ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 29 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/05840 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PTWB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 OCTOBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/00282

APPELANTE :

S.A.S.U. PILAUKA

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représentée sur l’audience par M^e Fabien DANJOU, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [S] [M]

née le 15 Décembre 1990 à [Localité 8]

de nationalité Française

[Adresse 7]

[Localité 1]

Représentée par M^e Yoann BEKAIRI, substitué sur l’audience par M^e Alexandre BENMUSSA, avocats au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 19 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 JUIN 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [S] [M] a été engagée le 4 septembre 2017 par la société Pilauka, spécialisée dans le courtage en location longue durée de véhicules automobiles à [Localité 5], en qualité d’assistante de livraison, selon contrat à durée indéterminée à temps complet.

Le 16 juin 2020, la société Pilauka l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique fixé au 29 juin 2020.

Par courrier du 13 juillet 2020, la salariée a été licenciée pour motif économique.

Elle a adhéré au bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle, et la relation de travail a pris fin le 20 juillet 2020.

Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 12 février 2021, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 7 octobre 2022, ce conseil a statué comme suit :

Dit et juge que le licenciement de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixe le salaire mensuel de Mme [M] à 2 135, 61 euros bruts mensuel,

Condamne la société Pilauka à payer à Mme [M] :

—  8 500 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  4 271, 23 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  427, 12 euros bruts, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  2 135, 61 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne la société Pilauka aux intérêts au taux légal et prononce la capitalisation des intérêts, le tout selon les modalités fixées dans le présent jugement,

Ordonne à la société Pilauka à remettre à Mme [M] des bulletins de paie, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi conforme à la décision sous astreinte de 30 euros par jour de retard, à compter du trentième jour suivant la notification du présent jugement,

Ordonne l’exécution provisoire de droit,

Condamne la société Pilauka à payer à Mme [M] la somme de 960 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Pilauka de l’intégralité de ses demandes,

Condamne la société Pilauka aux entiers dépens de l’instance y compris le cas échéant les frais de recouvrement forcé par voie d’huissier de justice.

Le 21 novembre 2022, la société Pilauka a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

' Dans ses conclusions n°2 déposées par voie de RPVA le 15 mai 2025, la société Pilauka demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montpellier section activités diverses du 07/10/2022 (RG N° 21/00282) en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Fixé le salaire mensuel de Mme [M] à 2.135,61 € bruts mensuels.

— Condamné la société Pilauka à payer à Mme [M] :

8 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

4 271,23 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

427,12 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

2 135,61 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Condamné la société Pilauka aux intérêts au taux légal et Prononcé la capitalisation des intérêts selon les modalités fixées dans le jugement.

— Ordonné à la société Pilauka à remettre à Mme [M] des bulletins de paie, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conforme à la décision sous astreinte de 30 euros par jours de retard à compter du trentième jour suivant la notification du jugement.

— Ordonné l’exécution provisoire de droit.

— Condamné la société Pilauka à payer à Mme [M] la somme de 960 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté la société Pilauka de l’intégralité de ses demandes.

— Condamné la société Pilauka aux entiers dépens de l’instance y compris le cas échéant les frais de recouvrement forcé par voie d’huissier de justice.

Et statuant à nouveau :

— Dire et juger que le licenciement pour motif économique notifié à Mme [M] est justifié par une cause réelle et sérieuse et régulier,

— Débouter Mme [M] de sa demande de condamnation de la société Pilauka à la somme de 4 721,23 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 427,12 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— Débouter Mme [M] de sa demande de condamnation de la société Pilauka à la somme de 8 500 euros nets au titre d’un prétendu licenciement abusif,

— Débouter Mme [M] de sa demande de condamnation de la société Pilauka à la somme de 2 135,61 euros nets au titre d’une soi-disant exécution déloyale du contrat de travail,

— Débouter Mme [M] de ses plus amples demandes,

— Condamner reconventionnellement Mme [M] à verser à la société Pilauka la somme de 5 000 euros nets de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail et de la violation de la charte informatique de l’entreprise,

— Condamner Mme [M] à verser à la société Pilauka la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [M] aux entiers frais et dépens.

' Dans ses conclusions n°2 déposées par voie de RPVA le 15 mai 2025, Mme [M] demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 7 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Montpellier ;

Statuant à nouveau :

Dire et juger que le licenciement de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société Pilauka à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

—  4 271,23 euros bruts, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  427,12 euros bruts, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  8 500 euros nets, à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, et subsidiairement pour non-respect des critères d’ordre de licenciement,

—  2 135,61 euros nets, à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Fixer le salaire mensuel moyen brut de Mme [M] à la somme de 2.135,61 euros,

Condamner la société Pilauka aux intérêts au taux légal à compter de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et prononcer la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil,

Ordonner à la société Pilauka à remettre à Mme [M] des bulletins de paie, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir,

Condamner la société Pilauka à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens y compris le cas échéant les frais de recouvrement forcé par voie d’huissier de justice,

Débouter la société Pilauka de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 19 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

— En l’espèce, Mme [M] reproche tout d’abord à son employeur de lui avoir adressé des mails à caractère professionnel, générant du stress, alors elle était en congé le dimanche 15 mars 2020, puis en chômage partiel pendant la période de confinement liée à la crise sanitaire.

Elle produit en ce sens le mail du dimanche 15 mars 2020 par lequel l’employeur informe les salariés, dont Mme [M], de la mise en place du télétravail en raison de la crise sanitaire, suivi d’un message du 17 mars 2020, les avisant de leur placement en activité partielle, et précisant que leur contrat de travail était suspendu pendant cette période.

Elle justifie également avoir été destinataire, pendant la période de chômage partiel, de plusieurs mails professionnels faisant état de la baisse d’activité et de la nécessité de vendre les prestations de la société, ainsi que des nouvelles stratégies commerciales que l’entreprise souhaitait mettre en oeuvre. Elle justifie également avoir participé à des conférences téléphoniques avec ses collègues de travail pendant cette période.

L’employeur fait valoir qu’aucun message n’a été adressé personnellement à Mme [M] qui ne justifie pas avoir effectué un travail pendant cette période.

Il ajoute qu’elle a été destinataire en copie, comme l’ensemble des salariés, de quelques messages de la société destinés à ne pas rompre tout contact avec l’entreprise et à la tenir informée de quelques nouveautés commerciales à venir. Il ajoute que ces messages sont d’une grande bienveillance et qu’ils s’adressent principalement aux commerciaux dont certains ont assuré un service minimum afin de rassurer la clientèle et de préparer les conditions d’une éventuelle reprise d’activité.

Pour autant, l’analyse des mails et messages téléphoniques dont Mme [M] a été destinataire pendant la période de chômage partiel laisse apparaître qu’il s’agissait de messages à caractère professionnel, d’une technicité certaine concernant notamment les conditions de report de loyers des véhicules faisant l’objet d’une location longue durée, la mise en oeuvre des directives commerciales du groupe, ainsi que la nécessité de mettre un plan d’action ainsi que diverses stratégies en oeuvre pour développer l’activité de la société.

Il ressort de ces éléments que pendant la période de chômage partiel, les directives adressées par l’employeur à ses salariés, dont Mme [M] qui n’était pas tenue d’assurer un service minimum, pour les encourager à poursuivre les ventes des prestations de la société, et les maintenir ainsi partiellement en activité, caractérise une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

— Mme [M] fait également grief à son employeur de lui avoir imposé de solder ses congés N-1 malgré les différentes propositions qu’elle lui a faites.

Elle produit le mail adressé par l’employeur le 20 mars 2020 dans lequel il mentionne : 'l’Etat vient de créer un état d’urgence sanitaire qui déroge aux règles normales de fonctionnement à bien des égards, de circulation notamment mais également sur la pose de congés. Cet état sanitaire modifie les conditions d’acquisition de congés payés et permet d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates de prise d’une partie des congés payés, des jours de réduction du temps de travail, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation définis par le livre 1er de la troisième partie du code du travail[…] nous vous demandons par conséquent d’anticiper/modifier la pose de congés restants N-1. Si des congés ont déjà été posés en mars, avril et mai, il convient de les modifier pour une utilisation dès mardi 17 après-midi. Le dispositif de chômage partiel prendra ensuite le relais pour chaque collaborateur sans activité.'

L’employeur fait valoir qu’au regard de la situation sanitaire et du confinement, les congés N-1 ont été soldés sur le bulletin du mois de juin 2020 comme cela a été le cas pour l’ensemble des salariés de sorte que Mme [M] n’a pas subi de préjudice à ce titre. Il justifie avoir adressé un mail à Mme [M] comme aux autres salariés le 29 mai 2020 lui rappelant que: 'la notification des règles de report a été faite le 17 mars, un délai permettant de solder les congés avant le 31 mai. A partir du 1er juin les congés N-1 seront donc soldés, pour l’ensemble du personnel, tel que cela a été annoncé en mars'.

Il ressort de ces éléments que le contexte très spécifique du confinement intervenu en mars 2020 en raison de l’urgence sanitaire liée au Covid 19 a justifié la mise en oeuvre de mesures particulières relatives aux congés payés pour l’ensemble des salariés, de sorte qu’aucune exécution déloyale du contrat de travail ne peut à ce titre être retenue à l’égard de l’employeur.

— Mme [M] soutient également qu’elle ne disposait d’aucune perspective de reprise au 29 mai 2020, son supérieur hiérarchique n’ayant pas répondu à son mail adressé ce jour dans lequel elle mentionnait : 'j’ai essayé de te joindre pour savoir comment on allait faire avec la reprise d’activité. Je suis au courant de rien si tu peux m’éclairer. J’ai compris via le call de ce matin qu’on serait en reprise d’activité à 20%. Soit on vient deux demi-journées, soit une journée complète par semaine. Tiens moi au courant.'

L’employeur soutient, mais sans en justifier, que Mme [M] a été avisée par son superviseur de la date de reprise qui est intervenue un mois plus tard , ainsi que de ses modalités.

L’absence d’information donnée par l’employeur à la salariée quant à la date de la reprise de son activité, laissant cette dernière évoluer dans une période d’incertitude quant à son avenir professionnel, caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

— Mme [M] soutient avoir été 'mise au placard’ à son retour le 1er juillet 2020, suit à une longue période d’activité partielle, dans l’attente de son licenciement notifié le 13 juillet 2020.

Elle justifie s’être plainte de sa situation par un mail adressé à sa hiérarchie le 3 juillet 2020 en ces termes :

'Après notre entretien préalable de licenciement économique du lundi 29 juin 2020 à 15h00, en présence de M. [E] [K], j’ai repris mon poste d’assistante e livraison au sein de la société Pilauka

Hélas, j’ai le regret de porter à votre connaissance, que depuis ma reprise j’ai l’impression d’avoir été mis au placard, de côté’ me donnant le sentiment d’être en plus porté responsable de l’éventuel licenciement économique'

Mon responsable ne communique pas avec moi ni même ne m’adresse un simple bonjour.

Remarquant la charge d’appels, qui, avant confinement était reparti sur nos deux nos deux postes, je l’ai interrogé à savoir les missions auxquelles je pouvais accéder, il s’est alors entretenu avec vous, et est revenu en me précisant qu’il n’y avait rien pour moi'

Je suis vraiment mal à l’aise, j’ai le fort sentiment que l’on cherche à me pousser à bout'

Pour cause, je devais retrouver mes tâches administratives dès la reprise, sauf que je constate ne plus avoir accès à l’ensemble de l’outil de GRC (BPM), dont je disposais depuis le premier jour de la prise de poste à PILAUKA 04/09/2017.

Dès retour le 01/07/2020, les accès suivant m’ont été supprimés :

— informations sur les chiffres de l’entreprise, mois par mois (statistiques)

— statistiques de l’activité commerciale

— nombre de signatures

— nombre de études en cours

— visibilité sur l’ensemble des études

— accès aux fichier clients pilauka et server

— documents RH

— suppression accès imprimante

Au-delà de la suppression de mes accès, je remarque que la mention suivante a été apposé en tête de l’outil GRC : « Pour des raisons de sécurités, la Direction est en copie de toute extraction effectuée sur la base de données ! »

Celle-ci, étant sujet à polémique à nouveau sur ma personne'

Enfin des bruits de couloir font état de la suppression de la connexion à distance de l’outil GRC'

Pouvez-vous m’en donner les raisons '

A moins que je ne sois pas au courant peut-être avez-vous déjà pris une décision concernant mon potentiel licenciement économique depuis le 01/07/2020 '

Y a-t-il une volonté de chercher à me faire craquer ' »

Elle produit en outre l’attestation de Monsieur [H], ancien salarié et collègue de Mme [M] rédigée ainsi:

'J’ai constaté personnellement que d’un point de vue général, suite à l’annonce préalable du licenciement économique dont Mme [M] faisait l’objet, lors de son retour au bureau après une période de chômage partiel (date de retour: juillet 2020) l’ambiance générale et l’attitude des collaborateurs , notamment son responsable [I] [Z] , s’est fortement détériorée, sans motif légitime.

En effet Mme [M] a été 'mise de côté’ par les collaborateurs ne souhaitant pas lui adresser la parole ou lui dire bonjour[…] »

L’employeur fait valoir que l’attestation de M. [H] est peu probante car rédigée par un salarié qui avait fait l’objet de sanctions avant de quitter la société, sans cependant produire de justificatif sur ce point. Il ajoute que seul le comportement déloyal de Mme [M] l’a conduit à restreindre ses accès au serveur de l’entreprise.

Il lui reproche en effet, d’avoir avant et au cours de la procédure de licenciement, extrait des données confidentielles de la société et collecté des informations personnelles concernant son supérieur hiérarchique, [I] [Z], depuis les bases de données du serveur de la société pour se les adresser sur son mail personnel.

Il produit en ce sens le courrier du 6 juillet 2020 adressé à Mme [M], par lequel il lui notifie les raisons de la restriction de ces accès au serveur ainsi que sa dispense d’activité jusqu’à l’issue de la procédure de licenciement éventuel, rédigé en ces termes :

« […]Nous avons par ailleurs été alertés par votre superviseur sur l’existence d’un certain nombre d’extractions de données confidentielles et personnelles auxquelles vous vous seriez livrée depuis les bases de données de notre serveur postérieurement à l’entretien préalable et concernant à la fois notre entreprise et ce qui nous gêne le plus, de certains de nos salariés.

Celui-ci a notamment appréhendé des connexions de votre part réalisées à partir de votre compte en dehors de vos horaires de travail, à des heures très tardives auxquelles vous n’avez rien à faire sur notre serveur, et notamment le vendredi 19/06/2020 à 22h57 et le samedi 20/06/2020 à 03h48 ; situation qui est pour le moins totalement anormale. Nous vous rappelons qu’il est interdit d’extraire des données ne vous concernant pas et dont vous n’êtes pas destinataire.

Dans ces conditions, nous n’avons eu d’autre choix que d’opérer des restrictions à l’accès de données qui n’intéressent en rien votre activité afin de ne limiter l’accès de notre serveur qu’aux seules données nécessaires à l’exécution de vos tâches.

Ces restrictions ont été appliquées à l’ensemble des salariés du service commercial, le temps de mettre en place un contrôle d’accès général plus adapté à notre activité.

[…]Afin de prendre notre décision avec le recul nécessaire qui s’impose et de calmer la situation, nous vous informons que nous avons décidé de vous dispenser provisoirement d’activité jusqu’à la notification de notre décision, période pendant laquelle votre salaire vous sera bien évidemment maintenu, initiative ne préjugeant aucunement de la décision qui sera prise et ceci, dans le seul but de calmer la situation qui semble vous échapper.[…].'

La société précise que les investigations diligentées ultérieurement ont établi que Mme [M] avait extrait l’intégralité des dossiers de suivis des études et livraisons par concession de la société portant sur les années 2016 à 2020, représentant des centaines de dossiers en cours et livrés de la base de données, document composé de 225 pages Excel et comportant de nombreuses informations confidentielles concernant les prospects ou clients de l’entreprise.

L’employeur ajoute en outre avoir découvert qu’antérieurement Mme [M] avait transféré sur sa messagerie personnelle des données personnelles et confidentielles concernant son responsable hiérarchique M. [Z] comprenant les bulletins de salaires de ce dernier ainsi que des extraits de ses comptes bancaires mensuels.

Il verse aux débats les courriels que Mme [M] s’est adressée depuis sa messagerie professionnelle sur sa messagerie personnelle les 19 et 20 juin 2020 concernant : 'l’extraction générale des livraisons du 16/03/2020 au 19 juin 2020" ainsi que 'l’extraction des études en cours de livraison’ avec en pièce jointe '44 livraison accord Concess’ et '44 études encours livrées'.

Il produit également le courriel que Mme [M] s’est adressée depuis sa messagerie professionnelle à sa messagerie personnelle le 23 novembre 2018 comportant deux pièces jointes lesquelles correspondent au bulletin de salaire du mois d’octobre 2018 de M. [I] [Z] ainsi que les extraits de ses comptes bancaires.

La société Pilauka précise que les attributions de Mme [M] consistaient à s’assurer de la conformité des dossiers et à enregistrer les commandes, et qu’elle n’avait nullement pour attribution d’assurer le suivi des livraisons relevant de la seule compétence de son supérieur hiérarchique M. [I] [Z]. Par ailleurs, cette dernière n’était nullement autorisée à s’approprier des données confidentielles concernant ce dernier.

L’employeur ajoute que les agissements e Mme [M] constituent une violation manifeste de la charte informatique de la société Pilauka, (le règlement intérieur d’utilisation des systèmes d’information de la société) signées par la salariée.

Ce document, produit aux débats, mentionne que la charte est applicable à tous les salariés de l’entreprise. Elle concerne l’ensemble des postes informatiques, serveurs et réseaux de l’entreprise. Elle s’applique à toutes connexions réalisées sur ces derniers dans l’enceinte de l’entreprise ou de l’extérieur. Elle rappelle que l’ensemble de ces moyens et données sont la propriété de PILAUKA et réservés à un usage professionnel et que les salariés doivent utiliser de façon loyale ces données.

La charte fait également interdiction aux utilisateurs d’user de leur droit d’accès pour accéder à des données ou parties du réseau autres que celles qui leur ont été attribuées, de réaliser des copies illicites des fichiers et d’extraire des données sensibles sans le contrôle et l’accord préalable et écrit du responsable hiérarchique direct.

Le règlement rappelle en outre que la violation de ses dispositions constitue une faute exposant à des sanctions disciplinaires et/ou à des poursuites judiciaires.

Mme [M] ne conteste pas avoir extrait certaines données du serveur de la société avant que l’employeur n’en limite les accès, mais elle soutient avoir agi ainsi afin de préserver sa défense dans le contexte litigieux qui entourait son licenciement économique, et ajoute que rien ne prouve que le bulletin de paie et les relevés bancaires de M. [Z] étaient joints à l’un des mails litigieux, sans cependant produire d’autres documents qui selon elle correspondraient aux pièces jointes qu’elle s’est adressée.

Il ressort de ces éléments que Mme [M], informée des conditions d’utilisation des données du système informatique de l’entreprise par la charte informatique de la société , a extrait de nombreuses données sensibles relatives à l’activité de la société, ainsi que des données personnelles relatives à son supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, elle ne justifie pas que ces documents étaient à sa disposition, qu’ils étaient nécessaires à sa défense, ni qu’elle en a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou dans le cadre normal de son activité qui consistait à s’assurer de la conformité des dossiers et enregistrer les commandes.

Enfin, l’unique attestation rédigée en des termes généraux et peu circonstanciés par un ancien salarié de l’entreprise est insuffisante à établir la réalité d’une mise à l’écart de Mme [M] lors de la reprise de son activité.

Dès lors, c’est à juste titre qu’après avoir découvert les agissements de Mme [M], l’employeur a décidé de restreindre ses accès au serveur de l’entreprise et de la dispenser d’activité jusqu’à ce que la procédure de licenciement économique arrive à son terme, de sorte qu’ aucun comportement déloyal ne peut être retenu à son encontre à ce titre.

Il ressort de ce qui précède que seuls le maintien de mails professionnels adressés à la salariée afin qu’elle poursuive, même très partiellement son activité pendant la période de chômage partiel, et l’absence d’information précise relative aux conditions de reprise de son poste à l’issue du confinement caractérisent l’existence d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Il convient en conséquence d’accorder à Mme [M], en réparation du préjudice subi, la somme de 1500 euros, la décision sera infirmée en son quantum.

La société Pilauka sollicite la condamnation de Mme [M] à lui verser la somme de 5000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail et de la violation de la charte informatique de l’entreprise.

Cependant, la responsabilité d’un salarié ne peut être engagée envers son employeur qu’en cas de faute lourde.

La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

En l’espèce, la société n’invoque ni ne caractérise l’existence d’une faute lourde de la salariée dont la volonté de nuire à l’entreprise n’est pas établie par la seule extraction de données relatives à l’activité de l’entreprise et de données personnelles relatives à un employé ,de sorte que la demande indemnitaire de la société sera rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le licenciement pour motif économique:

L’article L. 1233-3 du Code du travail dispose que :

'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'

L’employeur doit produire les éléments permettant d’établir que les mesures de réorganisation de l’entreprise sont nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité.

En l’espèce, Mme [M] a été licenciée pour motif économique par lettre du 13 juillet 2020 rédigée en ces termes :

« Nous vous notifions par la présente à titre conservatoire votre licenciement pour motif économique motivé par la suppression de votre poste d’Assistante de livraison du fait de la chute de nos commandes, du net ralentissement de notre activité, et de l’obligation dans laquelle nous nous trouvons de réduire les effectifs et les charges de structure de notre entreprise.

Comme nous avons pu l’exposer lors de l’entretien préalable à votre éventuel licenciement ' ainsi que dans le courrier que nous vous avons remis en mains propres contre décharge au terme dudit entretien ' cette décision s’inscrit dans le cadre d’une réorganisation de notre entreprise destinée à réduire sensiblement nos charges de structures, en particulier par la suppression de postes ne générant pas directement de chiffre d’affaires, avec la volonté de sauvegarder notre compétitivité actuellement mise à mal par la situation économique particulièrement dégradée que nous connaissons depuis de longs mois et en particulier depuis le début du présent exercice.

Nous sommes malheureusement contraints de faire le constat de la baisse significative des commandes de location de longue durée (LLD) enregistrées par notre entreprise depuis de longs mois, conséquence de la situation économique particulièrement dégradée à laquelle nous sommes confrontés, de la conjoncture extrêmement défavorable qui a touché de plein fouet notre entreprise et le secteur de l’automobile, ainsi que d’événements majeurs qui ont impacté ces derniers mois de manière extrêmement négative l’activité de notre société.

Comme nous l’avons évoqué lors de l’entretien préalable, nos commandes ont chuté de manière vertigineuse depuis le mois de janvier 2020.

C’est ainsi que notre entreprise a enregistré une baisse de -55,03% de ses commandes représentant une perte de 93 commandes en janvier 2020 par rapport aux commandes enregistrées en janvier de l’année précédente, une baisse de -30% de ses commandes représentant une perte de 45 commandes en février 2020 par rapport aux commandes enregistrées en février 2019, et une baisse de -55,62% de ses commandes représentants une perte de 89 commandes en mars 2020 par rapport aux commandes enregistrées en mars 2019, avec la perte de chiffres d’affaires qui découle proportionnellement.

Le deuxième trimestre de l’exercice en cours est malheureusement venu amplifier de manière exponentielle ces pertes de commandes déjà conséquentes suite à l’arrêt quasi-total de notre activité entre la mi-mars 2020 et la mi-juin 2020 consécutif aux mesures administratives prises par le gouvernement dans le cadre de la crise sanitaire provoquée par l’épidémie de Covid-19.

Cet événement s’est ainsi traduit par une nouvelle chute de nos commandes dans des proportions plus qu’inquiétantes au cours de cette période où l’activité de notre entreprise a été considérablement ralentie et pendant laquelle les sollicitations de notre clientèle, dont une grande partie a également été lourdement impactée par la crise, se sont encore davantage raréfiées.

Notre société a ainsi eu à souffrir une baisse de -87,33% de ses commandes représentant une perte de 193 commandes en avril 2020 par rapport aux commandes enregistrées en avril 2019, de 93,82% de ses commandes représentant une perte de 167 commandes en mai 2020 par rapport aux commandes enregistrées en mai 2019 et n’a enregistré au 15/06/2020 que 24 commandes, loin des 156 commandes réalisées en juin 2019.

L’activité de notre entreprise est ainsi impactée de manière significative par la conjoncture extrêmement défavorable touchant de plein fouet le secteur de l’automobile.

De fait, la forte diminution de notre résultat d’exploitation enregistrée en 2019 par rapport à l’exercice précédent est en passe de se traduire à nouveau par une chute spectaculaire, notre résultat d’exploitation intermédiaire au 30/05 courant affichant d’ores et déjà une perte de plus de ' 28.000 euros.

Or, nous n’entrevoyons pas pour l’heure de perspectives d’amélioration, bien au contraire et cette chute importe de notre résultat, qui se manifeste à nouveau sur l’exercice en cours dans des proportions inquiétantes, ainsi que l’appauvrissement de notre carnet de commandes nous contraignent à prendre toutes mesures utiles à la diminution de nos charges fixes afin de sauvegarder notre compétitivité.

Les chiffres d’affaires actuellement réalisés par notre société, les prévisions établies sur les mois à venir et l’incertitude concernant une reprise d’activité dans des propositions nous permettant de surmonter ces difficultés sont venus confirmer les perspectives peu encourageantes de notre situation économique et comptable au cours de prochains mois.

Cette régression importante de nos commandes clients se trouve amplifiée par les difficultés conjoncturelles actuelles et par des conditions de marché très défavorables et très concurrentielles qui conjointement à la baisse significative de nos marges sont peu propices actuellement au développement de notre entreprise et de notre activité.

Or la situation de notre entreprise est par ailleurs impactée par un fort endettement.

Ces éléments combinés les uns aux autres au cours de la même période mettent à mal les perspectives de développement de notre activité et nous ont contraints à envisager la suppression de postes qui ne génèrent pas directement de chiffre d’affaires, et une restructuration de notre entreprise afin d’assurer sa pérennité ».

Pour prouver que le licenciement économique de Mme [M] est justifié par une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité , la société fait valoir qu’elle exerce une activité exclusive de courtier en location longue durée et qu’elle été confrontée à compter du mois de janvier 2020 à une chute très importante de ses commandes et à un ralentissement sans précédent de son activité, dans un contexte concurrentiel important.

Elle produit un tableau comparatif de suivi de l’activité de la société au titre des deux premiers trimestres 2019 et 2020 laissant apparaître que 1015 commandes ont été réalisées sur cette période en 2019 et 393 sur cette même période en 2020, soit une diminution de 61,28%, accompagnée d’une diminution des marges de l’entreprise.

La société verse également les tableaux de suivi des statistiques en graphique de l’activité de l’entreprise, produits en première instance par Mme [M] qui avait participé à leur élaboration dans le cadre de ses attributions d’assistante de livraison, qui établissent la réalité d’une diminution importante de l’activité de l’entreprise entre le mois de décembre 2019 et le mois de juin 2020, sachant que seules les nouvelles ouvertures de dossiers ont progressé au mois de juin 2020.

La société produit aussi le bilan de situation intermédiaire de l’entreprise au titre des mois de mai et juin 2020 laissant apparaître un résultat d’exploitation de – 28 148 euros en mai et de -41 962 euros en juin, sachant cependant que le résultat net s’est élevé à 41 587 euros en mai et à 26 091 euros en juin en raison d’un résultat exceptionnel de 68 503 euros enregistré par la société suite à une décision prud’homale qui lui a été favorable dans un litige l’opposant à l’ un de ses salariés.

L’employeur énonce que dans ce contexte, le poste d’assistante de livraison de Mme [M], qui ne générait pas directement de chiffre d’affaires contrairement à ceux des commerciaux, et qui ne se justifiait plus en raison de la diminution de l’activité de la société, a été supprimé afin de diminuer les charges de l’entreprise et préserver sa compétitivité.

Il précise que le service commande et livraison , qui ne comptait que deux postes, soit celui de la salariée et celui de son supérieur hiérarchique M. [Z], a intégralement été assumé par ce dernier suite au licenciement de Mme [M].

La société justifie en outre de ses difficultés persistantes dans les mois suivants le licenciement de Mme [M], au regard du compte de résultat clos au 31 décembre 2020 laissant apparaître une forte diminution de son chiffre d’affaires au regard de celui de l’année 2019 ainsi que d’une diminution de son bénéfice, d’un montant de 74 742 euros en 2020 alors qu’il s’est élevé à 214 906 euros en 2019.

Par ailleurs, la société Pilauka, qui appartient au groupe de sociétés, DBF, mentionne qu’elle était la seule société du groupe présente sur le secteur d’activité exclusif de courtier en financement de location longue durée de véhicules automobiles soumises aux dispositions collectives des prestataires de service, de sorte que le motif économique ne peut pas être apprécié au regard de l’activité des autres sociétés du groupe.

Elle ajoute que son activité résiduelle de fourniture de pièces automobiles répondait exclusivement aux besoins de ses clients carrossiers et garagistes, précise qu’elle n’exerçait qu’un rôle intermédiaire entre les fournisseurs de pièces détachées et les clients et qu’elle a stoppé cette activité qui n’était pas rentable.

Elle mentionne également que l’activité de vente de véhicules, qui apparaît dans son bilan intermédiaire, est liée à son activité de courtage et ne concerne que la levée éventuelle des options d’achat des véhicules en location par ses clients garagistes/carrossiers pour laquelle elle ne perçoit qu’une marge sur opération.

Elle précise que les sociétés DBF, qui appartient comme elle au groupe DBF, exercent une activité totalement distincte de la sienne, s’agissant d’une activité exclusive de concessionnaires automobiles soumise aux dispositions de la convention collective des services de l’automobile.

Elle ajoute qu’il n’y a pas lieu non plus de comparer son activité à celle de la société financière FDX, actionnaire unique de la société, qui exerce une activité de holding.

La société Pilauka ajoute que le dispositif de chômage partiel mis en place pendant la crise n’a pas fait disparaître les difficultés rencontrées par l’entreprise, ne constituait pas un dispositif spécifique de protection contre le licenciement et n’interdisait pas de procéder à des licenciements économiques justifiés par la situation de la société.

Elle précise enfin que l’événement coûteux auquel fait allusion Mme [M] n’était pas organisé par la société Pilauka, laquelle était invitée par la société Ford, contrairement au post privé de M. [Y] sur son compte personnel qui ne traduit pas la réalité.

Mme [M] soutient que la société Pilauka et les sociétés DBF ont un secteur d’activité commun de vente de véhicules et de financement de location longue durée, et qu’en conséquence le motif économique du licenciement aurait dû être apprécié au niveau du secteur d’activité des deux entreprises qui appartiennent au même groupe DBF, lequel a réalisé un bénéfice de 1 985 681 euros en 2020 et de 4 372 292 euros en 2021.

Elle ajoute que la société Financière FDX actionnaire unique de la société Pilauka, a fait 1 985 681 euros de bénéfice en 2020 puis 284 845 euros en 2021.

Elle précise également que les pièces produites par la société Pilauka sont peu probantes et qu’il ressort tant du résultat intermédiaire de la société en mai et juin 2020 que du bilan concernant l’exercice 2020 que la société a réalisé des bénéfices sur cette période.

Elle mentionne également que la société a bénéficié d’aides de l’Etat pour l’aider à surmonter la crise sanitaire , et qu’elle organise des événements sur 'des Yacht Hors de prix.'

Aucun élément ne permet de remettre en cause l’authenticité des pièces financières, comptables, et de suivi de l’activité produites par la société Pilauka, dont il n’est pas contesté que certaines d’entre elles ont également été produites par Mme [M] en première instance, et qui sont certifiés par le compte de résultat de la société au 31/12/2020 versé aux débats par l’employeur.

Concernant l’activité de la société Pilauka :

Les documents de présentation de la société Pilauka mentionnent qu’elle est spécialisée dans le secteur d’activité 'des autres activités de soutien aux entreprises'.

L’entreprise exerce une activité de courtier en financement de location longue durée de véhicules automobiles soumise aux dispositions de la convention collective des prestataires de services.

Elle intervient sur le marché de la location longue durée de véhicules de 'courtoisie’ auprès de sa clientèle de réparateurs garagistes/carrossiers (location aux carrossiers de véhicules laissés en prêt aux clients pendant la durée des réparations).

La commercialisation des offres est effectuée auprès de sa clientèle composée de manière dématérialisée par mailing, via le site internet et les outils de communication de l’entreprise.

Il n’est pas contesté par Mme [M], qui a travaillé au sein de la structure, que la société ne détient aucun stock de véhicules ou de pièces détachées et qu’elle ne travaille pas pour une concession.

Le bilan intermédiaire de la société au titre des mois de mai et juin 2020, fait apparaître l’existence d’une marge de laisse apparaître pour son activité 'courtage contrat de location’ d’une marge de 214 796 euros en mai et de 244 771 euros en juin.

Le bilan fait également état d’activités accessoires 'ventes de véhicules', 'ventes de pièces détachées’ ne lui ayant procuré que de faibles marges au regard du montant global de son chiffre d’affaires.

Aucun élément ne contredit les développements de la société selon lesquels elle n’a joué en 2020, qu’un rôle d’intermédiaire entre des fournisseurs de pièces détachées et ses clients pour répondre des besoins spécifiques de ces derniers et ne pas perdre sa clientèle, et selon lesquels la vente de véhicule est liée à son activité de courtage et concerne la levée éventuelle des options d’achat des véhicules en location par ses clients garagistes/carrossiers pour laquelle elle ne perçoit qu’une marge sur opération.

Il est ainsi établi que le secteur d’activité dans lequel intervient la société est essentiellement celui du courtage en location longue durée de véhicules auprès d’une clientèle de professionnels (garagistes et carrossiers) et que ses activités accessoires s’inscrivent dans les suites de cette activité principale et n’en sont que la conséquence.

Concernant l’activité des sociétés DBF, issues du groupe DBF:

Il ressort de la documentation produite que les sociétés DBF exercent une activité de concessionnaires automobiles regroupant des activités de ventes et réparations de véhicules, ainsi qu’une activité de location de véhicules sous forme de la LLD (location longue durée) ou de la LOA(location avec option d’achat).

Aucun élément n’établit que ces sociétés exercent en outre une activité de courtier en financement de location longue durée de véhicules automobiles, soit le secteur d’activité qui est celui de la société Pilauka.

Il en découle qu’il n’y a pas lieu d’apprécier les difficultés économiques de la société Pilauka au regard des sociétés DBF dont les secteurs d’activité ne sont pas communs au sens de l’article 1233-3 du code du travail.

Par ailleurs, il est établi, au regard des éléments précédemment développés, que la société Pilauka a subi une importante diminution de son activité et de son chiffre d’affaires entre le mois de janvier et le mois de juin 2020 qui s’est traduite par une diminution importante de ses bénéfices qui s’est poursuivie au moins jusqu’à la fin de l’année 2020.

Enfin, il n’est pas établi que l’événement sur un yacht auquel M. [Y] a participé a été organisé, lors de la période litigieuse, par la société Pilauka au regard du seul post privé publié par ce dernier sur son compte personnel.

Il s’ensuit que l’employeur justifie que les mesures de réorganisation qu’il a prises, visant à réduire ses charges de structure, notamment par la suppression du poste d’assistante de livraison de Mme [M] qui ne générait pas de chiffre d’affaires et s’avérait directement impacté par la chute de l’activité, dans un contexte d’une baisse importante de son activité et de ses bénéfices, étaient nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité, de sorte que la suppression du poste de la salariée et son licenciement économique sont justifiés.

Mme [M] soutient cependant que son emploi d’assistante de livraison n’aurait pas été supprimé au motif qu’elle a été remplacée en partie par Mme [O] [N], tel qu’en témoigne M. [H]. Il apparaît cependant que dans son attestation ce dernier mentionne que, postérieurement au licenciement de Mme [M], 'le poste d’assistante et suivi commandes et livraison, occupée par Mme [M], a été petit à petit délégué à notre assistante administrative, [D] [N]'. Il n’est cependant pas contesté que Mme [N] était déjà salariée de la société Pilauka avant le licenciement de Mme [M], qu’elle a repris une partie des attributions de cette dernière en plus des siennes, et qu’aucun autre salarié n’a été engagé pour la remplacer à son poste, de sorte que la réalité de la suppression du poste de Mme [M] est établie.

Sur le reclassement :

L’article L1233-4 dispose que :

'Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Mme [M] reproche tout d’abord à l’employeur de ne pas avoir mis en oeuvre préalablement à son licenciement, tous les efforts de formation et d’adaptation, de sorte qu’en raison de ce seul manquement, son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur fait valoir que la société Pilauka est une petite structure (composée lors du licenciement d’un effectif de 10 personnes selon elle, et de 16 personne selon Mme [M]) au sein de laquelle il n’existait pas d’emploi à pourvoir ou vacant, que son activité était très réduite, qu’elle était en sureffectif, et qu’aucun autre poste n’aurait pu être offert à la salariée au sein de l’entreprise. Il ajoute que Mme [M] aurait bénéficié d’une formation si elle avait accepté un poste différent de celui quelle occupait au sein d’une autre société du groupe, tel un poste de vendeur.

Il apparaît d’une part que l’effectif et la situation économique de l’entreprise ne permettait pas d’envisager au sein de la société Pilauka une formation destinée à l’adaptation de la salariée à un autre poste de travail en interne , et d’autre part que le seul manquement de l’employeur à cette obligation n’a pas pour conséquence de rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur soutient avoir loyalement respecté son obligation de reclassement à l’égard de [M].

Il justifie avoir remis à la salariée le 29/06/2020, suite à l’entretien préalable, un courrier d’explications mentionnant les recherches initiées au sein de l’établissement et auprès d’entité externes, ainsi que le caractère infructueux des recherches à cette date.

Il lui a également adressé un courriel le 30/06/2020 portant à sa connaissance la disponibilité de deux postes identiques de vendeur automobile en CDI à plein temps au sein de la SAS DBF [Localité 10] Automobile, sans que la salariée ne donne suite à cette proposition.

La société a en outre relaté une nouvelle fois dans le courrier de licenciement du 13/07/2020, les recherches de reclassements réalisées par la société tant au sein de l’établissement que des autres entités du groupe d’entreprises dont elle est issue tout en rappelant les détails de la proposition de reclassement qui lui avait été soumise.

La société Pilauka mentionne également avoir consulté, en leur adressant des lettres recommandées avec accusé de réception dont les récépissé d’envoi sont produits aux débats, l’ensemble des sociétés du groupe que la société Pilauka avait intégré en 2019 : la société DBF [Localité 2], la société DBF [Localité 3] Rive Droite, la société DBF [Localité 4], la société DBF [Localité 5], la société DBF [Localité 10] ainsi que la société Piever.

Elle justifie en outre que seule la société DBF [Localité 10] l’a avisée le 30 juin 2020 que deux postes de vendeurs étaient à pourvoir, basés à [Localité 9]. Les sociétés DBF [Localité 3], DBF [Localité 5] et Piever lui ont répondu qu’aucun poste n’était à pourvoir au sein de leur entreprise.

Mme [M] soutient que la société Pilauka n’a pas consulté toutes les sociétés du groupe DBF dont l’effectif s’élève à 546 salariés. Elle produit une capture d’écran représentant un schéma du 'groupe DBF’ainsi que des entreprises qui paraissent en dépendre à la date 31 mars 2023, sans cependant établir que le groupe était composé des mêmes sociétés en 2020, sachant que certaines sociétés du groupe consultées par la société Pilauka en 2020, ne figurent pas sur le document produit, lequel accompagné d’aucune légende, n’établit pas qu’il s’agit d’une représentation exacte de la société et de ses filiales.

Mme [M] mentionne également que plusieurs postes sont devenus disponibles immédiatement après son licenciement sans que ces derniers ne lui soient proposés dans le cadre de l’obligation de reclassement de la société.

Elle mentionne ainsi que trois salariés ont été recrutés postérieurement à son licenciement en septembre 2020, mais les pièces produites laissent apparaître qu’il s’agit d’étudiants poursuivant un cursus en école de commerce et recrutés en contrat d’alternance auquel Mme [M] ne pouvait pas prétendre.

Elle produit également des offres d’emplois de commerciaux publiés en ligne par 'Pilauka Group’en 2020, qui ont par la suite été supprimées au cours de cette même année, outre une capture d’écran concernant un poste de conseiller client à pourvoir en 2020 à DBF [Localité 5] lequel, interrogé par la société Pilauka avait répondu qu’il ne disposait d’aucun poste disponible lors de la recherche de reclassement de Mme [M].

Cependant, dès lors que la salariée justifie d’offres d’emplois publiés par le groupe auquel elle appartient pendant la période de recherche de reclassement, et que la charge de la preuve incombe à l’employeur, il apparaît que ce dernier ne produit aucun élément complémentaire, et notamment le registre du personnel, qui établirait que cette société soeur n’a engagé aucun salarié pendant cette période.

Il s’ensuit que l’employeur ne justifie pas d’une recherche loyale et sérieuse de reclassement, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et que la réintégration du salarié n’est pas possible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur comprise entre un minimum et un maximum qui varie en fonction du montant du salaire, de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

En l’espèce, Mme [M] percevait un salaire brut de 2135,61 euros lors du licenciement.

Elle fait valoir qu’elle a été engagée dans un premier temps par la société IPILOC en qualité de commercial junior sous contrat de professionnalisation du 1er septembre 2016 au 31 août 2017 mais qu’elle travaillait en réalité pour la société Pilauka pendant cette période, laquelle l’a engagée en CDI à compter du 4 septembre 2017.

Cependant, elle ne produit aucun élément permettant d’établir qu’elle a en réalité travaillé pour la société Pilauka à compter du 1er septembre 2016, de sorte que l’ancienneté à retenir est celle qui a débuté lorsqu’elle a été engagée en CDI par la société Pilauka le 4 septembre 2017, qui est la date figurant sur ses bulletins de paie et ses documents de fin de contrat, sachant que le contrat a pris fin le 20 juillet 2020, soit une ancienneté de 2 ans, 10 mois et 16 jours.

Elle a droit en conséquence à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Suite à la rupture du contrat de travail, Mme [M] a été indemnisée par pôle emploi. Elle justifie assumer des charges fixes liées à l’acquisition d’un appartement et d’un véhicule automobile avant son licenciement, ainsi que les charges de la vie quotidienne et celles liées à son enfant. Elle a retrouvé un emploi d’attaché de clientèle en septembre 2021 pour un salaire de base de 1495 euros par mois, sachant qu’en avril 2025 elle était en mi-temps thérapeutique et percevait 979 euros par mois de salaire.

Au regard de ces éléments, il convient de lui accorder une indemnité d’un montant de 7400 euros, la décision sera infirmée en son quantum.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article L. 1234- 1 3° du code du travail, sauf disposition plus favorable, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

En l’espèce, lors du licenciement, Mme [M] disposait d’une ancienneté de plus de deux ans et son salaire s’élevait à 2135,61 euros bruts.

Dès lors, c’ est à juste titre que le conseil de prud’hommes lui a accordé une indemnité de 4271,23 euros bruts outre 427,12 euros à titre d’indemnité compensatriced e congés payés afférents, la décision sera confirmée sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

La société Pilauka sera condamnée à verser à Mme [S] [M] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté la société Pilauka de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par la salariée, dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et accordé à Mme [S] [M] la somme de 4271,23 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 427,12 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Infirme le jugement en ce qu’il accordé la somme de 2135,61 euros nets à Mme [M] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, et la somme de 8500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau des chefs ainsi réformés :

Condamne la société Pilauka à verser à Mme [S] [M] la somme de 1 500 euros nets au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Condamne la société Pilauka à verser à Mme [S] [M] la somme de 7400 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Pilauka à verser à Mme [M] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société Pilauka aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT