ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 09 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/01712 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PYVW

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 13 FEVRIER 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 21/00144

APPELANTE :

Madame [I] [S]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Chloe DEMERET, avocat au barreau de CARCASSONNE

INTIMEE :

S.A.S. ARGEL SUD EST,

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES, substitué par M^e Charles ZWILLER, avocat au barreau de MONTPELLIER,

Ordonnance de clôture du 04 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Madame [I] [S] a travaillé en qualité d’intérimaire pour la société ARGEL SUD EST en date du 14 décembre 2011, puis a été embauchée par la société ARGEL SUD-EST en qualité de Télévendeuse, Niveau IV Echelon 1, dans un établissement (site d’appels) situé à [Localité 4] en date du 1ier mars 2012 par contrat à durée indéterminée.

Madame [I] [S] a été absente pour congés maladie du 30 juin 2017 au 9 septembre 2018. Elle a ensuite travaillé à mi-temps thérapeutique du 10 septembre 2018 au 14 juin 2019. Elle a ensuite été en congé maternité du 15 juin 2019 au 27 décembre 2019, puis de nouveau en arrêt maladie du 28 décembre 2019 au 8 novembre 2020.

Le 10 novembre 2020, suite à la visite médicale de reprise, le médecin du travail déclare la salariée apte avec la mention suivante : dans le contexte actuel de crise sanitaire, les mesures barrière et de distanciation sociale doivent être strictement respectées, le télétravail pourrait être éventuellement proposé ; A revoir dans un mois ».

Par courrier du 7 janvier 2021 et après entretien préalable du 17 décembre 2020, Madame [I] [S] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

Le 18 décembre 2020, elle était placée en arrêt maladie jusqu’au 9 février 2021.

Le 11 février 2021 suite à la visite médicale de reprise, le médecin du travail la déclare apte en précisant que « dans le contexte actuel de la crise sanitaire, le télétravail doit être privilégié ».

Le 15 juin 2021, la salariée était placée en arrêt maladie jusqu’au 31 aout 2021.

Le 1ier septembre 2021, le médecin du travail a déclaré la salarié inapte à tous les postes sur le site de [Localité 4].

Le 18 octobre 2021, Madame [S] était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête en date du 1ier décembre 2021, Madame [I] [S] a saisi le Conseil de prud’hommes de Carcassonne en contestation de ce licenciement.

Selon jugement du 13 février 2023, le conseil de prud’hommes de Carcassonne a :

— dit que le licenciement de Madame [S] dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société ARGEL au paiement des sommes suivantes;

4 551 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 034 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 303.40 euros bruts relatifs aux congés payés y afférents ;

— rejeté la demande de Madame [S] selon laquelle elle a subi un préjudice moral important distinct du préjudice lié au licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rejeté la demande de Madame [S] au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— dit que la mise à pied disciplinaire de Madame [S] est abusive,

— annulé la mise à pied disciplinaire de Madame [S],

— condamné la société ARGEL à verser à Madame [S] un rappel de salaire de 230.98 euros bruts,

— ordonné l’execution provisoire d’office pour un montant de 3568,38',

— condamné la société ARGEL à verser à Madame [S] la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— rejeté la demande de la société ARGEL au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société ARGEL aux entiers dépens de l’instance,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement,

— rappelé qu’en cas d’execution forcée de la présente décision, le droit de recouvrement et d’encaissement à la charge du créancier prévue par l’article 10 du décret n°96-1080 du 12 décembre 1996, que l’huissier peut recouvrer n’est pas dû pour les créances nées de l’execution d’un contrat de travail, ni pour les créances alimentaires en application de l’article 11 du même décret.

Le 30 mars 2023, Madame [I] [S] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 janvier 2025, Madame [I] [S] demande à la cour de

— Réformer ladite décision dont appel sur le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société ARGEL au paiement auprès de Madame [I] [S] à hauteur de 13.653 ' nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Réformer ladite décision dont appel sur le rejet de la demande de préjudice moral distinct du préjudice lié au licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société ARGEL à verser à Madame [I] [S] la somme de 2.500 'uros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— Confirmer des autres décisions du dispositif sur leurs principes.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— Condamner la société ARGEL à verser à Madame [I] [S] la somme 2.500 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses écritures transmises électroniquement le 22 septembre 2023 , la société ARGEL SUD EST demande à la cour de :

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a dit que la mise à pied disciplinaire était abusive, le licenciement de Madame [I] [S] était dénué de cause réelle et sérieuse et condamné la société ARGEL au paiement des sommes suivantes :

4 551 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 034 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 303.40 euros bruts relatifs aux congés payés y afférents ;

230.98 euros bruts à titre de rappel de salaire ;

1 250 euros au titre de l’article 700 du CPC, outre les dépens.

Le confirmer pour le surplus

Statuant à nouveau,

— débouter Madame [I] [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Madame [I] [S] au paiement de la somme de 1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

la condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 14 janvier 2025.

A l’audience du 4 février 2025, cette ordonnance a été révoquée et la clôture fixée à cette même date.

MOTIFS

Sur la demande au titre du licenciement

Le licenciement pour inaptitude, qu’il trouve ou non son origine dans une maladie ou un accident professionnel, est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude résulte d’un manquement à l’obligation de sécurité (Soc., 17 octobre 2012, n° 11-18.648 ; Soc., 29 mai 2013).

Au soutien de son appel, Madame [I] [S] considère que son inaptitude est liée aux manquements de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité. Elle prétend que la société ARGEL SUD-EST lui a refusé la mise en place du télétravail sur une période de plus de 6 mois dans le cadre de la crise sanitaire de manière discriminatoire, qu’elle a exercé une pression et un acharnement sur elle pour le respect de ses objectifs. Elle estime que ce comportement fautif de l’employeur est à l’origine de la détérioration de son état de santé et de son inaptitude physique.

Subsidiairement, elle considère que son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.

La société ARGEL SUD-EST réfute un quelconque manquement à son obligation de sécurité. Elle précise qu’aucune obligation légale ou contractuelle n’imposait de placer la salariée en télétravail, qu’à sa reprise du travail la salariée avait été absente depuis 18 mois de manière continue de sorte qu’une reprise en télétravail n’était pas adaptée d’autant que la salariée n’a pas suivi la formation de remise à niveau en elearning avec sérieux.

En outre, la médecine du travail a toujours déclaré apte la salariée.

Elle expose que les entretiens de suivi d’activité auxquels étaient convoqués la salarié relèvent d’une pratique habituelle de l’entreprise et que les compte rendus de ces entretiens permettent à chacun de mesurer ses résultats et de liquider les primes contractuelles.

Subsidiairement, elle estime avoir respecté son obligation de reclassement en l’état d’une recherche sérieuse de poste en liaison avec la médecine du travail.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité constitué par l’absence de mise en place du télétravail

L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé.

Suivant l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations':

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

Selon l’article L.1132-4 du code du travail, est nul tout acte ou disposition pris à l’égard d’un salarié contraire au principe de non discrimination ci-dessus.

En application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Madame [I] [S] considère qu’elle a fait l’objet de discrimination compte tenu des directives de la direction générale du 16 novembre 2020, du 8 janvier 2021 et du 1ier juin 2021, des préconisations de la médecine du travail et de ses demandes répétées de bénéficier du télétravail restées sans réponse.

Elle produit :

— un courriel du 19 octobre 2020 évoquant sa demande de reprise en télétravail refusée,

— une attestation de son médecin traitant du 14 octobre 2020 mentionnant « l’état de santé de Madame [I] [S] justifie à ce qu’on privilégie le télétravail »,

— l’attestation de suivi du médecin du travail datée du 10 novembre 2020 précisant : « dans le contexte actuel de crise sanitaire, les mesures barrière et de distanciation sociale doivent être strictement respectées, le télétravail pourrait être éventuellement proposé ; A revoir dans un mois »,

— le courrier du 10 novembre 2020 adressé à Monsieur [A] [Z] DRH demandant le bénéfice du télétravail « comme le font actuellement 80% de mes collègues »,

— la réponse par courriel de Monsieur [Z] indiquant qu’il transmet la demande à Madame [J] [F] adjointe DRH qui apportera une réponse,

— la note de la direction générale ARGEL du 16 novembre 2020 indiquant notamment pour les sites d’appels et administratif : « dès que le métier est télétravaillable et techniquement réalisable (matériel + connexion à domicile) la règle est le télétravail. Des adaptations sont envisageables au cas par cas après validation du DCC et accord des RH mais cela doit rester exceptionnel »

— le courrier de M^e DEMERET conseil de la salariée le 2 février 2021 contestant la mise à pied disciplinaire et demandant une réponse motivée sur la demande de télétravail,

— la réponse de M^e JONZO avocat de l’employeur indiquant que « le positionnement en télétravail de Madame [I] [S] ne peut être envisagé par la société ARGEL avant une maitrise satisfaisante de son poste de travail »,

— l’attestation de suivi du médecin du travail du 11 février 2021 mentionnant que « dans le contexte de crise sanitaire actuelle, le télétravail doit être privilégié »

— la note de la direction générale ARGEL du 8 janvier 2021 indiquant notamment « dès que le métier est télétravaillable et techniquement (matériel + connexion à domicile) la règle est le télétravail. Des adaptations sont envisageables au cas par cas après validation du DCC et accord des RH mais cela doit rester exceptionnel »,

— un courriel du 6 avril 2021 où la salariée réitère sa demande de télétravail,

— une réponse de l’employeur du même jour indiquant que son poste est actuellement non télétravaillable « mais que le nécessaire sera fait pour que vous puissiez être placée en télétravail »,

— des échanges de courriels entre la salariée et la direction relatif à la mise en place effective du télétravail,

— la note de la direction générale ARGEL du 1ier juin 2021 relative à la jauge des sites d’appel et indiquant « qu’à partir du 9 juin, la jauge de présence sur les sites d’appel est augmentée à 50% du potentiel du site » et que « chaque centre commercial mettra en place un planning afin de faire revenir à tour de rôle l’ensemble du personnel ».

Ces faits pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer une discrimination à raison de l’état de santé de la salariée.

Il appartient donc à l’employeur de démontrer qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs.

Il n’est pas contesté qu’à sa reprise du travail en novembre 2020, la salariée avait été absente de l’entreprise depuis plus de 16 mois suite à un congé maternité et un congé maladie. De même, il est établi que la salariée a été placée en télétravail du 27 avril 2021 au 11 juin 2021.

Sur la période antérieure au 27 avril 2021, si l’employeur considère que le télétravail était inadapté à la situation de la salariée laquelle devait bénéficier d’une formation rendue nécessaire par sa longue absence, la cour relève qu’il n’est pas contesté que Madame [I] [S] a suivi cette formation le 9 novembre 2020 laquelle s’est par ailleurs déroulée en elearning. Si la société ARGEL SUD-EST estime que le temps consacré à cette formation par Madame [I] [S] est insuffisant, il lui appartenait de la solliciter à cette fin voire de lui imposer une nouvelle formation.

Si la société ARGEL SUD-EST considère que les conclusions du médecin du travail ne sont pas impératives, il n’en demeure pas moins qu’elles devaient être prises en compte dans le cadre de l’obligation de sécurité d’autant que les notes susvisées de la direction générale des 16 novembre 2020 et 8 janvier 2021 posent le principe du télétravail pour les télévendeurs. Par ailleurs, alors que le médecin du travail a indiqué dans son avis du 10 novembre 2020 que la salariée devait être revue dans un mois, l’employeur n’a pas respecté cette injonction. L’attestation de suivi du médecin du travail du 11 février 2021 mentionnant que « dans le contexte de crise sanitaire actuelle, le télétravail doit être privilégié suppose que l’employeur doit mettre en 'uvre par priorité cette modalité.

Ainsi, l’employeur échoue à démontrer l’existence d’éléments objectifs justifiant le refus de faire bénéficier Madame [I] [S] du télétravail.

Il est établi que la société ARGEL SUD-EST a manqué à son obligation de sécurité en refusant l’accès au télétravail de la salariée au mépris des préconisations du médecin du travail et en ayant une attitude discriminatoire à son encontre.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité relatif aux pressions exercées sur la salariée sur l’absence d’atteinte de ses objectifs

Il ressort des pièces produites aux débats que la salariée qui a repris son travail le 9 novembre 2020 après plusieurs mois d’absence a fait l’objet d’un entretien de suivi d’activité dès le 16 novembre 2020 ayant donné lieu à un courrier adressé en recommandé à la salariée dans lequel il est lui est reproché un taux de servis inférieur à la moyenne du centre d’appel sur les journées du 10, 12, 13 et 14 novembre 2020.

Le 7 janvier 2021, elle fait l’objet d’une mesure disciplinaire dont la validité sera discutée infra.

Par courrier recommandé du 23 mars 2021, suite à l’entretien de suivi d’activité du 12 mars 2021, la société ARGEL SUD-EST relève à nouveau des taux de servis inférieurs à ceux du site d’appel et des objectifs de l’entreprise. Il est également demandé à la salariée d’atteindre des objectifs chiffrés au cours du prochains cycle.

Par courrier recommandé du 1ier juin 2021, suite à l’entretien de suivi d’activité du 18 mai 2021, la société ARGEL SUD-EST relève à nouveau des taux de servis non satisfaisants et indique « nous vous demandons par conséquent d’atteindre impérativement les objectifs suivants au cours du prochains cycle » avec la mention « si vos résultats restent insuffisants nous serions dans l’obligation d’envisager une procédure de licenciement pour insuffisance de résultat ».

Si la société ARGEL SUD-EST invoque que les entretiens de suivis étaient une pratique habituelle de l’entreprise en produisant la copie de courriers d’entretien de suivi d’activité adressés à d’autres salariés, elle ne s’explique pas sur la fréquence de ces entretiens dans le cadre du suivi des objectifs des salariés de l’entreprise.

Dès lors, le fait que Madame [I] [S] ait fait l’objet de 3 entretiens de suivi en 7 mois, dont le premier à peine une semaine après son retour de congés maladie, entretiens qui ont tous été suivis de lettres recommandées avec accusé de réception dont la dernière comporte des termes menaçants quant à un éventuel licenciement, caractérise des pressions de l’employeur. De tels agissements associés à la mise à pied disciplinaire infligée ne pouvaient qu’entrainer un sentiment anxiogène chez la salariée, ce que corroborent les pièces médicales qu’elle verse aux débats.

En agissant ainsi, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et plus précisément de prévention des risques psycho-sociaux

Il est donc avéré que la société ARGEL SUD-EST a été défaillante dans son obligation de sécurité d’une part en refusant l’accès au télétravail de la salariée au mépris des préconisations du médecin du travail et en ayant une attitude discriminatoire à son encontre, et d’autre part en exerçant des pressions sur la salariée quant à ses résultats professionnels.

Ces manquements sont à l’origine de l’inaptitude de Madame [I] [S] ainsi que le mentionnent les nombreuses pièces médicales produites dont :

— celle du Dr [H] [L] [N] datée du 18 aout 2021 qui précise que : « Madame [I] [S] a exprimé depuis plusieurs mois, et auprès de plusieurs soignants, les difficultés relationnelles avec son employeur actuel, son ressenti de ne pas être reconnue dans son travail alors qu’elle exprime aimer celui-ci et notamment le contact avec les clients. Ce vécu a entrainé un état dépressif pour lequel un traitement médicamenteux a été mis en place, de même qu’un soutien psychothérapique »,

— l’attestation de suivi infirmier de Madame [W] du 16 décembre 2021 : « Madame [S] est suivie sur le CMP de [Localité 5] dans le cadre d’un burn out dépressif consécutif à un contexte professionnel anxiogène suivie depuis mai 2021 et toujours à ce jour »

Le jugement dont appel sera ainsi confirmé.

Sur le quantum de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, au visa de l’article L1235-3, Madame [I] [S] sollicite une réformation du montant alloué par les premiers juges pour le voir fixer à 13653' soit 9 mois de salaire, le maximum prévu par ce texte.

Elle fait valoir qu’elle est toujours sans emploi ayant seulement retrouvé un contrat à durée déterminée du 27 novembre 2023 au 5 juillet 2024.

Il est donc fondé de réformer le montant de l’indemnité et de le fixer à la somme de 9102' (6 mois de salaire).

Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et celui de l’indemnité de congés payés afférente seront confirmés en l’absence de toute contestation.

Madame [I] [S] sollicite également une demande indemnitaire en invoquant un préjudice moral relevant qu’alors qu’elle avait toujours tenu son poste avec sérieux et dévouement, elle a été fragilisée à son retour de maladie et soumise à une forte pression entrainant une profonde dépression.

Elle justifie ainsi d’un préjudice distinct de celui lié à la rupture du contrat de travail qu’il convient d’indemniser à hauteur de 1000'.

Sur la demande au titre de la mise à pied prononcée le 7 janvier 2021

L’article L1333-1 du code du travail dispose que :

« En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Madame [I] [S] conteste les faits visés dans la lettre de mise à pied ainsi que la nature de la sanction prononcée.

La société ARGEL SUD-EST soutient que cette sanction était bien fondée.

La lettre du 7 janvier 2021 prononçant la mise à pied disciplinaire de la salariée indique que « divers incidents mettent en exergue votre comportement inadapté à votre fonction de télévendeuse. Vous ne respectez pas les procédures en vigueur et adoptez une attitude irrespectueuse à l’égard de vos managers ; »

Or, le manque de respect à l’égard des supérieurs hiérarchiques n’est caractérisé par aucun fait précis.

La lettre vise des faits également des faits particuliers pour lesquels la salariée s’est expliquée dans le détail dans son courrier du 2 février 2021 répondant point par point aux reproches de son employeur.

Les explications de la salariée n’ont pas été discutées par l’employeur qui s’est contenté de répondre par l’intermédiaire de son avocat le 22 février 2021 « s’agissant de la sanction disciplinaire prononcée par courrier du 7 janvier 2021 ma cliente n’entend pas y revenir ».

Dans ses écritures, l’employeur reste taisant quant aux explications de la salariée et ne produit aucune pièce confortant les griefs allégués alors même que cette dernière expose notamment qu’il lui est reproché des faits fautifs le 20 novembre 2020 date à laquelle elle indique qu’elle était absente en raison de la maladie de son fils.

Dès lors, il existe un doute quant aux faits reprochés à la salariée de sorte que la sanction disciplinaire doit être annulée.

La décision de première instance sera ainsi confirmée.

Sur les autres demandes

La société ARGEL SUD-EST sera condamnée à verser à Madame [I] [S] la somme de 2500' au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Carcassonne du 13 février 2023 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Madame [S] dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société ARGEL au paiement des sommes suivantes:

3 034 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 303.40 euros bruts relatifs aux congés payés y afférents ;

— dit que la mise à pied disciplinaire de Madame [S] est abusive,

— annulé la mise à pied disciplinaire de Madame [S],

— condamné la société ARGEL à verser à Madame [S] un rappel de salaire de 230.98 euros bruts,

— ordonné l’execution provisoire d’office pour un montant de 3568,38',

— condamné la société ARGEL à verser à Madame [S] la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— rejeté la demande de la société ARGEL au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société ARGEL aux entiers dépens de l’instance,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement,

— rappelé qu’en cas d’execution forcée de la présente décision, le droit de recouvrement et d’encaissement à la charge du créancier prévue par l’article 10 du décret n°96-1080 du 12 décembre 1996, que l’huissier peut recouvrer n’est pas dû pour les créances nées de l’execution d’un contrat de travail, ni pour les créances alimentaires en application de l’article 11 du même décret.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société ARGEL SUD-EST à payer à Madame [I] [S] la somme de :

9102 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1000' au titre du préjudice moral pour manquement à l’obligation de sécurité,

CONDAMNE la société ARGEL SUD-EST à verser à Madame [I] [S] la somme de 2500' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société ARGEL SUD-EST aux dépens d’appel.

Le greffier Le président