ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 29 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/02623 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PNMN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 18 AVRIL 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS

N° RG F 21/00183

APPELANTE :

S.A. GENERALI VIE

Prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandre SALVIGNOL de la SARL SALVIGNOL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

M^e Bertrand MERVILLE, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIME :

Monsieur [IC] [RV]

né le 19 Janvier 1963 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Yoann BEKAIRI, avocat au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 27 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 FEVRIER 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée du 13 avril 1988 au 31 juillet 1988, M. [IC] [RV] a été engagé à compter du 1er avril 1988 par le Groupe des populaires d’assurances (GPA) en qualité de stagiaire du réseau commercial.

La relation de travail ayant perduré, il a été promu conseiller commercial auxiliaire dès le 1er août 1988 et a gravi les échelons jusqu’à la fonction de conseiller commercial du 1er juin 2016 au 31 mars 2019.

A compter du 1er avril 2019, il a été affecté par la société Generali Vie, venant aux droits de la GPA, au sein de l’organisation de développement Hérault-Aude-Pyrénées Orientales en qualité d’inspecteur expert classe 5, fonction relevant de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance, moyennant un salaire fixe de 1 977 euros outre une partie variable.

Du 30 septembre 2020 au 16 octobre 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie, celui-ci étant prolongé jusqu’au 31 décembre 2020.

Par lettre du 7 décembre 2020, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé le 17 décembre 2020, reporté à la demande du salarié alors en arrêt de travail, au 5 janvier 2021 par lettre du 4 décembre 2020.

Par lettre du 11 janvier 2021, l’employeur a informé le salarié de son intention de poursuivre la procédure engagée pour faute et de la réunion le 20 janvier 2021 du conseil de discipline en application de l’article 66 de la convention collective.

Par lettre du 3 février 2021, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave, contesté par courriel du 7 février par le ce dernier.

Par lettre du 15 février 2021, l’employeur a notifié au salarié le procès-verbal établi à la suite de la réunion du conseil de discipline.

Un protocole transactionnel a été envisagé postérieurement au licenciement mais n’a été suivi d’aucun effet, compte tenu du refus du salarié de le signer.

Par requête enregistrée au greffe le 31 mai 2021, contestant son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer des sommes au titre de la rupture abusive de son contrat de travail.

Par jugement du 18 avril 2022, le conseil de prud’hommes a, sous le bénéfice de l’exécution provisoire':

— requalifié le licenciement de M. [RV] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Generali Vie à payer à M. [RV] les sommes suivantes':

* 30'509,04 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 3'050,90 euros brut de congés payés afférents,

* 115'085,91 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

* 1'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société aux dépens comprenant les frais de recouvrement forcé,

— ordonné à la société Generali Vie de remettre à M. [RV] les documents sociaux correspondants,

— débouté cette dernière de ses demandes.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 16 mai 2022, la SA Generali Vie a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 23 janvier 2025 par voie de RPVA, la SA Generali Vie demande à la cour':

— de fixer la rémunération mensuelle brut de M. [IC] [RV] à 11'279,25 euros brut';

A titre principal, d’infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [RV], sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des sommes au titre de la rupture et au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il lui a ordonné de remettre les documents sociaux et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes';

— de confirmer le jugement sur le surplus';

— de débouter M. [IC] [RV] de l’ensemble de ses demandes';

— de juger que le licenciement de M. [RV] repose sur une faute grave, le débouter de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, de la procédure irrégulière’et de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire, de ramener le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 33'837,75 euros brut';

En tout état de cause, de condamner M. [RV] au paiement de 2'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ordonner la restitution des sommes versées dans le cadre de l’exécution provisoire.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 24 janvier 2025 par voie de RPVA, M. [IC] [RV] demande à la cour':

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, débouté ce dernier de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— de le confirmer pour le surplus';

A titre principal, de condamner la société Generali Vie à lui payer les sommes suivantes :

* 30 509,04 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 3 050,90 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 115 085,91 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

* 225 585 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

A titre subsidiaire, de condamner la société Generali Vie à lui payer les sommes suivantes :

* 30 509,04 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 3 050,90 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 115 085,91 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

* 11 279,25 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière,

En tout état de cause, de':

— fixer son salaire mensuel moyen brut à la somme de 11 279,25 euros';

— condamner la société Generali Vie aux intérêts au taux légal à compter de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation';

— prononcer la capitalisation des intérêts';

— ordonner à la société Generali Vie de lui remettre des bulletins de paie, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation France Travail conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir';

— condamner la société Generali Vie à lui payer la somme de 2'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens y compris le cas échéant les frais de recouvrement forcé par voie d’huissier de justice';

— débouter la société Generali Vie ses demandes.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 27 janvier 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit':

«'(')

Vous occupez actuellement la fonction d’Inspecteur Expert et vous travaillez au sein de notre entreprise depuis 32 ans. Nous avons constaté dernièrement de graves manquements dans l’exercice de vos fonctions.

Ainsi sur la période du 13 octobre 2020 au 22 juillet 2020, vous avez réalisé 40 fausses signatures, correspondant à 60 produits Generali. En effet, vous avez procédé vous-même, à la place du client, à la signature par voie électronique de ces contrats.

Lors d’un entretien du 24 septembre 2020, Monsieur [ER], votre Inspecteur Manager Développement, a été amené à vous interroger sur 15 de ces fausses signatures. Vous avez alors affirmé que vous aviez conscience de ne pas respecter la procédure en vigueur et que vous aviez été contraint de procéder ainsi par manque de temps ou suite à des difficultés informatiques. Lors de cet entretien, et bien que Monsieur [ER] vous a formellement posé la question, vous avez affirmé ne pas avoir effectué d’autres fausses signatures.

Or, suite à un audit interne qui s’est déroulé au cours du mois d’octobre 2020, nous avons constaté que vous aviez effectué 40 fausses signatures, soit près de trois fois plus. Ainsi vous avez conclu de manière frauduleuse près de 6 contrats en moyenne par mois depuis le début de l’année 2020. Vous avez donc fait de ce contournement de procédure un mode de fonctionnement régulier dans le cadre de votre activité professionnelle. Cette attitude est d’autant plus inacceptable qu’en tant qu’Inspecteur Expert, cadre de l’entreprise, et du fait de votre importante ancienneté, vous vous devez d’être particulièrement exemplaire.

Au cours de l’entretien préalable du 5 janvier 2021, vous avez reconnu les faits et avait expliqué ne pas avoir voulu procéder à des actes malveillants mais avoir voulu gagner du temps dans le traitement de vos dossiers. En ce qui concerne l’entretien du 24 septembre avec Monsieur [ER] et votre affirmation selon laquelle vous aviez procédé à seulement 15 fausses signatures, vous avez expliqué avoir mal compris la question posée.

Nous vous rappelons que, comme l’ensemble des salariés du réseau commercial de Generali, vous avez bénéficié d’une formation sur la signature électronique. Cette formation spécifiait explicitement qu’en cas de dysfonctionnement (informatique ou autre), seule l’utilisation d’une signature manuscrite était légalement et déontologiquement acceptable. Vous ne pouviez donc pas ignorer le caractère frauduleux de vos actions et les conséquences extrêmement préjudiciables qu’elles engendraient pour l’entreprise.

Ainsi, vos agissements ont eu pour conséquence de rendre irréguliers tous les contrats Generali concernés, ce qui expose l’entreprise à des risques judiciaires et financiers conséquents. En effet, un certain nombre de contrats pour lesquels vous avez procédé à une fausse signature sont des contrats d’épargne, les sommes en jeu sont donc importantes.

De plus, si notre prestataire en charge de la validité de la signature électronique constate au niveau de l’entreprise une utilisation frauduleuse de la procédure qu’il nous met à disposition, il aura des raisons de rompre la relation contractuelle, ce qui nous empêcherait d’utiliser son service de signature électronique, pourtant indispensable au développement de l’entreprise.

Vous avez sollicité la réunion du conseil prévu par l’article 66 de la convention collective de l’inspection du 27 juillet 1992.

Au cours de ce conseil les trois représentants de la direction se sont prononcés pour un licenciement pour faute grave et vos trois représentants se sont prononcés défavorablement à une mesure de licenciement.

Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave caractérisée par les motifs rappelés ci-dessus. Votre licenciement est effectif dès l’envoi de ce courrier, sans préavis ni indemnité de licenciement.

(')'».

L’employeur reproche au salarié':

— de ne pas avoir respecté les consignes en matière de signature électronique et d’avoir de ce fait réalisé de fausses signatures des contrats,

— de ne pas avoir reconnu, lors de l’entretien du 24 septembre 2020 concernant 15 fausses signatures, qu’il en avait réalisé d’autres alors qu’un audit postérieur a révélé l’existence de 40 fausses signatures au total.

Le salarié soulève la fin de non-recevoir tirée de la prescription des faits reprochés et admet ne pas avoir respecté les consignes s’agissant des 15 premières signatures électroniques mais conteste la matérialité des 40 autres signatures électroniques.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription des faits reprochés.

L’article L 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il résulte de ces dispositions légales que les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, que la prescription court du jour où l’employeur a eu connaissance des faits – non du jour de leur commission ' laquelle s’entend comme la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits et que la charge de la preuve du caractère non prescrit de l’action disciplinaire pèse sur l’employeur.

Enfin, l’article susvisé ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou lorsque celui-ci commet une nouvelle faute de même nature.

A titre liminaire, les parties s’accordent pour admettre que la période au cours de laquelle les 15 premières signatures électroniques ont été réalisés par le salarié correspond à la période comprise entre le 13 janvier 2020 (et non le 13 octobre 2020) et le 22 juillet 2020, une erreur matérielle s’étant glissée dans la lettre de licenciement.

S’agissant des 40 signatures électroniques reprochées, il est constant que l’employeur n’était pas informé de l’intégralité des faits le 24 septembre 2020, date de l’entretien au cours duquel le salarié a été interrogé sur seulement 15 signatures.

L’employeur verse aux débats un document intitulé «'rapport d’enquête suite à rapport d’investigation simplifié Réseau Salarié Generali Document confidentiel ' A ne pas diffuser ' », lequel a été transmis à M. [U] [ER], manager, le 12 octobre 2020, étant précisé que le retour attendu était fixé au 12 novembre 2020. Ce document établit que des investigations ont été menées sur l’activité du salarié, que notamment les signatures électroniques des contrats de l’intéressé ont été analysées et que 40 d’entre elles réalisées entre le 13 janvier 2020 et le 17 juillet 2020, récapitulées sous forme de tableau informatique mentionnant la date de signature du contrat, le nom du client, le numéro de téléphone portable utilisé pour la finalisation de la signature, l’ont été au moyen du numéro de téléphone portable personnel de l’intéressé et non des numéros de téléphone portable des clients'; ce qui montre que le salarié a réalisé les signatures électroniques desdits contrats lui-même pour le compte des clients.

Le point de départ de la prescription doit par conséquent être fixé au 12 octobre 2020, date à laquelle le N+2 du salarié, M. [ER], a eu une pleine connaissance des faits reprochés.

Le salarié ayant été convoqué initialement à un entretien préalable le 7 décembre 2020, les faits reprochés ne sont pas prescrits.

Il doit être ajouté qu’à la lecture du tableau récapitulatif contenu dans le rapport d’enquête, l’ensemble des signatures litigieuses sur la période du 13 janvier au 17 juillet 2020 englobe les 15 premières signatures sur lesquelles le salarié a été interrogé lors de l’entretien du 24 septembre 2020.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription des faits reprochés doit être rejetée.

Il y aura lieu d’ajouter cette disposition au jugement du conseil de prud’hommes, qui a retenu la date du 21 octobre 2020 comme point de départ de la prescription mais qui n’a pas rejeté la fin de non-recevoir dans le dispositif de la décision.

Le fond.

Il résulte de ce qui précède que le rapport d’enquête interne établit la matérialité des faits reprochés entre le 13 janvier et le 17 juillet 2020, même si le salarié admet seulement 15 signatures et conteste les 40 autres, alors qu’il a été relevé dans le paragraphe précédent que les 40 signatures correspondent à la totalité des faits reprochés.

Pour démontrer que le salarié n’a pas respecté les consignes données qu’il connaissait parfaitement, l’employeur verse aux débats':

— le «'Kit formateur'» relatif à la signature électronique lequel précise le processus du début jusqu’à la fin et indique notamment que le conseiller commercial sélectionne le mode de signature, manuscrit ou électronique, en fonction des critères d’éligibilité qui sont la connexion au réseau, le téléphone portable et l’e-mail renseignés ainsi que l’éligibilité du souscripteur (par exemple, le souscripteur étranger n’est pas éligible à la signature électronique), puis qu’il met à disposition du souscripteur son ordinateur portable pour que celui-ci réalise les vérifications du dossier et signe électroniquement au moyen d’un code transmis par SMS sur le téléphone portable du client,

— la preuve de ce que le salarié a bénéficié de cette formation, celui-ci ayant d’une part, signé le 25 septembre 2017 la feuille d’émargement et d’autre part, l’engagement relatif à la signature électronique qui précise notamment «'Je confirme avoir compris que l’effet juridique d’une signature électronique qualifiée est équivalent à celui d’une signature manuscrite'», «'Je confirme avoir reçu une formation appropriée dispensée par GENERAL dédiée à l’identification des souscripteurs et à l’utilisation du service de signature électronique qualifiée (')'», puis énumère les six impératifs devant être respectés, dont le suivant': «'m’assurer que le l’ordinateur portable utilisé lors de la collecte du consentement du souscripteur et lors de la signature électronique est sous le seul contrôle de ce dernier'»,

— l’attestation régulière de M. [Z] [T], inspecteur manager performance, N+1 du salarié, qui affirme avoir effectué un accompagnement managérial concernant la sensibilisation à la signature électronique lors des formations des 15 et 25 septembre 2017, des COPERF des 13 octobre 2017, 19 janvier 2018 et 16 mars 2018 avec un rappel du processus et lors de journées sur le terrain en présence du salarié, entre 3 et 5 journées par an de 2018 à 2020 inclus au cours desquelles le process de la signature électronique a été scrupuleusement respecté.

Ces éléments établissent que le salarié était informé de ce nouveau procédé depuis 2017 et qu’il savait parfaitement que seul le téléphone portable du client devait recevoir un code par SMS permettant à ce dernier de procéder à la signature électronique du contrat.

Pourtant, le salarié a, à 40 reprises sur une période de 6 mois, utilisé lui-même son propre téléphone portable pour obtenir le SMS permettant de signer de manière électroniquement à la place du souscripteur.

L’employeur verse également aux débats la preuve de ce que aucun client ne s’est plaint du procédé, le rapport d’enquête précisant clairement ce point.

Il produit ensuite des documents émanant des syndicats représentés au sein de l’entreprise relatifs à la signature électronique des documents contractuels.

Il en résulte que':

— en mars 2021, le syndicat Unsa a alerté le personnel sur les licenciements pour faute grave de salariés pratiquant la signature électronique à distance, précisant que celle-ci était considérée comme «'fausse signature’même si les clients ne se plaignent pas ou sont d’accord'», que les règles doivent être respectées (signature en présence du client, numéro de téléphone portable et adresse mail du client puis prise en main par le client de l’informatique au moment de la signature) et enfin que la direction réalise tous les trimestres un audit des signatures électroniques qui permet d’identifier les salariés n’ayant pas suivi les règles,

— en mars 2021, le syndicat CGT a également alerté le personnel sur le même problème précisant':

«'Info importante'!

La Direction a pris la décision de licencier pour faute grave certains de nos collègues qui ont utilisé leur mail personnel ou professionnel pour souscrire des contrats par signature électronique.

Soyez vigilants'!'».

Ces éléments qui tendent à établir qu’une certaine tolérance existait jusqu’alors sont corroborés d’une part, par les indications du salarié qui fait valoir l’existence d’une telle tolérance ainsi que par les pièces suivantes qu’il produit aux débats':

— les 30 attestations régulières de souscripteurs courant 2020, lesquels précisent avoir donné leur accord pour que le salarié reçoive le code sur son propre téléphone portable afin de procéder lui-même à la signature électronique dans son bureau, compte tenu des difficultés de connexion rencontrées par le salarié à leur domicile ou sur leur lieu de travail, lieu de la transaction, ou par commodité pour quatre d’entre eux faute de temps pour faire la manipulation informatique, et qui précisent que leur contrat est toujours en cours d’exécution (MM. [F], [AV], [G], [Y], [RS], [I], [S], [V], [D], [LN], [B], [E], Compte, [M] et [F] ainsi que Mmes [L], [A], [C], [BI], [X], [GJ], [H], [VD], [W], [NG], [R], [O], [K], [NJ] et [YS])'; notamment M. [P] ajoute que le responsable, M. [T], était présent aux côtés du salarié le jour de la souscription de son contrat,

— M. [JV], ancien collègue de travail du salarié, lequel affirme que concernant le code de souscription, avec l’accord du client, la pratique était courante dans l’intérêt de celui-ci dans certains cas mais surtout, qu’elle était «'parfois nécessaire pour pouvoir avancer, l’administratif, l’informatique et le service après-vente Generali étant archaïque''»,

— un courriel du 15 septembre 2020 du directeur réseau salarié, M. [J], envoyé à des conseillers commerciaux parmi lesquels le nom du salarié ne figure pas, intitulé «'Note sur le respect des règles d’utilisation de la signature électronique'», lequel indique que l’ACPR, organisme de contrôle et de sanction, exerce une surveillance et peut infliger des amendes susceptibles de remettre en cause la viabilité du modèle économique de l’entreprise, qu''«'une note rouge sur les règles d’utilisation de la signature électronique'» a été diffusée en mars 2020 et est jointe au courriel, qu’il y a lieu de la respecter et de s’assurer que leurs pratiques sont en toute occasion conformes aux règles'; il est ajouté': «'Un audit interne a été effectué récemment qui constate que, quelques-uns d’entre vous, dans quelques équipes ont fait des entorses à l’application de ces règles. Je fais donc appel au professionnalisme reconnu de tous, conseillers commerciaux et managers pour que nous revenions à une application stricte. (')'».

Il résulte de l’ensemble de cette analyse que certes, le salarié n’a pas appliqué les règles liées à la signature électronique alors qu’il avait reçu une formation suffisante sur cette nouvelle méthode de souscription des contrats, mais qu’une tolérance existait de la part de la hiérarchie’au moment des faits reprochés, antérieurs aux alertes de la direction et des syndicats et à l’entretien du 24 septembre 2020 avec son N+2.

Par ailleurs, aucun sinistre n’est caractérisé pour l’entreprise en ce que les clients concernés se déclarent satisfaits du service reçu.

Enfin, le salarié n’a pas avoué à sa direction le 24 septembre 2020 qu’il avait fait d’autres signatures non-conformes que les 15 connues à cette date par l’employeur. Mais ce seul fait ne saurait suffire à constituer une faute compte tenu de la tolérance en vigueur au moment où ces souscriptions ont été signées.

Dès lors, le caractère fautif des agissements antérieurs du salarié n’est pas établi et son licenciement n’est pas fondé.

Le jugement, qui a retenu l’existence d’une tolérance tout en décidant que le licenciement était pour cause réelle et sérieuse, sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant 32 années d’ancienneté complètes dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 19/01/1963), de son ancienneté à la date du licenciement (32 ans 9 mois 21 jours), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (10'169,68 euros) et de l’absence de justificatifs relatifs à sa situation actuelle (le salarié ne produit que le certificat médical du 10/06/2021 du docteur [N] qui indique le suivre depuis octobre 2020 pour «'burn out'», ainsi que deux candidatures vaines à des postes en novembre et décembre 2022 et une candidature non retenue en janvier 2023), il convient de':

— confirmer le jugement en ce qu’il a fixé les sommes suivantes à son profit :

* 30'509,04 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

* 3'050,90 euros brut de congés payés afférents,

* 115'085,91 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

— fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 60'000 euros.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts sera prononcée.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu au remboursement des allocations chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois.

Il devra délivrer au salarié un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à France Travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il soit besoin de prononcer une astreinte.

L’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 18 avril 2022 du conseil de prud’hommes de Béziers en ce qu’il a condamné la SA Generali Vie à payer à M. [IC] [RV] les sommes fixées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents et de l’indemnité légale de licenciement';

L’INFIRME pour le surplus';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DEBOUTE M. [RV] de la fin de non-recevoir tirée de la prescription des faits fautifs reprochés';

JUGE que le licenciement pour faute grave de M. [RV] est sans cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la SA Generali Vie à payer à M. [RV] la somme de 60'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la SA Generali Vie à délivrer à M. [RV] un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à France Travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt;

REJETTE la demande d’astreinte ;

CONDAMNE la SA Generali Vie à payer à M. [RV] la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DIT que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant';

ORDONNE la capitalisation des intérêts’en application de l’article 1342-2 du code civil';

ORDONNE le remboursement par la SA Generali Vie à France Travail des indemnités de chômage payées à M. [RV] dans la limite de six mois et dit que, conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à l’organisme France Travail du lieu où demeure le salarié';

CONDAMNE la SA Generali Vie aux entiers dépens de l’instance;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT