ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 01 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/02086 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PMLQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 MARS 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS – N° RG F 21/00206

APPELANT :

Monsieur [E] [D]

né le 30 Octobre 1968 à [Localité 4] (ALGERIE)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Stéphanie JAUVERT, substituée sur l’audience par M^e Bruno SIAU, avocats au barreau de BEZIERS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/008610 du 07/09/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 6])

INTIMEE :

ASSOCIATION DE PARENTS ET D’AMIS D’ENFANTS ET D’ ADULTES HANDICAPES MENTAUX OUEST HERAULT (APEAI OUEST HERAULT) prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 5]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nicolas CARRERAS de la SELARL LIVELY, avocat au barreau d’AVIGNON, substitué sur l’audience par M^e Virginie GARCIA BARQUEROS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Doaä BENJABER, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 19 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 JUIN 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

L’association APEAI Ouest Hérault accueille des adultes en situation de handicap et leur propose des activités à caractère professionnel afin de favoriser leur insertion, notamment dans le cadre de l’exploitation d’une cuisine centrale pour ses besoins et ceux de clients extérieurs, d’une blanchisserie fournissant ses établissements ainsi que des hôtels et campings, outre une activité d’entretien d’espaces verts et de collecte de déchets d’activités de soin à risques infectieux auprès d’établissements de soins de santé. L’ensemble des ces activités requiert également des opérations de transport et de livraison.

L’association applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes handicapées .

Monsieur [E] [D] a été engagé par cette association dans le cadre de divers contrats à durée déterminée à compter du 14 septembre 2015 en qualité de chauffeur aux fins de pourvoir au remplacement de salariés absents.

En dernier lieu, M. [D] a conclu un contrat à durée déterminée du 4 mars 2020 au 24 avril 2020, afin de remplacer un salarié absent pour congé maladie.

A compter du 30 mars 2020, M. [D] a bénéficié d’un arrêt de travail pour maladie au titre des dispositions sanitaire liées au Covid 19.

Depuis la fin de son dernier contrat intervenue le 24 avril 2020, l’association n’a pas conclu de nouveaux contrats avec lui.

Le 2 juillet 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers afin de voir requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et voir condamner l’association au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 25 mars 2022, le conseil de prud’hommes l’a débouté de l’intégralité de ses demandes.

Par déclaration en date du 19 avril 2022, M. [D] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 13 mai 2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M. [D] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Béziers en date du 25 mars 2022 en ce qu’il l’a débouté de ses demandes ;

Requalifier les différents contrats de travail à durée déterminée conclus à compter du 14/09/2015 ;

Condamner l’APEAI Ouest Hérault à verser à Monsieur [E] [D] les sommes suivantes :

à titre de rappel de salaires inter-contrats :

— avril à décembre 2017 4440.8 euros et 444.08 euros de congés payés y afférents

— au titre de l’année 2018 341.6 euros et 34.16 euros de congés payés y afférents

— au titre de l’année 2019 1229.76 euros et 122.97 euros de congés payés y afférents

— au titre de l’année 2020 149.8 euros et 14.98 euros de congés payés y afférents

—  9 810.54 euros à titre d’indemnité de requalification

—  1624,16 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure

—  3 248,32 euros à titre d’indemnité de préavis et 324.83 euros pour les congés

payés y afférent

—  3270.18 nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  9 810.54 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

De plus, condamner l’APEAI Ouest Hérault à lui verser les sommes suivantes :

-9 810.54 euros de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos

-9810.54 euros de dommages et intérêts pour discrimination.

Condamner L’APEAI Ouest Hérault au paiement de la somme de 2500€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Y ajoutant :

Condamner L’APEAI Ouest Hérault au paiement de la somme de 3500€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile;

Condamner L’APEAI Ouest Hérault aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions en date du 31 janvier 2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, l’APEAI Ouest Hérault demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [D] de toutes ses demandes et le condamner à lui verser la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 19 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la saisine de la cour :

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes ou fins de non recevoir formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n’auraient pas été reprises dans ce dispositif.

En application de ce principe, il ne sera pas statué sur la fin de non recevoir soulevée par l’employeur au titre de la prescription de la demande de requalification visant le non respect du délai de carence.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et le droit au repos:

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L3141-2 du code du travail dispose que le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Le salarié privé irrégulièrement du droit aux congés a droit à des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

L’article L 1242-16 du code du travail dispose que les congés payés sont indemnisés: comme suit:

'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, qu’elle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement'.

En cas de litige portant sur le respect des droits légaux ou conventionnels à congés payés d’un salarié, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

En l’espèce, M. [D] fait valoir qu’en 2018 et 2019, compte tenu des CDD qu’il a conclu successivement avec de faibles délais de carence, il n’a pas bénéficié de l’équivalent de 5 semaines de congés payés annuels alors qu’il était travailleur handicapé et que son poste de chauffeur était d’une pénibilité accrue.

L’employeur fait valoir que des indemnités de congés payés lui ont été intégralement versées au titre de chaque contrat de travail et soutient que s’agissant de contrats de travail à durée déterminée aux fins de remplacer des salariés absents, l’association ne pouvait mettre en oeuvre une prise effective de congés payés pour M. [D].

L’analyse de l’état récapitulatif des CDD conclus par M. [D] établit qu’au regard du faible nombre de jours de carence séparant chaque contrat conclu, ce dernier n’a bénéficié que d’une période interstitielle de 14 jours non travaillés en 2018 et de 26 jours non travaillés en 2019.

L’association APEAI, qui ne lui a accordé aucun jour de congés pendant les périodes de travail, mais l’a indemnisé à ce titre, ne produit aucun élément justifiant qu’elle a pris des mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, ni que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permettait pas de les prendre effectivement, pas plus qu’elle ne justifie que le motif des CDD, à savoir remplacement de salariés absents, s’opposait au respect du droit au repos de M. [D].

Ce dernier , privé de son droit normal au repos, alors même qu’il était travailleur handicapé et exerçait les fonctions de chauffeur, justifie ainsi avoir subi un préjudice de nature à porter atteinte à sa santé qu’il convient d’indemniser par le versement de la somme de 3000 euros de dommages et intérêts, la décision sera réformée sur ce point.

Sur la discrimination :

Une discrimination est caractérisée par un traitement défavorable appliqué au salarié en considération d’un motif illicite.

En application de l’article 1132-1 du code d travail, sont illicites des faits et décisions qui directement ou indirectement affectent le salarié en raison de son origine, de son sexe, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa son appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L1134-1 code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [D] allègue avoir subi une discrimination en raison de son handicap et de son état de santé fragile en période de COVID, faisant valoir qu’à la suite de son arrêt maladie qui a débuté le 30 mars 2020, l’employeur ne lui a plus proposé de nouveaux contrats à l’issue du CDD qui s’est terminé le 24 avril 2020, alors que depuis 2015, il travaillait de façon quasi continue pour l’association, tel que cela ressort des CDD produits aux débats.

L’employeur fait valoir que M. [D] a été engagé en raison même de son handicap, et qu’en conséquence, il ne peut lui être reproché de discrimination pour ce motif.

M. [D], travailleur handicapé, a été engagé par l’APEAI qui est une entreprise adaptée telle que définie à l’article L.5213-13-1 du code du travail. Ces structures concluent des contrats de travail avec des travailleurs handicapés qui se trouvent sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap.

Ainsi, M. [D] qui a été engagé par l’APEAI en raison même de son handicap, de sorte que non renouvellement de ses CDD ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination liée à sa situation de handicap.

En revanche, il justifie au regard des contrats de travail produits, qu’il travaillait de façon quasiment permanente pour l’association APEAI par le biais de multiples CDD jusqu’à son arrêt maladie qui a débuté le 30 mars 2020 et s’est poursuivi jusqu’à la fin de la relation contractuelle en date du 24 avril 2020. Or, l’employeur ne lui a plus proposé de nouveaux CDD à l’issue de ce dernier contrat. Dès lors, il apparaît que la concomitance entre l’arrêt maladie de M. [D] et le non renouvellement de son dernier CDD est constitutive d’un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé.

Pour prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l’employeur fait valoir que dans le cadre des dispositifs COVID 19, M. [D] a sollicité un arrêt de travail pour la période du 30 mars 2020 au 19 avril 2020. Au terme de cet arrêt de travail, M. [D] qui était en CDD jusqu’au 24 avril 2020, n’a pas repris son poste, ni justifié d’une prolongation de ses arrêts de travail, et son contrat est arrivé à son terme à la date convenue.

L’association ajoute que début mai 2020, M. [D] lui a fait parvenir un certificat médical daté du 7 mai 2020, précisant qu’en raison des recommandations sanitaires, ce dernier devait respecter une consigne d’isolement le conduisant à ne plus pouvoir se rendre sur son lieu de travail.

Il produit en ce sens l’attestation d’isolement de M. [D] rédigée par son médecin traitant le 7 mai 2020, laquelle ne précise aucune durée prévisible à cette interdiction de se rendre sur le lieu de travail, sachant qu’il n’est pas contesté que M. [D] n’a pas repris attache avec l’association pour l’informer de la date de la fin de son isolement et de l’évolution de son état de santé postérieurement à cette date.

L’employeur précise en outre avoir connu une baisse de ses activités pendant cette période en raison de la pandémie, qui lui a permis de répartir le travail entre les salariés permanents et présents dans l’association sans recourir à des CDD et ajoute avoir également subi le confinement imposé jusqu’au 11 mai 2020.

L’employeur justifie, tenant du certificat d’isolement transmis le 7 mai 2020 par M. [D] qui ne l’a pas recontacté postérieurement à cette date, de la période de pandémie et du confinement liés à la COVID 19 dont il n’est pas contesté qu’elle lui a imposé une baisse de ses activités, relevant pour l’essentiel du secteur des services fortement ralenti sur l’ensemble du territoire national pendant cette période, que l’arrêt des relations contractuelles avec M. [D] est justifié par des éléments étrangers à toute discrimination.

La décision sera confirmée en ce qu’elle a rejeté sa demande formée à ce titre.

Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :

Sur le moyen tiré du non respect du délai de carence entre deux contrats successifs :

L’article L 1244-3 du code du travail dispose :

'A l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru , pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant , son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.'

L’article L.1244-3-1 du code du travail précise les modalités de calcul du délai de carence.

L’article L.1244-4 du même code précise qu’à défaut de stipulation dans une convention ou un accord de branche, le délai de carence n’est pas applicable lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu , en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

M. [D] fait valoir que l’employeur n’ a pas respecté de délai de carence entre le contrat conclu pour la période du 03 au 07 avril 2017 pour remplacer un salarié absent, M. [R] et celui conclu le 10 au 13 avril 2017 pour remplacer un autre salarié, M. [I], alors que l’irrespect du délai de carence est possible seulement lorsque le CDD renouvelé prévoit le remplacement du même salarié absent.

Toutefois, il est de droit que « lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, les dispositions de l’article L. 1244-1 du code du travail autorisent la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, sans qu’il y ait lieu à application d’un délai de carence », sans qu’il y ait lieu de distinguer selon que le contrat vise le remplacement d’un seul et même salarié, dont l’absence est prolongée, de celui de plusieurs salariés absents tour à tour. (Soc. 17 nov. 2021, FS-B, n° 20-18.336). L’employeur n’était donc pas tenu de respecter une période de latence entre chacun des contrats conclus. Analysé comme une catégorie englobante, le remplacement d’un salarié absent justifie à lui seul la dispense de carence, sans que l’identité du salarié remplacé en soit un critère.

La demande de requalification n’est donc pas fondée de ce chef.

Sur le moyen tiré de l’utilisation d’un CDD pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise :

L’article L 1242-1 du code du travail dispose qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

M. [D] fait valoir que l’association utilisait du personnel en CDD pour des missions liées à son activité normale et permanente voire pour pallier un déficit de main d’oeuvre structurel et ajoute qu’il a occupé de manière continue le même poste de chauffeur qualifié dans le cadre des nombreux contrats qu’il a exécuté pour cet employeur.

L’association fait valoir qu’elle embauche plus de 300 salariés et que les contrats de travail de M. [D] ont tous été établis pour remplacer des salariés absents nommément désignés, et non pour pourvoir à son activité normale.

Outre les CDD produits aux débats qui mentionnent le nom des personnes remplacées par M. [D], l’association produit également des justificatifs qui établissent, pour chaque CDD de M. [D], la réalité des motifs pour lesquels ce dernier a remplacé des salariés absents tels que arrêt maladie, formation, demande d’absence, mi-temps thérapeutique, plannings de récupération etc…

Il s’ensuit que l’employeur établit que les CDD de M. [D] ont tous été conclus en remplacement de salariés absents et que leur multiplicité est justifiée par le volume important de ses effectifs, de sorte le recours régulier à des contrats à durée déterminée de remplacement ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre et pourvoir ainsi durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association, le moyen est inopérant.

La décision sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande de requalification des CDD en CDI.

Sur la fin de la relation contractuelle :

Les contrats à durée déterminée de M. [D] n’ont pas été requalifiés en contrat à durée indéterminée par la cour, de sorte que la relation contractuelle s’est achevée lorsque le dernier contrat à durée déterminée est arrivé à son terme le 24 avril 2020.

Les demandes formées pour la période subséquente à la fin de la relation contractuelle seront en conséquences rejetées , la décision sera confirmée sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

M. [D], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, ne justifie pas de frais exposés non compris dans les dépens, de sorte que ses demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

L’association APEAI sera condamnée aux dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Béziers le 25 mars 2022, sauf en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire formée au titre de la violation de l’obligation de sécurité et du droit au repos.

Statuant à nouveau du chef ainsi réformé,

Condamne l’association APEAI à verser à M. [E] [D] la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité et du droit au repos.

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association APEAI aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT