COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 21 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/05767 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QOMB

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 11 MAI 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00801

APPELANT :

Monsieur [C] [X]

né le 02 Novembre 1995 à [Localité 16]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

la Société [12], société coopérative à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de [Localité 17] sous le n°[N° SIREN/SIRET 7] et dont le siège social est situé :

[Adresse 14]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Yoann BEKAIRI, avocat au barreau de BEZIERS

Me [G] [D] – Mandataire judiciaire de la S.C.O.P. S.A.R.L. [12]

[Adresse 3]

assignée par signification de la déclaration d’appel et des conclusions le 08/10/2024 à personne habilitée

Représentée par M^e Yoann BEKAIRI, avocat au barreau de BEZIERS

INTERVENANTE :

Association [8] ([10] [Localité 19]) agissant en la personne du Directeur Général de l’AGS, Monsieur [E] [S], dûment habilité à cet effet, domicilié au [10] [Localité 19], sis

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représentée par M^e Julien ASTRUC de la SCP DORIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e SAUVANT, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 28 octobre 2025 ayant révoqué l’ordonnance de clôture du 06 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 OCTOBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL Greffier, lors du délibéré: M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— Réputé contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

[C] [X], né le 2 novembre 1995, a effectué un stage auprès de la société [11] du 22 mai 2017 au 28 juillet 2017.

Par contrat du 22 septembre 2017, la société [12] a conclu avec [C] [X] un contrat de mission à durée indéterminée à compter du 1er août 2017 en qualité de business développer.

[C] [X] a effectué un deuxième stage auprès de la société [12] du 1er février 2018 au 29 juin 2018.

La société [12] et [C] [X] ont conclu un contrat de professionnalisation à effet du 3 septembre 2018 au 30 juillet 2019.

Par contrat à durée indéterminée et à temps plein du 24 juillet 2019, la société [12] a recruté [C] [X] en qualité de business développer moyennant la rémunération mensuelle brute de 1300 euros.

La société [12], société coopérative exploitée sous forme de société à responsabilité limitée, est spécialisée dans le secteur d’activité de la fabrication de vêtements et d’accessoires.

La société a placé le salarié en activité partielle en mars 2020 à la suite du confinement sanitaire jusqu’à fin avril 2020.

Le 5 juin 2020, le gérant a organisé une réunion collective au cours de laquelle il a proposé au salarié une rupture conventionnelle qui avait été admise sur le principe sans pour autant avoir abouti.

Le 14 juin 2020, l’employeur a pris connaissance d’une conversation sur une messagerie instantanée entre [C] [X], [V] [N] et [M] [Y] contenue sur un ordinateur professionnel dédié à la production.

Par SMS [20] du 14 juin 2020, l’employeur a informé le salarié qu’il était amené à envisager à son égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et que compte tenu de la gravité des faits qui lui étaient reprochés, il lui confirmait sa mise à pied conservatoire en indiquant qu’il recevrait un courrier de convocation à un entretien.

Par courrier du 15 juin 2020 assorti d’une mise à pied conservatoire, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 24 juin 2020.

L’employeur a informé les salariés de l’entreprise sur la messagerie interne le 15 juin 2020 qu’il avait décidé d’appliquer une mise à pied conservatoire à l’égard de trois salariés et notamment [C] [X] en raison de leur comportement contraire à l’intérêt de la société et qu’ils seront prochainement convoqués à un entretien préalable à un licenciement potentiel.

Par acte du 27 juin 2020, l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave.

Par acte du 7 août 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de la rupture.

Par jugement du 11 mai 2022, le conseil de prud’hommes a débouté [C] [X] et l’a condamné aux dépens.

Par acte du 15 juin 2022, [C] [X] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par décision du 22 avril 2024, le tribunal de commerce de Montpellier a ouvert une procédure de redressement judiciaire au bénéfice de la société [12].

Par décision du 27 juin 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la radiation de l’affaire dans l’attente de la régularisation de la procédure à la suite du redressement judiciaire par la mise en cause des organes de la procédure ou par leur intervention volontaire dans la procédure. Par acte signifié à personne habilitée à recevoir la copie de l’acte, le salarié a fait assigner en intervention forcée le [15] [Localité 19]. Par acte délivré à personne habilitée à recevoir l’acte, le salarié a délivré assignation en intervention forcée à l’encontre de [G] [D] en qualité de mandataire judiciaire de la société [12].

L’affaire a été réinscrite au rôle.

Par jugement du 9 mai 2025, le tribunal de commerce a ordonné un plan de redressement au bénéfice de la société [12].

Par conclusions du 27 mai 2025, [C] [X] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

13 266,13 euros brute au titre des heures supplémentaires et la somme de 1326,61 euros brute au titre des congés payés correspondants,

10 178,58 euros au titre du travail dissimulé,

5000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

1696,43 euros brute au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 169,64 euros brute à titre de congés payés correspondants,

848,20 euros brute à titre d’indemnité légale de licenciement,

6000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

782,60 euros brute au titre de la mise à pied à titre conservatoire injustifiée et celle de 78,26 euros brute à titre de congés payés correspondants,

dire qu’en cas de résolution du plan de redressement, les sommes seront garanties par le [9],

2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 19 août 2025, la société [12] demande à la cour de confirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 30 janvier 2025, le [10] [Localité 19] demande à la cour de confirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes.

Les autres parties n’ont pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 octobre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la créance d’heures supplémentaires :

L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Le salarié doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l’employeur de répondre.

En l’espèce, le salarié produit un décompte précis de sa créance à hauteur de 1500 heures supplémentaires depuis mai 2017 à hauteur de 10 heures supplémentaires par semaine et au titre de sa présence à des salons et à d’autres manifestations professionnelles en qualité de salarié.

L’employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité. L’absence de mise en place d’un tel système par l’employeur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l’existence et au nombre d’heures de travail accomplies.

En l’espèce, l’employeur et le [9] contestent ce décompte en opposant, pour cette dernière, la prescription des demandes antérieures au 27 juin 2017. Ils font valoir que le salarié n’apporte aucune preuve d’avoir effectué les heures au-delà de la durée légale dans le cadre de salons, compétitions ou d’événements extérieurs à l’entreprise, qu’il n’a pas travaillé au cours de tous les salons professionnels, qu’il avait une grande flexibilité d’horaire, de temps de trajet et de restauration lui permettant la récupération en temps de repos ainsi que l’interdiction contenue dans le contrat de travail de toute heure supplémentaire sans accord préalable de l’employeur qu’il avait rappelé aux salariés le 2 janvier 2019.

Le décompte produit par le salarié était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ce qu’il a fait mais sans toutefois justifier d’un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail. Aucun élément n’est produit par l’employeur sur les horaires de travail du réellement effectués. Les autres éléments produits par l’employeur n’apparaissent pas suffisamment probants pour établir le respect de ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires.

Le besoin supplémentaire d’avoir recours au salarié compte tenu de sa charge de travail importante est établi et caractérise l’accord au moins implicite de l’employeur à la réalisation de ces heures supplémentaires même si l’employeur justifie avoir interdit au salarié de ne pas accomplir d’heures supplémentaires sans son accord préalable. De surcroît, les manifestations auxquelles le salarié fait allusion, n’ont pu qu’être organisées par l’employeur.

Dès lors, la demande d’heures supplémentaires apparaît fondée.

Dans l’hypothèse où le juge retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

C’est ainsi qu’il convient de condamner, dans la limite de la prescription et du début du contrat de travail, la société [12] à payer à [C] [X] la somme de 2653,22 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 265,32 euros brute au titre des congés payés y afférents.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur le travail dissimulé :

L’article L.8221-5 du code du travail prévoit qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de salaire ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. L’article L. 8223-10 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, d’une part, l’employeur a été condamné pour non-paiement d’heures supplémentaires causant ainsi le fait matériel du travail dissimulé.

D’autre part, les bulletins de salaire portent mention d’une absence au titre d’une activité partielle totale. De plus, il n’a pas été contesté qu’une activité partielle a été mise en place par l’employeur à compter du 15 mars 2020 jusqu’au 30 avril 2020 dans le cadre du confinement sanitaire pour cause de covid.

Toutefois, il résulte des messages en pièce 10 que [C] [X] a continué d’exercer une activité professionnelle tout au long du mois d’avril 2020 pour le compte de la société [12].

L’indemnité forfaitaire qui répare le préjudice subi par le salarié du fait du travail dissimulé, a un caractère indemnitaire.

Compte tenu du caractère intentionnel établi, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 10 178,58 euros nette à titre d’indemnité de travail dissimulé.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En pareille matière, il est admis que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave qu’il reproche au salarié.

En l’espèce, une mise à pied conservatoire a été ordonnée le 14 juin 2020 précédant la convocation à l’entretien préalable du 15 juin 2020.

La lettre de licenciement du 27 juin 2020 pour faute grave fait mention des reproches suivants :

« Au sein de l’entreprise, vous occupez depuis le 3 septembre 2018 les fonctions de responsable commercial au sein de la structure. Depuis le mois de mai 2019, vous avez décidé de soudainement vous opposer à la politique d’entreprise et de péniblement remplir vos fonctions de responsable commercial. Compte tenu de vos responsabilités, une telle posture est préjudiciable au bon fonctionnement de notre entreprise. Nous vous avons alors proposé d’engager une discussion dans le cadre d’une rupture d’un commun accord de votre contrat de travail prenant la forme d’une rupture conventionnelle. Des échanges ont eu lieu dans cette optique, vous m’avez même à plusieurs reprises donné votre accord de principe pour cette rupture à l’amiable.

Toutefois, le 14 juin dernier, nous avons découvert, par le fruit du hasard, sur l’ordinateur dédié à la production, une conversation sur messagerie instantanée entre vous, Monsieur [Y] et Monsieur [N]. Cette conversation était accessible à tous les salariés de l’entreprise car elle se déroulait sur une session informatique toujours ouverte et non protégée par un mot de passe car utilisée par tous les membres de l’équipe en lien avec la production. Nous avons pu constater que vous teniez des propos insultants et menaçants à l’encontre de votre employeur. Ainsi, à titre d’exemple, vous écrivez « on va tout lui faire à ce petit pd, j’ai la mort contre lui ». Vous tenez également des propos malveillants à l’encontre de l’entreprise démontrant une réelle intention de nuire aux intérêts de la société en annonçant « j’ai envie de tout faire couler », « faut avoir aucune pitié », « moi je veux être payé à rester chez oim pendant 2 mois ». De plus lorsqu’un de vos collègues présent sur le fil de la discussion, fait part de son intention de faire semblant de fabriquer des masques, votre seule réaction et « Casa de papel direct » faisant référence à une série TV sur un vol en bande organisée.

La conversation s’étend sur plusieurs semaines et révèle votre intention d’instrumentaliser les négociations en cours dans le cadre d’une éventuelle rupture conventionnelle afin de porter préjudice à l’entreprise. Ces échanges illustrent une violation de vos obligations professionnelles et en particulier de votre obligation de loyauté. Vos propos insultants à connotation homophobe sont inadmissibles ainsi que les menaces proférées à l’encontre de votre employeur. Vos propos démontrent que vous ne reculerez devant rien pour parvenir à vos fins allant même jusqu’à menacer la pérennité de l’entreprise. L’entreprise attend de ses collaborateurs qu’ils se comportent au quotidien avec professionnalisme et respect. La loyauté est une obligation incontournable au sein de notre collectif et est nécessaire à la construction d’une relation professionnelle ».

En l’espèce, le salarié prétend tout d’abord que l’employeur avait fait part de sa décision de le licencier avant même de l’avoir reçu en entretien.

Le courrier adressé à l’ensemble du personnel le 15 juin 2020 ne fait qu’indiquer l’existence d’une mise à pied conservatoire et la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel ou potentiel licenciement.

Par contre, un courrier électronique, intitulé « du nouveau pour commencer la semaine », attribué à [C] [X] sur sa boîte mail professionnelle a été envoyé le 15 juin 2020 à [Z] [P] dans les termes suivants : « Hello, à compter de cette fin de semaine, j’arrêterai d’occuper mes fonctions au sein de [13] pour me diriger vers de nouveaux horizons et de nouveaux challenges. J’ai énormément appris sur le plan personnel et professionnel, au cours de ces années riches en projets textiles et tiens à te remercier pour la confiance accordée durant cette période. Mon collègue, [Z], en copie de ce mail, prendra le relais afin de gérer votre partenariat textile avec [13]. Il se tiendra à ta disposition que ce soit pour des éléments passés (factures, collections déjà livrées'), projets en réflexion ou pour des collections futures qui seront sans aucun doute aussi stylées que les anciennes. PS : je reste encore joignable par mail tout au long de cette semaine si besoin. Je te souhaite une bonne continuation et une bonne semaine. [C] ».

L’employeur produit l’attestation de [Z] [L] [R] au terme de laquelle il expose les éléments suivants : « ayant reçu plusieurs plaintes (appels et mails) des clients de [C] et [U] qui étaient sans nouvelles depuis plusieurs jours, voire semaines et ayant peur que cela n’entache la réputation de [13]. J’ai pris l’initiative de rédiger un mail pour informer les clients que je serai leur seul interlocuteur dorénavant. Je ne connaissais pas la tournure qu’allaient prendre les événements mais je préférais arrêter l’hémorragie et récupérer certains clients qui, si on les perdait, on allait perdre une partie du chiffre d’affaires. Je m’occupais depuis un moment de construire notre stratégie commerciale, et il me semblait judicieux d’écrire ce mail pour anticiper une éventuelle catastrophe qui entacherait notre réputation ». Ainsi, il résulte de cette attestation que le salarié [Z] [L] [R] a usurpé le mail et la signature électronique de [C] [X] pour faire état d’une rupture dans la semaine qui suit le 15 juin 2020, soit avant l’entretien préalable prévu le 24 juin 2020 et le licenciement qui sera officiellement annoncé le 27 juin 2020.

Compte tenu de la pièce 11 produite par le salarié au terme de laquelle [Z] [L] [R] et le gérant [A] [H] discutent, le 2 avril 2020, en période de confinement et d’activité partielle, de « travail au noir » de façon organisée dans l’entreprise, une grande proximité professionnelle est établie entre le gérant et ce salarié. Par conséquent, l’employeur ne pouvait pas ignorer le courrier falsifié par ce salarié qui a agi selon ses ordres.

Par conséquent, la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail avait été prise le 15 juin 2020 le même jour que le courrier de mise à pied, antérieurement à l’entretien préalable et à la notification du licenciement.

En l’absence de tout motif sérieux de licenciement, il en résulte que la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les autres moyens tendant à la même fin deviennent sans objet.

Sur les indemnités de licenciement :

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, l’article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 3° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Tel est le cas en l’espèce. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 1696,43 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 169,64 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 848,20 euros nette.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu’en considération de la situation particulière du salarié, son âge, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 1696,43 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

La période correspondant à la mise à pied doit être payée par l’employeur, soit la somme de 782,60 euros brute outre la somme de 78,26 euros brute au titre à titre de congés payés.

L’employeur sera condamné à délivrer au salarié les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat conformes à la décision sans astreinte.

Sur l’exécution déloyale du contrat par l’employeur :

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s’en prévaut.

/ En l’espèce, le travail non rémunéré, le non-paiement des heures supplémentaires, le travail dissimulé, l’irrégularité du licenciement ont été sanctionnés et l’employeur a précédemment été condamné à paiement. Aucun préjudice distinct n’existe.

Contrairement à ce qu’invoque le salarié, il existe un contrat écrit signé entre les parties, aucune tentative de manipulation et d’intimidation psychologique du salarié par l’employeur n’est établie. Le projet de rupture du 8 juin 2020 apparaît ainsi comme une solution pleinement conventionnelle entre les parties.

Aucun élément ne permet de considérer que l’employeur a tenté d’évincer le salarié de façon déloyale dans le cadre de la rupture conventionnelle qui n’a pas abouti.

/ De plus, le salarié a droit même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

En l’espèce, la discussion litigieuse provient d’un compte facebook sans aucun élément d’identification de son titulaire. Cependant, les parties s’accordent à considérer que [M] [Y] en est le titulaire.

D’abord, s’agissant du caractère privé ou non de la discussion, aucune des parties ne s’explique sur le caractère public ou restreint de la discussion sur la messagerie, ni sur la liste et le nombre des membres et sur l’existence d’une communauté d’intérêts.

Il n’a pas été contesté que ce groupe de discussion était intitulé « force ouvrière ». Dans l’hypothèse de l’existence d’un tel syndicat dans l’entreprise, ce groupe de discussions serait non professionnel et l’employeur avait l’interdiction d’en prendre connaissance. De plus, aucune partie n’évoque l’affiliation d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise à ce syndicat ce qui permet de considérer que l’intitulé porte un autre sens, plus ironique et non professionnel. En tout état de cause, l’intitulé de la discussion, bien que ne portant aucune mention d’interdiction d’accès en raison de son caractère personnel, ne permet pas d’envisager qu’il s’agissait d’une discussion de nature professionnelle pour les besoins de l’activité du salarié. Ainsi, en raison des éléments d’identification du caractère personnel de la discussion, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la présomption du caractère professionnel de cette discussion qui lui aurait permis d’y avoir accès hors la présence du salarié. Ainsi, la prise de connaissance par l’employeur d’une conversation privée étant fautive, le salarié a subi un préjudice.

Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale.

Aucun autre préjudice en lien avec l’activité professionnelle n’est établi.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur devra régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux.

L’employeur sera condamné à rembourser à [18] les indemnités versées dans la limite de 6 mois d’allocations de chômage.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société [12] à payer à [C] [X] les sommes suivantes :

2653,22 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 265,32 euros brute au titre des congés payés y afférents.

10 178,58 euros au titre du travail dissimulé.

1696,43 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 169,64 euros brute à titre de congés payés y afférents.

848,20 euros nette à titre d’indemnité légale de licenciement.

1696,43 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

782,60 euros brute au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire outre la somme de 78,26 euros brute au titre à titre de congés payés.

300 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale.

Ordonne à l’employeur de délivrer au salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Ordonne à l’employeur de régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux compétents.

Condamne l’employeur à rembourser à [18] les indemnités versées dans la limite de 6 mois d’allocations de chômage.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la société [12] à payer à [C] [X] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société [12] aux dépens d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT