ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 15 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/06625 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PVIP

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 14 DECEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F21/00430

APPELANT :

Monsieur [L] [R]

Chez [Adresse 6]

[Localité 3]

Représenté par M^e Yoann BEKAIRI, avocat au barreau de BEZIERS

INTIMEE :

S.A.S. VIDIMUS

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pascal ADDE de la SCP ADDE – SOUBRA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 15 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M.[R] a été initialement engagé du 15 avril 2019 au 14 juillet 2019 inclus par la société Sud Service, exerçant une activité de nettoyage courant des bâtiments, par contrat de travail à durée déterminée à temps complet pour surcroît temporaire d’activité en qualité de chef de secteur, qualification MP3, statut agent de maîtrise selon les dispositions de la convention collective des entreprises de propreté.

Par avenant au contrat de travail à effet du 1er juillet 2019 la relation de travail est devenue à durée indéterminée et le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 2280 euros pour 151,67 heures de travail effectif par mois.

À compter du 1er mars 2020 le contrat de travail du salarié était transféré à la société Vidimus selon une convention tripartite conclue entre M.[R], la société Sud Service et la société Vidimus.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 13 mars 2020 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 25 mars 2020. Aux termes du même courrier l’employeur notifiait au salarié une mise à pied conservatoire.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 14 mars 2020 au 10 mai 2020.

Le 23 mars 2020, l’employeur mettait en demeure le salarié de restituer le matériel de l’entreprise pendant la période de suspension de son contrat de travail.

Le 24 mars 2020 l’employeur, à la demande du salarié, lui faisait connaître par courriel les griefs venant au soutien d’un éventuel licenciement.

Par courriel du 26 mars 2020, le salarié contestait auprès de l’employeur les différents griefs.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 1er avril 2020 et courriel à l’adresse [Courriel 8], l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, M.[R] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier par requête du 25 mars 2021 aux fins de condamnation de la société Vidimus à lui payer avec exécution provisoire, intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et anatocisme, les sommes suivantes :

' 2281,12 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 228,11 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 606,05 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

' 1140,56 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 114,06 euros au titre des congés payés afférents,

' 285,14 euros bruts à titre de rappel de salaire sur 13e mois, outre 28,51 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 2281,12 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

' 2000 euros nets à titre de dommages intérêts en raison du préjudice subi du fait de la non-transmission de l’attestation de salaire à la caisse primaire d’assurance-maladie,

' 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié sollicitait également, l’application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail, la condamnation de l’employeur à lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir, ses documents sociaux de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés ainsi que l’attestation de salaire relative à son arrêt travail du 14 mars 2020 au 10 mai 2020, également sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir.

Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Montpellier, déboutant M.[R] de l’ensemble de ses demandes, et faisant droit à la demande reconventionnelle de la société Vidimus, condamnait le salarié à lui payer une somme de 1500,23 euros au titre du solde du prêt social.

M. [R] a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 29 décembre 2022.

Aux termes de ses écritures, notifiées par RPVA le 13 mars 2023, M.[R] conclut à l’infirmation du jugement entrepris et il sollicite la condamnation de la société Vidimus à lui payer avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et anatocisme, les sommes suivantes :

' 2281,12 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 228,11 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 606,05 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

' 1140,56 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 114,06 euros au titre des congés payés afférents,

' 285,14 euros bruts à titre de rappel de salaire sur 13e mois, outre 28,51 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 2281,12 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

' 2000 euros nets à titre de dommages intérêts en raison du préjudice subi du fait de la non-transmission de l’attestation de salaire à la caisse primaire d’assurance-maladie,

' 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié revendique également, l’application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail, la condamnation de l’employeur à lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir, ses documents sociaux de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés ainsi que l’attestation de salaire relative à son arrêt travail du 14 mars 2020 au 10 mai 2020, également sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir.

Le 16 juin 2023 la société Vidimus notifiait ses écritures sollicitant la confirmation du jugement et déposait son dossier accompagné de 32 pièces figurant au bordereau dont elle indiquait qu’il s’agissait des pièces communiquées devant le premier juge.

Par ordonnance du 21 juin 2023, laquelle n’a pas été déférée à la cour, le conseiller de la mise en état déclarait irrecevables sur le fondement des dispositions de l’article 909 du code de procédure civile les conclusions notifiées par la société Vidimus le 16 juin 2023.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 octobre 2024.

SUR QUOI

En appel, si l’intimé ne conclut pas, il est néanmoins statué sur le fond, et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés en examinant les mérites de l’appel quant aux griefs allégués et retenus contre lui par le premier juge qui l’a débouté de l’intégralité de ses demandes.

Si l’intimée qui n’a pas conclu en temps utile est réputée s’approprier les motifs du jugement, la Cour d’appel ne dispose de la faculté d’apprécier le litige qu’au regard des conclusions de l’appelant et du jugement de première instance, les pièces déposées au soutien de conclusions irrecevables étant elles-mêmes irrecevables.

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Le salarié fait valoir que la lettre de licenciement qui lui a été adressée par lettre recommandée comportait une erreur d’adressage et que la société avait cru pouvoir régulariser cette situation en lui en faisant parvenir une copie par courriel du 14 avril 2020. Il soutient que cette régularisation est privée d’effet car il n’a jamais reçu l’original de la lettre de licenciement.

Pour rejeter la demande du salarié à voir déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse sur ce fondement, le premier juge a retenu que le salarié avait été rendu destinataire par courriel d’une copie de la lettre de licenciement dès le 1er avril 2020 comme cela ressort des mentions portées en en-tête de ce courrier.

En l’espèce, il n’est pas discuté que la notification du licenciement émane de l’employeur. Ensuite, si le salarié affirme qu’il n’a été destinataire de la lettre de licenciement que le 14 avril 2020, le premier juge a fait une exacte appréciation des pièces produites, et versées aux débats par le salarié à l’occasion de l’instance d’appel, en rappelant que la lettre de licenciement avait également été adressée par courriel à son adresse mail dès le 1er avril 2020, si bien qu’il ne pouvait être fait grief à l’employeur de ne pas avoir respecté la formalité du recommandé, laquelle n’est pas prescrite à peine de nullité de la notification du licenciement. Enfin, dès lors que la lettre recommandée du 1er avril 2020 était retournée à l’employeur pour erreur d’adressage, et dans l’hypothèse même où le salarié n’aurait pas été destinataire du document transmis par courriel le 1er avril 2020, l’employeur auquel n’est pas reproché un licenciement verbal, avait en tout état de cause notifié le licenciement à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai d’un mois du jour fixé pour l’entretien préalable.

C’est donc à bon droit, que le premier juge a rejeté la demande visant à voir déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M.[R] sur ce fondement.

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En application de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; si un doute subsiste il profite au salarié.

Lorsque la faute grave est invoquée, la charge de la preuve incombe à la partie qui l’invoque.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

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La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable à un éventuel licenciement du 25 mars 2020 auquel vous avez été convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 mars 2020.

Compte tenu de la gravité des faits constatés, M [F] [V] vous a notifié oralement et par courrier recommandé du 13 mars 2020 votre mise à pied à titre conservatoire à compter du 16 mars 2020.

Par courriels des 23 et 24 mars 2020, vous nous avez indiqués que vous ne vous présenterez pas à l’entretien.

En réponse, après vous avoir interrogé dans un premier temps sur votre souhait de voir l’entretien reporté, nous vous avons transmis la liste des griefs qui vous étaient reprochés afin d’obtenir vos explications.

Par mail du 26 mars 2020, vous avez apporté vos éléments de réponse.

Dans la mesure où vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave.

Vous trouverez ci-après les raisons venant à l’appui de cette mesure.

Vous avez été engagé par la Société SUD SERVICE en contrat de travail à durée déterminée en date du 15 avril 2019 en qualité de Chef de Secteur puis en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2019. Par accord tripartite du 28 février 2020 dument signé, vous avez été transféré au sein de la Société VIDIMUS à compter du 1er mars 2020.

En votre qualité de Chef de Secteur, vous avez en charge un portefeuille de Clients et de salariés.

Conformément à votre fiche de poste, votre mission fondamentale consiste à coordonner le travail des Agents de service sur les sites compris dans votre secteur géographique.

Également, vous êtes le garant de la qualité de la prestation et du respect du cahier des charges.

Sur le plan commercial, vous devez assurer la gestion avec les Clients et les fournisseurs.

Or, depuis plusieurs semaines, nous sommes forcés de constater qu’à de nombreuses reprises vous avez gravement bafoué vos obligations contractuelles, ce que nous ne pouvons tolérer.

— Embauches illégales réitérées

En votre qualité de Chef de secteur, votre mission consiste à recruter administrativement les Agents de service placés sous votre subordination, animer les équipes et contrôler leur travail.

Selon l’accord conventionnel sur les classifications d’emploi de 2002, vous devez, de par votre qualification d’Agent de Maitrise d’exploitation niveau 3, faire preuve de rigueur et assurer la parfaite gestion des équipes de nettoyage dans vous avez la charge.

Il est de votre devoir notamment de valider et transmettre un dossier complet du candidat avant son démarrage effectif au service administratif qui, si le dossier est complet, se charge de le faire valider à votre supérieur direct, votre Responsable d’Exploitation, avant de procéder à la déclaration préalable à l’embauche, à la rédaction du contrat de travail et au rattachement auprès du centre médical.

Ce n’est qu’une fois ses formalités accomplies que vous pouvez mettre en place le personnel.

Or, au cours des dernières semaines, à quatre reprises, vous avez bafoué vos obligations et avez embauché en toute illégalité plusieurs salariés sur des secteurs dont vous avez la charge, à savoir les marchés SAIPOL, le [Localité 10] de [Localité 11] et le SGAMI.

En effet, par mail du 24 février 2020 adressé au service administratif, vous avez transmis le dossier administratif d’embauche de Monsieur [T] [TW].

Or, Monsieur [T] était déjà en poste sur le site de SAIPOL depuis le 03 février 2020, soit depuis trois semaines sans être au préalable déclaré ni avoir de contrat de travail à durée déterminée.

Monsieur [A] [I], Responsable d’Exploitation, vous a immédiatement demandé de faire le nécessaire et d’aller à la rencontre de l’Agent de service afin de lui remettre son contrat de travail en main propre pour signature.

Sans nouvelle de votre part, il vous a relancé par mail du 04 mars 2020 afin de savoir si vous aviez fait signer le contrat de travail au salarié mais là encore vous êtes resté silencieux.

De nouveau, le 04 mars 2020, nous avons eu connaissance de deux nouvelles embauches illégales sur votre secteur.

Monsieur [YD] [EG], Chef de Sites, s’est aperçu que Mesdames [J] [E]. [N] [S] et [IZ] [RB] [C] avait travaillé illégalement.

Concernant Madame [J] [E]. [N] [S], elle a travaillé sur le marché du SGAMI du 10 au 28 février 2020, soit pendant 19 jours sans aucune déclaration d’embauche, ni contrat de travail à durée déterminée ni bulletin de salaire.

Concernant Madame [IZ] [RB] [C], elle travaillait également sur le marché du SGAMI depuis le 03 mars 2020 sans qu’aucune formalité préalable ne soit accomplie.

Heureusement, Monsieur [EG], Chef de Sites, a immédiatement informé nos services lorsqu’il s’en est aperçu le 04 mars 2020, soit le lendemain de sa date de démarrage.

Plus grave encore, par mail du 11 mars 2020, vous avez transmis au service administratif les informations nécessaires à l’embauche de Monsieur [LI] [WF] en contrat de travail à durée déterminée alors même qu’il était en poste en toute illégalité depuis le 02 février 2020 sur le [Localité 10] de [Localité 11], soit depuis plus de 5 semaines.

Par mail du 26 mars 2020, vous avez tenté de justifier ces quatre embauches illégales en indiquant que vous aviez informé le service administratif par mail ou que vous aviez alerté votre hiérarchie, ce qui est mensonger. De même, concernant Monsieur [LI], vous affirmez l’avoir embauché initialement en contrat de travail à durée déterminée de décembre 2019 à mars 2020, ce qui est faux. Le 13 décembre 2019, vous avez demandé au service administratif d’embaucher Monsieur [LI] du 14 décembre au 31 janvier 2020.

Monsieur, votre comportement est particulièrement choquant et aurait pu engendrer à plusieurs reprises de lourdes conséquences pénales, financières et administratives pour notre entreprise.

Nous vous rappelons qu’il est de votre devoir d’assurer une parfaite gestion du personnel dont vous avez la charge et de maitriser les procédures internes.

Par votre faute, à quatre reprises, aucune déclaration d’embauche n’a été effectuée. Vous nous avez mis dans l’impossibilité d’accomplir l’inscription sur le registre unique du personnel l’entrée des salariés puisque vous ne nous avez nullement tenu informés dans les délais impartis de l’embauche de Messieurs [T] [TW] et [LI] [WF] et de Mesdames [IZ] [RB] [C] et [J] [E]. [N] [S] en toute illégalité.

Plus grave encore, nous avons été dans l’impossibilité de transmettre les contrats de travail à durée déterminée dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, ce qui fait peser sur notre entreprise un risque élevé de requalification de leur contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

Vous n’êtes pas sans savoir que le travail dissimulé est une infraction passible d’amende, de peine de prison, de rappel de cotisations et le cas échéant de dissolution de la personne morale, d’interdiction d’exercer et de remboursement des aides publiques perçues. Pire, le juge peut également prononcer une peine complémentaire à la sanction pénale en inscrivant notre entreprise sur une « liste noire » accessible sur le site du ministère du travail pendant une durée pouvant aller jusqu’à 2 ans.

Les conséquences pour notre entreprise peuvent donc être désastreuses.

Est puni d’une amende de 3 750 euros et en cas de récidive d’une amende de 7 500 euros et d’un d’emprisonnement de 6 mois la violation des dispositions relatives à l’obligation de remettre dans un certain délai au salarié un contrat écrit comportant la définition précise de son motif.

En cas de requalification, le salarié a droit à une indemnité au moins égale à un mois de salaire et au versement de la rémunération depuis l’arrêt du travail jusqu’à la réintégration.

De plus, les sanctions administratives applicables aux employeurs ayant fait l’objet d’un procès-verbal relevant une infraction de travail illégal sont le remboursement des aides publiques perçues sur les 12 derniers mois et la suppression des aides publiques à venir sur une période pouvant s’étendre jusqu’à 5 ans, l’exclusion des contrats publics pour une durée de 6 mois maximum et même la fermeture administrative temporaire de l’entreprise de 3 mois maximum assortie éventuellement d’une saisie du matériel professionnel.

Également, en cas de travail dissimulé, le calcul du montant du redressement de cotisations sociales est effectué sur la base de 10 284 euros, ce qui correspond à 25% du plafond annuel de la sécurité sociale.

Plus grave encore, la personne qui a recours au travail dissimulé directement ou par personne interposée peut être condamnée jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (225 000 euros s’il s’agit de la personne morale).

En cas de condamnation, des peines complémentaires peuvent également être prononcées. Il peut s’agir d’interdiction pour notre entreprise d’exercer certaines activités professionnelles, l’exclusion des marchés publics pour une durée pouvant aller jusqu’à 5 ans et l’affichage du jugement rendu dans les journaux et sur la « liste noire » des entreprises.

Nous tenons particulièrement à insister sur le fait que les conséquences pénales, administratives et financières du délit de travail dissimulé auraient pu être d’autant plus désastreuses si nous n’avions pas eu connaissance des faits notamment par l’information de Monsieur [EG] en date du 04 mars 2020 et agi immédiatement afin de pallier à vos fautes d’une extrême gravité.

Il est indéniable qu’en bafouant vos missions principales et la procédure de recrutement, vous avez violé en toute connaissance de cause les dispositions du code du travail et avez placé notre entreprise dans une situation d’illégalité que nous ne pouvons tolérer.

De surcroit, la gravité de vos actes frauduleux a eu des répercussions néfastes sur notre entreprise, tant en terme d’image que de gestion et de conséquences financières.

— Absence aux contrôles de paie et non suivi des pointages

Votre mission de Chef de secteur implique que vous devez assurer un suivi rigoureux du personnel dont vous avez la gestion.

Chaque semaine, vous devez mettre à jour les pointages des horaires effectués par les équipes dont vous avez la charge. Le suivi rigoureux de ces pointages est primordial afin d’assurer chaque mois un contrôle de paie efficace et de limiter au maximum les éventuelles erreurs de paie.

Votre présence est obligatoire à chaque contrôle de paie. En cas d’absence exceptionnelle dument justifiée et autorisée, vous devez communiquer au service administratif ainsi qu’au responsable du contrôle de paie les éléments nécessaires, à savoir notamment les pointages à jour.

Or, à deux reprises, vous avez manqué à vos obligations ce qui a engendré en sus des désagréments causés aux salariés, un retard dans l’accomplissement du travail assuré par le service administratif ainsi que des conséquences financières.

En effet, Monsieur [G] [B], Directeur Technique et Innovation, avait initialement planifié le contrôle de paie du mois de janvier pour le marché du SGAMI au 27 janvier 2020 à 14h30.

Or, sans informer au préalable Monsieur [B] ni transmettre votre suivi des pointages pour mener à bien le contrôle de paie, vous ne vous êtes pas présenté au rendez-vous.

De nouveau, le 07 février 2020, Monsieur [B] vous a convié au contrôle de paie du SGAMI le 25 février 2020 matin.

Là encore, vous ne vous êtes pas présenté à ce rendez-vous sans prendre la peine d’informer Monsieur [B] de votre absence ni même transmettre les éléments nécessaires à l’établissement de la paie.

Par mail du 26 mars 2020, vous avez indiqué que vous aviez dû poser des jours de congés aux dates et heures des contrôles de paie de janvier et février 2020. Vous avez rajouté que, pour le contrôle de paie du mois de février, vous avez transmis les éléments du SGAMI à Monsieur [AG] [VU], Alternant au service Administratif.

Concernant vos absences, Monsieur [P] [U] vous avait effectivement accordé une journée de congé payé prévu le 27 janvier 2020 suite à votre demande tardive du 10 janvier 2020.

De la même façon, Monsieur [A] [I] a également fait droit à votre demande de dernière minute concernant votre journée de congé du 25 février 2020.

Bien qu’ils n’étaient pas contraints d’y faire droit tenant la proximité des absences, Messieurs [U] et [A] ont souhaité vous accorder ces deux jours d’absences afin de vous être agréable.

Néanmoins, cela ne vous dédouanait pas d’informer vos interlocuteurs de vos absences à des rendez-vous planifiés ni même de transmettre préalablement les documents indispensables à la préparation et au contrôle des paies, ce que vous n’avez fait ni au mois de janvier ni au mois de février 2020.

Par votre faute, Monsieur [B] a été contraint de reporter le contrôle paie au 28 janvier 2020 dans la mesure ou vous ne l’aviez pas averti de votre absence et vous n’aviez pas communiqué les pointages nécessaires au contrôle de paie. De nouveau, au mois de février, le contrôle de paie n’a pas pu se dérouler dans de bonnes conditions et de nombreuses erreurs ont été commises.

A titre d’exemple, Madame [TK] [D] embauchée sur le marché du SGAMI a été rémunérée depuis le mois de janvier à hauteur de 14 heures par mois alors même qu’elle était en abandon de poste depuis le 05 janvier 2020.

En effet, en l’absence des pointages transmis avant la clôture des paies sur le mois de janvier et février et sans aucune information de votre part sur l’absence prolongée de Mme [TK] afin de mettre en place une procédure disciplinaire, cette salariée a perçu une rémunération ne correspondant à aucun travail fourni.

Votre manque de respect et de courtoisie d’une part et de professionnalisme d’autre part est inadmissible.

Conformément à votre fiche de poste dont vous avez parfaitement connaissance, vous devez assurer et transmettre le pointage hebdomadaire des sites dont vous avez la charge et assurer un contrôle des paies de vos salariés.

Il est également de votre devoir de suivre les absences des salariés affectés sur votre portefeuille et de mettre en place, en lien avec les services Administratif et Ressources Humaines, les procédures disciplinaires afférentes.

En ne respectant pas les procédures et vos missions, vous avez porté atteinte à notre image de professionnel vis-à-vis des salariés compte tenu des erreurs de paie identifiées.

Votre comportement a également eu des conséquences sur le plan financier puisque Madame [TK] a perçu injustement la somme de 346.08 euros, ce qui représente une perte totale pour l’entreprise de 512.20 euros, ce qui est intolérable.

— Inactions sur le plan commercial et sanctions financières

En votre qualité de Chef de secteur, vous exercez une fonction clé d’interface entre l’entreprise et les Clients.

Vous devez notamment participer activement aux réunions périodiques avec les Clients de votre portefeuille, entretenir de bonnes relations commerciales et assurer un conseil technique afin de définir les besoins et les programmes d’exécution nécessaires au bon fonctionnement des marchés.

La relation commerciale est primordiale afin d’assurer la pérennité des contrats commerciaux. Or, pendant plusieurs semaines, vous avez tantôt négligé votre mission et tantôt refusé de l’exécuter.

En effet, en date du 10 février 2020, notre Client, Monsieur [Z], Responsable du bâtiment Garrigue sur le marché du SGAMI, a contacté Monsieur [A] [I], Responsable d’Exploitation, afin de lui faire part de son plus haut mécontentement dans la mesure où vous n’étiez jamais joignable. Il a ajouté qu’il n’avait aucun contact avec vous ni de réponse à ses demandes et réclamations depuis plus d’une semaine.

Par mail du 26 mars 2020, vous avez indiqué que suite à la demande des Responsables, vous avez recontacté le Client.

Or, Monsieur, nous ne vous demandons pas d’attendre le mécontentement du Client et les directives de votre hiérarchie pour réagir mais d’être vigilant et réactif suite aux réclamations afin de préserver notre relation commerciale avec le Client.

Également, par mail du 13 février 2020, notre Client, la Caisse d’Epargne d'[Localité 5], a réagi suite à l’envoi de votre compte rendu de réunion insatisfaisant. Vous n’avez pas relayé dans celui de nombreux points abordés lors du rendez-vous du 10 février 2020 tels que les problèmes de vitrerie, les agences à contrôler, la réparation du matériel défectueux ou encore les dates attendues des contrôles contradictoires.

Nous n’avons pas manqué d’être surpris du retour de notre Client et de son agacement alors même que Monsieur [A] [I], Responsable d’Exploitation, vous avez communiqué le 11 février 2020 un plan d’action complet afin de vous accompagner dans les tâches à accomplir.

Dans votre mail du 26 mars 2020, vous contestez les faits en indiquant que vous avez transmis les éléments aux Responsables de la Caisse d’Epargne et que vous avez relayé les informations à [X] [O], Responsable d’Exploitation, concernant le problème de vitrerie et de nettoyage des salles des coffres.

Or, d’une part, vous n’avez pas transmis au Client l’ensemble des informations et points d’action évoqués lors de la réunion du 10 février 2020 puisqu’il a relevé lui-même une liste d’actions non retranscrites.

D’autre part, vous n’avez fait preuve d’aucune réactivité puisque vous avez attendu le 26 février 2020, soit 16 jours avant de communiquer à Monsieur [O] les informations nécessaires pour la mise en place d’un plan d’action.

De nouveau, les 27 février et 04 mars 2020, Madame [H], Adjoint administratif sur le marché du SGAMI, vous a relancé avec agacement suite à de nombreux appels et mails de sa part restés sans réponse.

Monsieur [X] [O], Responsable d’Exploitation, n’a pas eu d’autre choix que de prendre le relais afin de pallier à votre carence et répondre aux exigences de notre Client. Sans son intervention, les demandes du Client seraient restées sans réponse ce qui auraient pu gravement entacher notre relation commerciale.

Enfin, le 10 mars 2020, Monsieur [A] [I] s’est rendu à la réunion hebdomadaire avec notre Client SAIPOL. Il a été contraint de présenter ses excuses compte tenu de vos manquements au cours des précédentes semaines.

Le Client a indiqué qu’il vous avait demandé de décaler les deux précédentes réunions suite à des imprévus. Or, vous n’avez jamais daigné lui répondre. Il s’est alors rendu aux dates et heures de réunion initialement prévues et il a été choqué de constater votre absence sans même l’avoir informé préalablement. Vous ne vous êtes pas non plus excusé pour ne pas avoir honoré ces rendez-vous client.

Également, le Client s’est plaint de votre absence prolongée sur site depuis plusieurs semaines ce qui a engendré de nombreuses difficultés telles que des prestations non effectuées par les Agents de service et l’absence de matériel remis aux équipes.

Par mail du 26 mars 2020, vous avez indiqué n’avoir jamais été absent aux réunions sauf à 2 reprises : une fois où vous étiez souffrant et une autre fois où votre collègue vous a remplacé.

Concernant la réunion du 04 mars 2020, vous avez effectivement demandé à Monsieur [W] [K], Chef de secteur, la veille au soir à 18h20 d’informer le Client de votre absence à la réunion du 04 mars 2020.

Nous ne pouvons que constater que soit vous ne daignez pas informer vos interlocuteurs de votre absence soit vous mandatez vos collègues pour annuler vos rendez-vous.

Votre comportement n’est pas sérieux.

Vos manquements dans vos missions commerciales engendrent inévitablement de lourdes sanctions financières. En effet, à titre d’exemple, sur les mois de janvier et février 2020, notre Client, la Caisse d’Epargne du Languedoc Roussillon nous a appliqué de lourdes sanctions suite à de nombreuses inactions sur votre secteur.

Le montant des pénalités s’élève à 357.25 euros hors taxes sur le secteur Lozère et 1907.21 euros hors taxes sur le secteur [Localité 7] et [Localité 9].

Monsieur, votre laxisme dans l’exercice de vos fonctions est choquant.

Nous ne pouvons qu’établir le constat de vos inactions :

— Vous n’assurez pas les relations commerciales avec la Clientèle,

— Vous ne représentez pas l’entreprise lors des échanges et réunions avec les Clients,

— Vos visites sur sites sont inexistantes alors qu’elles devraient être fréquentes.

Par votre faute, vous entachez gravement nos relations commerciales avec la Clientèle confiée et vous mettez en péril la pérennisation des marchés.

Également, vous avez porté atteinte à notre image de professionnel de la propreté vis- vis de nos Clients et l’absence de gestion de vos secteurs a engendré de lourdes conséquences financières pour notre entreprise, ce qui est inacceptable.

— Non-respect de vos missions d’exploitation

En votre qualité de Chef de secteur, il est de votre devoir de valider les commandes de produits et de petits matériels afin de prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer la productivité du marché.

Lors d’un démarrage de marché, vous devez donc passer les commandes de matériel pour que les Agents puissent effectuer leur mission.

Or, lors du démarrage du marché de la Maison des savoirs à [Localité 4] le 1er février 2020, aucun matériel n’a été commandé et remis à l’Agent de service en place, Mme [M].

Le Client nous a alors contacté le 11 mars 2020, une nouvelle fois agacée de la situation, puisqu’après plus de 5 semaines d’attente, Mme [M] ne disposait toujours pas du matériel adéquat pour réaliser sa prestation, à savoir notamment un aspirateur et un chariot.

Par mail du 26 mars 2020, vous indiquez notamment que le budget attribué à la commande de matériel n’était pas suffisant et qu’en attendant vous vous êtes arrangé pour récupérer provisoirement du matériel sur d’autres chantiers.

Or, Monsieur [A] [I], Responsable d’Exploitation, vous avez pourtant attribué le budget nécessaire pour que vous puissiez passer vos commandes de matériel. Il est donc inacceptable qu’un salarié ne soit pas équipé pendant plus de cinq semaines pour réaliser efficacement sa prestation.

En plus de votre carence quant à la commande de matériel engendrant une insatisfaction du Client, nous avons constaté d’autres manquements sur ce même marché de la Ville d'[Localité 4].

En effet, alors même que vous avez pour consigne de transmettre avant le 25 de chaque mois à Madame [OD] [Y], Assistante de Gestion, l’ensemble des éléments nécessaires à la facturation, vous n’avez pas respecté vos obligations.

A de nombreuses reprises sur le mois de février 2020, Mme [Y] [OD] vous a relancé oralement. Également, par mails des 06 et 10 mars 2020, elle vous a demandé une nouvelle fois de lui communiquer les éléments mais vous avez fait fi de ses demandes.

Par votre faute, elle n’a pas pu facturer au Client les prestations effectuées sur le mois de février 2020 sur ce marché.

Nous avons donc été contraints de reporter d’un mois notre facturation, ce qui engendre de nombreux désagréments pour notre Client et pour nous même en terme de gestion et de trésorerie.

Là encore, nous sommes forcés de constater que nous ne pouvons pas vous faire confiance puisque vous n’effectuez pas les missions qui vous incombent.

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Il est inadmissible qu’un de nos Chef de Secteur puisse adopter un comportement de la sorte, contrevienne à la réglementation en droit du travail, mette en péril notre société et refuse d’effectuer les missions pour lesquelles il est engagé.

Votre négligence, votre laxisme et votre refus d’exercer vos fonctions mettent gravement en danger l’entreprise : les risques de contentieux prud’homaux, mais aussi les pénalités administratives et financières de vos actes ainsi que la mise en péril de nos relations commerciales, sont considérables.

C’est pourquoi, en vertu de l’article L. 1232-6 du Code du travail, et considérant les faits fautifs ci-dessus énoncés, nous prononçons votre licenciement pour faute grave, rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

La rupture du contrat de travail s’apprécie le jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement ; votre licenciement est donc immédiat et privatif de toute indemnité de rupture.»

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M.[R] fait valoir en premier lieu que le conseil de prud’hommes a retenu à tort que la société Vidimus pouvait se prévaloir des fautes commises par le salarié lorsqu’il était au service de la société Sud Service sous réserve que les faits reprochés aient été commis dans le délai de deux mois de l’engagement de la procédure en invoquant les dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail alors que le contrat de travail du salarié n’avait été transféré que par l’effet d’une convention tripartite et que le nouvel employeur ne pouvait se prévaloir des fautes commises par le salarié antérieurement au 1er mars 2020.

En l’espèce, si le conseil de prud’hommes a invoqué improprement l’article L1224-1 du code du travail, il se réfère également à la convention tripartite de transfert entre sociétés d’un même groupe puisqu’il relève que les deux sociétés appartenaient au groupe [RM] et mentionne l’existence de cette convention. Le salarié verse au demeurant aux débats la convention tripartite de transfert réunissant dans un même acte à la fois l’accord du primo-employeur, celui de l’employeur substitué ainsi que l’accord exprès du salarié organisant la poursuite du même contrat de travail, lequel s’est poursuivi à compter de la date du transfert, sous une direction différente.

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a pu retenir que la société Vidimus pouvait valablement se prévaloir à l’appui du licenciement du salarié des manquements commis par celui-ci alors qu’il se trouvait sous l’autorité de l’ancien employeur dès lors que le délai de deux mois depuis la connaissance des faits par le cédant n’était pas écoulé.

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Considérant son licenciement abusif, le salarié fait valoir en second lieu que la société échoue à prouver à la fois la réalité des faits qui lui sont reprochés, la connaissance des obligations mises à sa charge et dont le prétendu manquement lui est reproché ainsi que la gravité de ces faits à les supposer avérés. Au soutien de sa prétention il verse aux débats le courriel qu’il adressait à l’employeur le 26 mars 2020 en contestation des griefs que la société Vidimus lui avait indiqué souhaiter évoquer à l’occasion de l’entretien préalable

Or, pour débouter le salarié de ses demandes le conseil de prud’hommes se fonde sur une analyse de pièces non produites aux débats à l’occasion de l’instance d’appel et dont la cour n’est pas en mesure d’apprécier le bien-fondé.

Il en résulte que la preuve de la faute grave n’étant pas rapportée par la partie à laquelle cette charge incombe, aucun des griefs exposés au soutien du licenciement ne peut par conséquent être retenu et il convient de dire le licenciement de M. [R] par la société Vidimus sans cause réelle et sérieuse.

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À la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de rompre le contrat de travail, le salarié était âgé de 46 ans et il avait une ancienneté inférieure à une année dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. Il bénéficiait d’un salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail de 2281,12 euros. La cour dispose par conséquent d’éléments suffisants pour faire droit à la demande d’indemnité réparant le préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi à la somme de 2281,12 euros bruts.

La perte injustifiée de l’emploi ouvre également droit pour le salarié licencié aux indemnités de rupture ainsi qu’à un rappel de salaire portant sur la mise à pied conservatoire, soit une somme de 2281,12 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 228,11 euros bruts au titre des congés payés afférents, une somme de 606,05 euros à titre d’indemnité de licenciement, et une somme de 1140,56 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 114,06 euro bruts au titre des congés payés afférents.

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Relativement au 13e mois, la convention tripartite stipule que « si le contrat de travail du salarié venait à être suspendu ou rompu en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, cette gratification sera calculée au prorata du temps de travail effectué, y compris les périodes assimilées à un travail effectif ».

Le salarié a sollicité un rappel sur 13e mois correspondant à la période de mise à pied et au préavis d’un mois dont il a été privé.

Le conseil de prud’hommes a rejeté la demande au motif que « dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, le préavis n’est pas exécuté par le salarié et n’ouvre droit à aucune indemnité à ce titre ». La cour ayant dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement, il en résulte que le salarié qui a été privé de l’exécution de la période de mise à pied ainsi que du préavis du fait de l’employeur, peut valablement prétendre au bénéfice du rappel sur 13e mois revendiqué au prorata du temps de travail dont il a été privé pour un montant de 285,14 euros bruts, outre 28,51 euros bruts au titre des congés payés afférents.

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Le conseil de prud’hommes a retenu que la mise à pied conservatoire avait été notifiée au salarié le 13 mars 2020 et que dans la mesure où le salarié n’avait été placé en arrêt de travail que le 14 mars 2020 l’employeur n’avait pas l’obligation de délivrer l’attestation de salaire destinée à la caisse primaire d’assurance-maladie.

En l’espèce le contrat de travail avait été suspendu du fait d’une mise à pied conservatoire notifiée au salarié à la veille de son arrêt travail, le conseil de prud’hommes qui avait retenu l’existence d’une faute grave en a donc déduit exactement que l’intéressé, qui n’aurait pu percevoir une rémunération s’il avait été valide, ne pouvait prétendre au bénéfice de la garantie de salaire en cas de maladie prévu par le contrat de travail et les dispositions conventionnelles.

Par suite de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, la cour a fait droit à la demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et le salarié ne se prévalant pas d’un préjudice autre que celui résultant d’une absence de perception des indemnités journalières durant sa mise à pied dont le montant est inférieur à celui dont il bénéficie désormais, il ne présente pas d’élément relatif à l’existence d’un préjudice pouvant excéder celui réparé par l’attribution d’un rappel de salaire. Il convient donc, dans la limite des prétentions des parties, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages intérêts et de remise d’une attestation de salaire à ce titre.

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Le conseil de prud’hommes a par ailleurs fait droit à une demande de remboursement d’un prêt social, déduction faite des sommes déjà remboursées, pour un montant de 1500,23 euros dont il a condamné le salarié au paiement. Pour ce faire, le conseil de prud’hommes a indiqué que le prêt social constituait un accessoire du contrat de travail transféré. Or, le salarié s’oppose à cette analyse en faisant valoir que le prêt social qu’il avait contracté auprès de la société Sud service est un contrat distinct du contrat de travail. Après analyse de la convention tripartite versée aux débats par le salarié, aucune clause ne se réfère en effet à ce prêt dont le caractère accessoire au contrat de travail n’est pas établi. Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par le salarié à la société Vidimus d’une somme de 1500,23 euros à ce titre.

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Il convient de rappeler que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil.

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La remise d’un bulletin de paie et des documents sociaux de fin de contrat rectifiés étant de droit, il convient de l’ordonner sans pour autant qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte à ce titre.

Si le salarié sollicitait par ailleurs l’application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail, il sera rappelé, outre le fait qu’il ne lui appartient pas de former une prétention à ce titre, que l’article L 1235-5 du code du travail exclut le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié notamment lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, ce qui est précisément le cas en l’espèce.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Vidimus supportera la charge des dépens et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 14 décembre 2022 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages intérêts pour le préjudice subi du fait de la non-transmission de l’attestation de salaire à la caisse primaire d’assurance-maladie et de remise d’une attestation de salaire à ce titre ;

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société Vidimus à payer à M.[R] les sommes suivantes :

'2281,12 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'2281,12 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 228,11 euros bruts au titre des congés payés afférents,

'606,05 euros à titre d’indemnité de licenciement,

'1140,56 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 114,06 euros bruts au titre des congés payés afférents,

'285,14 euros bruts à titre de rappel de prime de 13e mois, outre 28,51 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Ordonne la remise par l’employeur au salarié d’un bulletin de paie et des documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte à ce titre ;

Dit que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil ;

Condamne la société Vidimus à payer à M.[R] une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Vidimus aux dépens ;

La greffière, Le président,