ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/03083 – N° Portalis DBVK-V-B7F-O72X

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 AVRIL 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 18/01157

APPELANTE :

Association PRESENCE VERTE SERVICES (PVS)

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, sis

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Bénédicte SAUVEBOIS PICON de la SELARL CABINET D’AVOCATS SAUVEBOIS, substituée sur l’audience par M^e Caroline GUILLAUME, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [J] [Y]

née le 07 Juin 1973 à [Localité 4] (34)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sarah MASOTTA de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 02 Avril 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller et Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ces magistrat ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 18 novembre 2009, Mme [J] [Y] a été engagée à temps partiel (32 heures) à compter du 1er décembre suivant par l’association Présence Verte, devenue l’association Présence Verte Services, en qualité de cadre administratif chargée de la communication, référence F1 de la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile, moyennant un salaire mensuel brut de 2 564,2 euros.

Par avenant du 1er mars 2010, sa rémunération est passée à 2 661,1 euros brut par mois et par avenant temporaire du 30 avril 2015, la durée du travail est passée à temps complet du 1er au 31 mai 2015.

Le 18 août 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 30 septembre 2017.

Le 22 décembre 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 22 janvier 2018, cet arrêt ayant été par la suite prolongé sans qu’elle reprenne son poste.

Par lettre du 29 juillet 2018, la salariée a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Le 13 août 2018, la salariée a informé l’employeur de la fin de son arrêt de travail et lui a demandé d’organiser la visite médicale de reprise.

Le même jour, sa demande aux fins de rupture conventionnelle a été refusée.

Le 20 août 2018, le médecin du travail a, dans le cadre de la visite de reprise, émise l’avis suivant :

« Inapte au poste. Reste apte à un poste de travail identique dans une autre entreprise. Pas de préconisation de reclassement au sein de PVS. A revoir le 24/08/2018 ».

Le 28 août 2018, après étude de poste effectuée le 20 août 2018, il a émis l’avis suivant :

« Inapte au poste et à tout autre poste dans l’entreprise. Reste apte à un poste de travail identique dans une autre entreprise ».

Par lettre du 25 septembre 2018, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 5 octobre 2018.

Par lettre du 9 octobre 2018, il a notifié à cette dernière son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 29 octobre 2018, estimant que son licenciement était nul, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du12 avril 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit que Mme [J] [Y] n’avait subi aucune dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé du fait de l’association Présence Verte Services,

— dit le licenciement de cette dernière sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association Présence Verte Services à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 8 499,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 849,93 euros au titre des congés payés y afférents,

* 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à l’association de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage perçues par la salariée de la date de son licenciement à la date du jugement, à hauteur de 6 mois,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— condamné l’association aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 11 mai 2021, l’association Présence Verte Services a régulièrement interjeté appel de ce jugement, limitant celui-ci aux condamnations prononcées à son encontre.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 22 décembre 2021, l’association Présence Verte Services demande à la Cour de réformer partiellement le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [J] [Y] sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a condamnée à lui verser des sommes à ce titre et à rembourser les allocations de chômage, outre les demandes accessoires ;

— dire que Mme [Y] n’a subi aucune dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé de son fait, que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et la débouter de l’ensemble de ses demandes ;

— la condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 26 octobre 2021, Mme [J] [Y] demande à la Cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il n’a pas retenu la nullité du licenciement sur le fondement du harcèlement moral,

— à titre infiniment subsidiaire, de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il lui a alloué des sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférent et condamner l’association Présente Verte Services à lui verser les sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement cause réelle et sérieuse,

* 8 499,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 849,93 euros au titre des congés payés y afférents,

* 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 2 avril 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée fait état :

— d’un management inadapté, précisant que la directrice générale de l’association, Mme [T], donnait des instructions différentes de celles de la directrice des services Mme [E], laquelle devait quitter la structure courant 2012, qu’elle ne prenait pas ses responsabilités et ne tranchait pas les conflits qu’elle avait avec les collaborateurs, notamment avec Mme [B],

— du retrait du projet « l’agence mobile » qu’elle avait pourtant mené jusqu’à son terme, confié à Mme [B], directrice des services à domicile, sans avoir été informée avant une réunion sur la fiche de poste de l’assistant de l’agence mobile,

— de « têtes à têtes » hostiles avec la directrice générale et Mme [E],

— des réunions au cours desquelles certains critiquaient et insultaient les différents collaborateurs salariés, ce qui la dérangeait,

— de propos menaçants et hostile au cours des réunions,

— d’un « turn-over des salariés important », ce qui est un « indicateur important », avec l’absence de tout DRH pendant plusieurs mois,

— de la dégradation de l’état de santé de nombreux cadres qui ont quitté l’entreprise du fait de leur inaptitude au poste ou de ruptures conventionnelles,

— d’une réunion en février 2017 présidée par la directrice générale mais menée par son coach personnel en management au cours de laquelle elle a été contrainte de s’exprimer, la directrice générale ayant ensuite dit qu’elle était écoeurée et qu’elle en avait assez entendu,

— d’une réunion du comité de direction (CODEL) mi-août 2017 au cours de laquelle la directrice générale a rabaissé le travail de communication qu’elle avait réalisé, lui demandant de faire les cartes de sectorisation en noir et blanc alors qu’elles étaient en vert et jaune et que son époux, membre du CODEL, était daltonien, ces réflexions étant humiliantes pour elle,

— d’un entretien à sa reprise après son premier arrêt de travail, au cours duquel la directrice générale :

* lui a interdit de parler aux membres du conseil d’administration hors sa présence,

* lui a demandé de préparer en moins de 48 heures le dossier de son service communication retraçant le travail réalisé depuis le début de l’année et les projets à venir mais n’a pas fait état de ce document lors de la réunion prévue, ce qui était une façon de l’humilier et de dénigrer son travail,

— de la présentation par la directrice générale au conseil d’administration, de chiffres non validés par le directeur administratif et financier,

— des propos suivants tenus le lendemain lors d’une réunion de « débriefing » par l’époux de la directrice général, cadre responsable des services d’information : « Je les ai tous trouvé cons ces administrateurs »,

— du fait que celle-ci l’a forcée à s’exprimer à cette même réunion,

— de l’absence de prise de décision de la part de la directrice générale alors qu’elle n’était pas d’accord avec la non-prise en compte d’une journée de travail en août 2017 dans le calcul de son salaire et des échanges de courriels rabaissant,

— du refus de sa demande de rupture conventionnelle après le refus par la directrice générale de la recevoir en entretien sur ce point au motif qu’il n’était pas possible de la recevoir avant sa reprise d’activité,

— de l’avoir adressée directement au médecin du travail sans la recevoir, alors qu’elle avait annoncé le 13 août 2018 à l’employeur qu’elle entendait reprendre son poste, ce qui révélait une humiliation supplémentaire et une « stratégie de pourrissement d’une relation professionnelle tendue de longue date et ensuite le choix tout à fait conscient d’une directrice générale de diriger sa collaboratrice vers les services de la médecine du travail en espérant qu’elle sorte de l’effectif dans cette configuration, ce qui explique le présent contentieux, lié factuellement à la façon dont le licenciement pour inaptitude a été mis en 'uvre »,

— du fait que l’employeur a exigé qu’elle ne se présente pas à son poste tant qu’elle n’avait pas rencontré le médecin du travail.

Pour établir les faits allégués, la salariée verse aux débats les pièces suivantes :

— un extrait d’échanges de courriels des 19 et 20 octobre 2017 dont il résulte que la salariée a sollicité auprès de l’assistante technique « Paie », la régularisation de son salaire du mois d’août 2017, estimant que le 15 août devait lui être payé car elle n’était plus en arrêt de travail à cette date ainsi qu’un autre extrait d’échanges de courriels les 14 et 15 décembre 2017 entre la salariée et la directrice générale, cette dernière déplorant le manque de communication entre la salariée et la directrice des ressources humaines sur ce point alors qu’elles sont membres toutes deux du CODEL et demandant qu’elles se mettent « autour de la table pour régler intelligemment et définitivement ce qui semble être un différend »,

— des extraits d’échanges de courriels envoyés en 2012, 2013 et 2017, dont il résulte que des difficultés d’organisation existaient et qu’en 2017, le différend portant sur le passage au forfait en jours de la salariée a donné lieu à de multiples échanges sans que celle-ci puisse connaître la décision de la directrice générale,

— des attestations produites pour la première fois en cause d’appel, émanant de :

* son époux, dont le témoignage susceptible de manquer d’objectivité, se limite à rapporter les propos de la salariée sur ses conditions de travail et à confirmer la dégradation de son état de santé,

* Mme [F] [B], cadre de la structure depuis septembre 2014 et directrice du service d’aide à domicile à partir de 2016, qui témoigne de ce que :

> à son arrivée en octobre 2016, la directrice générale lui a confié un projet conduit par la salariée, laquelle n’a découvert qu’en réunion qu’il lui était retiré, ce qui a mis à mal leurs relations, la directrice lui ayant alors conseillé d’inviter la salariée au restaurant sans proposer de clarifier la situation,

> au cours de la réunion du comité de direction (CODEL) en février 2017, la directrice générale a contraint chaque membre, dont la salariée, de dire ce qu’il pensait en présence de sa coach, ce qui était humiliant et violent,

> au cours d’une réunion du CODEL en août 2017, la directrice générale avait demandé à la salariée de faire des cartes sectorielles en noir et blanc, demande qui n’avait que pour objet d’en faciliter la lecture par son époux daltonien, responsable du service informatique, ce qui a anéanti la salariée, la demande ayant été faite de manière humiliante et dégradante devant les autres membres,

> au retour de congé maladie de la salariée début octobre 2017, alors qu’il lui était demandé de produire un bilan complet des actions de communication réalisées depuis janvier 2017, document qui devait être présenté au bureau et aux membres du CODEL deux jours après, la directrice générale n’en a pas fait état,

> courant novembre 2017, lors d’une réunion du CODEL, alors que la salariée sollicitait des explications auprès des auditeurs au sujet de flyers, la directrice générale « s’est offusquée de son comportement et lui a demandé d’arrêter ce comportement puéril »,

> en décembre 2017, la directrice générale a réuni les membres du CODEL pour qu’ils leur fassent part de leurs impressions sur la réunion du conseil d’administration la veille, elle a insisté pour que la salariée s’exprime et son époux a dit que les membres du conseil d’administration « étaient tous des cons »,

> en décembre 2017, elle a été informée que la directrice ne voulait pas prendre position au sujet du différend opposant la salariée à la RH sur le bulletin de salaire,

> l’état de santé de la salariée s’est dégradé au fur et à mesure du renouvellement des membres du CODEL et des réunions, celle-ci ne pouvant plus supporter les propos tenus et sa maltraitance,

* Mme [A] [K], responsable comptable de la structure, laquelle rapporte les propos de la salariée sur son mal-être en raison des difficultés rencontrées avec Mme [E] et la directrice générale et lors des réunions, et témoigne de la dégradation de l’état de santé de la salariée,

* Mme [W] [G], comptable jusqu’en avril 2018, laquelle n’a pas travaillé directement avec la salariée mais a pu constater qu’elle était très seule lors de la préparation des assemblée générales annuelles, qu’elle sortait des réunions du comité de direction souvent très abattue, et qui rapporte les propos confiés par la salariée sur le déroulement des réunions,

* M. [U] [L], ex-directeur administratif et financier de 2012 à avril 2017, lequel indique avoir constaté des divergences de décision entre les responsables, avoir participé à la réunion du comité de direction élargi de fin février 2017, menée par la coach de la directrice générale qui les a contraints à s’exprimer sur divers sujets qui le mettaient en porte-à-faux, ce qui était très éprouvant pour la salariée qui était très affectée,

* M. [M] [D], ex-responsable d’agence, lequel témoigne de ce que le travail de la salariée était rendu difficile par la pression exercée par la directrice générale et qu’il a constaté à plusieurs reprises qu’après les réunions du comité de direction, elle s’effondrait,

* Mme [I] [M], ex-secrétaire de direction puis assistante technique du service d’aide à domicile, laquelle indique qu’en 2016, la salariée exerçait deux postes, qu’après chaque convocation dans le bureau de la directrice générale, la salariée était désespérée,

* Mme [C] [H], salariée jusqu’en 2015, laquelle indique avoir assisté à la maltraitance de ses responsables successives, Mmes [E] et [T], cette dernière ne prenant pas position en cas de différends, et à la dégradation de l’état de santé de la salariée,

— l’avis d’arrêt de travail du 22 décembre 2017 jusqu’au 22 janvier 2018, les prescriptions médicales d’anxiolytiques, le certificat médical du 21 août 2018 d’un médecin psychiatre qui atteste suivre la patiente depuis le 10 avril 2018 à raison d’une séance en moyenne par semaine, à visée psychothérapique.

*

Le fait que l’employeur ait refusé de rencontrer la salariée pendant son arrêt de travail en vue de signer une rupture conventionnelle et le refus opposé à ladite rupture, ne sauraient constituer des actes de harcèlement moral.

De même, l’employeur n’a fait que respecter son obligation de sécurité en faisant passer à la salariée une visite médicale de reprise à l’issue de son arrêt de travail et en lui demandant de ne pas reprendre son poste avant la rencontre avec le médecin du travail.

Le fait que la directrice générale ait demandé des documents en noir et blanc et non plus en couleurs relevait de son pouvoir de direction et ne peut constituer un harcèlement moral.

En revanche, pris dans leur ensemble en ce compris les éléments médicaux, les autres faits allégués et corroborés par les attestations concordantes ainsi que par l’analyse de certains échanges de courriels (le retrait d’un projet sans explications ; la commande d’un travail important dans un délai contraint pour une réunion tenue deux jours plus tard alors que la salariée revenait d’un arrêt de travail et l’absence de présentation du document remis dans les délais lors de la réunion ; l’absence de prise de décision en cas de différends entre cadres ; la réunion au cours de laquelle chacun était contraint de donner son avis sans que celui-ci soit pris en compte de manière constructive) caractérisent la mise en 'uvre par la supérieure hiérarchique de méthodes de gestion inadaptées laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur, qui estime que la salariée ne produit aucun élément à l’appui de ses affirmations, se limite à faire valoir que la structure a connu des difficultés financières en 2013, qu’une procédure d’alerte a été initiée par le comité d’entreprise, qu’une réorganisation a été nécessaire, sans toutefois qu’elle ait un impact sur le contrat de travail de l’intimée. Il verse aux débats des comptes rendus de réunion du comité de direction, des procès-verbaux de réunions du conseil d’administration, des propositions de modification des contrats de travail remises à certains collaborateurs en janvier 2016 ainsi que des photographies montrant des personnes réunies dans un bureau autour de victuailles.

Ce faisant, l’employeur ne prouve pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La mise en 'uvre des méthodes de gestion de la directrice générales, analysées ci-dessus, se sont manifestées, pour l’intimée, par des agissements répétés ayant pour effet d’altérer sa santé physique et mentale.

Le harcèlement moral sera par conséquent retenu et, au vu des éléments analysés, sera réparé par la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef et de la demande indemnitaire subséquente.

Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La chronologie ainsi que la description des faits rappelés ci-dessus établit que l’inaptitude de la salariée consécutives à une période d’arrêt de travail pour maladie, trouvent leur cause, au moins partiellement, dans la mise en 'uvre de méthodes de gestion inadaptées.

En effet, l’arrêt de travail du 22 décembre 2017 est immédiatement consécutif au refus du 15 décembre 2017 par la directrice générale de trancher le litige entre la directrice des ressources humaines et la salariée, relatif au non-paiement de la journée du 15 août 2017, renvoyant les deux cadres dos à dos sans solution. Or, il résulte de ce qui précède que cet incident est survenu à la suite d’agissements répétés constitutif de harcèlement moral.

Dès lors que le harcèlement moral est la cause de l’inaptitude, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

La salariée sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il n’a pas prononcé la nullité du licenciement sans pour autant demander à la cour d’annuler le licenciement et de lui accorder une indemnisation pour licenciement nul.

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction depuis le 1er avril 2018, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant 8 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 7/06/1973), de son ancienneté à la date du licenciement préavis compris (plus de 8 ans), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (2 833,10 euros), de l’absence de tout justificatif relatif à sa situation passée et actuelle et des dispositions de l’article 26.1 dans sa rédaction alors en vigueur stipulant que le salarié relevant de la catégorie F bénéficie d’un préavis de 2 mois de date à date au-delà de 2 ans d’ancienneté, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

—  17 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 666,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  566,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 12 avril 2021 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a condamné l’association Présence Verte Services à rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage perçues par Mme [J] [Y] de la date de son licenciement à la date du jugement, dans la limite de 6 mois et en ce qu’il a condamné l’association sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l’instance ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

DIT que Mme [J] [Y] a subi un harcèlement moral de la part de l’association Présence Verte Services ;

DIT que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul ;

CONDAMNE l’association Présence Verte Services à payer à Mme [J] [Y] les sommes suivantes :

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral,

—  17 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 666,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  566,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

Y ajoutant,

CONDAMNE l’association Présence Verte Services à payer à Mme [J] [Y] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE l’association Présence Verte Services aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT