l’employeur de lui avoir notifié ce rappel à l’ordre, sans avoir diligenté une enquête qui aurait permis de l’exonérer de toute responsabilité dans cet incident l’explication fournie par l’employeur selon laquelle à défaut de pouvoir établir une quelconque faute elle avait décidé d’adresser à chacun ce rappel à l’ordre n’étant pas sérieuse.

L’employeur a effectivement notifié à chacun des protagonistes de cette altercation :

— à M. [X] qui se plaignait d’avoir été menacé de se voir crever les pneus de sa voiture s’il continuait à parler à une personne qu’il ne désignait pas, une correspondance aux termes de laquelle elle lui indiquait avoir ouvert une enquête suite aux faits qu’il avait dénoncé dès le 26 janvier 2019, mais que la version de l’appelant différait de celle de M. [X] et qu’en l’absence d’éléments probants et de témoignages, elle ne pouvait aller plus loin, sauf à rappeler à son attention sur le fait 'de ne pas discuter d’affaires privées et personnelles avec un collègue en situation de conduite commerciale au vu et au su de la clientèle',

— à M. [E] le fait d’avoir de son propre témoignage 'passé plusieurs arrêts alors qu’il était en conduite commerciale, à discuter au vu et au su des clients d’affaires personnelles avec l’un de ses collègues'.

En l’état du manquement avéré de chacun des salariés à ses obligations contractuelles, il ne résulte de ces éléments une quelconque exécution déloyale du contrat de travail.

3- M. [E] reproche encore à un de ses supérieurs d’avoir signalé à M. [S] le comportement qu’il a adopté après un incident signalé par M. [E] 'insulte par un usager’ ainsi libellé : 'je t’ai fait stocker […] des images que tu devrais récupérer afin de les archiver dans le dossier de M. [E] – insultes sur conducteur […] regarde et observe le comportement provocateur du conducteur après incident qui cherche vraiment le conflit plutôt que de calmer le jeux', M. [E] indiquant comprendre « qu’il lui serait reproché de s’être défendu au lieu de 'calmer le jeu', soit de faire profil bas alors même qu’il faisait l’objet d’une agressoin verbale, ce qui est malheureusement habituel dans ce type de métier et ne saurait appeler une réponse empreinte d’abnégation totale » ;

Alors que l’employeur n’a donné aucune suite à la réaction vive adoptée par le salarié à l’encontre d’un usager du service l’ayant injurié, conserver ces éléments dans son dossier constitue un manquement de l’employeur caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail.

4- sur la procédure de licenciement initiée le 21 janvier 2016 :

Exposant avoir été arrêté à plusieurs reprises durant l’année 2015 suite à un accident du travail survenu le 4 février 2015 ayant entraîné des douleurs du genou, M. [E] reproche à l’employeur de l’avoir convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement à le 21 janvier 2016, au second arrêt de prolongation ayant suivi l’intervention chirurgicale du genou, qu’il affirme avoir subie le 18 décembre 2015, et ce pour faire pressions sur lui, ce qui l’a conduit, malgré les recommandations de ses médecins tendant à ce qu’il bénéficie d’un arrêt de six mois, de refuser d’être arrêté et de reprendre prématurément le travail, pressions dont le médecin du travail atteste.

La société Transports de l’Agglomération de [Localité 7] , qui concède que le même jour deux autres salariés ont été convoqués pour les même raisons tenant à leurs arrêts maladie, dont elle affirme qu’ils entraînaient une désorganisation du service et la necessité de procéder à leur remplacement définitif, se borne à relever que son médecin traitant et le médecin du travail ont considéré que son état de santé lui permettait de reprendre effectivement le travail, qu’elle n’a en conséquence donné aucune suite à l’entretien et qu’il n’y a là ni manquement à une obligation contractuelle, ni déloyauté dans l’exercice d’un droit consistant à envisager la rupture du contrat en cas de désorganisation liée à l’absence d’un salarié.

Il ressort des pièces communiquées les éléments suivants :

— la fiche individuelle des absences révèle que M. [E] a été arrêté 11 jours en janvier 2015, puis puis du 17 septembre au 1er décembre 2015, du 17 décembre au 9 février 2016,

— l’avis du médecin du travail du 20 février 2015 déclarant 'M. [E] inapte temporaire – adressé à un spécialiste pour prise en charge. Un arrêt de travail s’impose même si M. [E] de façon très courageuse a renoncé aux arrêts que son médecin généraliste souhaitait prescrire',

— l’avis du médecin du travail du 17 septembre 2015 déclarant 'M. [E] inapte temporaire – adressé au médecin traitant pour prise en charge',

— la convocation en date du 21 janvier 2016 mentionnant que 'votre stuation et les nécessités du service nous contraignent à engager une procédure pouvant éventuellement conduire à votre licenciement […],

— des éléments établissant ses charges alléguées (deux enfants ; un prêt immobilier, notamment),

— le certificat de son médecin traitant, M. [Y], certifiant au 9 février 2016 'n’avoir constaté aucun signe clinique décelable à l’examen contre indiquant l’exercice de sa profession de chauffeur de bus et de tramway',

— l’avis d’aptitude rendu le 8 février 2016 par le médecin du travail remplaçant, précisant que le salarié devra être revu par le docteur [G], médecin de l’entreprise dans 15 jours,

— l’avis de M. [G], médecin du travail, en date du 23 février 2016, déclarant le salarié 'apte pour un essai de reprise à revoir dans 15 jours (courrier adressé à Mme la directrice des ressources humaines )',

— le courriel adressé par le médecin du travail à l’entreprise le 23 février 2016 ainsi libellé :

'[…] M. [E] avait repris le travail prématurément à sa demande alors que le chirurgien qui l’a opéré le 18 décembre dernier avait prescrit un arrêt maladie jusqu’au 14 mars 2016.

Il eut bien évidemment été préférable que M. [E] poursuive sa convalescence en arrêt de travail, avec des soins de kinésithérapie quotidiens et surtout du repos. Je souhaite le revoir d’ici une quninzaine de jours.

Je regrette les pressions, avec un certain chantage, exercées actuellement sur des salariés de l’entreprise bénéficiant d’arrêts de travail, justifiés médicaleme,nt car elles constituent un risque pour leur santé.

Les salariés ne sont pas responsables d’une gestion problématique des effectifs et ne doivent pas en faire les frais.'

— il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable que le repésentant de l’employeur a exposé que c’est son arrêt qui a débuté le 17 septembre 2015 qui a motivé la convocation en raison des difficultés de l’entreprise à pallier son absence sans générer des incidences négatives sur les roulements des conducteurs présents et sur la qualité de son obligation de service public, qu’elle avait envisagé un recrutement pour le remplacer, précisant avoir reçu le 26 janvier 2016 sa prolongation d’arrêt jusqu’au 14 mars suivant avant qu’il ne remette le 9 février un certificat de reprise anticipé, le médecin du travail ayant ensuite émis un avis favorable à la reprise.

— la correspondance du 9 mars 2016 par laquelle l’employeur indique ne pas donner suite à cet entretien préalable.

Il est de droit que l’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié nécessitant de procéder à son remplacement définitif. Cette nécessité s’apprécie au regard des caractéristiques de l’emploi et de l’entreprise et le remplacement doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement.

La lettre de convocation évoque ce motif de licenciement qui n’est pas disciplinaire.

Si les éléments médicaux communiqués sont contradictoires, le médecin traitant du salarié qui avait prescrit un arrêt de prolongation du 21 janvier au 14 mars 2016, ayant finalement établi un certificat le 9 février aux termes duquel il indiquait qu’ 'aucun signe clinique décelable à l’examen contre indique l’exercice de sa profession de chauffeur de bus et de tramway', deux médecins du travail ayant en suivant déclaré le salarié apte à titre temporaire, ces avis interviennent dans un contexte où le salarié, ayant charge de famille, qui avait été dans l’intervalle convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, a manifesté le souhait de reprendre le travail de manière anticipée.

M. [E] souligne qu’il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable que l’employeur est revenu à cette occasion sur son parcours professionnel depuis son engagement et a relevé notamment que si durant les 9 premiers mois, il n’avait pas eu d’arrêts maladie, à partir du 10ème mois il a eu des problèmes de santé ayant entraînés de fréquents arrêts maladie très pénalisant pour l’organisation de travail dans l’entreprise.

Certes, l’employeur a renoncé à la procédure engagée, laquelle repose sur un motif validé par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. Toutefois, il ne fournit pas d’élément de nature à étayer l’une des conditions requises par la jurisprudence pour valider ce motif de licenciement à savoir la désorganisation de l’entreprise, et non pas simplement du service au sein duquel le salarié est affecté, liée aux arrêts maladie de M. [E], justifiant la nécessité de le remplacer définitivement à son poste.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il sera jugé que par l’employeur a mis en oeuvre de manière déloyale cette procédure de licenciement, exerçant de fait une pression injustifiée sur le salarié.

Au titre des deux derniers griefs reprochés par le salarié, l’exécution déloyale du contrat de travail est avérée. Le préjudice en résultant pour le salarié sera réparé par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de reconnaissance d’une discrimination et de dommages-intérêts à ce titre,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que la prolongation de la mesure de suspension de l’habilitation de la conduite des tramways, sans respect de la procédure interne, ni décision du Comité d’habilitation constitue une sanction disciplinaire irrégulière,

Prononce sa nullité et condamne la société Transports de l’Agglomération de [Localité 7] à verser à M. [E] de ce chef la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts,

Condamne également la société Transports de l’Agglomération de [Localité 7] à payer à M. [E] la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Rappelle que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Condamne la société Transports de l’Agglomération de [Localité 7] à verser à M. [E] la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,