ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/04263 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P52W

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 17 JUILLET 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG F18/00448

APPELANT :

Monsieur [N] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Fabien DANJOU, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

SAS PRCI SAS GROUPE QEP

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmannuel DURAND de la SELARL CABINET DURAND-PIROTTE, avocat au barreau de NIMES

Ordonnance de clôture du 27 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Juin 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 19 décembre 2013, la SAS PRCI GROUPE QEP a recruté [N] [T] en qualité de responsable des ventes du réseau professionnel en qualité de cadre moyennant un salaire mensuel brut de 6000 euros.

La société est spécialisée dans l’outillage pour l’industrie du carrelage et de la plomberie.

Par acte du 6 janvier 2015, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 janvier 2015. Un licenciement pour insuffisance professionnelle a été notifié le 22 janvier 2015.

Par acte du 12 novembre 2015, [N] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de la rupture.

Les parties étaient convoquées à l’audience de conciliation du 11 janvier 2016. À cette occasion, un procès-verbal était signé par les parties, le greffier et le président et mentionnant que « en application de l’article 15 du CPC, chacune des parties comparaissant à la présente audience de conciliation, convient que l’ensemble de ses notes, pièces et conclusions produites à l’appui de ses prétentions, parviendra spontanément à la partie adverse au plus tard : pour le demandeur le 11 avril 2016. Pour le défendeur le 13 juin 2016. En conséquence de ces diligences expressément à leur charge, les parties déclarent que l’affaire sera en état d’être plaidée à l’audience de jugement du 31 octobre 2016 à 14 heures. L’émargement du présent procès-verbal valant convocation ». Par acte du même jour, le greffier a envoyé un bulletin de renvoi devant le bureau de jugement au salarié et à l’employeur rappelant les dates de conclusions des parties et la date de plaidoirie sans autres précisions.

Par ordonnance du 31 octobre 2016, le conseil de prud’hommes a prononcé la radiation de l’affaire au motif que l’affaire n’était pas en état d’être jugée à l’audience.

Par courrier du 9 mai 2018, [N] [T] déposait des conclusions aux fins de réinscription du dossier au rôle. Par acte du 27 mai 2018, le conseil de prud’hommes indiquait aux parties que l’affaire serait évoquée à l’audience du 1er avril 2019.

Par jugement du 1er juillet 2019, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement de départage du 17 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a jugé recevable la requête au motif que la péremption n’était pas acquise et a condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse assortie des intérêts légaux à compter du premier jour du mois suivant la date de la notification du jugement et capitalisable par année entière,

1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens et a rejeté les autres demandes des parties.

Par acte du 18 août 2023, [N] [T] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par ordonnance du 28 novembre 2024, la conseillère chargée de la mise en état s’est déclarée incompétente pour statuer sur la demande de péremption de la SAS PRCI GROUPE QEP et sur ses demandes subséquentes d’irrecevabilité de l’appel et a condamné l’employeur au paiement de la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure outre les dépens de la procédure d’incident.

Par conclusions du 7 mai 2025, [N] [T] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré ses demandes recevables, en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement des frais irrépétibles, l’infirmer pour le surplus et condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

36 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

6000 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure,

50 2239,10 euros à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires et celle de 5223,90 euros à titre de congés payés y afférents,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

36 000 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

assorties des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 13 mai 2025, la SAS PRCI GROUPE QEP demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il n’a pas retenu la péremption de l’instance, en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a alloué une indemnité au titre des frais irrépétibles, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la répétition des sommes perçues dans le cadre de l’exécution provisoire sous astreinte de 100 euros, passé le délai d’un mois suivant le prononcé de l’arrêt, subsidiairement, réduire l’indemnisation à une somme ne pouvant excéder un mois de salaire.

L’ordonnance de clôture a été rendue les 27 mai 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la péremption de l’instance :

L’article R.1452-8 du code du travail applicable au litige, prévoyait qu’en matière prud’homale, l’instance n’est périmée que lorsque les parties s’abstiennent d’accomplir pendant le délai de deux ans, mentionné à l’article 386 du code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction.

L’article 388 dispose que la péremption doit, à peine d’irrecevabilité, être demandée ou opposée avant tout autre moyen.

En l’espèce, l’employeur invoque la péremption de l’instance.

Le salarié lui oppose, d’une part, que ce moyen n’a pas été soulevé in limine litis en ce que, dans ses conclusions du 1er avril 2019, cette demande a été formulée après que l’employeur ait soulevé un autre moyen à savoir une prétendue fin de non-recevoir tirée du soi-disant défaut de mention d’une recherche de règlement amiable avant la saisine et que, d’autre part, le fait que l’employeur ait ultérieurement abandonné cette première demande est sans incidence sur la solution du litige et rend le moyen soulevé de péremption irrecevable. Or, la procédure est orale. À l’audience de départage du 17 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a visé les conclusions de l’employeur au premier rang desquelles, il a mentionné que l’employeur demandait que le conseil juge l’instance périmée, en conséquence éteinte et se considère dessaisi, subsidiairement déboute le salarié de ses demandes et le condamne au paiement d’une somme à titre de frais irrépétibles. Dès lors, la péremption opposée par l’employeur l’a été in limine litis.

En l’espèce, les parties étaient convoquées à l’audience de conciliation du 11 janvier 2016.

À cette occasion, un procès-verbal était signé par les parties, le greffier et le président et mentionnait que « en application de l’article 15 du CPC, chacune des parties comparaissant à la présente audience de conciliation, convient que l’ensemble de ses notes, pièces et conclusions produites à l’appui de ses prétentions, parviendra spontanément à la partie adverse au plus tard : pour le demandeur le 11 avril 2016. Pour le défendeur le 13 juin 2016. En conséquence de ces diligences expressément à leur charge, les parties déclarent que l’affaire sera en état d’être plaidée à l’audience de jugement du 31 octobre 2016 à 14 heures. L’émargement du présent procès-verbal valant convocation ».

Toutefois, si l’instance n’est périmée que lorsque les parties s’abstiennent d’accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l’article 386 du code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction, ne constituent pas de telles diligences les indications relatives à la fixation des délais données aux parties par le bureau de conciliation quand bien même ont-elles été mentionnées dans un procès-verbal signé par le juge (cass 29.09.2010, 0940741 et le rapport).

Dès lors, le délai de péremption n’a pas commencé à courir.

Les demandes du salarié sont recevables.

Sur le licenciement :

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre et est justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est admis que l’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante.

Ainsi, contrairement à ce qu’invoque l’employeur, il n’appartient pas au salarié de supporter seul la charge de la preuve de l’absence de réalité et de sérieux des griefs énoncés.

En l’espèce, la lettre de licenciement fait état des griefs suivants :

« Vous avez été embauché le 2 janvier 2014 pour occuper le poste de responsable des ventes réseau professionnel. À ce titre, vous avez entre autres, la responsabilité d’engager l’entreprise dans le domaine commercial et marketing de l’ensemble des produits QEP sur l’ensemble des secteurs géographiques de la France.

Malgré les moyens que nous avons mis à votre disposition à savoir:

mise à disposition d’une assistante administration des ventes et une assistante commerciale.

mise à disposition à compter de septembre 2014 de la force de vente France de PRCI soit 10 agences commerciales.

sur vos suggestions, achats de produits complémentaires pour un montant de 84 Keuros en complément du stock racheté Tomecanic d’un montant de 150 Keuros afin d’élargir la gamme proposée à nos clients.

Mise en place de réunions régulières et communications quotidiennes par mail et téléphone avec votre supérieur hiérarchique dans le but de vous aider à améliorer vos performances.

Mise à disposition d’un véhicule, d’un téléphone mobile et d’un ordinateur portable.

Nous vous avons laissé une grande marge d’autonomie en vous laissant libre d’aménager votre temps de travail et en vous donnant la possibilité de travailler à partir de votre domicile personnel.

Or, malgré l’ensemble de ces moyens, nous constatons une nette insuffisance professionnelle et de résultats que ce soit :

au niveau de votre chiffre d’affaires réalisé qui est très faible : 274 Keuros (237 Keuros sans les abrasifs) en comparaison de vos prévisions pour 2014 s’élevant à 365 Keuros hors abrasifs selon votre mail du 3 février 2014.

Au niveau de votre résultat d’exploitation, concernant votre activité, qui est fortement négatif : – 97 Keuros à fin décembre 2014.

De plus, vous faites preuve d’un réel manque de professionnalisme. Vous ne respectez pas les codes ou les procédures de communication, envois d’un nombre anormal de mail et de coups de téléphone à toutes heures et tous les jours et pour tous motifs illustrant un manque d’autonomie professionnelle. Ainsi nous avons relevé à maintes reprises :

de nombreux courriers électroniques et tableaux Excel compliqués à déchiffrer probablement à cause d’une non relecture avant envoi.

Manque de clarté au niveau des codes articles, produits dans les commandes clients transmises par vos soins engendrant un délai de traitement plus long.

Vous tenez des propos déplacés à l’égard de vos collègues de travail : vous avez adressé plusieurs mails stipulant un « sabotage de votre travail par certains salariés de notre société », voir mails du 23 juillet 2014 à 9h21, du 7 novembre 2014 à 7h44, du 21 novembre 2014 à 11h59, du 21 décembre 2014 à 21h49, mails adressés à [S] [G] ; l’assistante commerciale étant en copie sur l’un d’eux.

Ce comportement sur lequel nous avons essayé d’attirer votre attention à maintes reprises, ne correspond pas aux attentes que nous avons à l’égard d’un cadre de la direction. Aussi au regard de vos insuffisances professionnelles, de vos résultats et de votre manque de professionnalisme, nous vous notifions par la présente notre décision de vous licencier pour motif réel et sérieux ».

En l’espèce, le salarié a communiqué à son employeur le 3 février 2014 des « prévisions si tout se passe comme prévu, soit un total hors abrasifs appliqué en CA gamme pro 2014 de 365 000 euros ». Par courrier du 1er décembre 2014, l’employeur reprochait au salarié le manque de réalisation des objectifs.

/ Il n’est pas contesté que le salarié a bénéficié de moyens techniques et humains au soutien de son activité. Toutefois, les services d’appui précisés par l’employeur n’étaient pas exclusivement affectés au salarié.

/ Le contrat de travail prévoit la clause suivante : « une prime objectif annuelle déterminée selon les critères suivants : Le CA pris en compte pour le calcul de cette prime sera le CA engendré par les ventes des produits sous les marques TOMECANIC et BENETIERE, déduction faite des frais directs liés à ces ventes (salaires, frais de déplacement, location et assurance véhicule de société, téléphone et autres) et moins les autres frais d’exploitation de la société au prorata du chiffre d’affaires réalisé. Pour un CA HT brut annuel de 400 000 euros avec un résultat d’exploitation de minimum 65 000 euros, une prime brute annuelle de 15 000 euros sera acquise (') ». Le contrat de travail prévoit en outre le versement d’une prime d’un montant supérieur en cas d’obtention de meilleurs résultats. Pour autant, ces minima ne constituent que les conditions de la prime et non des objectifs chiffrés du salarié par l’employeur. De plus, le résultat d’exploitation dépend aussi des charges sur lesquelles le salarié n’avait aucun pouvoir, son seul rôle étant la vente.

Il en est de même du courrier électronique émanant du salarié du 3 février 2014 qui formule des prévisions personnelles pour un montant de 365 000 euros en 2014 « si tout se passe comme prévu» qui ne peuvent valoir, sans avoir été repris à son compte par l’employeur, comme des objectifs chiffrés à atteindre. En effet, le salarié s’est plaint de ne pas disposer suffisamment de stock à vendre ce qui a conduit à un résultat inférieur à ce qu’il attendait et du manque de réactivité de l’employeur. L’employeur conteste et fait valoir de nombreuses commandes.

Le salarié justifie d’un certain nombre de produits qui n’étaient pas en stock au cours de l’année 2014 entraînant la déception de certains clients importants de surcroît avec des délais de livraison qui impactent son chiffre d’affaires.

L’employeur produit des justificatifs de commande le 29 septembre 2013 auprès d’un vendeur chinois de divers produits reçus en juin 2014, d’autres commandes du 23 juillet 2014 et du 12 novembre 2014 auprès d’un vendeur allemand, du 25 juillet 2014 et du 23 octobre 2014, du 15 décembre 2014 auprès d’un vendeur luxembourgeois, du 25 juillet 2014 et du 30 octobre 2014 auprès d’un vendeur coréen, du 28 août 2014 auprès d’un vendeur Samoa, du 31 octobre 2014, 21 novembre 2014, du 28 novembre 2014, du 15 février 2015, du 11 décembre 2014, du 19 décembre auprès de vendeurs français. Force est de constater que ces commandes apparaissent bien tardives au cours de l’année 2014. Il en est résulté nécessairement un retard important de livraison de ces produits dans le deuxième semestre 2014 qui a eu pour conséquence que ces produits n’étaient pas en situation d’être livrés ou à une date qui a gêné l’activité du salarié qui ne pouvait donner de date certaine de livraison à des éventuelles commandes.

/ S’agissant du manque de professionnalisme, la centaine de mails produite par le salarié ne peut en elle-même illustrer le défaut de professionnalisme et d’autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions.

L’employeur indique perdre un temps important avec les mails du salarié qui est censé être en autonomie.

Les courriers électroniques produits par l’employeur font état de discussions entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Ces courriers apparaissent comme des échanges ou des questionnements du salarié sans autre considération possible notamment jusqu’en juillet 2014. Postérieurement au courrier électronique de l’employeur du 1er décembre 2014 aux termes duquel il évoque des résultats en dessous de ceux attendus, les courriers produits ainsi que les appels téléphoniques critiqués, peuvent apparaître légitimes pour le salarié qui justifie auprès de son employeur des difficultés pratiques concernant sa fonction.

Aucun élément n’est précisé concernant ce qu’attendait l’employeur des tableaux Excel ou des codes articles dans les commandes.

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir finalisé les codes Gencod pour certains articles sans autre précision suffisante sur les reproches imputés au salarié.

Concernant les allusions du salarié à des faits de « sabotage volontaire » pour faire baisser le chiffre d’affaires de certains produits dont il a la charge, ils ne caractérisent pas une insuffisance professionnelle puisque le salarié reproche à l’employeur, dans des termes inappropriés, un défaut de stock qui s’est avéré exact au cours de l’année 2014.

Ainsi, concernant les échanges entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, aucun élément ne permet de considérer qu’au-delà de l’obligation du salarié de rendre compte et de solliciter son supérieur hiérarchique pour le règlement de diverses questions, il a manqué de professionnalisme et d’autonomie caractérisant une insuffisance professionnelle.

Enfin, entre le courrier de l’employeur du 1er décembre 2014 reprochant au salarié des résultats moindres que ceux attendus, la convocation à l’entretien préalable en date du 6 janvier 2015 et un licenciement le 22 janvier 2015, le salarié n’a pas été en situation d’améliorer ses performances.

Le salarié indique, sans avoir été démenti, que le stock a été vendu dans la quasi-totalité avant son licenciement.

Ainsi, il n’est pas établi l’existence d’une insuffisance de résultat imputable au salarié résultant d’une insuffisance professionnelle. Par conséquent, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de rupture :

Le licenciement du salarié est intervenu le 22 janvier 2015.

Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, l’article L. 1235-3 applicable au litige, prévoit que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Toutefois, l’article L.1235-3 applicable au litige, dispose que ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, les dispositions suivantes 1° aux irrégularités de procédure prévues à l’article L.1235-2, 2° à l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3, 3° au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L.1235-4. Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi. Compte tenu de son ancienneté inférieure à deux ans, il apparaît qu’en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être né le 24 mai 1961, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 12 000 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Ce chef de jugement sera confirmé.

L’article L.1232-3 du code du travail prévoit qu’au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. En l’espèce, l’attestation de [B] [C] produite par le salarié lui-même, qui l’a assisté, mentionne qu’il a été reproché lors de l’entretien un chiffre d’affaires réalisé et un résultat déficitaire sur le secteur. Dès lors, le motif de la décision envisagée a été indiqué au salarié qui a pu fournir ses propres explications. Sa demande en dommages et intérêt sera rejetée et ce chef de jugement confirmé.

Sur la convention de forfait en jours de travail et la demande de paiement d’heures supplémentaires :

Le salarié conteste la validité de la clause de son contrat de travail de forfait annuel de 218 jours au motif que l’accord du 14 décembre 2001 qui lui était applicable était privé d’effet à défaut de garanties suffisantes pour l’amplitude et la charge de travail, ce qui n’a pas été contesté par l’employeur. La clause de forfait en jours contenue dans le contrat de travail est donc privée d’effet ce qui autorise le salarié à demander le paiement d’heures supplémentaires.

Sur la créance d’heures supplémentaires :

L’article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L.3121-29 dispose quant à lui que les heures supplémentaires se décomptent par semaine. En pareil contentieux, l’article L.3171-4 prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, le salarié doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l’employeur de répondre.

Le salarié produit un décompte aux termes duquel il indique avoir effectué 939,45 heures supplémentaires entre le 2 janvier 2014 et le 23 janvier 2015 au motif qu’il est réalisé plus de 11 heures de travail par jour en moyenne avec des pointes à 16 heures.

L’employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité.

En l’espèce, l’employeur conteste ce décompte produit par le salarié au motif qu’il est inexact, que le temps de travail du salarié relève d’abord de son inorganisation, que les demandes sont disproportionnées par rapport à sa charge de travail et que le salarié n’apporte aucune preuve d’avoir effectué les heures au-delà de la durée légale.

Au vu des éléments produits par les parties, le fait que le salarié n’ait pas contesté ces heures supplémentaires pendant le temps du contrat de travail est sans incidence sur la solution du litige. De plus, la règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi-même n’est pas applicable à la demande au titre des heures supplémentaires. Enfin, le besoin supplémentaire d’avoir recours au salarié compte tenu de sa charge de travail, caractérise l’accord au moins implicite de l’employeur à la réalisation de ces heures supplémentaires. En effet, même expressément, l’employeur a répondu au salarié que le fait de travailler pendant ses vacances était normal.

Les autres éléments produits par l’employeur n’apparaissent probants pour établir le respect de ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires.

Dès lors, la demande d’heures supplémentaires apparaît fondée.

C’est ainsi qu’il convient de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 26 119,55 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 2611,95 euros brute au titre des congés payés y afférents.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande pour ne pas être suffisamment précise et étayée en l’absence d’éléments quant aux horaires effectivement réalisés, jours par jour par le salarié, sera infirmé.

Sur le non-respect de la réglementation relative à la durée du travail :

En pareille matière et contrairement aux règles en matière d’heures supplémentaires, la preuve du respect des seuils et plafonds et des durées maximales de travail incombe à l’employeur.

En l’espèce, aucun élément n’est rapporté par l’employeur sur le respect des durées maximales hebdomadaires et journalières du salarié.

Un préjudice distinct du non-respect des heures supplémentaires est établi correspondant au préjudice physique et moral résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

De plus, aucune visite médicale d’embauche n’a été effectuée.

Par conséquent, l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la réglementation relative à la durée du travail et à l’obligation de sécurité.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande en raison du rejet de la demande relative aux heures supplémentaires sera infirmé.

Sur le travail dissimulé :

L’article L.8221-5 du code du travail prévoit qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de salaire ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. L’article L. 8223-10 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, l’employeur a été condamné pour non-paiement d’heures supplémentaires causant ainsi le fait matériel du travail dissimulé. Si l’ampleur des heures non payées et non déclarées est établie, il apparaît que le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé n’est pas établi. La demande du salarié sera par conséquent rejetée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur sera condamné à rembourser à pôle emploi les indemnités versées dans la limite de 3 mois d’allocations de chômage.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires, du non-respect des horaires de travail et de l’obligation de sécurité.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la SAS PRCI GROUPE QEP à payer à [N] [T] les sommes suivantes :

26 119,55 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 2611,95 euros brute au titre des congés payés y afférents.

1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la réglementation relative à la durée du travail et à l’obligation de sécurité.

Condamne l’employeur à rembourser à pôle emploi les indemnités versées dans la limite de 3 mois d’allocations de chômage.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SAS PRCI GROUPE QEP à payer à [N] [T] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS PRCI GROUPE QEP aux dépens de la procédure d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT