ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/05071 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P7QJ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 20 SEPTEMBRE 2023 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F19/1318

APPELANT :

Monsieur [T] [X]

né le 19 Septembre 1976 à [Localité 3] (Maroc)

de nationalité Française

[Adresse 2]

Représenté par M^e Fella BOUSSENA, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

La SASU CRISTAL NET [Localité 4], immatriculée au RCS de [Localité 4] sous le n° 513 747 584, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es-qualité au dit siège social

[Adresse 1]

Représentée par M^e Pascale DELL’OVA de la SCP ELEOM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 18 Juin 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 JUIN 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 17/09/2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

La SASU CRISTAL NET [Localité 4] a recruté [T] [X] par plusieurs dizaines de contrats à durée déterminée depuis novembre 2013 jusqu’en juillet 2017 en qualité d’agent de sécurité à temps partiel.

Par contrat à durée indéterminée du 9 juillet 2017 à temps partiel, la SASU CRISTAL NET [Localité 4] a recruté [T] [X] en qualité d’agent de service au niveau AS1 moyennant la rémunération brute mensuelle de 433,73 euros par mois correspondant à un horaire de 10 heures hebdomadaires. Le contrat a été transformé par avenant du 4 août 2017 à temps complet à compter du 7 août 2017 moyennant une rémunération brute mensuelle de 1748,76 euros.

Le salarié était en arrêt de travail du 3 au 5 octobre 2017 puis à compter de 29 décembre 2017.

Le salarié a été déclaré inapte le 17 septembre 2018.

Par acte du 2 novembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 novembre 2018. Un licenciement pour inaptitude a été prononcé le 22 novembre 2018.

Par acte du 22 novembre 2019, [T] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de la rupture.

Par jugement du 20 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné au paiement de la somme de 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par acte du 16 octobre 2023, [T] [X] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 17 juin 2025, [T] [X] demande à la cour de :

juger recevables ses conclusions récapitulatives du 12 juin 2025 à 22h43 ainsi que la nouvelle pièce n°89,

infirmer le jugement,

rejeter la pièce de l’employeur n°5 au besoin à l’aide d’une vérification d’écriture à partir de l’original ou d’une expertise graphologique,

condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes:

200 euros au titre du rappel de salaire à la suite de la reclassification professionnelle et celle de 20 euros à titre de congés payés y afférents,

1000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise en place d’une géolocalisation illicite,

3355,23 euros à titre d’heures supplémentaires et d’heures travaillées le dimanche et celle de 335,52 euros à titre de congés payés y afférents,

5000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

5000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de loyauté,

3457,18 euros à titre d’indemnité de licenciement,

3996,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 399,67 euros à titre de congés payés y afférents,

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ordonner la rectification des contrats de travail conclus entre la période de novembre 2014 à août 2017, des documents de fin de contrat pour la même période, du certificat de travail, attestation pôle emploi, dernier bulletin de salaire et solde de tout compte établis en novembre 2018, sous astreinte de 10 euros par document et par jour de retard,

3700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 17 juin 2025, la SASU CRISTAL NET [Localité 4] demande à la cour de rejeter les conclusions du salarié du 12 juin 2025 ainsi que de sa pièce 89 pour être tardives, confirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été reportée puis prononcée le 18 juin 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le rejet des conclusions de l’appelant du 12 juin 2025 de la pièce n°89 :

En application des articles 14, 15 et 135 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile, les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent afin que chacune soit à même d’organiser sa défense et le juge peut écarter des débats les pièces qui n’ont pas été communiquées en temps utile.

Il est admis que le juge ne peut écarter les conclusions de dernière heure sans rechercher si les parties connaissaient la date à laquelle serait rendue l’ordonnance de clôture et sans caractériser les circonstances particulières qui auraient pu empêcher l’adversaire de répondre auxdites conclusions.

En l’espèce, le greffe de la cour d’appel a avisé les parties le 28 février 2025 que la clôture de l’instruction serait prononcée le 28 mai 2025. L’appelant a déposé des conclusions le 27 mai 2025. La clôture a été reportée au jour de l’audience au 18 juin 2025 à la demande de l’intimée pour répliquer. Par acte du jeudi 12 juin 2025 à 22h43 sans demandes nouvelles, l’appelant a déposé de nouvelles conclusions assorties d’une pièce nouvelle 89 consistant en une attestation.

Néanmoins, par conclusions du 16 et du 17 juin 2025, l’intimée a pu conclure pour répondre aux conclusions de l’appelant.

Ainsi, si les conclusions de l’appelant et la pièce 89 n’ont été communiquées que le 12 juin 2025, elles n’ont pas empêché l’intimée de conclure et de se défendre.

Ainsi, la demande de l’intimée tendant au rejet des conclusions de 12 juin 2025 et de la pièce 89 sera rejetée.

Sur la qualification professionnelle du salarié :

La qualification professionnelle d’un salarié s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées par lui et des conditions de la convention collective applicable.

La charge de la preuve incombe au salarié demandeur.

En l’espèce, le salarié se prévaut d’une classification d’agent de service AS3 au motif qu’il avait pour mission le maintien de la caisse et des interventions sur des caisses et bornes électriques avec un système électronique et informatique complexe qui nécessitait des interventions techniques (électronique et informatique) requérant des procédés spécifiques qui relèvent d’une responsabilité plus importante que celle confiée à un agent de service niveau 1.

L’agent de service de niveau 3 est défini comme celui qui « prend des initiatives dans le cadre des instructions reçues, décèle les difficultés et les transmet à sa hiérarchie », « connaît, maîtrise et applique des méthodes de travail et des procédés spécifiques nécessaires à la réalisation de son activité, ceux-ci sont acquis notamment par l’expérience et/ou les formations obligatoires », « soit ouvre et ferme le site, soit effectue en l’absence du chef d’équipe la liaison avec le responsable hiérarchique pour signaler notamment les besoins de renouvellement des consommables ou pour distribuer des produits préparés ».

Depuis son contrat de juillet 2017, [T] [X] est devenu chef d’équipe. Dès lors que le niveau 3 est applicable à des salariés qui effectuent certaines prestations en l’absence du chef d’équipe, celui-ci peut se voir appliquer en l’espèce le niveau 3 compte tenu des activités qui sont les siennes et la spécificité technique de son travail.

La signature par le salarié du solde de tout compte est sans effet sur cette demande.

Par conséquent, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme brute de 200 euros à titre de rappel de salaire et celle de 20 euros au titre des congés payés y afférents.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur la créance d’heures supplémentaires :

L’article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. En pareil contentieux, l’article L.3171-4 prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il en résulte qu’il incombe au salarié d’alléguer des faits suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié. Ainsi, un décompte mensuel établi à la main suffit, sans autre explication ni indication complémentaire apportée par le salarié.

En l’espèce, le salarié exerce une activité à temps complet. Il se prévaut de nombreux dépassements horaires, le soir comme le week-end, à raison de 10 heures supplémentaires par semaine pendant les 22 semaines qu’a duré son activité professionnelle.

L’employeur conteste ce décompte produit par le salarié.

L’employeur fait valoir des attestations pour soutenir qu’aucune heure supplémentaire n’est due.

Ainsi, le décompte produit par le salarié était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ce qu’il a fait mais sans toutefois justifier d’un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail, se bornant à contester la demande du salarié en produisant des attestations qui ne répondent pas à ces critères. Aucun élément n’est produit par l’employeur sur les horaires de travail du salarié réellement effectués. Dès lors, la demande d’heures supplémentaires apparaît fondée.

Il convient de condamner la SASU CRISTAL NET [Localité 4] à payer à [T] [X] la somme de 3355,23 euros au titre des 220 heures supplémentaires impayées comprenant outre la somme de 335,52 euros au titre des congés payés y afférents.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur la géolocalisation illicite :

Selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Selon l’article L.1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collecté par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Ainsi, s’il est admis que l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, seul l’emploi de procédés clandestins de surveillance et illicite.

En l’espèce, contrairement à ce qu’invoque le salarié, l’employeur, par courrier signé par les parties en date du 10 juillet 2017, avait remis au salarié un courrier aux termes duquel il lui indiquait qu’il avait installé, dans les véhicules, un système permettant de les localiser en temps réel avec déclaration à la CNIL le 25 octobre 2007 dûment justifié.

Le salarié conteste être l’auteur de cette signature et prétend qu’il s’agit d’un faux. En pareille situation, il est admis que celui auquel on oppose un acte sous-seing privé est obligé d’avouer ou de désavouer formellement son écriture ou sa signature et que dans le cas où la partie désavoue son écriture ou sa signature, la vérification en est ordonnée en justice. C’est à la partie qui se prévaut de l’acte qu’il appartient d’en démontrer la sincérité. Il appartient alors au juge de procéder lui-même à l’examen de l’écrit litigieux à moins qu’il ne puisse statuer sans en tenir compte, sans être tenu d’ordonner une expertise. En l’espèce, l’employeur n’a pas justifié de la sincérité de l’acte et de la signature. En comparaison avec la pièce 54 du salarié portant avenant au contrat de travail à durée déterminée à temps partiel modifié temporairement le 25 février 2021 avec une autre société, il s’avère que les signatures sont similaires.

Toutefois, l’employeur ne justifie pas de l’impossibilité d’utiliser un autre moyen d’effectuer ce contrôle que celui de la géolocalisation.

Par conséquent, le recours au dispositif de géolocalisation est illicite. Ayant ainsi porté atteinte à des éléments de sa vie privée, l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du défaut des conditions de géolocalisation.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention, de sécurité et de protection de la santé physique et mentale en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, le salarié invoque que son état de santé s’est dégradé du fait des éléments suivants :

absence de visite médicale avant l’embauche. L’employeur justifie avoir convoqué le salarié à une visite d’embauche le 24 octobre 2013 puis à une seconde visite le 23 septembre 2015 ainsi qu’à deux autres visites le 26 août 2014 et le 23 septembre 2015 auxquelles le salarié ne s’est pas présenté. En tout état de cause, il n’est pas établi que le salarié a été convoqué au titre d’une visite d’embauche dans le cadre de son contrat à durée indéterminée.

Absence de formation professionnelle pour le poste de chef d’équipe qui regroupe l’exploitation, la propreté des lieux et le management et non plus seulement l’exploitation des sites.

Le salarié a alerté son employeur le 8 septembre 2017 qu’un salarié l’a insulté, menacé de mort et intimidé dans le cadre de son travail sans que l’employeur ne réagisse. Il en est de même avec un autre salarié sans date mentionnée.

Le salarié a alerté l’employeur le 8 février 2018 qu’il avait transporté 200 litres de combustible sous forme de dix bidons de 20 litres chaque semaine dans le véhicule qui lui était affecté sans lui fournir aucun équipement de sécurité incendie, ni pictogrammes annonçant le transport de produits inflammables, sans pouvoir compartimenter le véhicule afin d’éviter de respirer les émanations de carburant ce qui lui provoquait des maux de tête très violents et une blessure au poignet à propos de laquelle il a informé l’employeur le 1er décembre 2017. Le salarié déplore l’absence de réaction de l’employeur. Il produit des photographies de la camionnette comprenant une série de bidons bleus conformes à ses déclarations. L’employeur indique que le salarié ne procède que par voie d’affirmation contestée.

Le 15 décembre 2017, le salarié a dû nettoyer une structure en verre de plus de 3 m alors qu’elle n’était pas sécurisée ce qui constitue un réel danger pour lui et le salarié dont il avait la responsabilité. Ce fait est établi par l’attestation du salarié [D].

Le salarié produit les SMS échangés avec une dénommée [O] au terme desquelles il évoque ses nombreuses tâches à propos desquelles il indique « malheureusement, avec toute la bonne volonté, je ne peux pas être partout ».

Par courrier du 29 décembre 2017, il écrivait à son employeur pour lui dire que « les missions que vous m’imposez unilatéralement à mon poste sont impossibles à réaliser pour une seule personne. Vos sollicitations permanentes me mettent en état de stress permanent depuis plusieurs semaines. Je n’arrive plus à dormir. Ma santé prend un coup dur et ma vie de famille également. Ma santé physique et mentale se dégrade de jour en jour. Je ne peux plus continuer ainsi. Sans effort de votre part, je risque de rencontrer le même sort que les chefs d’équipes qui m’ont précédé sur le même poste en l’espace de moins de trois ans dont certains ont subi une dépression nerveuse, voie que je suis en train de suivre malgré moi et de la bonne volonté que je peux mettre dans mon travail ' ». Il en est résulté selon les certificats médicaux un syndrome anxio-dépressif de type burnout.

L’employeur conteste la réalité et la preuve d’un burnout, d’une dépression en lien avec le travail d’autant que l’inaptitude n’est pas relative à une maladie professionnelle ou à un accident du travail. Il conteste en outre la réalité d’une charge de travail excessive estimant qu’il était le chef d’équipe le moins chargé par rapport aux deux autres en termes de sites et de salariés à manager.

L’ensemble des certificats médicaux produits par le salarié permet de caractériser la réalité du préjudice moral et la concomitance de celui-ci avec les faits, corroborent la version du salarié qui affirme que ce préjudice est né des mauvaises conditions de travail et notamment d’une charge de travail excessive.

Au vu des éléments produits, de sa charge excessive de travail, des vaines alertes de l’employeur, son état de santé général, l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail à ce titre.

Par conséquent, l’employeur sera condamné à réparer le préjudice subi par le salarié à hauteur de 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur l’exécution déloyale du contrat par l’employeur :

Le salarié invoque à nouveau la même charge de travail excessive compte tenu de ses horaires de travail, la réalité de son préjudice, son implication professionnelle, le contrôle et la formation des agents, la multiplicité des sites.

Il est admis que l’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Il en résulte qu’il ne peut exister un service d’astreinte qu’à la condition que l’employeur l’ait lui-même mis en place et que le salarié doive répondre à un appel pour effectuer un travail urgent au service de l’entreprise peu important le lieu où il se trouve. En l’espèce, s’agissant du téléphone qui lui avait été remis, il était partagé entre celui qui faisait le soir et le week-end et l’autre les journées, en alternance. Il s’agissait, selon le salarié, d’un téléphone d’astreinte ce qui est contesté par l’employeur qui indique qu’à aucun moment, le salarié n’avait l’obligation de répondre en dehors de ses heures de travail, il devait seulement procéder à un transfert d’appel vers un autre téléphone d’un autre salarié dédié à l’astreinte et à la permanence, ce qui n’a pas été contesté par le salarié qui considère néanmoins et à tort qu’il s’agit d’une astreinte.

Les autres griefs invoqués par le salarié ne sont pas établis.

En tout état de cause, le salarié ne prouve pas la réalité d’un préjudice distinct de celui précédemment réparé au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Aucune intention de nuire n’est établie. Elle n’est d’ailleurs pas une condition de l’action.

Par conséquent, le salarié ne prouve pas l’existence d’une faute dommageable distincte de l’employeur et son exécution déloyale du contrat de travail.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Toutefois, au vu des pièces produites par les parties, il apparaît que les manquements de l’employeur ont contribué à la réalisation du préjudice subi par le salarié et à son inaptitude.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Ce chef de jugement qui avait jugé le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse sera infirmé.

Sur les indemnités de rupture :

S’agissant de l’ancienneté professionnelle du salarié, les bulletins de salaire du mois de juillet 2017 émis par l’employeur portent mention d’une ancienneté de 4 ans et de 8 mois. Le bulletin de paie d’août 2017 porte mention d’une ancienneté de 4 ans et 9 mois et celui de novembre 2018 fait état d’une ancienneté de 6 ans.

Il en résulte que ces mentions d’ancienneté d’une part, et de 6 ans en novembre 2018 d’autre part, font présumer une reprise d’ancienneté avec un total de 6 ans que l’employeur peut combattre par la preuve contraire.

L’employeur fait valoir que l’ancienneté démarre le 9 juillet 2017 et que les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie d’une durée de 10 mois et de 25 jours ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et considère que le salarié ne comptabilise qu’une ancienneté que de 5 mois et de 19 jours.

Or, il est admis que ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indemnité de préavis et de licenciement, l’ancienneté des périodes d’absence pour maladie non professionnelle sauf stipulations conventionnelles contraires non invoquées en l’espèce.

Le salaire brut de référence du salarié est de 1821,52 euros.

Sur l’indemnité de préavis :

En cas de rupture pour inaptitude, si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis puisqu’il est dans l’impossibilité physique de l’exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur en raison du manquement à ses obligations.

Il convient de déduire de l’ancienneté de 6 ans la période d’arrêt de travail. Il en résulte une ancienneté de services continus de plus de deux ans, soit un préavis de deux mois.

Il convient de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 3643,04 euros brute outre celle de 364,30 euros à titre de congés payés y afférents.

Sur l’indemnité de licenciement :

S’agissant de l’indemnité de licenciement de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce en tout état de cause compte tenu de l’ancienneté reprise de 6 ans. Il convient par conséquent de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2732,28 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, elle est calculée en fonction de la rémunération brute du salarié précédant la rupture de son contrat de travail.

Il est admis que l’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement et que l’ancienneté à prendre en considération est celle résultant du contrat de travail au cours duquel le licenciement a été prononcé sauf application d’une clause de reprise d’ancienneté comme en l’espèce. S’y ajoutent les périodes de suspension du contrat de travail.

Il en résulte une ancienneté de 6 ans.

Compte tenu de la situation particulière du salarié, son âge pour être né le 19 septembre 1976, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 12 750,64 euros brute à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra tenir à disposition du salarié les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur devra régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Dit que les conclusions et pièces produites par [T] [X] sont recevables.

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat par l’employeur.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la SASU CRISTAL NET [Localité 4] à payer à [T] [X] les sommes suivantes :

200 euros brute à titre de rappel de salaire et 20 euros au titre des congés payés y afférents.

3355,23 euros au titre des 220 heures supplémentaires impayées outre la somme de 335,52 euros au titre des congés payés y afférents.

150 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du défaut des conditions de mise en 'uvre de la géolocalisation.

4000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

3643,04 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 364,30 euros à titre de congés payés y afférents.

2732,28 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

12 750,64 euros brute à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne à l’employeur de tenir à disposition du salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Ordonne à l’employeur de régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux compétents.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SASU CRISTAL NET [Localité 4] à payer à [T] [X] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SASU CRISTAL NET [Localité 4] aux dépens de première instance et d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT