ARRÊT n° 1787

Grosse + copie

délivrées le 17/12/2025

à M^e Noria MESSELEKA de la SELEURL NOVAE AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

à M^e Thomas GONZALES, avocat au barreau de MONTPELLIER

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/06345 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PUWW

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 07 NOVEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG 20/00646

APPELANTE :

S.A.S.U. [6]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Noria MESSELEKA de la SELEURL NOVAE AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [W] [H]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Thomas GONZALES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 07 Juillet 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Septembre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Cemagistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

Greffier lors du prononcé : Madame Amina HADDI

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Amina HADDI, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 29 mai 2018, M. [W] [H] a été engagé à temps complet par la SAS [6] en qualité de «'technicien système et réseaux'» régi par la convention collective nationale dite [5], moyennant une rémunération mensuelle de 2'000 euros brut.

Par lettre du 25 février 2020, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 12 mars suivant, tout en lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 18 mars 2020, il a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

Par requête enregistrée le 30 juin 2020, soutenant l’employeur avait manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, que son licenciement pour faute grave était sans cause réelle et sérieuse et la mise à pied à titre conservatoire non fondée, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 7 novembre 2022, le conseil de prud’homme a':

Dit que le contrat de travail de M. [H] avait fait l’objet d’une exécution déloyale,

Dit que le licenciement de M. [H] était dénué de cause réelle et sérieuse,

Dit que la SAS [6] devait verser à M. [H] les sommes suivantes':

2'000 euros net au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

4'000 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

916,67 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

2'000 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

200'€ brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

1'508,20 euros brut au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

150,82 euros brut au titre des congés payés y afférents,

1'000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonné la remise par la société [6] des documents sociaux rectifiés et conformes sous astreinte de 20'€ par jour de retard à compter d’un mois après le prononcé de la décision,

Ordonné le remboursement par la SAS [6] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [H], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Rejeté les autres demandes de M. [H] et les demandes reconventionnelles de la SAS [6],

Laissé les éventuels entiers dépens à la charge de la SAS [6].

Par déclaration enregistrée au RPVA le 16 décembre 2022, la SASU [6] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 15 mars 2023, la SAS [6] demande à la cour':

— d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement';

Statuant à nouveau, de réformer le jugement et de':

— constater que la SASU [6] a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [W] [H]';

— dire que le licenciement pour faute grave de M. [W] [H]'est justifié ;

— le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, dire que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sont pas justifiés ;

— le débouter de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, de sa demande d’indemnité légale de licenciement ;

— dire que la demande de rappel de salaire n’est pas justifiée ;

— débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes ;

— le condamner au paiement de la somme de 2'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 15 juin 2023, M. [W] [H] demande à la cour de':

— infirmer le jugement en ce qu’il a fixé le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 4'000 euros net';

— le confirmer pour le surplus';

— statuant à nouveau, condamner la société [6] à lui verser les sommes suivantes':

* 10'000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que les «'demandes devront être assorties des intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes'»';

— débouter la société [6] de l’intégralité de ses demandes ;

— la condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 7 juillet 2025.

MOTIFS

Sur l’exécution déloyale.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et fait état des trois griefs suivants':

— il a refusé à trois reprises ses demandes de congés pour Noël 2019 alors que son supérieur hiérarchique lui avait donné son accord,

— il est à l’origine d’une rupture d’égalité entre salariés s’agissant de la prise de congés,

— le président, M. [K] a fait preuve d’un comportement colérique et inadapté à son égard, en présence des autres salariés, à la suite de son exercice du droit de grève pendant la grève nationale.

Le refus de sa demande de congés pour Noël 2019.

Le salarié mentionne dans ses écritures, page 5, que «'la Cour s’emprègnera à l’instar du Conseil de prud’hommes de la réalité des relations de travail pour concéder que peu de salariés s’astreignent à l’observation de formalités pour demander des jours de congés'».

Pour montrer que l’employeur a refusé à trois reprises sa demande de congés de fin d’année 2019, le salarié ne verse aux débats aucun justificatif à l’exception de la lettre de licenciement.

Celle-ci mentionne que le 24 février 2020, le salarié a été informé du refus de sa demande de congés payés «'initialement validée par (son) supérieur hiérarchique par erreur'», l’employeur précisant immédiatement après cette phrase': «'En effet, après vérification, il apparaissait que vous aviez épuisé vos droits à congés payés de sorte que vous ne pouviez bénéficier de jours sur la période sollicitée'».

L’employeur, qui indique que le salarié a bien bénéficié de jours de congés payés pour la fin de l’année, verse aux débats le bulletin de salaire du mois de décembre 2019 mentionnant d’une part, des jours de congés payés pris du 23 au 31 décembre 2019, outre un jour de congé sans solde le 5 décembre 2019, et d’autre part, deux jours de congés payés restant à prendre.

Le manquement n’est pas caractérisé.

La rupture d’égalité entre salariés.

Pour fixer l’ordre des départs en congés, l’employeur doit tenir compte notamment de la situation de famille des bénéficiaires en vertu des articles L.3141-12 et L.3141-14 du code du travail et de l’article 5-4 de la convention collective dite Syntec applicable à la relation de travail.

Le salarié estime que le traitement des demandes de congés par l’employeur constitue une rupture d’égalité en ce qu’il a autorisé son collègue M. [L] à prendre trois semaines de congés payés en septembre tandis qu’il lui a imposé de prendre trois semaines pendant l’été. Il ne verse aux débats aucun justificatif.

L’employeur, qui conteste toute rupture d’égalité entre les salariés, produit':

— la copie de la demande d’autorisation d’absence du 21 février 2020 pour la période du 4 au 18 mai 2020, validée par M. [M], supérieur hiérarchique du salarié, qui a signé ce document,

— le courriel du 2 septembre 2021 de la responsable du service social du cabinet d’expert-comptable de l’entreprise qui confirme, au vu des bulletins de salaire en pièces jointes, que le salarié a demandé le 21 février 2020 l’autorisation de prendre des congés du 4 au 18 mai 2020 alors qu’il avait épuisé son compteur de congés acquis et que 6 jours de congés pris par anticipation du 9 au 15 mars 2020 lui avaient été accordés,

— l’attestation régulière de M. [L] indiquant qu’il est parti en Turquie avec sa mère du 30 août 2019 au 27 septembre 2019 pour faire la connaissance de jeunes filles en vue de fiançailles pour suivre la tradition turque, le bulletin de salaire du mois d’août 2019 faisant état de 29 jours de congés payés à prendre, ainsi que la preuve du voyage accompli à ces dates par M. [L] et sa mère.

Outre que le salarié ne verse aux débats aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement des congés avec un salarié placé dans une situation identique, il ressort des pièces justificatives produites par l’employeur que M. [L] justifiait de circonstances familiales particulières pour bénéficier de trois semaines de congés à la fin de l’été et qu’il disposait d’un nombre important de jours de congés au 30 août 2020, tandis que le salarié ne disposait plus de jours de congés et ne faisait état d’aucune situation de famille particulière.

Le manquement n’est pas non plus caractérisé.

Le comportement colérique et inadapté de M. [K] en présence des autres salariés, à la suite de l’exercice par l’intimé de son droit de grève.

Le salarié verse aux débats':

— l’attestation régulière de M. [Z], ex-salarié de l’entreprise, qui indique que * le lundi 24 février 2020 à 14 heures, «'[W]'» est arrivé dans l’espace de travail «'pour demander à [J] de s’entretenir avec lui. Quelques minutes plus tard, il a retraversé (l') espace de travail pour se rendre dans le bureau de [F] qui se situe à côté'», que les collègues présents et lui-même ont arrêté de travailler et de parler pour essayer d’écouter et de comprendre. Il précise que «'le ton de voix de [F] est monté, et peu après [W] est sorti du bureau pour se rendre de nouveau à son poste, mais [F] lui a crié de revenir. A un moment pendant l’échange, [F] a ordonné à [J], qui est le supérieur hiérarchique de [W], de le rejoindre dans son bureau'». Le témoin précise ensuite qu’il n’a pas entendu la discussion complète dans l’autre pièce, mais qu’il a entendu le président crier «'Assis-toi'! et demander de s’expliquer en bas d’homme à homme, qu’il n’a pas entendu [W] hausser la voix durant l’échange, qu’il est parti chercher ses affaires, leur a dit un rapide au revoir avant de quitter les lieux,

* «'avant cet événement, [F] avait déjà été coléreux à propos de [W] qui réalisait la grève un jour de grève nationale. Il avait demandé des explications à [J] et avait dit que ça ne se passerait pas comme ça'»,

— le compte rendu du conseiller l’ayant assisté lors de l’entretien préalable, signé du seul conseiller, qui ne présente par conséquent aucune garantie d’objectivité.

Ces éléments établissent qu’une discussion vive est intervenue entre l’employeur et le salarié le 24 février 2020 au sujet des congés de ce dernier. Mais le témoin lui-même fait état de difficultés pour lui à entendre les paroles échangées entre eux. Par ailleurs, les indications relatives aux conséquences de la grève du salarié ne sont pas suffisamment précises pour caractériser un manquement de l’employeur, celui-ci ayant, au vu de l’attestation, seulement commenté la grève lorsqu’il se trouvait avec son N-1, en l’absence de l’intimé, et aucune pièce du dossier ne montre que l’employeur aurait soit fait obstacle à l’exercice du droit à la grève ni qu’il aurait entendu sanctionner les salariés grévistes.

Ce témoignage ne suffit donc pas à établir le comportement colérique et inadapté du président de la société.

*

Faute d’éléments caractérisant un refus abusif d’accorder des congés pour décembre 219, une rupture d’égalité entre salariés s’agissant de l’octroi des congés d’été et le comportement colérique et inadapté de l’employeur, l’exécution déloyale du contrat de travail n’est pas établie.

Sur le licenciement pour faute grave.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement, étant précisé que, depuis le 1er janvier 2018, les motifs énoncés peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit':

«'Monsieur,

(')

Les motifs du licenciement sont les suivants':

(')

Le 24 février 2020, aux alentours de 14h, vous étiez présent au bureau. Vous avez été informé du refus d’une demande de congés payés initialement validée par votre supérieur hiérarchique par erreur. En effet, après vérification, il apparaissait que vous aviez épuisé vos droits à congés payés de sorte que vous ne pouviez bénéficier de jours sur la période sollicitée.

Lorsqu’il vous a été notifié cette décision légitime et justifié de refus en vous demandant d’attendre d’avoir, à nouveau, acquis des congés payés pour pouvoir en poser, vous vous êtes manifestement mis en colère.

En effet, vous avez pénétré dans mon bureau sans frapper préalablement à la porte et sans attendre une autorisation d’entrée. Vous n’avez fait preuve d’aucun signe de politesse, à savoir me dire «'bonjour'» et vous vous êtes alors emporté à mon encontre en jetant violemment la feuille de congés payés sur mon bureau.

Vous m’avez indiqué la cause de votre énervement, à savoir le refus de vos congés payés. Je vous ai donné l’explication qui nous avait été transmise par notre expert-comptable.

Je vous ai ensuite demandé de vous calmer et de vous asseoir, afin d’apaiser cette situation désagréable et disproportionnée.

Vous avez refusé et m’avez répondu': «'Je suis pas ton chien, je m’assois pas'».

Ensuite, s’agissant de la prise de vos congés, vous m’avez dit': «'De toute façon je m’en bats les couilles, je vais les prendre'».

Face à une telle violence verbale, je vous ai demandé de sortir de mon bureau.

Lors de l’entretien préalable, en présence de Monsieur [T] [S], Conseiller du salarié qui vous a assisté, vous avez reconnu tant votre comportement que les propos tenus, tels que repris ci-dessus.

Ce type de comportement délétère est purement et simplement inadmissible. Outre le manque de respect inconcevable, les propos insultants proférés à l’encontre de votre supérieur hiérarchique, dirigeant de l’entreprise démontrent une insubordination et un irrespect sans limite de votre part.

Pour ces raisons, votre maintien au sein de nos effectifs est impossible et nous sommes donc contraint de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, lequel prend effet immédiatement. Vous n’effectuerez ni préavis, ni ne percevrez d’indemnité.

(')'».

Alors que le salarié conteste les faits reprochés, l’employeur ne produit aucune pièce objective établissant que l’entretien du 24 février 2020 s’est déroulé tel qu’il est décrit dans la lettre de licenciement, alors même que selon les éléments du dossier, le supérieur hiérarchique était présent dans son bureau au cours de la deuxième partie de l’entretien. Il se limite à verser aux débats son propre résumé de l’entretien, qui n’est pas signé par le salarié, ainsi qu’une facture relative à l’isolation phonique des locaux.

Dès lors que la faute du salarié n’est pas prouvée, le licenciement, pour faute grave ou cause réelle et sérieuse, n’est pas fondé et la mise à pied à titre conservatoire n’est pas non plus justifiée.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En l’espèce, le salarié sollicite que le barème issu de l’article L.1235-3 du code du travail ne soit pas appliqué. Il expose en substance que les ordonnances dites Macron sont contraires à l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, que le Comité européen des droits sociaux (CEDS), chargé de faire respecter ladite Charte révisée et d’en sanctionner les manquements, a indiqué dans sa décision concernant la Finlande le 8 décembre 2016 que le plancher et le plafond posés par l’Etat finlandais visant à enfermer l’indemnité de licenciement justifiée entre un minimum de 3 mois et un maximum de 24 mois de salaire, était irrégulier.

Toutefois, le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application dudit barème au regard de cette convention internationale et la loi française peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la charge sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct. Dès lors, le texte doit être appliqué.

L’article L 1235-3 précité, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant moins d’une année d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 12/05/1996), de son ancienneté à la date du licenciement (21 mois et 20 jours), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (1'969,23 euros) et l’absence de tout justificatif relatif à sa situation actuelle produit par le salarié et de la preuve de ce qu’il a retrouvé un emploi rapidement après la rupture en avril 2021 versée aux débats par l’employeur, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

—  1'969,23 au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1'969,23 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (1 mois),

—  196,92 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  820,50 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1'508,20 euros brut au titre du rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire du 25 février au 18 mars 2020,

—  150,82 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

S’agissant de ces sommes, seuls les montants fixés au titre du rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire seront confirmés.

Sur les demandes accessoires.

Les condamnations à des dommages et intérêts s’entendent nettes de csg crds.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

L’employeur devra délivrer au salarié les documents sociaux rectifiés conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Enfin, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à rembourser au salarié les allocations de chômage versées puisque l’article L 1235-4 du code du travail ne s’applique pas lorsque le salarié justifie de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Infirme le jugement du 7 novembre 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a dit que le contrat de travail de M. [H] avait fait l’objet d’une exécution déloyale et indemnisé le préjudice en résultant, en ce qu’il a fixé les sommes dues au titre des indemnités de rupture’et en ce qu’il a condamné la SAS [6] à rembourser les allocations de chômage versées à M. [H] ;

Le confirme pour le surplus';

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Juge que le contrat de travail n’a pas fait l’objet d’une exécution déloyale de la part de l’employeur et déboute M. [W] [H] de ses demandes à ce titre';

Condamne la SAS [6] à payer à M. [W] [H] les sommes suivantes':

—  1'969,23 au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1'969,23 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  196,92 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  820,50 euros net au titre de l’indemnité de licenciement';

Dit que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant';

Dit n’y avoir lieu de condamner la SAS [6] au remboursement des allocations de chômage versées à M. [W] [H]';

Condamne la SAS [6] à délivrer à M. [W] [H] un bulletin de salaire et une attestation destinée à France Travail rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Dit n’y avoir lieu d’ordonner le remboursement à France Travail des indemnités de chômage payées au salarié';

Y ajoutant,

Condamne la SAS [6] à payer à M. [W] [H] la somme de 2'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

Condamne la SAS [6] aux entiers dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT