Cour d'appel de Montpellier, 1re chambre sociale, 5 mars 2025, n° 22/06076

CPH Montpellier 19 octobre 2022

CA Montpellier
Confirmation 5 mars 2025

Arguments

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Rejeté
Agissements répétés de harcèlement moral
La cour a estimé que le salarié n'a pas prouvé l'existence d'agissements constitutifs de harcèlement moral, l'employeur ayant justifié ses décisions par des éléments objectifs.
Rejeté
Faute de l'employeur dans l'exécution du contrat
La cour a jugé que le salarié n'a pas établi de faute de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail.
Rejeté
Manquement à l'obligation de sécurité
La cour a conclu que l'employeur a mis en œuvre les moyens nécessaires pour assurer la sécurité du salarié et que l'inaptitude n'était pas due à un manquement de sa part.
Rejeté
Inégalité de traitement par rapport à d'autres salariés
La cour a jugé que le salarié n'a pas prouvé l'existence d'une discrimination, l'employeur ayant justifié les promotions par des critères objectifs.
Rejeté
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a confirmé que le licenciement était fondé sur une inaptitude médicalement constatée et que l'employeur avait respecté la procédure légale.
Rejeté
Droit à l'indemnité compensatrice de préavis
La cour a rejeté cette demande en raison de la nature du licenciement pour inaptitude, qui ne donne pas droit à cette indemnité.
Rejeté
Erreur dans les documents de fin de contrat
La cour a jugé que les documents étaient conformes et que la demande de rectification n'était pas justifiée.
Rejeté
Droit aux frais irrépétibles
La cour a rejeté cette demande, considérant que le salarié succombait dans ses demandes.

Résumé par Doctrine IA

Dans cette décision, Monsieur [P] [C] conteste son licenciement pour inaptitude et demande des dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail, violation de l'obligation de sécurité, discrimination, et licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le Conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ses demandes. En appel, la Cour d'appel de Montpellier confirme le jugement de première instance, considérant que le salarié n'a pas établi les faits constitutifs de harcèlement moral, d'exécution déloyale, ni de manquements à l'obligation de sécurité de l'employeur. La Cour conclut que l'employeur a justifié ses décisions par des éléments objectifs et que les promotions et augmentations de salaire du salarié étaient appropriées. La position de la Cour d'appel est donc celle de confirmation du jugement de première instance.

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Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 1re ch. soc., 5 mars 2025, n° 22/06076
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	22/06076
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Montpellier, 19 octobre 2022, N° F20/01181
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	10 mars 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Alexia ROLANDPascale DELL'OVA
Cabinet(s) :	ELEOM MONTPELLIERVPNG
Parties :	SAS DISTRIBUTION CASINO FRANCE

Texte intégral

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 05 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/06076 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PUFW

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 19 OCTOBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/01181

APPELANT :

Monsieur [P] [C]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Alexia ROLAND de la SELARL VPNG, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

SAS DISTRIBUTION CASINO FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pascale DELL’OVA de la SCP ELEOM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 17 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Décembre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 26 février 2025 au 05 mars 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 31 août 2009, la SAS DISTRIBUTION CASINO FRANCE a recruté [P] [C] en qualité d’employé commercial au rayon saisonnier, niveau 1 échelon A, à temps partiel pour effectuer un horaire hebdomadaire de 30 heures par semaine et moyennant la rémunération brute de 1151,32 euros.

Par acte du 11 octobre 2010, les parties convenaient que le salaire du salarié sera calculé sur la base mensuelle de 1425 euros pour un horaire hebdomadaire moyen de 36 heures, niveau 1 échelon B.

Le salarié devenait employé commercial confirmé lors de l’entretien d’évaluation et de professionnalisation du 21 mars 2011.

Le 17 août 2013, le salarié était affecté à sa demande au rayon « produits de grande consommation ».

Depuis 2015, le salarié a exercé le mandat de membre titulaire au comité d’établissement sans se représenter à l’élection de 2019.

Le salarié a ensuite travaillé au rayon liquide et est devenu, à sa demande, adjoint du rayon liquide au 1er octobre 2016 au niveau 2 B.

Le 1er janvier 2017, le salarié devenait responsable commercial niveau 3A.

Le 1er octobre 2017, le salarié bénéficiait du niveau 4A, son salaire brut de base étant porté à la somme de 1680,48 euros.

À compter du 9 avril 2018, [P] [C] était en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 12 mars 2019, date à laquelle il a repris en mi-temps thérapeutique puis en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 avril 2019.

[P] [C] était déclarée inapte le 19 août 2019 par le médecin du travail avec dispense de tout reclassement dans son emploi.

Par acte du 28 septembre 2019, l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 3 octobre 2019. Après autorisation du 25 novembre 2019 par l’inspection du travail, l’employeur a licencié le salarié le 29 novembre 2019 pour inaptitude.

Par acte du 27 novembre 2020, [P] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de la rupture.

Par jugement du 19 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de ses demandes.

Après notification du 3 novembre 2022, [P] [C] a interjeté appel du jugement le 5 décembre 2022.

Par acte du 16 octobre 2024, [P] [C] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

20 178,30 euros à titre principal de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, 12 106,98 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

12 106,98 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

12 106,98 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

20 178,30 euros brute à titre principal pour dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, pour dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4035,66 euros brute à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 403,56 euros brute à titre de congés payés y afférents,

condamner l’employeur à rectifier les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 23 mai 2023, la SAS DISTRIBUTION CASINO FRANCE demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il a rejeté sa demande au titre des frais irrépétibles, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2024.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.

[P] [C] expose les faits suivants :

/ [P] [C] reproche à l’employeur des obstacles à son avancement professionnel et notamment des augmentations de statut et de salaire tardives, en octobre 2010, en septembre 2016, le 1er octobre 2017 et en octobre 2017 alors même que son professionnalisme était irréprochable, qu’il était très impliqué et investi dans son travail, qu’il était assidu et perfectionniste et qu’il prenait souvent des initiatives saluées en passant des commandes, en traitant des analyses des ruptures. Ces changements de statuts et de salaire sont établis.

/ Le salarié reproche à l’employeur une surcharge de travail en se fondant sur toutes les attestations produites qui font état qu’il ne comptait pas ses heures de travail, qu’il travaillait les dimanches, jours fériés et qu’il pouvait décaler ses vacances pour le bénéfice de l’entreprise. Ces faits sont établis.

/ Le salarié reproche à l’employeur d’avoir refusé dans un premier temps de mettre en place le mi-temps thérapeutique en tentant de lui imposer la prise de congés, « seul le nécessaire respect d’un délai de prévenance l’en découragera » mais il sera cantonné à des tâches d’employé de niveau II. Aucun élément n’est produit par le salarié relativement à ces faits qui ne sont pas établis.

/ [P] [C] reproche à l’employeur une inégalité de traitement par rapport aux salariés [M] et [H] qui ont franchi les échelons plus rapidement que lui selon l’attestation [F] et de façon injustifiée, notamment cette dernière est passée du niveau 2 au niveau 4 directement lorsqu’elle a remplacé le salarié [M] qui a bénéficié de cette promotion alors qu’il était entré dans l’entreprise postérieurement à lui. Pour autant, aucun élément n’est produit par le salarié permettant de justifier la présence du salarié [M] et le fait qu’il ait accédé à un statut dont il aurait pu ou dû bénéficier. Le salarié ne justifie d’aucun fait relatif à un salarié [M] (recrutement, carrière, statut et salaire) mais justifie de la promotion de la salariée [H] au niveau 4. Seul ce dernier fait est établi.

/ [P] [C] reproche à l’employeur d’avoir mis obstacle à sa carrière du fait aussi qu’il a été élu membre titulaire du conseil économique et social en 2015 jusqu’en 2019, date à laquelle il ne s’est plus représenté ; qu’il avait reproché un manque d’effectif à l’employeur (selon attestation [Z]) ce qui a eu pour conséquence une mésentente ; qu’il ne pouvait venir à toutes les réunions syndicales en raison de sa charge de travail selon attestation [F] ; que l’employeur l’a obligé à prendre un jour de congé lors des élections professionnelles. Au soutien de ce dernier reproche, le salarié ne fournit aucun élément susceptible d’établir la matérialité de ce dernier fait relatif à la prise de congés lors des élections professionnelles au sein de l’établissement. Ce dernier fait n’est pas établi.

Le salarié produit l’entretien professionnel pour l’année 2015 qui fait état qu’il pouvait parfois râler et l’attestation [Z] faisant état que le salarié devait annuler sa présence à des réunions syndicales du fait de sa charge de travail. Ces faits sont établis.

/ Le salarié considère que, malgré son implication, il n’a pourtant jamais réellement obtenu la reconnaissance de la direction ; que ces obstacles à son évolution dans le travail sont d’autant moins compréhensibles que les entretiens annuels faisaient état de son excellent travail, qu’il était même en surcharge de travail lorsqu’il remplaçait des responsables de rayon absents, qu’il travaillait les jours fériés et les dimanches. Ces derniers faits sont établis.

/ L’ensemble des faits litigieux a créé un préjudice psychologique de dépression et de syndrome anxio-dépressif ou burn out à compter de mars 2019 à l’occasion d’une discussion conflictuelle avec son supérieur, M. [V] relative à l’avancement de la salariée [H] qu’il estimait injustifié.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant la qualité professionnelle du salarié, celle-ci n’a pas été contestée par l’employeur qui reconnaît qu’il se comportait comme un très bon professionnel.

Concernant la charge de travail du salarié, l’employeur relève qu’il ne formule aucune demande relative à des heures supplémentaires ; qu’il travaille 36 heures par semaine comprenant au cours des 13 derniers mois, 3,36 heures supplémentaires par mois et aucune dans les trois mois qui ont précédé l’arrêt de travail ; qu’il était volontaire pour travailler les jours fériés et les dimanches et qu’il était rémunéré par un salaire correspondant. L’employeur conteste toute charge de travail excessive et notamment qu’il l’aurait empêché de mener à bien ses fonctions électives en raison de sa charge de travail excessive.

Concernant les obstacles à l’avancement professionnel du salarié, l’employeur fait état de quatre promotions entre son entrée dans l’entreprise le 31 août 2019 et novembre 2017 date à laquelle le salarié a accédé au niveau 4A qui démontre selon lui qu’il a parfaitement assuré la promotion du salarié et de ses qualités lui permettant d’atteindre le plus haut niveau (4) de ce statut.

Concernant l’inégalité de traitement par rapport aux salariés [M] et FORLOF, l’employeur indique qu’il n’existe aucun salarié dénommé [M]. Quant à la salariée FORLOF, sa dernière évaluation a fait état d’excellentes compétences alors que celles de [P] [C] n’étaient que très bonnes, ce qui a justifié son choix.

Concernant le statut de membre titulaire économique et social entre 2015 et 2019, l’employeur conteste que ce statut ait pu créer un différend.

L’employeur considère qu’en outre et en réalité, le salarié a effectué un choix de carrière avant même la déclaration d’inaptitude car il s’était orienté vers l’emploi de coach sportif indépendant avec une reconversion totale professionnelle et a effectué une formation correspondante en cours de l’exécution du contrat de travail. La reconversion du salarié qui s’est réalisée postérieurement au licenciement n’est ainsi pas due à sa perte d’emploi. Enfin, l’employeur fait valoir que les cinq attestations produites par le salarié sont toutes antérieures à l’avis d’inaptitude et même parfois rédigées 11 mois avant la décision de licenciement, la dernière étant rédigée le 19 janvier 2019 soit 10 mois avant le licenciement.

3 – Au vu de l’ensemble de ces éléments et s’agissant de la charge de travail, l’employeur a justifié par les bulletins de salaire que le salarié n’a jamais travaillé au-delà de 36 heures par semaine comprenant 3,36 heures supplémentaires par mois en moyenne, qu’il était rémunéré pour tous ses temps de travail et notamment ceux pour lesquels il était volontaire quand il s’agissait de travailler des jours fériés et des dimanches en application du contrat de travail. En outre, concernant le fait que le salarié ait pu décaler des jours de congés au bénéfice de l’entreprise, il a néanmoins été payé sans qu’apparaisse une quelconque surcharge de travail. Aucune demande de rappel d’heures supplémentaires impayées n’a été formulée par le salarié Il en résulte que l’employeur prouve que la charge de travail du salarié n’était pas excessive.

S’agissant des obstacles à l’avancement professionnel du salarié, l’employeur justifie des quatre promotions accordées au salarié en huit ans passant ainsi du niveau 1 au niveau 4, qu’il est devenu adjoint au responsable du rayon liquide, qu’il en est résulté des augmentations de salaire légèrement supérieures aux minima conventionnels.

S’agissant du recrutement de la salariée FORLOF au poste de niveau 4 A, l’employeur justifie que la salariée était à la classification 4A depuis avril 2018, qu’elle possédait « un excellent niveau de compétence, elle maîtrise parfaitement l’ensemble des compétences nécessaires à l’exercice de sa fonction. Il est même au-dessus des attendus du poste sur plusieurs compétences » et que son salaire était le même que celui de [P] [C]. Sa promotion est ainsi justifiée par des éléments objectifs de distinction entre les deux salariés postulant sur le même poste.

Dès lors, l’employeur prouve l’absence d’inégalité de traitement.

Concernant le mandat social exercé par le salarié, il ne peut être déduit des entretiens professionnels que le reproche que le salarié puisse parfois râler serait lié aux mandats électifs alors même que son évaluation par ailleurs est très bonne. Pareillement, l’attestation faisant état que le salarié ne pouvait venir à l’intégralité des réunions syndicales du fait de sa charge de travail est insuffisante pour caractériser un manquement de l’employeur à son obligation tendant au respect des mandats notamment par rapport à la charge de travail du salarié précédemment jugée.

Ainsi, l’employeur démontre l’absence de surcharge de travail du salarié, d’obstacle à l’avancement professionnel (statuts et rémunération), d’une inégalité de traitement et de toute discrimination syndicale.

De plus, les reproches importants formulés par le salarié concernant un défaut de reconnaissance de la qualité de son travail ne sont pas caractérisés en raison de la carrière qu’il a menée au sein de l’entreprise. S’il souhaitait une évolution plus rapide ou/et plus importante encore, celle-ci reste une prérogative de l’employeur qui avait exposé qu’il se basait sur l’expérience et les compétences des personnes en fonction, ce qu’il a fait en assurant une promotion loyale du travail du salarié.

La demande au titre du harcèlement moral sera par conséquent rejetée.

Pas davantage et selon les mêmes éléments, [P] [C] ne prouve une faute dommageable de l’employeur caractérisant une exécution déloyale de son contrat de travail.

Pas davantage et selon les mêmes éléments, il n’est pas établi l’existence de manquements par l’employeur à son obligation de sécurité. En effet, l’arrêt de travail à compter d’avril 2018 ne fait pas suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Aucun élément ne permet de considérer que cet arrêt de travail est lié à l’épuisement professionnel du salarié en raison notamment de l’absence d’une charge de travail excessive du salarié tel que jugé précédemment. De plus, aucune alerte n’a été effectuée par le salarié. Il en résulte que l’employeur justifie qu’il a mis en 'uvre les moyens nécessaires pour permettre au salarié de réaliser son travail et de bénéficier de plusieurs promotions. La déception pour le salarié consistant dans le défaut de davantage de reconnaissance de l’intégralité de son investissement ne peut à elle seule caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il en résulte qu’il n’est pas établi que l’inaptitude du salarié provient d’un manquement de l’employeur. Par conséquent les demandes en nullité du licenciement ou voir juger qu’il est sans cause réelle et sérieuse, seront rejetées.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimée, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 600 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement.

Y ajoutant,

Condamne [P] [C] à payer à la SAS DISTRIBUTION CASINO FRANCE la somme de 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne [P] [C] aux dépens.

La GREFFIERE Le PRESIDENT