ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 16 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/01995 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PZH2

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 15 MARS 2023 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS

N° RG F 21/00138

APPELANTE :

la SASU MIROITERIE SODIVA DISTRIBUTION DU VERRE ET DE L’ALUMINIUM, immatriculée au RCS de Béziers sous le n° 331 075 960, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualité au siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yannick CAMBON (postulant) et M^e CAUSSE de la SELARL ELEOM BEZIERS-SETE, avocat au barreau de BEZIERS, substitué par M^e Rebecca SMITH, avocate au barreau de Béziers

INTIME :

Monsieur [N] [S]

né le 25 Octobre 1972 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Stéphanie JAUVERT, avocat au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 28 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Février 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M.[S] a été engagé à compter du 9 novembre 2009 par la société Sodiva dont l’activité consiste en la distribution du verre et de l’aluminium, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’ouvrier professionnel, niveau II, coefficient 185 selon la convention collective des ouvriers du bâtiment du Languedoc-Roussillon des entreprises de moins de 10 salariés.

Le 29 septembre 2014, M.[S] a été victime d’un accident du travail.

À l’occasion de la visite de reprise du 15 décembre 2015 le médecin du travail déclarait le salarié « apte au travail sans manutention manuelle de charges de plus de 45 kg/poseur selon » l’attestation d’information des risques inhérents à l’entreprise « attachée au contrat de travail pendant 3 mois ».

Le 3 octobre 2016 le salarié était victime d’un nouvel accident du travail et il était placé en arrêt de travail jusqu’au 31 janvier 2017.

Le 27 juillet 2020 le salarié était à nouveau victime d’un accident du travail.

À l’occasion de la visite de reprise du 18 janvier 2021, le médecin du travail déclarait le salarié inapte à son poste en précisant qu’il restait « apte sur un poste de type administratif sans port de charges de plus de 5 kg et sans postures contraignantes ».

Le 28 janvier 2021 l’employeur proposait au salarié son reclassement sur un poste administratif créé moyennant un temps de travail et de rémunération identique dont les tâches étaient les suivantes : « gestion du standard téléphonique, préparation de devis, prises de cote sur sites, assistance administrative aux réunions de chantiers, préparation de commandes, réunions journalières avec le personnel administratif pour contrôle des tâches, lecture de plans, mise au propre des plans d’exécution aux fins de réalisation des devis, travail en binôme si nécessaire en cas de complexité, divers travaux de rangements administratifs. À ces tâches administratives s’ajouteraient des tâches aux postures non contraignantes et sans port de charges lourdes consistant à : un entretien périodique des machines et des outils, nettoyage des véhicules et leur entretien courant, nettoyage de l’atelier miroiterie et aluminium, gestion des consommables, récupération de marchandises chez des fournisseurs ».

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 1er février 2021, le salarié refusait la proposition au motif d’une part, qu’il ne disposait pas de la formation nécessaire dans les différentes fonctions intellectuelles énumérées, d’autre part, du fait que certaines tâches proposées s’accompagnant d’un port de charges nécessairement supérieures à 5 kg dans le cadre de préparation de commande et de récupération de marchandises chez les fournisseurs lui laissaient à penser qu’elles n’étaient pas compatibles avec son état de santé.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 22 février 2021 l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 4 mars 2021.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 10 mars 2021, l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Faisant valoir d’une part qu’il faisait l’objet d’un harcèlement moral, d’autre part que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers par requête du 27 avril 2021 aux fins de condamnation de la société Sodiva à lui payer avec exécution provisoire et intérêts légaux les sommes suivantes :

o 23 678,76 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

o 23 678,76 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

o 5847,12 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

o 5919,69 euros à titre d’indemnité de préavis, outre congés payés afférents,

o 1973,23 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

o 23 678,76 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

o 2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié sollicitait par ailleurs la condamnation de l’employeur à lui remettre une attestation pôle-emploi rectifiée conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

Par jugement du 15 mars 2023 le conseil de prud’hommes de Béziers, déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral a condamné la société Sodiva à payer au salarié les sommes suivantes :

o 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

o 11 839,38 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 5919,69 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 591,97 euros au titre des congés payés afférents,

o 5847,12 euros à titre d’indemnité de licenciement,

o 1000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a par ailleurs ordonné la remise par l’employeur au salarié de ses documents sociaux de fin de contrat sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte.

Le 14 avril 2023, la société Miroiterie Sodiva Distribution du Verre et de l’Aluminium a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 27 janvier 2025, la société Miroiterie Sodiva Distribution du Verre et de l’Aluminium conclut à la réformation du jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes pour harcèlement moral, pour nullité du licenciement, pour licenciement vexatoire. À titre principal elle revendique le débouté du salarié de l’ensemble de ses demandes, et subsidiairement une limitation à 1000 euros du montant des dommages-intérêts éventuellement alloués pour manquement à l’obligation de sécurité, une limitation à 5919,70 euros correspondant à trois mois de salaire du montant des dommages-intérêts éventuellement alloués pour licenciement abusif ainsi que la condamnation du salarié à lui payer une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 17 octobre 2023, M.[S] conclut à la confirmation du jugement entrepris quant aux condamnations prononcées au titre des indemnités de rupture et à son infirmation en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement vexatoire. Il sollicite à titre principal la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

o 23 678,76 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

o 1973,23 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

o 23 678,76 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

o 5919,69 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 591,90 euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 2000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, outre 3000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

Il sollicite par ailleurs la condamnation de l’employeur à lui remettre une attestation pôle emploi rectifiée conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 28 janvier 2025.

SUR QUOI

>Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M.[S] invoque principalement un harcèlement discriminatoire caractérisé par une stigmatisation par des propos racistes subis au sein de l’entreprise une première fois le 16 mars 2016 suivi d’injures le 22 septembre 2016 alors que ces comportements connus de l’employeur étaient tolérés par celui-ci qui allait même jusqu’à l’appeler à son domicile le 15 février 2018 à 20h40 après avoir reçu un appel téléphonique d’un délégué syndical auquel il s’était adressé. Le directeur général lui avait alors déclaré " je vais te dégager de la Sodiva tu as compris, tu vas dégager de la Sodiva ! ! ". Il invoque ensuite s’être vu imposer des tâches ne prenant pas en compte la réalité de son état de santé ainsi que des pratiques punitives se traduisant par un non-respect des règles applicables aux accidentés du travail passant notamment par le refus d’adapter son poste de travail ayant pour effet une dégradation de son état de santé.

Au soutien de ses allégations il verse aux débats :

— le courrier par lequel il exposait avoir été appelé au retour d’un chantier le 16 mars 2016 par le directeur général et par M.[M], et avoir été interpellé par M.[M] qui déclarait « tu as fait du travail d’arabe », invitant aux termes de courriers le directeur général à intervenir.

— la réponse que lui adressait le directeur général le 23 mars 2016 aux termes de laquelle il l’informait avoir eu une discussion avec M.[M] et ajoutait : « il a tenu des propos indélicats sans intention discriminatoire à votre encontre. Il ne voulait pas blesser. Vous voudrez bien excuser ce regrettable écart de langage. Je lui confirme par courrier, ce jour, notre conversation. Je lui demande de surveiller son vocabulaire à l’avenir pour que nous puissions tous travailler en harmonie au sein de l’entreprise' »

— la dénonciation par le salarié au procureur de la république et l’avis de classement après une mesure de rappel à la loi à l’auteur des faits par le parquet.

— une attestation de M.[W], menuisier poseur au sein de l’entreprise selon lequel il avait entendu à plusieurs reprises M.[M] dire à M.[S] « tu fais du travail d’arabe ».

— un courrier adressé par M.[S] au directeur général le 22 septembre 2016 aux termes duquel il expliquait s’être présenté au bureau comme tous les matins, et en l’absence de la secrétaire, avoir demandé à M.[M] ce qu’il devait faire, en suite de quoi ce dernier avait répondu " soit tu dis bonjour, soit tu attends [R] la secrétaire ". Aux termes de ce même courrier il expliquait avoir alors répondu qu’il attendrait la secrétaire, ce à quoi M.[M] avait rétorqué « Vas te faire foutre ». Il ajoutait en avoir assez de se faire insulter même s’il ne pouvait se résoudre à dire bonjour à M.[M] compte tenu des antécédents et espérait que des sanctions seraient prises.

— le courrier adressé en réponse par l’employeur le 3 octobre 2016, lequel lui disait déplorer son attitude qu’il qualifiait de manque de politesse résultant de faits anciens alors que M.[M] ne s’occupait plus de la partie technique sur chantier.

— un courrier adressé par le salarié en réponse à l’employeur aux termes duquel M.[S] expliquait être poli même s’il ne souhaitait pas davantage que son interlocuteur communiquer , mais indiquait ne pouvoir en revanche envisager une évolution positive en raison des insultes répétées.

— une lettre recommandée qu’il adressait au directeur général le 17 février 2018 pour dénoncer l’appel de ce dernier à son domicile le 15 février 2018 à 20h40 après que le directeur ait lui-même reçu un appel téléphonique d’un délégué syndical auquel il s’était adressé, et la réponse que le directeur général lui avait faite lorsqu’il s’était plaint de cet appel tardif en déclarant notamment " je vais te dégager de la Sodiva tu as compris, tu vas dégager de la Sodiva ! ! "

— une attestation de M.[W], menuisier poseur au sein de l’entreprise selon lequel le 15 février 2018 à 18h30 M.[M] avait provoqué M.[S] en lui disant « on va s’expliquer d’homme à homme, tu as peur ' »

— un courrier adressé par Messieurs [K], [W] et [S] à l’inspecteur du travail le 9 novembre 2018 dénonçant des reproches injustifiés, des ordres donnés par l’ancien patron lequel proférait des propos racistes envers l’un d’eux ainsi qu’une charge de travail inappropriée et un non-respect des prescriptions médicales.

— un certificat d’accident du travail du 22 septembre 2014 ainsi que le jugement rendu par le tribunal judiciaire de Carcassonne le 11 août 2020 disant que cet accident du travail était dû à la faute inexcusable de l’employeur.

— un certificat d’accident du travail du 3 octobre 2016 aux termes duquel le salarié indiquait avoir dû porter une charge de 134,8 kg alors qu’il faisait l’objet d’une restriction de port de charges de plus de 45 kg à la suite d’une visite de reprise du 15 décembre 2015.

— les certificats établis par le médecin du travail le 15 décembre 2015 et le 4 avril 2016 préconisant une restriction de port de charges de plus de 45 kg.

— le jugement rendu par le tribunal judiciaire de Carcassonne le 10 décembre 2019 reconnaissant la faute inexcusable de l’employeur pour l’accident du travail du 3 octobre 2016.

— un certificat d’arrêt de travail pour accident du travail du 27 juillet 2020 et la saisine du tribunal judiciaire de Carcassonne pour faute inexcusable de l’employeur.

— la décision rendue le 23 juillet 2020 par la maison départementale des personnes handicapées de l’Aude reconnaissant sa qualité de travailleur handicapé.

— la déclaration d’inaptitude au poste ainsi que les pièces relatives à la contestation du reclassement proposé.

>

Tandis que le salarié présente des éléments laissant supposer que l’employeur lui confiait des tâches dépassant ses capacités à l’origine d’accidents du travail récurrents, qu’il justifie avoir été victime de propos à caractère raciste sans que l’employeur ne prenne la mesure exacte du comportement dénoncé, lequel se voyait de fait toléré, ce qui contribuait à une détérioration du climat de travail débouchant sur de nouvelles injures, les éléments de fait ainsi établis par M.[S], pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

>

La société Miroiterie Sodiva Distribution du Verre et de l’Aluminium qui conteste tout harcèlement fait valoir que le 29 septembre 2014 M.[S] avait été victime d’un premier accident de type lumbago en portant une charge dont on ne connaissait pas le poids, et que si le 3 octobre 2016 il avait été victime d’un deuxième accident il était prévu qu’il porte avec un binôme une charge qui n’était pas supérieure à 45 kg, que s’agissant du troisième accident il avait utilisé un escabeau de son propre chef pour retirer un rideau de fer. La société Miroiterie Sodiva expose ensuite que M.[M] n’était pas salarié de l’entreprise, que les propos qui lui sont prêtés sont contestés par ce dernier et que l’employeur n’a jamais tenu de propos raciste, M.[M] s’étant lui-même plaint d’avoir été menacé par M.[S] par courrier du 15 février 2018.

Au soutien de ses allégations la société Miroiterie Sodiva Distribution du Verre et de l’Aluminium produit aux débats :

— une note de service du 1er août 2005 relative au port des équipements individuels de protection signée du salarié ainsi que les documents relatifs à la remise de ces différents équipements tout au long de la relation contractuelle,

— une attestation d’information sur les risques inhérents à l’entreprise du 9 novembre 2009,

— une attestation de présence à la formation « prévention des risques liés à l’activité physique » des 18 et 20 septembres 2017,

— une attestation de formation sauveteur-secouriste du travail sur deux journées en 2018,

— le justificatif de la formation « montage/démontage échafaudage roulant » sur deux journées en novembre 2019,

— un document interne relatif au quart d’heure sécurité du 5 novembre 2019 auquel assistait le salarié relatif à la bonne utilisation d’une échelle,

— une facture d’achat d’une plateforme roulante le 16 juin 2017,

— le document unique d’évaluation des risques du 30 janvier 2019 mis à jour le 21 janvier 2020,

— une attestation de M.[M] en date du 9 mars 2022 indiquant être travailleur indépendant et entretenir des relations commerciales avec la miroiterie Sodiva,

— l’extrait K-bis de la société de conseil et d’assistance technique pour les activités du bâtiment dans le domaine de la menuiserie vitrerie et toute fermeture de bâtiments créée par M.[M] le 29 avril 2015,

— la lettre adressée par M.[M] à l’employeur le 15 février 2018 aux termes de laquelle ce dernier indique avoir été vivement interpellé et menacé de représailles par M.[S] le 15 février 2018 car le deuxième portail d’accès à l’atelier était fermé alors qu’il n’avait plus de lien avec les ouvriers consécutivement à ses instructions depuis bientôt deux ans,

— un avertissement notifié au salarié le 18 septembre 2019 pour avoir omis de poser des arrêts de porte à l’occasion de leur installation sur le site d’une école élémentaire de la commune de Béziers ainsi que le courriel du responsable des services techniques de la ville se plaignant d’un mauvais positionnement de l’arrêt de porte empêchant la fermeture complète du volet roulant métallique.

Si la société Miroiterie Sodiva Distribution du Verre et de l’Aluminium justifie de la mise en place de dispositifs de prévention des risques dans l’entreprise plus spécialement depuis 2017, elle ne produit cependant aucun élément permettant d’établir qu’elle ait pris les mesures nécessaires à l’effectivité de leur mise en 'uvre sur les chantiers tandis que le salarié a justifié d’un non-respect des préconisations du médecin de travail à l’occasion d’accidents du travail successifs, et que, s’agissant du dernier accident du travail, l’initiative que la société impute au salarié ne permet pas de démontrer que sur le chantier auquel il était affecté le 27 juillet 2020 il ait disposé du matériel nécessaire à la réalisation des tâches qui lui étaient imparties. Ensuite, alors qu’il résulte à la fois de la réponse adressée par le directeur général au salarié le 23 mars 2016 et du courrier même de M.[M] du 15 février 2018, que quel qu’ait pu être le statut de M.[M] à la date des faits litigieux celui-ci, décrit comme l’ancien patron aux termes du courrier adressé par trois salariés à l’inspecteur du travail le 9 novembre 2018, exerçait de fait un pouvoir de direction sur le salarié en lui faisant des remarques sur la qualité de son travail tandis qu’il recevait lui-même des instructions de l’employeur. Or, dans ce contexte, alors que des propos à caractère raciste étaient tenus à l’égard du salarié, l’employeur ne justifie pas avoir pris l’exacte mesure de ces faits puisque six mois plus tard de nouvelles injures étaient subies par le salarié dans un contexte à nouveau toléré par l’employeur conduisant à une dégradation des conditions de travail et à de nouvelles tensions entre les protagonistes en 2018 sans que l’employeur ne justifie avoir procédé à aucun moment à une enquête ou avoir assuré l’effectivité de dispositions de nature à faire cesser cette situation.

La société Miroiterie Sodiva Distribution du Verre et de l’Aluminium succombe donc à rapporter la preuve que les éléments établis par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est par conséquent établi.

Compte tenu de la durée au cours de laquelle le salarié a subi ces agissements, la cour dispose d’éléments suffisants pour fixer à 5000 euros le montant des dommages-intérêts réparant le préjudice subi par le salarié du fait d’un harcèlement moral.

>Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En application des dispositions combinées des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, il incombe à l’employeur de mettre en place une organisation et des moyens adaptés, de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes, de donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, M.[S] a été victime de trois accidents du travail ainsi que d’injures à caractère raciste. Des suites de son premier accident du travail il était reconnu travailleur handicapé à compter du 8 septembre 2015 et le médecin du travail lui délivrait un avis d’aptitude sans manutention manuelle de charges de plus de 45 kg les 15 décembres 2015 et 4 avril 2016. M.[S] a été victime d’un deuxième accident du travail le 3 octobre 2016 en portant un plateau feuilleté de 134,8 kg avec son collègue de travail alors qu’il ne devait pas porter de charge dont le poids excédait 45 kg. Indépendamment des condamnations définitives à ce jour pour faute inexcusable de l’employeur retenues par le pôle social du tribunal judiciaire de Carcassonne, les manquements à l’obligation de sécurité sont ainsi établis. Ensuite, le 19 février 2019, l’inspecteur du travail sur le fondement des dispositions de l’article R4323-66 du code du travail notifiait à l’employeur l’interdiction d’utiliser les escabeaux sur le poste de travail, sauf lorsque l’évaluation du risque a établi que ce risque était faible. Or, le salarié était victime d’un troisième accident du travail le 27 juillet 2020 en chutant d’un escabeau sur un chantier à Béziers à l’occasion du retrait d’un rideau métallique.

Si l’employeur justifie d’une note de service de rappel des consignes de sécurité relatives aux risques liés aux chutes et aux manutentions signée du salarié, il échoue cependant à rapporter la preuve qu’il ait mis à la disposition du salarié les équipements et matériels nécessaires sur le chantier concerné à la date des faits litigieux, ce que la mise à disposition d’équipements de protection, pas davantage que la facture d’achat d’une plateforme roulante en février 2017 ne suffit à démontrer.

Par suite, l’employeur auquel incombe la charge de la preuve du respect de son obligation de sécurité, ne justifie pas du respect de cette obligation à l’origine de l’inaptitude et de la perte de l’emploi.

Pour autant, tandis que l’employeur relève que le salarié ne peut solliciter plusieurs indemnisations au titre des mêmes accidents du travail devant plusieurs juridictions différentes, il sera relevé que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Par suite, alors que le même manquement à l’obligation de sécurité est invoqué au soutien de la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur à l’origine d’une maladie professionnelle, la réparation du préjudice allégué par le salarié du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en raison de l’utilisation inadaptée d’un escabeau relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale. Aussi le jugement sera-t-il infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de dommages-intérêts formée par le salarié pour manquement à l’obligation de sécurité.

>Sur le manquement à l’obligation de reclassement

Aux termes des dispositions combinées des articles L 4624-3 et L 4624-6 du code du travail, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

À l’occasion de la visite de reprise du 18 janvier 2021, le médecin du travail déclarait le salarié inapte à son poste en précisant qu’il restait « apte sur un poste de type administratif sans port de charges de plus de 5 kg et sans postures contraignantes ».

Le 28 janvier 2021 l’employeur proposait au salarié son reclassement sur un poste administratif créé moyennant un temps de travail et de rémunération identique dont les tâches étaient les suivantes : « gestion du standard téléphonique, préparation de devis, prises de cote sur sites, assistance administrative aux réunions de chantiers, préparation de commande, réunions journalières avec le personnel administratif pour contrôle des tâches, lecture de plans, mise au propre des plans d’exécution aux fins de réalisation des devis, travail en binôme si nécessaire en cas de complexité, divers travaux de rangements administratifs. À ces tâches administratives s’ajouteraient des tâches aux postures non contraignantes et sans port de charges lourdes consistant à : un entretien périodique des machines et des outils, nettoyage des véhicules et leur entretien courant, nettoyage de l’atelier miroiterie et aluminium, gestion des consommables, récupération de marchandises chez des fournisseurs ».

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 1er février 2021, le salarié refusait la proposition au motif d’une part, qu’il ne disposait pas de la formation nécessaire dans les différentes fonctions intellectuelles énumérées, d’autre part, du fait que certaines tâches proposées s’accompagnant d’un port de charges nécessairement supérieures à 5 kg dans le cadre de la préparation de commandes et de la récupération de marchandises chez les fournisseurs lui laissaient à penser qu’elles n’étaient pas compatibles avec son état de santé.

Tandis qu’il résulte des éléments soumis aux débats que si l’employeur se prévaut d’une demande d’avis sur la compatibilité du poste proposé aux préconisations du médecin du travail et s’il produit un courriel que le médecin du travail lui faisait parvenir le 28 janvier 2021 ainsi libellé: « ce poste semble convenir sur le plan médical, sous réserve qu’il n’y ait pas de port de charges supérieures à 5 kg ou de postures contraignantes du rachis, même ponctuellement », le salarié, le 1er février 2021, mettait en doute la compatibilité du poste offert avec les préconisations du médecin du travail au motif notamment que le poste de reclassement proposé comportait l’obligation de récupérer des marchandises chez des fournisseurs.

Or, dans l’hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier. C’est pourquoi, en mettant en 'uvre la procédure de licenciement sans solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail, l’employeur a manqué à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement.

>Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

En l’espèce, le salarié se prévaut des règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail en considération du fait que son inaptitude avait au moins partiellement pour origine l’accident du travail du 27 juillet 2020, et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement, ce qui n’est pas utilement remis en cause par les éléments produits aux débats par l’employeur.

La rupture du contrat de travail intervenue notamment pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement ouvre droit pour le salarié à une indemnité pour licenciement nul, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévu à l’article L 1234-5 du code du travail ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité prévue à l’article L 1234-9.

Le salarié ne justifie toutefois d’aucune circonstance particulière entourant la rupture du contrat de travail. Aussi y a-t-il lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

À la date de la rupture du contrat de travail le salarié était âgé de 48 ans et il avait une ancienneté de 11 ans et 5 mois dans une entreprise ne justifiant par aucun élément avoir employé habituellement moins de 11 salariés. Il bénéficiait d’un salaire mensuel brut de 1973,23 euros bruts. Par suite, il convient de faire droit à la demande d’indemnité réparant le préjudice subi conformément aux dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail à concurrence d’un montant de 11 839,38 euros.

Il convient également de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à une demande de complément d’indemnité de licenciement à concurrence de la somme de 5847,12 euros et de faire droit à la demande d’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévu à l’article L 1234-5 du code du travail dans la limite d’un montant en réalité de 3946,46 euros. Cette indemnité qui n’a pas la nature de salaire n’ouvrant pas droit aux congés payés, le jugement sera infirmé en ce qu’il a fait droit à une demande d’indemnité compensatrice de congés payés à ce titre.

>Sur les demandes accessoires

La remise d’une attestation France Travail rectifiée conformément au présent arrêt, étant de droit, il convient de l’ordonner sans pour autant qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte à ce titre.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Miroiterie Sodiva Distribution du Verre et de l’Aluminium supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu’une somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Béziers le 15 mars 2023 sauf en ce qu’il a fait droit à une demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, en ce qu’il a qualifié d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse une indemnité pour licenciement nul ainsi qu’en ce qu’il a fait droit à une demande d’indemnité compensatrice de congés payés se rapportant en réalité à l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Condamne la société Miroiterie Sodiva Distribution du Verre et de l’Aluminium à payer à M.[S] les sommes suivantes :

o 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

o 3946,46 euros à titre d’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis,

Déboute M.[S] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Déboute M.[S] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés se rapportant à l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis,

Condamne la société Miroiterie Sodiva Distribution du Verre et de l’Aluminium à remettre à M.[S] une attestation France Travail conforme au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte à ce titre ;

Condamne la société Miroiterie Sodiva Distribution du Verre et de l’Aluminium à payer à M.[S] une somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu’une somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel ;

Condamne la société Miroiterie Sodiva Distribution du Verre et de l’Aluminium aux dépens ;

La greffière, Le président,