ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 10 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/02218 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PMTF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 FEVRIER 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS- N° RG F 20/00160

APPELANTE :

Madame [A] [J] épouse [T]

née le 01 Mai 1987 à [Localité 5] (MAROC)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Chloe DEMERET, avocat au barreau de CARCASSONNE

INTIMEE :

S.A.R.L. LES MEULIÈRES

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée sur l’audience par par M^e Thierry CHOPIN de la SELAS SELAS CHOPIN-PEPIN & ASSOCIES, avocat au barreau de NARBONNE

Ordonnance de clôture du 20 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée saisonnier du 15 mai au 15 octobre 2019, Mme [A] [J] épouse [T] a été engagée à temps complet (35 heures hebdomadaires) par la SARL Les Meulières exploitant un restaurant à [Localité 4], en qualité d’employée polyvalente, moyennant une rémunération mensuelle de'1'521,25 euros brut.

Par contrat à durée déterminée saisonnier du 1er juin au 31 octobre 2019, un second contrat aux mêmes conditions a été signé entre les parties.

Le 19 août 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 31 octobre 2019.

Par requête enregistrée le 15 mai 2020, soutenant que son contrat de travail devait être requalifié en contrat à durée indéterminée, ce qui entraînait le versement à son profit d’une indemnité de requalification, qu’elle avait accompli des heures supplémentaires qui ne lui avaient pas été payées, qu’elle avait commencé à travailler avant la signature du premier contrat de travail à durée déterminée, ce qui établissait l’existence d’un travail dissimulé et lui permettait de solliciter le versement de l’indemnité forfaitaire légale, et enfin que la rupture s’analysait en un licenciement nul du fait du harcèlement moral subi, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers.

Par jugement du 15 février 2022, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société Les Meunières à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

* 354, 97 euros à titre de rappel de salaire du mois d’août 2019,

* 357, 28 euros à titre d’indemnité de congés payés,

* 117, 02 euros au titre des jours fériés travaillés,

* 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société Les Meunières de remettre à Mme [T] un bulletin de paie rectification conforme sous astreinte de 30 euros par jour et retard à compter du 30ème jour de la notification du jugement et pour une durée de 6 mois,

— débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires,

— condamné la société Les Meunières aux entiers dépens.

Le 9 avril 2022, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement, précisant qu’elle sollicitait à titre principal la nullité de celui-ci au motif de la violation des articles 6-1 de la CEDH et 455 et 458 du code de procédure civile pour manque d’équité dans le jugement et défaut de motivation, et à titre subsidiaire, l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes principales et subsidiaires (seule sa demande au titre d’un rappel de salaire de 354,97 euros brut correspondant au salaire d’août 2019 ayant été retenue par le conseil de prud’hommes).

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 16 janvier 2025, Mme [A] [J] épouse [T] demande à la cour de':

— réformer le jugement';

— juger que la relation de travail est requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée à partir du 24 mars 2019, qu’il y a eu dissimulation de travail intentionnelle, manifeste et volontaire';

— condamner l’EURL Les Meulières à lui payer les sommes de':

* 1'521 euros net à titre d’indemnité de requalification,

* 1'770,29 euros brut à titre de rappel de salaire,

* 177,02 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 9'126 euros net à titre de «'dommages et intérêts pour travail dissimulé'»,

* 2 457, 90 euros brut au titre des heures supplémentaires,

* 245, 79 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 270, 81 euros brut au titre des jours fériés,

* 27, 08 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 140,42 euros brut au titre du dédommagement pour les heures de nuit effectuées, non compensées et non payées,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la règlementation relative à la durée du travail,

* 351, 01 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés correspondant aux congés payés acquis pendant la période de maladie,

A titre principal sur la rupture du contrat de travail, de':

— juger que l’EURL Les Meulières est coupable de faits de harcèlement moral envers elle et que son licenciement est nul';

— condamner l’EURL Les Meulières à lui payer les sommes suivantes':

* 1 521, 25 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 152, 12 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 253, 50 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 9 126 euros net à titre de de dommages et intérêts pour licenciement nul';

A titre subsidiaire sur la rupture du contrat de travail, de':

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse';

— condamner l’EURL Les Meulières à lui payer les sommes suivantes':

* 1 521, 25 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 152, 12 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 253, 50 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

* 1'521 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive';

— condamner l’EURL Les Meunière à lui remettre le certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi et les fiches de paie rectifiées de mars à octobre 2019, sous astreinte de 10 euros par document et par jour de retard';

— la condamner à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, et aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 22 septembre 2022, la SARL Les Meunières demande à la cour de':

— faire droit à son appel incident, déclarer que Mme [T] a été embauchée en contrat à durée déterminée du 1er juin au 31 octobre 2019, qu’elle ne rapporte aucune preuve de nature à affirmer qu’elle aurait été embauchée à compter du 24 mars 2019, que la relation contractuelle s’est poursuivie jusqu’à son terme, le 31 octobre 2019 sans rupture du contrat de travail, qu’elle porte atteinte au secret des correspondance érigé par l’article 226-15 du code pénal en détournant et divulgant dans le cadre de la procédure une correspondance privée de M. [S]';

— juger en conséquence que l’ensemble de ses demandes tendant au paiement d’indemnités de préavis, de licenciement et de rupture abusive du contrat sont infondées';

— confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre de la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, du travail dissimulé, du harcèlement moral, des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, des heures de nuit et de ses demandes pour non-respect des règles sur le temps de travail et sur la fixation des repos';

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [T] un rappel de salaire au titre du mois d’août 2019, de l’indemnité de congés payés, des jours fériés travaillés et de l’article 700 du code de procédure civile';

En tout état de cause, de la débouter de l’ensemble de ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile’et la condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 20 janvier 2025.

MOTIFS

Sur la requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

L’article L.1242-12 alinéa 1er du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

En vertu de l’article L.1245-1 du même code, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance, notamment, des dispositions de l’article L. 1242-12, alinéa premier et l’article L1245-2 alinéa 2 précise que lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

En l’espèce, l’appelante sollicite la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée aux motifs d’une part, qu’elle a commencé à travailler dans le restaurant exploité par M. [S] dès le dimanche 24 mars 2019 sans contrat écrit et d’autre part, que le premier contrat de travail à durée déterminée saisonnier signé date du 15 mai 2019 et que la relation de travail s’est poursuivie au-delà de son terme fixé au 15 octobre 2019.

L’employeur rétorque qu’aucune relation salariée n’a existé avant le 15 mai 2019 mais que l’appelante lui rendait régulièrement visite dans l’enceinte du restaurant et accompagnait régulièrement l’équipe pour des soirées festives, qu’elle avait adopté un comportement séducteur à son égard, que leurs relations ont ainsi dépassé le cadre professionnel et qu’ils ont eu une relation amoureuse.

Pour établir que la relation salariée a débuté le dimanche 24 mars 2019, l’appelante verse aux débats un écrit du maire de la commune de [Localité 4] attestant de ce qu’elle a travaillé ce jour-là «'à [Localité 4] pour effectuer le service au repas du 3ème Age'», un courriel envoyé le 25 janvier 2019 par les époux [S] à la mairie de la commune corroborant le fait que le repas du 24 mars 2019 organisé à la salle des fêtes était confié au restaurant Les Meulières, l’attestation régulière de M. [L], lequel affirme avoir fait un stage au restaurant ce jour-là et avoir assuré le service du repas du 3ème âge avec d’autres serveurs, dont Mme [T], ainsi que l’attestation régulière du 2 février 2019 de M. [N] qui indique avoir vu régulièrement l’intéressée «'travailler en tant que serveuse au restaurant Les Meulières à [Localité 4] durant la période du mois d’avril et de mai'».

Les témoignages produits corroborent le fait que l’appelante a commencé à travailler en tant que serveuse, c’est-à-dire sous la subordination juridique du gérant, dès le 24 mars 2019. Or, le premier contrat écrit et la déclaration préalable à l’embauche, dont la preuve est rapportée par la salariée, datent du 15 mai 2019.

Le fait que les parties aient pu entretenir une relation extra-conjugale ne saurait avoir de conséquences juridiques sur la relation de travail salariée.

Dès lors, la relation de travail est réputée à durée indéterminée à compter du 24 mars 2019 et l’employeur sera condamné à payer à la salariée l’indemnité de requalification représentant un mois de salaire.

Sur les rappels de salaire.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En l’espèce, la salariée expose qu’elle n’a pas été payée pour la période comprise entre le 24 mars et la fin du mois de mai 2019 et qu’elle a accompli des heures supplémentaires de juin à août 2019.

S’agissant des heures de travail exécutées en mars, avril et mai 2019.

En premier lieu, la salariée verse aux débats les attestations analysées ci-dessus établissant qu’elle a travaillé au sein du restaurant en qualité de serveuse du 24 mars au 14 mai 2019 ainsi que quatre autres attestations régulières dont il résulte qu’elle a fait le service les 4, 18 et 26 mai 2019 (Mmes [X], [V], [G] et [R]), sa lettre de réclamation du 18 octobre 2019, outre un récapitulatif et un calendrier de mars, avril et mai 2019 dont il ressort qu’elle commençait son service à 18h00 et le terminait entre 23h00 et 0h30 ou qu’elle travaillait de 10h00 à 15h00 le plus souvent lorsqu’elle assurait les déjeuners.

Elle sollicite le paiement des 8h30 travaillées le 24 mars 2019, des 57h5 travaillées en avril 2019 et des 110 heures 50 travaillées en mai 2019.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, chargé du contrôle de la durée du travail, de répondre.

Celui-ci conteste l’existence d’une relation de travail salariée et ne produit aucun justificatif susceptible de contredire les pièces de la salariée.

Dès lors, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 1'770,29 euros brut outre 177,02 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

En second lieu, la salariée sollicite la majoration des heures travaillées le mercredi 1er mai 2019 et de 3 jours fériés garantis en application de l’article 11 de l’avenant précité.

Au vu de ce qui précède, il convient de faire droit à la demande portant sur le 1er mai, laquelle n’est contredite par aucun justificatif contraire, soit la somme de 60,18 euros brut outre la somme de 6,01 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

En revanche, la demande relative aux jours fériés garantis doit être rejetée dans la mesure où l’article 11 précité pose la condition de justifier d’une année d’ancienneté dans l’établissement, ce qui n’était pas le cas de la salariée.

S’agissant des heures supplémentaires du 1er juin au 13 août 2019.

La salariée expose que les horaires d’ouverture du restaurant étaient du mardi au dimanche de 11h00 à 21h00 et le samedi de 19h00 à 21h00, ce qui représente selon elle 52 heures (en réalité 62 heures), que ces horaires ne tiennent compte ni de la mise en place, ni de la fin du service qui peut excéder 21h00, ni du nettoyage à l’issue du service, ni des mariages organisés dans l’établissement alors que seuls 1 à 2 salariés sont employés, de sorte qu’elle accomplissait plus de 35 heures de travail par semaine.

Elle ajoute que des repos compensateurs lui étaient accordés «'mais jamais dans les mêmes horaires, excepté le lundi, jour de fermeture du restaurant'».

Elle verse aux débats':

— les bulletins de salaire à compter de juin 2019, qui ne mentionnent pas d’heures supplémentaires et qui font état des repas au titre des avantages en nature, soit 42 en juin, 44 en juillet et 20 en août 2019,

— un récapitulatif couvrant la période litigieuse montrant qu’elle assurait les services de midi en principe de 10h00 à 15h00, que le 8 juin et le 6 juillet, elle a travaillé pour des mariages respectivement de 9h30 à 23h30et du soir et de 15h00 à 3h00, soit 224,5 heures en juin 2019, 245,5 heures en juillet 2019 et 84 heures du 1er au 13 août 2019,

— le détail du calcul des sommes dues au titre des heures supplémentaires avec la précision des majorations applicables en application de l’avenant n°2 relatif à l’aménagement du temps de travail.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Celui-ci rétorque qu’il a tenu un planning exhaustif des jours et des dates de travail de la salariée et que les bulletins de salaire correspondent aux heures de travail réalisées par cette dernière, les pauses repas de 30 minutes devant être déduites du temps de travail effectif, et qu’après déduction de ces temps de pause (respectivement de 20 heures, de 21,30 heures et de 8 heures), la salariée a travaillé 151,50 heures en juin, 151,75 heures en juillet et 55,75 heures en août étant précisé que 3 jours de congés doivent être déduits ce dernier mois et que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Il verse aux débats des plannings non signés par la salariée qui portent des horaires différents de ceux mentionnés par cette dernière dans son récapitulatif.

Or, l’article 5 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 relatif à l’aménagement du temps de travail stipule que’le chef d’entreprise enregistre obligatoirement sur un registre ou tout autre document l’horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu’il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n’est pas fait une stricte application de celui-ci, que ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail et enfin que le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré le nombre d’heures supplémentaires effectuées, le nombre d’heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l’article L. 212-5 du code du travail ainsi que le nombre d’heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.

Le planning produit ne répond pas aux exigences de l’avenant conventionnel et ne suffit pas à contredire l’existence d’heures supplémentaires.

Compte tenu du fait d’une part, que les pauses-repas ne sont pas déduites par la salariée alors que les parties s’accordent sur le nombre de repas au cours de la période dont la salariée a bénéficié à titre d’avantages en nature (et qui sont mentionnés sur les bulletins de salaire), ce qui établit l’existence de ces pauses et d’autre part, que la salariée admet avoir bénéficié de repos compensateurs au cours de la période, la somme due au titre du rappel de salaire s’élève à 1'245,56 euros brut, outre la somme de 124,55 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

S’agissant des heures de nuit.

Selon l’article 12.2 de l’avenant conventionnel précité, est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l’article 12.1 (de 22 heures à 7 heures) :

— soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;

— soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l’année civile ;

— soit, sur une période d’un trimestre civil, 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.

Contrairement à ce que soutient la salariée, l’analyse de ses plannings ne permet pas d’établir que sa situation correspondrait aux conditions susvisées, de sorte que sa demande sera rejetée.

Sur le non-respect des règles liées au temps de travail et à la fixation des repos.

Il résulte de la convention collective que la durée maximale journalière est de 11h30, que les salariés bénéficient obligatoirement de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non et sont attribués aux salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents qui bénéficient a) d’un repos minimum hebdomadaire de 1 jour et b) de 2 demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires pouvant être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée entière ou par demi-journée, étant précisé que la demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures, que le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière et que les jours découlant de l’application du paragraphe a et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison.

Il est également prévu que tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Enfin, le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l’ensemble du personnel à 11 heures consécutives mais il peut être ramené à 10 heures pour les salariés titulaires d’un contrat saisonnier dans les établissements permanents.

En l’espèce, la salariée relève à tort qu’elle aurait dû bénéficier de 11 heures de repos consécutif entre 2 journées de travail les 18-19 mai, 26-27 mai, 22-23 juin, 17-18 juillet, 1er-2 août alors qu’elle n’a bénéficié que d’un repos de 10 heures ou de 10 heures 30 les 26-27 juin, 18-19 juillet et 31 juillet-1er août. Or, l’employeur a respecté les dispositions relatives au repos de 10 heures applicables au salarié saisonnier.

En revanche, il ressort de l’analyse des plannings d’une part, que certains repos ont été inférieurs à 10 heures, notamment les 29-30 juin et 3-4 août, et d’autre part, que s’il était possible de n’octroyer à la salariée qu'1 jour de repos hebdomadaire au lieu de 2, elle aurait dû bénéficier de 2 demi-journées dans les conditions susvisées, ce qui n’a pas été le cas.

L’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les congés payés acquis pendant l’arrêt de travail pour maladie.

Les salariés acquièrent des droits à congé payé pendant la suspension de leur contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle.

En l’espèce, il y a lieu de faire droit à la demande de la salariée au titre des 5 jours de congés payés qu’elle aurait dû acquérir au cours de son arrêt de travail pour maladie du 19 août au 31 octobre 2019, soit après application du taux horaire, la somme de 351,05 euros brut.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ou de déclarer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle a travaillé à compter du 24 mars 2019 jusqu’au 15 mai suivant sans avoir été déclarée ni rémunérée, qu’entre le 15 et le 31 mai, son salaire ne lui a pas été versé, qu’elle n’a pas eu de bulletins de salaire et que les cotisations sociales n’ont pas été payées pour cette période et estime que l’employeur a agi de manière délibérée, d’autant qu’il a procédé à la déclaration préalable à l’embauche le 29 avril 2019 pour un début de contrat le 15 mai alors qu’elle travaillait déjà dans l’établissement.

L’intention de dissimulation de l’employeur est en effet caractérisé, de sorte que l’employeur devra verser à la salariée l’indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, dans les limites de la demande.

Sur le harcèlement moral.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée fait valoir que le harcèlement moral a eu lieu entre le 12 août et le 30 septembre 2019 et que ses conditions de travail s’en sont trouvées dégradées et la situation a porté atteinte à sa dignité, à sa santé ainsi qu’à son avenir professionnel. Elle évoque le travail sans être déclarée, le non-paiement des salaires, l’intimidation de la part de l’employeur, un comportement vexatoire et humiliant, les heures supplémentaires non payées, le non-respect de la règlementation sur le temps de travail avec l’absence de repos minimum de façon permanente, la lettre de l’employeur du 12 août 2019 la plaçant d’autorité en congés pour 15 jours alors qu’elle n’avait acquis à cette date que 5 jours, les menaces de l’employeur lors d’un appel téléphonique du 13 août 2019, celui-ci lui ayant demandé de ne plus venir travailler, la proposition le 26 septembre, pendant son arrêt de travail, d’une rupture anticipée.

A titre liminaire, l’employeur sollicite dans le corps de ses écritures que la cour écarte des débats les pièces numéros 16 et 17, celles-ci correspondant à des courriels échangés entre le gérant et son comptable sans que la salariée ait été mise en copie.

Il est constant que ces correspondances n’étaient pas destinées à la salariée qui est pourtant en leur possession.

L’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la production de ces correspondances privées est indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué et l’atteinte au respect de la vie personnelle de l’employeur est strictement proportionnée au but poursuivi.

La salariée verse aux débats les éléments examinés ci-dessus relatifs à la durée du travail ainsi que les documents suivants':

— la lettre de l’employeur du 12 août 2019 rédigée comme suit': «'Je soussigné [S] [C] Gérant et Associé unique du restaurant Les Meulières (') atteste mettre en congés payés 2 semaines [A] [T]'»,

— la lettre de l’employeur du 26 septembre 2019 aux termes de laquelle il lui propose une rupture anticipée d’un commun accord soit pour le 2 octobre, soit pour le 8 octobre, ainsi que sa lettre en réponse par laquelle elle refuse la proposition,

— des échanges de courriels des 6, 27 et 30 septembre 2019 entre le gérant et son comptable par lesquels l’employeur interroge ce dernier sur la possibilité de modifier la fin du contrat de travail à durée déterminée, puis lui demande s’il peut préparer une mise à pied au cas où la salariée vienne travailler'; ce à quoi il lui a été répondu qu’il devait s’adresser à un avocat,

— la lettre du 31 octobre 2019 de l’employeur lui demandant de bien vouloir restituer le téléphone portable prêté le 12 août 2019 ainsi qu’un document émanant de la gendarmerie informant la salariée de ce que le procureur de la République a décidé de classer sans suite la plainte de M. [S] mais lui demande de rembourser le téléphone.

Par ailleurs, la salariée produit le certificat médical du 11 février 2020 de son médecin généraliste mentionnant que son état de santé a nécessité un suivi régulier médical et la prise d’un traitement pendant quatre mois à compter du mois d’août 2019.

Aucun élément objectif ne permet de corroborer et d’établir les griefs en ce qui concerne le comportement humiliant, vexatoire et menaçant de l’employeur à l’égard de la salariée.

La proposition par écrit d’une rupture anticipée à l’amiable du contrat à durée déterminée ne saurait constituer un acte de harcèlement moral en l’absence de tout propos insultant ou humiliant voire menaçant.

Les échanges privés entre le gérant et son comptable ne sont pas non plus susceptibles de laisser présumer un tel harcèlement, l’employeur étant en droit de se renseigner sur le plan juridique sur les solutions qui s’offraient à lui pour mettre fin de manière anticipée au contrat de travail à durée déterminée.

En revanche, les autres faits établis, en ce compris les éléments médicaux – les manquements de l’employeur au titre de l’absence de contrat de travail, du non-paiement de l’intégralité des salaires, du non-respect des règles sur le temps de travail, du placement en congés pendant 15 jours au mois d’août alors que la salariée n’avait pas acquis ce nombre de congés – sont autant d’agissement répétés qui laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur conteste tout harcèlement moral et fait état de la situation délicate dans laquelle la salariée et lui-même se trouvaient en raison de leur liaison extra-conjugale et de leur rupture pendant l’été.

Il verse aux débats les pièces suivantes':

— son audition le 26 août 2019 par la gendarmerie dans le cadre de la plainte déposée par la salariée à son encontre du chef de harcèlement sexuel entre juin et août 2019, dont il résulte pour l’essentiel qu’il a embauché l’intéressée avant la saison, qu’ayant tous les deux des problèmes de couple, ils ont été attirés l’un vers l’autre et ont eu des relations intimes à compter du 6 juillet 2019, qu’ils ne savaient plus où ils en étaient, qu’il a avoué cette relation à son épouse courant août, qu’il a placé la salariée en congés pendant 15 jours et qu’elle a été en arrêt de travail du 18 août au 30 septembre 2019'; il précisait qu’elle continuait à le contacter chaque jour mais qu’il ne voulait plus avoir de relations avec elle,

— la plainte déposée contre lui par Mme [J] le 22 août 2019, la main-courante de Mme [O], son épouse, signalant la venue à leur domicile, dans la nuit écoulée, de l’époux de Mme [J] et des menaces proférées par ce dernier à leur encontre, ainsi que le retrait de plainte de la salariée le 23 août 2019,

— des échanges de SMS du 28 août 2019 avec l’intéressée qui corroborent une rupture après des relations extra-conjugales, le souhait de cette dernière de parler avec lui et le refus de ce dernier,

— la preuve qu’elle lui a envoyé l’adresse électronique d’un hôtel le 25 août 2019 et qu’elle a tenté de l’appeler le 3 octobre 2019 à trois reprises,

— les attestations régulières de clients du restaurant qui affirment n’avoir jamais constaté de harcèlement moral (M. [P] et les époux [E]), d’un voisin ayant remarqué qu’ils se tenaient par la main et s’embrassaient furtivement «'dans une entente parfaite'» lors de sorties dans un restaurant du village et qu’elle restait en terrasse tardivement dans une ambiance festive (M. [W]), de son ex-compagne commerçante dans le village qui indique avoir reçu la visite de l’époux de l’intéressée qui avait tenu des propos déplacés sur son ex-compagnon et qui assure que celui-ci a toujours été respectueux envers elle.

Ces éléments d’ordre privé, lesquels ne sont pas objectifs, ne suffisent pas à justifier les décisions de l’employeur alors que la salariée a travaillé pendant plus d’un mois dans son établissement sans être déclarée et sans être payée, qu’après la signature du contrat de travail, elle n’a pas été payée de l’intégralité des heures travaillées et a dû faire face à une surcharge de travail dans la mesure où l’employeur n’exerçait aucun contrôle sur la durée du travail et que celui-ci lui a imposé un congé de 15 jours du fait de la rupture de leur relation intime, alors que la salariée n’avait acquis que 5 jours de congés payés.

Dès lors, le harcèlement moral est caractérisé. Le préjudice en résultant pour la salariée sera réparé par la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences pécuniaires.

La relation de travail étant réputée à temps complet du fait de la requalification du contrat à durée déterminée, il a été mis fin aux relations de travail au seul motif de l’arrivée du terme d’un contrat improprement qualifié par l’employeur de contrat de travail à durée déterminée, sans qu’une lettre de licenciement faisant état d’une cause réelle et sérieuse de rupture ne soit notifié à la salariée.

Cette rupture est donc advenue au terme du contrat à l’initiative de l’employeur, sans qu’aucun lien entre le harcèlement moral et la rupture ne soit établi, et s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvre droit au profit de la salariée au paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts.

Les demandes au titre du licenciement nul seront rejetées.

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant moins d’une année d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, ne peut excéder un mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 1er/05/1987), de son ancienneté dans l’entreprise (7 mois et 6 jours à la date de la rupture et plus de 8 mois préavis inclus), du nombre de salariés habituellement employés (moins de 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut dans la limite des prétentions des parties (1'521,25 euros), des justificatifs relatifs à sa situation actuelle (après avoir suivi une formation dans le cadre de son projet professionnel, la salariée a créé le 19 mai 2024 une entreprise individuelle exploitant une activité de taxi), il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

—  1'521,25 brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1'521,25 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (1 mois),

—  152,12 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  253,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur devra délivrer à la salariée un certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conforme aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il soit besoin de prononcer une astreinte.

Il sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance, outre la somme de 800 euros au titre des frais exposés en cause d’appel.

Ainsi, le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne le rejet des demandes au titre des heures de nuit et du licenciement nul, et les demandes au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME le jugement du 15 février 2022 du conseil de prud’hommes de Béziers sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes au titre des heures de nuit et du licenciement nul, et en ce qu’il a condamné l’EURL Les Meulières aux dépens et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

JUGE que Mme [A] [J] épouse [T] a commencé à travailler en tant que salariée de la SARL Les Meulières à compter du 24 mars 2019, qu’elle a accompli des heures de travail non payées et que le travail dissimulé est caractérisé';

REQUALIFIE la relation de travail depuis le 24 mars 2019 en contrat de travail à durée indéterminée';

CONDAMNE la SARL Les Meulières à payer à Mme [J] les sommes suivantes':

—  1'770,29 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 24 mars au 14 mai 2019,

—  177,02 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  60,18 euros brut au titre du 1er mai 2019 travaillé,

—  6,01 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  1'245,56 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies du 1er juin au 13 août 2019,

—  124,55 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de la législation sur la durée du travail et sur le repos hebdomadaire,

—  351,05 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis pendant l’arrêt de travail,

—  9'126 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  800 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

JUGE que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à la date du 31 octobre 2019 est sans cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la SARL Les Meulières à payer à Mme [A] [J] les sommes suivantes':

—  1'521,25 brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1'521,25 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  152,12 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  253,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement';

Y ajoutant,

CONDAMNE la SARL Les Meulières à délivrer à Mme [A] [J] un certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif, conformes aux dispositions du présent arrêt';

REJETTE la demande d’astreinte';

CONDAMNE la SARL Les Meulières à payer à Mme [A] [J] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE la SARL Les Meulières aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT