ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 12 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/03491 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PPCV

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 27 MAI 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE RODEZ

N° RG F 20/00061

APPELANT :

Monsieur [V] [R]

né le 24 Septembre 1982 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Philippe SENMARTIN de la SELARL CSA, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représenté par M^e Célia VILANOVA de la SELARL CSA, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représent par M^e Emmanuel GIL, avocat au barreau de TOULOUSE, avocat plaidant

INTIMEE :

S.A.R.L. CENTRE AMBULANCIER Prise en la personne de son représentant légal, son Gérant, domicilié es qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Fanny CULIE de la SELARL CCDA AVOCATS, avocat au barreau D’ALBI

Représentée par M^e CABANES D’AURIBEAU de la SELARL CCDA AVOCATS, avocat au barreau D’ALBI

Ordonnance de clôture du 17 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 MARS 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

PROCÉDURE, PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES:

M. [V] [R] a été engagé le 25 mars 2008 par la société Centre Ambulancier, exploitant une activité de taxi-ambulancier et de chambre funéraire, en qualité d’ambulancier – conseiller funéraire dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet. A compter du 1er avril 2016, il été promu au poste de chef d’exploitation.

Suite à une altercation intervenue le 17 avril 2020 entre le salarié et Mme [Z], responsable administratif et financier de la société Centre Ambulancier , l’employeur a convoqué M. [R] un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 avril 2020, avec mise à pied conservatoire.

Il a été licencié pour faute grave par une lettre du 11 mai 2020.

M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Rodez le 24 septembre 2020, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale.

Par jugement du 27 mai 2022, ce conseil a statué comme suit :

Dit que le licenciement est justifié et repose sur une faute grave,

Dit que M. [R] n’a pas accompli les heures supplémentaires qu’il prétend avoir réalisées,

Dit qu’il n’y a pas de travail dissimulé,

Dit que M. [R] n’a pas été victime de harcèlement moral,

Dit que l’obligation de sécurité a été respecté,

En conséquence,

Déboute M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamne M. [R] aux éventuels dépens.

Le 29 juin 2022, M. [R] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 19 septembre 2022, M. [R] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société Centre Ambulancier à lui verser les sommes suivantes ;

—  1 378,93 euros bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 137, 89 euros de congés payés y afférents ;

—  12 243,41 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis correspondant à 3 mois de rémunération, outre 1 224, 34 euros bruts de congés payés y afférent ;

—  13 059,61 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  44 892,43 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral subi,

—  8 028,67 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées, outre 802, 86 euros bruts de congés payés y afférents ;

—  24 486,82 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 15 décembre 2022, la société Centre Ambulancier demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner M. [R] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 17 février 2025. L’affaire a été mise en délibéré au 27 mai 2025, puis prorogée au 12 juin 202.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail:

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire .

En l’espèce, M. [V] [R] a été licencié pour faute grave par une lettre du 11 mai 2020 rédigée en ces termes:

'Monsieur,

Dans notre dernier courrier en date du 27 avril 2020, faisant suite à votre mise à pied à titre conservatoire, nous vous indiquions que nous envisagions de prendre à votre encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement pour faute grave, et vous convoquions en conséquence à un entretien préalable fixé au 5 mai 2020 à 14 heures.

Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de monsieur [XN] [F] ambulancier, au cours duquel nous vous avons indiqué les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement et recueillir vos observations.

Malheureusement, en l’absence totale d’explication satisfaisante, du moindre regret ou excuse de votre part, rien ne nous permet de modifier notre appréciation de la gravité des faits qui vous sont reprochés, d’une part, parce que vous les avez reconnu et d’autre part, dans la mesure où votre comportement est préjudiciable à la santé et à l’intégrité de vos collègues de travail que nous nous devons de protéger.

Aussi, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Conformément aux dispositions légales, nous vous informons que cette mesure se justifie en raison :

— D’une violation grave, délibérée, et caractérisée de vos obligations contractuelles ;

— De propos racistes, sexistes et infamants auprès de certains de vos collègues de travail ;

— De violence caractérisée et de menaces inacceptables envers de nombreux membres de l’entreprise.

En effet, le vendredi 17 avril 2020, vous avez eu des propos racistes, sexistes et humiliants, l’encontre de Madame [NW] [Z], ainsi qu’un comportement particulièrement violent en donnant un coup de poing dans le mur en présence de plusieurs salariés.

Sans leur intervention, vous auriez agressé physiquement Madame [NW] [Z], ainsi que moi-même.

Plusieurs salariés présents ont attesté des faits qu’ils ont directement constatés ou entendus.

Attestation de Madame [NW] [Z] :

'( … ) Toi, tais-toi, tu as toujours vécu en HLM, à 60 ans tu n’as pas un sou, à 60 ans, [tu es'] musulmane tu fais une chambre funéraire, regarde toi, tu es à ce poste, tu es incompétente, tu ne fais rien, tu n’es jamais là les week-ends, tu ne prends jamais les lignes, toi tu n’es rien, c’est moi l’adjoint au chef d’exploitation. De toute façon, on sait comment tu es arrivée à ce poste. ( … ) Toi dégage et retourne dans ton bled ( … )'.

Attestation de Madame [MI] [O] :

'(. . .) Monsieur [R] commence à monter le ton de sa voix envers moi en me disant que par conséquent je ne sais pas faire mon travail de régulatrice.

D’un coup, il frappe un coup de poing dans le mur tout en hurlant ses arguments sur Madame [Z] en avançant vers elle pour la provoquer (. . .)'.

Attestation de Monsieur [AU] [T] :

'(. .. ) je lui ai souvent dit de se calmer à plusieurs reprises lorsque le ton montait trop haut avec les yeux rouges et larmoyants. Le vendredi 17 avril, la situation devient explosive, des insultes sont de trop envers sa hiérarchie, Monsieur [M] [S] le Madame [NW] [Z], lorsque Monsieur [R] passe la porte du garage, Madame [Z] lui dit 'on t’a dit que tu es en congés, qu’est-ce que tu fais encore là '' il lui répond : 'Toi dégage retourne dans ton bled – avec des gestes de la main'.

Attestation de Monsieur [L] [Y] et Madame [N] [KV] :

« ( … ) Monsieur [R] a tenu des propos discriminatoires, diffamatoires et rabaissant envers Madame [Z] : « tais-toi, toi avec ta grande gueule, c’est moi l’adjoint ici. Toi t’es rien, tu n’es qu’une incompétente – à 60 ans, faire une chambre funéraire, c’est une honte. Faire une chambre funéraire alors que tu es une musulmane, tu n 'as jamais eu un sou, vécu toute ta vie dans un HLM ( … )'.

Ces faits, d’une extrême gravité, ont ainsi conduit le CSE à déclencher une procédure d’alerte et à effectuer une enquête sur votre comportement.

Il est ressorti des divers témoignages recueillis que depuis plusieurs semaines, vous avez un comportement inadapté perturbant gravement vos collègues de travail qui nous ont fait part de leur souffrance face à ces agissements.

Vous comprendrez qu’au regard de ces nombreux manquements d’une particulière gravité, nous sommes conduits à vous notifier votre licenciement pour faute grave.

La fin de votre contrat de travail sera donc effective dès la date d’envoi de cette lettre à votre domicile par les services de La Poste, sans préavis, ni indemnité de rupture.

Dans les prochains jours, nous solderons votre compte et adresserons tous les documents qui vous restent dus en conséquence de la rupture.

En outre, aucun salaire ne vous sera versé pendant toute la période de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée.'

La société Centre Ambulancier reproche ainsi principalement à M. [R] d’être à l’origine d’une altercation l’ayant opposé à Mme [Z] et à Mme [O], en s’immisçant dans leur conversation avant de les insulter et de s’emporter physiquement contre Mme [Z] en donnant un coup de poing dans un mur, et précise que que certains collègues ont jugé nécessaire de le retenir, craignant pour la sécurité physique de cette dernière.

Pour établir la réalité des griefs reprochés au salarié, il produit aux débats les témoignages suivants, émanant de salariés de la société témoins des faits:

Madame [O]:

« (') la journée se déroule normalement quand Mr [R] arrive dans le bureau en parlant

de Mr [B] (un client) qui avait appelé à 7h pour vouloir réserver un taxi. (') Me

[Z] étant présente confirme et appuie ma décision de refuser ce taxi. Mr [R] n’étant pas d’accord car il est adjoint de Mr [S] ('). Il commence à monter le ton de sa voix envers moi. ('). Monsieur [R] s’en va en méprisant « la petite régulatrice incompétente » que je suis à son égard ! 5 min après il revient sur ses pas et le ton monte avec Me [Z] toujours sur la même discussion. (') D’un coup, Monsieur [R] frappe un coup de poing dans le mur tout en hurlant ses arguments sur Me [Z] en avançant vers elle pour la provoquer, il y a au moins 3 personnes qui s’interposent pour les retenir car Monsieur [R] avait des propos violents ».

Madame [KV] :

« J’ai assisté à l’altercation entre M. [V] [R] et Mme [NW] [Z] qui a eu lieu le vendredi 17 avril à 11h. Le comportement que M. [R] a eu envers Mme [Z] a été choquant. Il a tenu des propos injurieux et a eu des gestes violents, il a tapé dans le mur à proximité de Mme [Z] sur un élan de colère. J’ai eu très peur qu’il fasse preuve de violence physique envers Mme [Z] et j’ai donc réagi en le retenant ».

Monsieur [A] :

« J’étais en train de noter des RDV au bureau de la régulation pendant que Mr [R] et

Mme [Z] s’expliquaient. Petit à petit le ton commençait à monter car ils n’étaient pas

d’accord visiblement, jusqu’au point où Mr [R] a commencé à tenir des propos

incohérents voire discriminatoires qui n’avaient pas lieu d’être dans le cadre professionnel. Je

cite : « tu n’as pas honte ' Tu es DRH et tu vis en HLM !»

Mr [R] : « Tu es musulmane et tu construis une chambre funéraire, tu te prends pour

qui ' On sait tous comment tu as fait pour en arriver là’ »

S’en est suivi une agression physique en poussant Mme [Z] puis en tapant contre les

murs du bureau où les marques sont encore visibles.

De mes souvenirs Mme [Z] n’a eu aucun mot déplacé envers Mr [R] elle lui a même dit qu’il rentre chez lui pour se reposer et qu’il revienne plus tard mais il ne voulait rien entendre pris dans sa colère. Ensuite avec d’autres collègues nous avons fait sortir Mr [R] pour qu’il se calme et surtout pour qu’il arrête ses agressions. »

L’employeur ajoute que Monsieur [R] s’est également emporté 30 minutes plus tard à l’égard de M. [S], gérant de la société qui lui a demandé des explications et vers 17h00 à l’égard de Mme [Z] en ces termes : « Toi, dégage et retourne dans ton bled ».

La société justifie que dès le lundi 20 avril suivant, Monsieur [Y] et Madame [KV], membres du CSE ont estimé devoir effectuer un droit d’alerte, lequel précise:

« M. [R] s’est mis à crier lors de la discussion avec M. [S] [M] en ayant une

attitude menaçante envers ce dernier. (') Monsieur [Y] s’est interposé afin que Monsieur

[R] ne fasse preuve d’aucunes violences physiques envers M. [S].

Mme [Z] les a rejoints au magasin funéraire. M. [R] s’en est, à nouveau,

verbalement pris à Mme [Z].

En présence de M. [Y], M. [R] a tenu des propos discriminatoires envers Mme [Z]

(« faire une chambre funéraire alors que tu es musulmane, tu n’as jamais eu un sou, tu as vécu

toute ta vie dans un HLM »). […]

Monsieur [R] a également eu des propos diffamatoires envers certains employés. Il a

accusé Mme [O] [MI] de travailler sous l’emprise de stupéfiants et faisant atteinte à

sa vie privée, d’avoir de mauvaises fréquentations. Suite à cette altercation, plusieurs employés

ont rapporté à Mme [KV] avoir été touché et moralement affecté par les faits

(cauchemars, appréhension, '). »

Concernant le comportement inadapté que la société reproche à M. [R] d’avoir adopté à l’égard de ses collègues plusieurs jours avant l’altercation du 17 avril, travail, il produit aux débats l’ attestation de Monsieur [GG] rédigée en ces termes:

« (') [V] a ensuite décidé de s’arrêter au 2° étage du bâtiment pour engueuler le personnel qui selon lui était fautif de ne pas nous avoir prévenu de leur fermeture ainsi que du transfert de notre patiente à l’étage supérieur, s’en prenant de façon virulente à une infirmière et à ses collègues.

De retour au bureau, [V] tenait des discours aux collègues présents en parlant des

nombreux morts qu’il y aurait, précisant que l’hôpital s’attendait à recevoir tellement de morts

qu’ils avaient prévu un ou des camion(s) frigorifique pour être en capacité de les stocker.

Un collègue m’a même téléphoné un soir, paniquer par les propos de [V] (').

M. [R] conteste être à l’origine de l’altercation l’ayant opposé à Mme [Z]. Il soutient que cette dernière l’a provoqué et qu’elle avait l’habitude de malmener les employés .

Il produit des attestations établies par d’anciens salariés absents le jour de l’altercation du 17 avril: Mme [X] et la mère de cette dernière, Mme [C], M. [JH] [ET] et l’épouse de ce dernier [D] [JH], ainsi que M. [I] , lesquels témoignent de l’autoritarisme et du manque de pédagogie de Mme [Z] à l’égard des salariés ainsi que du professionnalisme de M. [R].

Pour autant, aucun des témoignages produits ne concerne directement l’altercation du 17 avril 2020 sachant que l’employeur produit pour sa part de très nombreuses attestations de salariés témoignant de leur bonnes conditions de travail , de le bienveillance de Mme [Z] et des bonnes relations entretenues avec cette dernière. Par ailleurs, il est justifié que Mme [C] et Mme [X] (outre la mère de cette dernière) qui témoignent en faveur du salarié entretenaient des relations difficiles avec l’employeur puisqu’elles ont démissionné après avoir fait l’objet pour l’une d’une sanction disciplinaire, et pour l’autre d’une convocation à un entretien disciplinaire

Il ressort de ces éléments que les faits fautifs reprochés à M. [R] sont établis et que, s’agissant de propos agressifs et racistes et de menaces physiques tenus à l’encontre de collègues de travail et sa hiérarchie, ils rendent impossible le maintien du salarié au sein de la société, de sorte que la mise à pied à titre conservatoire ainsi que le licenciement pour faute grave sont justifiés; la décision sera confirmée sur ce point et en ce qu’elle a rejeté les demandes subséquentes à la rupture du contrat de travail.

Sur le harcèlement moral:

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L1154-1 du code du travail précise qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [R] soutient avoir été victime de harcèlement moral en raison de l’altercation l’ayant opposé à sa responsable administrative le 17 avril 2020. Il précise en outre que l’employeur adoptait des attitudes ou propos régulièrement blessants, vexatoires, agressifs, des écarts de conduite fréquents ainsi que des manipulations, avec une volonté de rabaisser les membres du personnel de la société. Il ajoute que certaines de ses attributions lui ont été retirées, telles que la gestion du personnel de l’entreprise, et avoir fait l’objet d’une rétrogradation temporaire au poste d’ambulancier alors que cette tâche ne relevait pas de ses fonctions contractuelles d’adjoint au chef d’exploitation.

Il produit:

— l’attestation de Mme [ZY] [X], corroborée par celle de sa mère, dénonçant le harcèlement exercé à son égard par Mme [Z] ainsi que l’attitude irrespectueuse de cette dernière à l’égard d’autres salariés dont M. [R].

— une attestation de Mme [JH], ex employée, qui témoigne avoir entendu Mme [Z] donner des ordres et consignes à M. [R] 'sur un ton autoritaire, voir rabaissant.'

— une attestation de M. [I], ancien salarié aujourd’hui retraité faisant état de 'mauvais propos et jugements du gérant M. [S] [M] à l’égard de ce dernier (M. [R]), et appuyé par Mme [Z] [NW], avec un manque de pédagogie pour le poste qu’elle occupe. Force a été de constater l’acharnement qu’il y a eu sur M. [R] et d’autres employés qui ont 'plus ou moins’ quitté l’entreprise….M. [S] [M] a toujours eu des propos méprisables envers la plupart des salariés ce qui générait une situation délétaire'

— une capture d’écran de son téléphone mentionnant que le numéro 'yamina pro’ l’aurait appelé quelques secondes le 30 décembre 2021 et le 09 janvier 2022.

Il est établi, au regard des éléments précédemment développés concernant la rupture du contrat de travail , que M. [R] est lui-même à l’origine de l’altercation du 17 avril 2020 à l’occasion de laquelle il a adopté des propos et un comportement agressif à l’égard de sa collègue Mme [NW] [Z] qui est restée respectueuse à son égard, de sorte que ces faits ne laissent pas supposer l’existence de faits de harcèlement, de même que les deux brefs contacts téléphoniques que lui aurait adressé '[NW] pro’en décembre 2021 et janvier 2022, soit postérieurement à la rupture du contrat de travail.

En revanche, les autres faits, décrits dans les attestations produites, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Pour établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur produit tout d’abord les attestations de trois salariés ([E], [A] et [U]) lesquels contestent que leur départ de la société est liée à un quelconque comportement de Mme [Z] ou de M. [S].

La société ajoute que M. [R] a toujours effectué des missions d’ambulancier, ce qu’il ne conteste pas, et ce, même après sa prise de poste en qualité d’adjoint au chef d’exploitation, sans qu’il n’ait fait l’objet d’une quelconque rétrogradation.

Il justifie par ailleurs que l’avenant au contrat de travail positionnant M. [R] adjoint au chef d’exploitation précise que 'd’une façon générale, le salarié s’engage également à effectuer toutes les tâches annexes ou accessoires à sa fonction d’adjoint au chef d’exploitation que l’employeur pourrait décider de lui confier en fonction des besoin du service, et à réaliser tous les objectifs qualitatifs/quantitatifs qui lui seraient assignés après concertation.'

Il produit en outre les attestations de très nombreux salariés et anciens salariés ayant travaillé pendant plusieurs décennies au sein de la société dont celles de M. [P], M. [H], M. [W], M. [J], M. [GG], M. [VJ], Mme [G] M. [A] , Mme [K] qui décrivent M. [S] et Mme [Z] comme des personnes toujours à l’écoute, disponibles, bienveillantes à l’égard des salariés alors que M. [R] est décrit, notamment par Mme [K], comme une personne qui 's’emportait facilement, pleurait, laissait ses émotions l’envahir'.

M. [WL] atteste en outre, concernant Mme [X] qu a témoigné en faveur de M. [R] que: ' nombre de collègues se plaignaient souvent de l’attitude et du comportement de Mme [ZY] [X] qui étaient souvent injurieux ou irrespectueux à leur égard. Tout au contraire, M. [S] et Mme [Z] ont été et sont toujours à l’écoute de l’ensemble du personnel, aidant et soutenant même certains collègues confrontés à des difficultés aussi bien professionnelles que privées. »

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que les nombreux témoignages produits par l’employeur, qui décrivent l’absence de tout comportement harcelant ainsi que la bienveillance et le soutien apporté au personnel, combattent utilement les attestations produites par M. [R], dont deux émanent d’anciens salariées ayant fait l’objet d’une procédure disciplinaire, une autre la mère d’une salariée n’ayant personnellement été témoin d’aucun faits , ainsi que l’attestation d’un ancien salarié rédigé en des termes généraux et non circonstanciés, dont le témoignage relatif au comportement autoritaire des employeurs est en totale opposition avec celui d’autres anciens salariés ayant travaillé de très nombreuses années avec le même employeur.

Il ressort ainsi des éléments produits par l’employeur que ce dernier prouve que les agissements invoqués ne sont pas caractérisés et qu’ils sont étrangers à tout harcèlement moral.

Sur les heures supplémentaires:

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail , qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur , qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

En l’espèce, M. [R] allègue avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires pendant la crise sanitaire dont seulement quelques unes lui ont été payées. Il précise que les heures, mêmes si elles n’étaient pas expressément demandées par l’employeur , étaient justifiées par la charge de travail auquel il devait faire face et précise que la société en avait nécessairement conscience.

Il présente des tableaux Excel récapitulant les heures de travail qu’il indique avoir réalisées au cours des mois de février, mars et avril 2020, des courriels rédigés pendant la pause méridienne ou après 20h faisant ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis

Pour sa part l’employeur fait valoir qu’il n’a pas demandé à M. [R] d’accomplir des heures supplémentaires et produit en ce sens le planning de travail des salariés ainsi qu’une attestation de Mme [Z].

Il ajoute que les tableaux produits par M. [R] ne sont pas en concordance avec la réalité des horaires effectués dans la mesure ou ce dernier indique avoir travaillé sur des périodes pendant lesquelles il est justifié qu’il était en repos.

Il produit en outre le planning des missions réalisées par M. [R] au cours des mois de février à avril 2020, lesquelles laissent apparaître qu’elles ne lui imposaient pas de réaliser des heures supplémentaires au delà de celles pour lesquelles il a été rémunéré.

Il ajoute que certains des courriels produits par M. [R] ont été traités par d’autres membres du personnel, qu’il avait accès à sa boîte mail depuis son téléphone portable , de sorte qu’il pouvait envoyer des messages depuis son domicile, et que rien ne nécessitait d’envoyer tardivement des courriels à des destinataires dont les locaux étaient fermés (mairie, presse, cimetière, crématorium). En ce sens, M. [Y], conseiller funéraire, témoigne qu’il n’est pas nécessaire d’effectuer les formalités administratives tard le soir et que celles-ci se font en général jusqu’à 18h30 maximum .

Enfin, l’employeur relève les incohérences de M. [R] faisant valoir que , bien que des heures supplémentaires lui aient été réglées par l’employeur en février, mars et avril 2020, il ne déduit de ses demandes que le montant des heures réglées en mars 2020 . Par ailleurs, il prétend avoir travaillé 163 heures en avril et réclame des heures supplémentaires à ce titre alors même qu’il lui a été payé 169 heures au cours de ce mois.

Pour autant, l’employeur ne justifie que partiellement des heures de travail effectivement réalisées par le salarié.

Ainsi, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour est en mesure d’évaluer à 401,43 euros le montant dû au salarié à titre d’heures supplémentaires, augmenté des congés payés afférents d’un montant de 40,14 euros.

Sur le travail dissimulé:

En application des articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail, le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées aux organismes de sécurité sociale ou à l’administration fiscale, est réputé travail dissimulé, ainsi que le fait de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de délivrance d’un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l’embauche. De même est réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L’ article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l’octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

En l’espèce, compte tenu du faible nombre d’heures supplémentaires retenues par cour, la preuve du caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas rapportée, de sorte que le salarié sera débouté de la demande formée à ce titre.

Sur la violation de l’obligation de sécurité:

Il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, M. [R] allègue d’une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur au motif que les heures de travail supplémentaires accomplies démontrent l’absence de respect à son droit au repos quotidien et hebdomadaire .

L’employeur ne produit pas d’élément propre à établir qu’il a respecté le droit au repos du salarié,, de sorte qu’il convient d’octroyer au salarié la somme de 150 euros de dommages et intérêts à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

L’équité commande de rejeter la demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rodez le 27 mai 2022 sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre des heures supplémentaires et de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Statuant à nouveau des chefs ainsi réformés:

Condamne la société Centre ambulancier à verser à M. [V] [R] les sommes suivantes:

—  401,43 euros au titre des heures supplémentaires

—  150 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité

Rejette les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT