ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04900 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PR2W

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 08 SEPTEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG 19/00627

APPELANTE :

S.A.S [5]

prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par M^e SOLER, avocat au barrau des Pyrénées Orientales, avocat plaidant

INTIMEE :

Madame [R] [N] [G]

née le 16 Mai 1978 à [Localité 3]

de nationalité Britannique

[Adresse 4]

[Adresse 4]

ANGLETERRE

Représentée par M^e Alexandre SALVIGNOL de la SARL SALVIGNOL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par M^e François CAULET, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 28 Avril 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 MAI 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

Greffier lors du prononcé : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER , Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

La société [5] qui exploite depuis 2016 une école maternelle et élémentaire privée hors contrat, a engagé Mme [R] [N] [G] selon contrat a durée déterminée du 7 juin 2017 au 4 août 2017 en qualité d’employée en centre aéré à temps partiel, puis à compter du 10 juillet 2017, à temps complet.

Le 28 août 2017, la société l’a engagée en qualité d’enseignante selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

Par un avenant du 1er septembre 2018, les parties ont convenu que Mme [N] travaillerait à temps partiel jusqu’au 1er septembre 2019.

A compter du 19 juillet 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie simple.

Le 06 août 2019, la société [5] a convoqué Mme [N] [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 août 2019.

Par courrier du 28 août 2019, Mme [N] [G] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Le 13 décembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan aux fins de voir juger son licenciement nul et condamner la société au paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 8 septembre 2022, cette juridiction a statué comme suit:

'- Rejette la demande de nullité de la requête soulevée par la Sas [5]

— Requalifie le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [R] [N] [G] en licenciement nul pour discrimination en raison de l’état de santé de la salariée,

— Condamne l’employeur au paiement de la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Déboute Madame [N] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— Condamne l’employeur à communiquer à la salariée ses documents sociaux rectifiés conformément à la décision,

— Condamne l’employeur au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens'.

Par déclaration en date du 26 septembre 2022, la Sas [5] a relevé appel de tous les chefs de cette décision, à l’exception de ceux ayant débouté Mme [N] [G] de ses demandes.

Dans ses conclusions n°2 déposées par voie de RPVA le 5 décembre 2022, la société Yel World Scholl demande à la cour de:

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Perpignan en ce qu’il a déclaré le licenciement nul et condamné la société Yel World Scholl à verser à Mme [N] [G] la somme de 18 000 euros d’indemnité et en ce qu’il a condamné l’entreprise à verser 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et, jugeant à nouveau:

Juger que le licenciement n’est pas lié à l’état de santé, qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter Mme [R] [N] [G] de sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre infiniment subsidiaire:

Condamner la SAS [5] à payer à Mme [R] [N] [G] la somme de 914,06 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause

Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [R] [N] [G] n’est pas intervenu dans des circonstances vexatoires;

Débouter Mme [R] [N] [G] de sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement vexatoire ;

Débouter Mme [R] [N] [G] de ses demandes, fins et prétentions au titre de son appel incident;

Débouter Mme [R] [N] [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, dépens, exécution provisoire et remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte;

Condamner Mme [R] [N] [G] à payer à la Sas Yel World Scholl la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Dans ses conclusions récapitulatives déposées par voie de RPVA le 12 décembre 2022, Mme [N] [G] demande à la cour de:

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en toute hypothèse nul,

Le réformer en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre du caractère vexatoire de son licenciement, minoré ses prétentions indemnitaires et rejeter sa demande d’astreinte,

Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  21 937,44 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en toute hypothèse nul,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Contraindre l’employeur sous astreinte de 100 euros par jour de retard à remettre a la salariée l’attestation pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte et le certificat de travail rectifiés.

Condamner l’employeur aux entiers dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé , conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance du 28 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

Sur la rupture du contrat de travail:

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et l’article L. 1134-1 que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [N] [G] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 29 août 2019 rédigée en ces termes:

'Madame,

Suite à notre entretien préalable du 16 août dernier auquel nous vous avions convoquée en date du 6 août 2019, auquel vous vous êtes présentée accompagnée d’un conseiller du salarié, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Lors de l’entretien préalable, nous vous avons informée des difficultés que votre comportement occasionnait à notre entreprise, et des difficultés auxquelles nous nous trouvions confrontées pour vous conserver au sein de nos effectifs suite aux comportements dont vous vous êtes rendue responsable au cours de ces dernières semaines.

En effet, vous avez commis des manquements professionnels dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail, enfreignant ainsi les articles L 1222-1 du code du travail et 1104 du code civil.

Force est de constater que malgré tous les efforts mis en oeuvre afin de vous intégrer dons notre structure, vous démontrez un manque d’adéquation avec la politique de l’entreprise.

En effet, depuis votre entrée dans l’entreprise notre relation a toujours été très cordiale et constructive. A plusieurs reprises, nous avons fait des exceptions concernant vos horaires de travail afin que vous puissiez passer un maximum de temps avec votre fille, allant même jusqu’à vous faire, durant une année, un contrat à temps partiel vous permettant de commencer plus tard et finir plus tôt que la majorité de vos collègues.

Nous sommes navrés qu’après l’annonce d’une nouvelle organisation pour la prochaine année scolaire (une direction se consacrant plus au développement et donc moins présente au quotidien, l’arrivée d’une nouvelle directrice pour nous assister et la création d’un poste de référent primaire devenant un supérieur hiérarchique direct) votre comportement ait changé du jour au lendemain allant jusqu’à dire que nous quittions l’école et sa direction. Nous regrettons sincèrement ce changement total d’attitude vis-à-vis de nous.

A l’heure actuelle nous ne pouvons plus nous permettre de tolérer votre manque d’adhésion, qui nuit à la notoriété de notre structure et qui perturbe dangereusement son bon fonctionnement. Nous avons appris au cours de ces dernières semaines que vous critiquiez ouvertement votre direction remettant par la même en cause la confiance que nous vous accordions.

Comme vous le savez, le salarié ne peut abuser de sa liberté d’expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Ainsi, l’appréciation hostile que vous avez à l’égard de votre supérieur hiérarchique ne peut entrer dans 1'exercice normal de la liberté d’expression.

Les motifs du licenciement sont ceux évoqués lors de l’entretien précité du 16 août dernier et sont , pour rappel, les suivants:

I) Manquement délibéré à une obligation professionnelle :

— Les évaluations de fin d’année des élèves de votre classe ont été mises à disposition des parents sans avoir été entièrement corrigées. Nous nous en sommes aperçus le 28 juin lors de l’entretien de fin d’année avec les parents de la petite [E]. Cela signifie d’une part, que votre travail n’a pas été fait complètement, ne permettant donc pas de connaître le niveau exact des élèves, et d’autre part, que le document fourni est un document incomplet préjudiciable à l’image de qualité de notre établissement. En effet, il n 'est pas concevable de faire faire des évaluations de fin d’année aux élèves sans en faire la correction totale. En outre, vous avez affirmé en salle des professeurs: 'c’est n’importe quoi ces évaluations’ ce qui ajoute un caractère délibéré à cette faute.

Ce manque de professionnalisme est inadmissible et porte gravement atteinte à l’image et à la notoriété de notre entreprise. De plus, vous avez transgressé l’article L. 1222-1 du code du travail qui énonce que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi .» En vertu de ce principe vous devez non seulement vous abstenir de nous nuire d’une façon ou d''une autre, mais aussi d’accomplir tout acte contraire à l’intérêt l’entreprise, ce que vous avez fait en l’occurrence, en agissant de la sorte.

Lorsque nous avons évoqué ce point lors de l’entretien du 16 août, vous avez seulement dit : 'ont on m’a conseillé de ne rien dire. je n’ai rien à dire ».

2) Insubordination et tenue de propos hostiles et irrespectueux:

Le mercredi 3 juillet, au cours d’une discussion avec la direction, vous avez tenu des propos irrespectueux, et fait preuve d’une réelle volonté d’insubordination.

Ce jour-là, vous nous avez annoncé avoir échangé avec une collègue une semaine de travail durant l’été car cela vous 'arrangeait pour votre fille '. Nous vous avons fait remarquer qu’il n’était pas possible ' d’échanger’ des semaines à votre guise et qu’il fallait obtenir l’autorisation de la direction qui est en charge des plannings.

Ce à quoi vous nous avez répondu d’un ton agressif et pour le moins inapproprié

'De toute façon c’est comme ca', 'je ne changerai pas mes vacances ', ' ce n’est plus vous qui décidez’ vous nous avez ri au nez avant de quitter la salle des professeurs en claquant la porte.

Vous comprendrez que ce genre de réaction, propos et attitude sont intolérables. Vous ne pouvez pas vous permettre de répondre de telle manière à votre supérieur hiérarchique, surtout en lui riant au nez et en claquant la porte devant d’autres professeurs de l’école.

Pour mémoire, nous tenons à vous rappeler que l’habitude dans l’entreprise est que les enseignants soient en congés payés les quatre premières semaines de vacances scolaires d’Etat. Ils travaillent ensuite les quatre semaines de vacances scolaires suivantes, conformément au planning prévisionnel de modulation.

Début juin, vous nous avez demandé verbalement de travailler un maximum d’heures sur le mois d’août ce que nous vous avions accordé par dérogation afin de vous être agréable, puis, par un mail en date du 26 juin, vous nous indiquiez vouloir travailler uniquement les deux premières semaines d’août, le centre aéré de votre fille étant fermé à partir du 16 août. Nous avons réussi à vous libérer les deux dernières semaines d’août afin de vous aider dans votre organisation. Le 3 juillet, alors que nous venions à votre rencontre afin de vous confirmer cette ultime modification de planning, vous nous avez déclaré avoir 'échangé’ de votre propre initiative une autre semaine de travail avec une de vos collègues sans attendre de savoir si nous autorisions cette modification.

Nous vous avons alors rappelé que nous avions déjà fait une exception vous concernant puisque vous étiez la seule enseignante de l’établissement ne travaillant pas la semaine précédant la rentrée scolaire. Nous vous avons aussi précisé que nous avions déjà modifié le planning en votre faveur, et que ce dernier ' échange surprise ' n’était pas accepté. Vous avez alors eu la réaction inappropriée décrite ci-dessus.

Lorsque nous avons évoqué ce point lors de l’entretien du 16 août, vous avez seulement dit : 'on m’a conseillé de ne rien dire. Je n’ai rien à dire.'

3) Dénigrement, critiques et accusations :

— A plusieurs reprises, vous avez essayé de décridibiliser votre direction auprès de notre nouvelle collaboratrice et future directrice de l’école, [W] [D]. Cela portait sur deux sujets : la gestion de vos horaires sur la période juillet et août, et des accusations de non-respect de la réglementation de la part de l’entreprise.

Vous avez affirmé à [W], que votre absence dans le planning les deux dernières semaines d’août, avait été décidée par la direction pour vous porter préjudice alors que la modification de planning a été faite suite à votre demande écrite du 26juin, et afin de faciliter la garde de votre fille.

Vous avez dit à [W] que nous ne respections pas la réglementation relative à l’accueil d’enfants. Ceci est faux, pour preuve, le dernier contrôle en date portait sur l’accueil des enfants en centre de loisirs. Il a été effectué par les services de la Direction Départementale la Cohésion Sociale le 30 juillet dernier. Comme à chaque contrôle, celui-ci a aussi conclu a une conformité de la réglementation. ll s’agit donc d’une dénonciation mensongère à l’encontre de votre direction dans l’intention de nuire.

Lorsque nous avons évoqué ce point lors de l’entretien du 16 août, vous avez seulement dit: ' on m’a conseillé de ne rien dire. Je n’ai rien à dire'.

Le 19 juillet, [T] ([L]) s’est présentée dans le bureau d'[W] et affirmé être votre messagère. Vous lui auriez demandé par téléphone, de transmettre le message suivant: 'vous ne reviendriez qu’après le départ de la direction, que celle-ci vous en voulait depuis longtemps, que vous étiez victime d’une campagne de décrédibilisastion, que la direction était méchante, etc… ». Si les propos tenus par [T] s 'avèrent correspondre au message que vous lui avez demandé de faire passer, vous comprendrez au regard de ces propos diffamants que nous ne pouvons tolérer ni un tel procédé, ni de tels propos dans notre structure.

Lorsque nous avons évoqué ce point lors de l’entretien du 16 août, vous avez seulement dit: ' on m’a conseillé de ne rien dire. Je n 'ai rien à dire ».

Depuis la suspension de votre contrat de travail les langues se sont déliées, nous avons donc appris que lorsque vous vous trouviez en salle des professeurs, vous critiquiez de manière récurrente la direction. Par exemple, vous avez tenu les propos suivants :

' on ne devrait pas avoir à préparer les leçons, tout devrait nous être donné par la direction', cela démontre votre manque d’adéquation avec votre métier;

'je ne vois pas pourquoi je devrais rester jusqu’ à 17h15, je n’ai rien à dire aux parents', ces propos sont très déplacés, en effet, si les parents confient les enfants à notre structure c’ est justement parce qu’ils veulent une proximité avec l’équipe enseignante.

' on va enfin avoir une directrice avec de l’expérience et des compétences pédagogiques', ces propos illustrent très bien le peu de respect que vous avez pour votre direction actuelle.

En proférant ces critiques vous avez abusé de votre liberté d’expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, nous ne pouvons plus tolérer un tel comportement.

Pour conclure, nous regrettons que vous n’ayez pas souhaité vous exprimer lors de cet entretien qui avait pour but de recueillir vos explications. Nous tenons à vous signifier aussi notre grande surprise concernant le changement de votre comportement ces dernières semaines .

Par conséquent, au regard de tous ces motifs nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration puisque les faits que nous avons constatés constituent une faute grave justifiant ainsi votre licenciement, cependant, au regard du fait que jusqu’à ce changement brutal d’attitude vous effectuiez à notre connaissance correctement votre travail, nous ne souhaitons pas vous priver de votre indemnité de licenciement et nous vous licencions pour cause réelle et sérieuse'.

L’employeur reproche tout d’abord à la salariée un manquement délibéré à une obligation professionnelle caractérisé par une correction incomplète des évaluations de fin d’année transmises aux parents. Il souligne le caractère délibéré de ses agissements en raison les propos suivants qu’elle aurait tenus en salle des professeurs: 'c’est n’importe quoi ces évaluations'

Pour preuve des faits reprochés, l’employeur produit:

— une attestation de Mme [B] [M], enseignante au sein de l’établissement, rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ces termes:

' Le mercredi 3 juillet, suite à un entretien concernant la modulation avec les membres de l’équipe, j’ai été témoin d’une discussion entre [WX] et [X] qui a mal fini. En effet, nous avons tous été mal à l’aise en entendant les propos de [X] : 'de toute façon ce n’est plus vous qui décidez, c’est comme ça… et la façon dont elle lui a ri au nez.

C’était la première fois que j’entendais [X] s’exprimer directement sur ces désaccords avec la direction. Cela a été gênant de voir à quel point elle était insolente vis-à-vis de son supérieur.

D’habitude [X] s’exprimait dans le dos de la direction. À plusieurs reprises elle rebâtissait l’école selon son opinion et ses attentes.

— 'On ne devrait pas avoir à préparer nos leçons, tout devrait nous être donné par la direction.'

— ' C’est n’importe quoi les évaluations!'

— ' Ils font n’importent quoi avec leur modulation, ils font ce qu’ils veulent avec nous et c’est comme ça qu’on me vole des heures.'

— 'Je ne vois pas pourquoi je devrais rester jusqu’à 17h15 je n’ai rien à dire aux parents.'

— 'Ah, on va enfin avoir une directrice avec de l’expérience et des compétences pédagogiques'

— des évaluations concernant l’élève '[E]', avant et après corrections.

L’employeur reproche en outre à Mme [N] [G] une insubordination et la tenue de propos hostiles et irrespectueux à son égard lors d’une conversation en date du 3 juillet 2020, à l’issue de laquelle, suite à un litige concernant un changement de ses dates de congés dont l’employeur n’était pas informé, la salariée lui aurait 'rit au nez avant de quitter la salle des professeurs en claquant la porte'

A l’appui de ses allégations, l’employeur produit, outre l’attestation de Mme [M] précédemment détaillée, une attestation rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile par Mme [Y] [I], en ces termes:

'Le mercredi 3 juillet 2019 lors des entretiens avec la direction concernant l’explication de la modulation, j’ai été témoin d’un manque de respect de la part de [X] envers la direction.

Elle affirme je cite : 'je ne changerai pas mes semaines car c’est comme ça’suivi d’un moquerie ouverte en lui riant au nez devant les collaborateurs. J’ai été choquée car la scène fut violente et agressive envers la direction.

De plus, [X] affirmait régulièrement le fait que la direction lui 'volait’ des heures et que la modulation n’était pas correcte pour elle.'[X] râlait assez souvent sur les choix de la direction par exemple les supports d’évaluation de fin d’année choisis étaient pour elle 'n’importe quoi'.

L’employeur reproche enfin à Mme [N] [G] d’avoir essayé de décridibiser son ancienne direction auprès de la future directrice de l’école en soutenant auprès d’elle que la société lui avait imposé de prendre ses congés les deux dernières semaines d’août , tel que cela ressort du mail adressé par la salariée à la future directrice de l’établissement le 18 juillet 2019 en ces termes : '[WX] m’a demandé d’être présente pour travailler à l’école la semaine prochaine dans le cadre de ma semaine de planification au lieu de la fin du mois d’août avec les autres enseignants[…]'alors même que par mail du 26 juin 2019 également produit aux débats, elle avait sollicité que ses congés soient fixés pendant cette période.

L’employeur produit en outre une attestation de Mme [W] [CT], rédigée dans le respect des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ces termes:

'Le 19 juillet, [T] quittant son poste est venue me voir. Parlant au nom de [X], qu’elle avait eu la veille au téléphone, elle m’a dit que cette dernière ne souhait pas revenir avant le départ de [WX] et [Z], qu’ils avaient la volonté de lui nuire en la faisant passer pour la méchante (alors qu’en réalité c’était eux les méchants !). j’ai été très surprise de ses propos car jamais ils ne m’avaient parlé en mal de [X]. Je me suis permise de communiquer à ce sujet avec elle par mail.

En ce qui concerne les horaires, [X] m’a proposé de venir travailler fin août alors que la direction m’avait fait parvenir un mail sur lequel elle faisait la demande de ne pas travailler à ces dates afin de s’occuper de sa fille. Lui demandant des explications, elle m’a dit que cela lui avait en fait été imposé par la direction. S’en est suivi un arrêt de travail. J’ai été surprise à chacun de mes échanges avec [X] de la dureté de ses propos par rapport à la direction.'

Il vise en outre une pièce produite par la partie adverse, soit le mail adressé par Mme [W] [CT] à Mme [N] [G] le 2 août 2019 dans lequel cette dernière s’interroge et s’inquiète du comportement de Mme [N] [G] à l’égard de sa direction en ces termes:

' […] J’ai été interpellée par le contenu de vos idées envers votre direction que je représente aujourd’hui conjointement avec [Z] et [WX]. Il semblerait que vous ayez tenu des propos déplacés envers eux et une évidente méfiance voire insubordination (manifestée d’ailleurs lors d’une dernière altercation en salle des professeurs dont j’ai eu connaissance de la part de vos collègues et de la direction).

Aujourd’hui je m’interroge donc sur votre envie ou votre volonté de poursuivre avec nous, compte tenu de ces événements Avant de démarrer une année scolaire complète tous ensemble je voulais m’assurer de votre parfaite adhésion à la direction et à ses idées. Cette parfaite adhésion est pour moi capitale d’autant plus qu’il n’y aura pas de changement d’organisation et de méthode à l’avenir et je continuerai à assurer la direction de l’école conjointement avec [Z] et [WX] au quotidien.

Enfin, à l’analyse des évaluations des enfants de votre classe j’avais aussi d’autres interrogations plus pédagogiques qui me paraissent tout aussi primordiales d’aborder ensemble…

Il me semble que nous ne sommes pas en phase ce qui me rend compliqué la préparation de l’année scolaire qui arrive.

Pourriez-vous me confirmer aujourd’hui votre volonté de poursuivre avec nous dans la même direction’ Dans l’autre cas nous pourrions envisager séparément et sereinement notre futur et nos envies professionnelles respectives''

Message auquel la salariée a répondu: 'Merci beaucoup pour votre honnêteté. Oui j’aimerai beaucoup connaître votre vision pédagogique et je suis sûre que ce sera un grand succès; et cela dit, vous avez tout mon soutien'.

Mme [R] [N] [G] conteste les faits qui lui sont reprochés et soutient que le licenciement est intervenu en réaction à l’annonce le 3 août 2019 de la grave maladie dont elle souffre.

Elle souligne concernant les attestations produites par l’employeur que Mme [M] et Mme [CT] ont bénéficié d’une promotion après avoir témoigné pour l’employeur, puisqu’elles ont par la suite bénéficié d’une promotion.

Concernant le premier grief, elle conteste avoir tenu des propos de nature à nuire à l’entreprise et avoir insuffisamment corrigé une évaluation dont les parents de l’enfant [E] auraient pris connaissance lors d’un entretien avec la direction.

Elle précise que les matières enseignées en français étaient corrigées par son assistant de langue française puis transmises à la direction qui les contrôlaient avant d’en donner connaissance aux parents.

Elle produit en ce sens une attestation de Mme [C], ancienne enseignante et adjointe de direction de la [5] qui a fait fonction de directrice de l’établissement lorsque la fondatrice de l’établissement, Mme [Z] [U] était en congé maternité qui mentionne, dans une attestation à laquelle aucun document n’identité n’est joint, sans que l’irrespect des formes prévues à l’article 202 du code de procédure civile n’entraîne son irrecevabilité :

'Toute correspondance avec les parents, ( mail, document, bulletins de fin de période) devait être présentée et validée par la direction avant d’être transmise aux familles.

Lorsque l’enseignant de la classe était de langue maternelle anglaise, son assistant de langue maternelle française était en charge de l’enseignement et de l’évaluation du français'.

M. [FV] ancien enseignant, témoigne également dans une attestation respectant les mentions de l’article 202 du code de procédure civile que: 'toutes mes communications officielles en français avec les parents ont été vérifiées par une personne de langue maternelle française pour voir s’il y avait des erreurs et si elles étaient correctement écrites'.[…] 'je ne pouvais pas envoyer moi-même les appréciations ou le bulletin d’information, l’équipe de direction devait le faire.'

Mme [A] [H], ancienne enseignante atteste en outre: 'Mme [R] [G] était l’enseignante de ma fille [P] de septembre à décembre 2018 à [5]. [F] était l’assistant pédagogique de cette classe de CM1mais il préparait et enseignait également les cours du mardi. Le travail était également évalué par [F]. Mme [G] ayant eu son jour de mi-temps accordé les mardis. Etant à la fois moi-même enseignante et parent d’élève à [5] de septembre à décembre 01, j’ai été témoin du fait que toute correspondance des enseignants aux parents d’élève devait être approuvée par la direction. De plus , la direction se permettait de faire des modifications sans le consentement préalable des enseignants, ceci concernait les appréciations, les évaluations et les newsletters'.

Par ailleurs, Mme [G] produit deux témoignages de parents d’élèves Mme [V] [SR] et Mme [K] [S], qui soulignent son professionnalisme, la décrivent comme une excellente pédagogue qui savait donner confiance aux élèves, ainsi que la carte de fin d’année comprenant les remerciements éloquents de plus de 20 enfants et parents d’élèves, dont ceux de l’enfant [E], qui soulignent son professionnalisme et ses qualités humaines.

Concernant le second grief, relatif à la conversation du 3 juillet 2019, elle mentionne ne pas avoir voulu manquer de respect à son employeur en manifestant un rire nerveux à l’issue de leur échange qui lui a échappé. Elle produit en ce sens l’attestation de Mme [J], respectant les mentions de l’article 202 du code de procédure civile, ainsi rédigée: 'le mercredi 3 juillet 2019 j’entre dans la salle des professeurs, où se trouvent déjà deux collègues ainsi que [WX] [O], notre patron, et [R] [G]. Tous deux sont en pleine conversation concernant les semaines travaillées pendant les grandes vacances. Monsieur [O] explique à Madame [G] qu’il lui faut évidemment une semaine de préparation avant la rentrée. Si je me souviens bien cela est dit de cette façon: ' vous n’allez pas arriver le 3 septembre sans avoir préparé votre rentrée!' Ce à quoi, Madame [G] a acquiescé s accompagné d’un petit rire, en réaction à la Lapalissade. N’importe qui aurait un peu ri nerveusement en effet face à l’évidence de la situation. Mais Monsieur [O] je pense un peu offensé par la réaction de son interlocutrice, répond d’un ton très sec quelque chose très proche de ceci: 'tant mieux si ça vous fait rire [X] mais moi ça ne me fait pas rire'. J’essaye de tendre l’oreille car il me semble avoir loupé quelque chose : pourquoi cette conversation prend-t-elle une tournure si grave’ En tant que témoin de la scène, je vous garantis que Madame [G] n’a en aucun cas manqué de respect à son employeur ni refusé d’effectuer une tâche demandée par celui-ci ce qui exclut l’accusation d’insubordination dont Madame [G] est victime. Ma collègue qui a travaillé pendant trois ans à la [5] a toujours fait preuve de professionnalisme et de dévouement'.

Enfin, quant au dénigrement, critiques et accusations qui lui sont reprochés d’avoir adressés à sa direction, Mme [N] [G] fait valoir qu’elle n’est pas responsable des propos tenus lors de l’échange entre Mme [T] [L] et la future directrice de l’établissement au cours duquel elle n’était pas présente.

Elle conteste les propos qu’elle est accusé d’avoir tenu en salle de professeurs et ajoute avoir toujours préparés ses propres leçons, précisant qu’il serait plus difficile de donner des leçons préparées par quelqu’un d’autre .

Elle conteste également s’être plainte de ne pas figurer sur les plannings des deux dernières semaines d’août.

Concernant le manque de professionnalisme reproché à Mme [N] [G] en raison de l’évaluation d’une élève qui n’aurait pas été suffisamment corrigée, les témoignages produits établissent que son assistant, de langue française, enseignait et corrigeait les matières en français, sans que la salariée, de langue anglaise, ne soit en mesure de superviser le travail de ce dernier.

Par ailleurs, Mme [N] [G] établit en outre au vu des attestations produites, qu’aucun devoir ou communication ne pouvait être transmise aux parents sans le contrôle préalable de la direction, et qu’ainsi une éventuelle carence concernant la correction d’une évaluation ne pouvait pas être 'découverte’ lors d’un entretien de fin d’année entre l’employeur et les parents.

Enfin, les critiques de Mme [N] [G] que deux collègues de travail lui reprochent d’avoir émises concernant le système des évaluations, qui ne sont pas contextualisées, ne sont pas de nature à remettre en cause l’engagement professionnelle de la salariée, de sorte que le grief n’est pas établi.

Concernant l’insubordination et le comportement inadapté reprochée à Mme [N] [G] lors d’une altercation l’ayant opposée à son employeur le 3 juillet 2019 au sujet d’une semaine de congés qu’elle avait échangé avec une collègue sans solliciter l’autorisation de la direction, les différents témoignages produits, nonobstant celui de la salariée faisant état d’une appréciation subjective de son autrice quant aux propos rapportés, établissent que cette conversation litigieuse, s’est conclue par une réaction irrespectueuse de cette dernière, alors que l’employeur lui rappelait les règles pour fixer les congés, de sorte que le grief est établi.

Enfin, il ne peut être reproché à la salariée les propos tenus en son absence par Mme [T] [L] auprès de la nouvelle directrice de l’établissement, et rien n’établit que Mme [N] [G] aurait soutenu auprès de cette dernière que la structure ne respectait pas la réglementation relative à l’accueil des enfants. Par ailleurs, les attestations de deux collègues de travail faisant état de diverses critiques que la salariée aurait émise à l’égard du fonctionnement de l’établissement et de la direction sont imprécises et non contextualisées, de sorte qu’elles sont dépourvues de valeur probante.

En revanche, les différents échanges de mails produits dont le contenu a été précédemment développés, établissent qu’après avoir sollicité que ses vacances soient fixées les deux dernières semaines du mois d’août 2019, Mme [N] [G] a mentionné à tort auprès de la future nouvelle directrice de l’établissement, que cette période lui avait été imposée par l’ancienne direction, de sorte que le grief est établi.

Il en découle que seul un comportement irrespectueux isolé à l’égard de l’employeur le 3 juillet 2018, ainsi qu’une présentation erronée de la réalité concernant le choix de ses dates de congés sont établis à l’égard de Mme [N] [G].

Cependant, il ressort du message adressé par Mme [W] [CT] à Mme [N] [G] le 2 août 2019 précédemment détaillé, que cette dernière, après avoir analysé les manquements reprochés à la salariée, n’envisageait pas un licenciement, mais estimait nécessaire que cette dernière confirme sa volonté de continuer à travailler dans la structure en adhérant au fonctionnement de l’établissement tel que défini par la direction. Ce n’est que dans la situation inverse que Mme [CT] a émis l’hypothèse du départ de la salarié de l’entreprise, sachant que Mme [N] [G] lui a répondu le jour même qu’elle lui apportait tout son soutien.

Dès lors, il ressort de ce qui précède que les seuls manquements établis à l’égard de la salariée ne présentent pas de caractère suffisamment sérieux et ne sont pas de nature à s’opposer à la poursuite de son contrat de travail sans dommages pour la société, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mme [N] [G] soutient que le licenciement est discriminatoire dans la mesure où il est consécutif à l’annonce de la lourde pathologie dont elle souffre, ce que l’employeur conteste.

Or, il apparaît que le 3 août 2019, Mme [N] [G] a annoncé à son employeur qu’une importante pathologie lui était diagnostiquée, et que ce dernier, qui quelques jours auparavant lui demandait de renouveler sa volonté de poursuivre ses missions au sein de l’entreprise, a initié une procédure de licenciement dès le 06 août 2019.

L’évolution du positionnement adopté par la direction à l’égard de la salariée entre son message du 2 août 2019 et l’engagement de la procédure disciplinaire dès le 6 août 2019, 3 jours après avoir été informée par Mme [N] [G] de ses graves ennuis de santé laisse supposer l’existence d’une discrimination et que l’engagement de la procédure et la décision de rompre le contrat de travail reposent sur une discrimination en raison de l’état de santé de la salariée.

Faute pour l’employeur de justifier objectivement, par des éléments étrangers à toute discrimination, l’évolution de sa position entre le 2 et le 6 août 2019 et alors que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, c’est à bon droit que les premiers juges ont accueilli l’action de la salariée et jugé que le licenciement est non seulement sans cause réelle et sérieuse mais également nul par application des dispositions des articles 1132-1 et 1132-4 du code du travail.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail:

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul et la remise des documents de fin de contrat:

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché de nullité, le juge lui octroie une indemnité , à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

En l’espèce, Mme [N] [G] disposait d’une ancienneté de deux ans au sein de la société et son salaire s’élevait à 1 828,12 euros. Postérieurement à son licenciement, cette dernière a perçu des indemnités versées par pôle emploi avant de devenir auto-entrepreneur, cette activité lui procurant cependant des revenus peu élevés.

Au regard de ces éléments, il apparaît que par une juste évaluation des circonstances de l’espèce, le premier juge a fixé son indemnité à la somme de 18 000 euros, la décision sera confirmée sur ce point, et en ce qu’elle a condamné l’employeur à communiquer à la salariée ses documents sociaux rectifiés conformément à la décision, sans assortir sa décision d’une astreinte.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire:

Indépendamment du caractère justifié ou non d’un licenciement, un salarié licencié dans des conditions vexatoires brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à condition de caractériser un comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, Mme [N] [G] allègue du caractère vexatoire de son licenciement au motif qu’elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement trois jours après avoir annoncé à son employeur qu’elle était atteinte d’une pathologie d’une particulière gravité, en précisant dans la convocation que la mesure envisagée était 'un licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité de licenciement’ et alors même qu’elle était en arrêt maladie depuis un mois.

Mme [N] [G] a déjà été indemnisée par la Cour qui a retenu que le licenciement est intervenu en raison de sa pathologie, et cette dernière ne justifie pas d’un préjudice distinct liée au caractère vexatoire de son licenciement au seul motif d’une convocation à un entretien préalable intervenu quelques jours après l’annonce de sa maladie.

La décision sera confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande formée à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

La société Sas Yel World Scholl sera condamnée à verser à Mme [N] [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 8 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Perpignan,

Y ajoutant

Condamne la société [5] à verser à Mme [R] [N] [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société [5] aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRESIDENT