COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 28 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/06337 – N° Portalis DBVK-V-B7H-QCD3

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 24 NOVEMBRE 2023 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/01340

APPELANTE :

Me [J] [G] – Mandataire liquidateur de la S.A.S. [7] ([7]) (dont le siège est situé [Adresse 5])

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Marie BARDEAU FRAPPA de la SELARL BLG AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par M^e ARNAL, avocate au barreau de Montpellier

INTIMEES :

Madame [S] [Y]

[Adresse 6]

Représentée par M^e Denis BERTRAND, avocat au barreau de MONTPELLIER

Association [8]-[Localité 18])

[Adresse 4]

[Localité 2]

non représentée, assignée par signification de la déclaration d’appel et des conclusions le 22/02/2024 à personne habilitée

Ordonnance de clôture du 29 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 NOVEMBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

Greffier lors du prononcé : Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— Réputé contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

La société [7] est une société spécialisée dans la prévention des risques professionnels dans le secteur du BTP dispensant des actions de prévention et de coordination sur chantiers ainsi que des formations aux entreprises.

Par contrat à durée indéterminée à temps partiel du 14 janvier 2020, la société [7] a recruté [S] [Y] pour exercer les fonctions de préventeur pour une durée de 117 heures mensuelles moyennant un salaire brut de 2250,47 euros. Sa fonction consistait à veiller à ce que les règles de sécurité sur les chantiers des entreprises clientes soient respectées.

Le contrat de travail stipulait expressément que la salariée déclarait exercer une autre activité professionnelle. Lors de son embauche, la salariée avait informé son employeur qu’elle gérait sa propre société [13] qui avait une activité concurrentielle en termes de formation et de prévention en matière de sécurité et qui avait l’habilitation pour dispenser des formations de sauveteur secouriste du travail (SST) que ne possédait pas la société [7].

Les parties conviennent que la salariée entendait s’investir pleinement au sein de la société [7] et se désengager progressivement de la société [13].

Par avenant du 29 mai 2020 prenant effet le 1er juin 2020, les parties convenaient d’une augmentation de la durée du travail pour la porter à 35 heures soit 151,67 heures mensualisées moyennant la rémunération brute mensuelle de 2917,34 euros.

Par courrier du 17 septembre 2020, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 24 septembre 2020 avec mise à pied conservatoire. Une plainte pénale avait été déposée par l’employeur le 19 septembre 2020. Aucune suite n’a été donnée postérieurement à l’entretien préalable.

Par acte du 24 février 2021, l’employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 5 mars 2021. La salariée était en arrêt de travail à compter du 25 février 2021. Un licenciement pour faute lourde était prononcé le 13 mars 2021. La salariée a vainement contesté le licenciement par courrier du 14 avril 2021.

Par acte du 24 décembre 2021, [S] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de la rupture.

Par jugement du 20 octobre 2023, le tribunal de commerce de Montpellier a ouvert une procédure de redressement judiciaire au bénéfice de la société [7] et a désigné la SELARL [9] prise en la personne de Maître [J] [D] en qualité de mandataire judiciaire.

Par jugement du 24 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  3034,02 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3034,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 303,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  879,86 euros nette à titre d’indemnité de licenciement,

—  4500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

—  4500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  11 400,52 euros au titre des heures non payées,

— ordonne la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard à partir du 30e jour,

—  1060 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre l’exécution provisoire et les dépens.

Par acte du 22 décembre 2023, Maître [J] [D], es qualité, a interjeté appel des chefs du jugement.

Par jugement du 5 juillet 2024, le tribunal de commerce de Montpellier a prononcé la liquidation judiciaire de la société [7] et a désigné la SELARL [9] prise en la personne de Maître [J] [D] en qualité de liquidateur judiciaire.

Par acte du 22 février 2024 à personne habilitée, la déclaration d’appel a été signifiée au [8] [Localité 18].

Par conclusions du 4 septembre 2024, Maître [J] [D], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [7] demande à la cour d’infirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement des sommes suivantes :

—  25 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi compte tenu de la faute lourde commise par la salariée,

—  2000 euros au titre des frais de formation dus à l’employeur,

—  3417,91 euros au titre des réparations opérées sur le véhicule professionnel dégradé par la salariée,

—  2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par acte du 2 octobre 2024 délivrée à personne habilitée, Maître [J] [D], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [7] a fait signifier ses conclusions au [8] [Localité 18].

Par conclusions du 28 janvier 2025, [S] [Y] demande à la cour d’infirmer le jugement des chefs suivants et de fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire pour les sommes suivantes :

—  18 204,12 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenue d’un salaire mensuel de 3034,02 euros,

—  6068,04 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture dans des conditions vexatoires,

—  6068,04 euros nette à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner le mandataire judiciaire à remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 15 jours à compter de la notification de l’arrêt,

—  3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance et d’appel en vertu de l’article 699 du code de procédure civile,

— déclarer l’arrêt commun et opposable au [8].

Par acte du 29 janvier 2025 à personne habilitée, [S] [Y] a fait signifier ses conclusions au [8] [Localité 18].

Le [8] [Localité 18] n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 octobre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le licenciement :

En l’espèce, la lettre de licenciement du 13 mars 2021 portant notification d’un licenciement pour faute lourde contient les éléments suivants : " nous constatons qu’à ce jour, vous avez commis des manquements extrêmement graves à vos obligations professionnelles et contractuelles révélant une véritable intention de nuire aux intérêts de notre entreprise.

1/ lors de votre embauche en janvier 2020, vous nous avez informé que vous souhaitiez intégrer notre société en tant que salariée et cesser progressivement l’activité de votre propre entreprise [13] CF, spécialisée dans un secteur concurrentiel au nôtre (formation et prévention en matière de sécurité).

Dans un premier temps, nous avions donc convenu ensemble que vous seriez embauchée dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel le temps pour vous d’arrêter votre activité individuelle : vous réaliseriez les démarches nécessaires via Forprev (outil de gestion des habilitations) en vue d’obtenir une habilitation sauveteur secouriste du travail (SST) pour le compte de la société afin de lui permettre de dispenser des formations SST sans avoir à recourir aux services d’un organisme tiers, détenteur de cette habilitation.

2/ lors de votre passage à temps plein au sein de notre entreprise le 1er juin 2020, vous étiez donc censée avoir obtenu une habilitation SST pour la société [7] et avoir cessé toute activité au sein de votre entreprise. Vous nous avez toutefois informé que la CARSAT (qui étudie les demandes d’habilitation avant de les soumettre à la commission nationale d’habilitation) avait accusé du retard dans le traitement de notre dossier en raison de la crise sanitaire liée au covid 19. Aussi et dans l’attente de l’examen de notre dossier par la CNH, nous avons continué à dispenser des formations SST auprès de nos clients en recourant au service de votre entreprise, elle-même détentrice de l’habilitation SST conformément à l’article 10 du règlement INRS d’habilitation des organismes de formation et des entreprises.

3/ De manière surprenante en novembre 2020, vous nous avez indiqué qu’en l’absence d’habilitation propre, la société [7] ne pouvait plus facturer de formation SST en son nom et qu’elle devait alors le faire au nom de votre entreprise moyennant rétribution. Le 18 janvier 2021, vous nous avez alors fait parvenir un « contrat de partenariat commercial » en ce sens et avez réitéré votre proposition avec insistance le 22 février 2021. Cette convention nous a paru pour le moins singulière voire absurde dans la mesure où vous proposiez d’être rétribuée à hauteur de 60% des formations SST et de nous concéder 40 % de notre chiffre d’affaires alors que vous occupiez un poste à temps plein au sein de notre entreprise, que vous perceviez déjà un salaire à ce titre et jouissiez de nombreux avantages ('). Nous avons donc contacté Monsieur [O], chargé d’habilitation au sein de la CARSAT OCCITANIE qui nous a confirmé le 29 janvier 2021 qu’un organisme non habilité, qui faisait appel à un organisme habilité pour dispenser des formations SST, pouvait parfaitement facturer ces formations en son nom propre. Il apparaît donc que vous avez délibérément menti pour nous inciter à signer une convention de partenariat commercial avec votre entreprise dont les termes étaient largement défavorables aux intérêts de la société [7].

En outre et contrairement à ce que vous nous aviez laissé croire pendant de nombreux mois, nous nous sommes rendus compte que vous n’aviez jamais entrepris les démarches nécessaires afin que notre entreprise puisse effectivement obtenir sa propre habilitation SST. En effet, la demande adressée via Forprev en juillet 2020 s’est avérée incomplète et Madame [A], assistante de formation, a dû adresser les éléments manquants à la CARSAT en décembre 2020 afin que notre dossier puisse enfin être examiné par la commission nationale d’habilitation.

Il résulte de tout ce qui précède que vous avez sciemment agi en vue de retarder l’obtention par [7] de sa propre habilitation SST et vous nous avez fait croire que nous ne pourrions nous dispenser de vos services afin de nous inciter à signer une convention de partenariat commercial largement défavorable et de pouvoir ainsi détourner notre clientèle en toute liberté (').

4/ compte tenu de cette situation, nous avons diligenté une enquête interne fin janvier 2021 et avons découvert de nombreux autres agissements fautifs de votre part ('). Il ressort de tout ce qui précède que vous avez abusé de votre statut de formatrice et employé des man’uvres frauduleuses dans le seul et unique but de détourner la clientèle de la société et de développer l’activité concurrente de votre entreprise. Vous n’êtes pourtant pas sans savoir que vous étiez tenus d’une obligation d’exécution loyale de votre contrat de travail. En détournant la clientèle de notre société, vous avez commis un manquement particulièrement grave à vos obligations professionnelles et contractuelles. Or, ce comportement, constitutif de concurrence déloyale, a nui à nos intérêts et aurait pu à terme avoir des conséquences irrémédiables pour l’entreprise (perte de nombreux clients et chute significative de notre chiffre d’affaires).

5/ Non seulement vous avez commis des actes de concurrence déloyale mais vous avez également fait preuve d’un manque de conscience professionnelle et d’un désintérêt profond quant à vos engagements envers la société ('). Il résulte de tout ce qui précède que vous ne réalisiez pas ou mal le travail qui vous incombait.

Or, nous nous sommes rendus compte tardivement de cette situation dans la mesure où vous nous avez placé dans l’impossibilité absolue de suivre votre activité au sein de la société (absence de visibilité sur vos plannings, rétention d’informations, absence de communication etc.). D’ailleurs, les seuls plannings que vous avez bien voulu nous transmettre ne correspondent pas à votre réelle activité puisque nous avons découvert que vous consacriez une large partie de votre temps au développement de d'[13] CF.

Or, ce comportement a une nouvelle fois nui à l’image, la réputation et plus généralement aux intérêts de l’entreprise dans la mesure où vous n’avez pas honoré les engagements pris auprès de nos clients qui auraient d’ailleurs pu engager notre responsabilité financière à leur égard.

6/ Compte tenu de ces agissements d’une extrême gravité, nous vous avons convoqué le 24 février 2021 à un entretien préalable et nous vous avons mise à pied à titre conservatoire. Or, le 25 février 2021, vous avez supprimé le profil LinkedIn d’ACF-BTP et tenté d’en faire autant pour son compte facebook, ce que nous sommes parvenus à éviter (').

En conclusion, vous avez usé de man’uvres frauduleuses aux fins de nous inciter à signer une convention de partenariat commercial avec votre société dans les termes étaient largement défavorables aux intérêts de la société [7] ; vous avez sciemment détourné la clientèle de notre entreprise et commis des actes de concurrence déloyale ; vous n’avez pas ou mal réalisé des missions qui vous incombaient en violant notamment les engagements pris auprès de nos clients ".

Sur la prescription :

S’agissant de la prescription des faits fautifs, l’article L.1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, l’employeur justifie d’un courrier électronique du 29 janvier 2021 provenant de [I] [L] de la CARSAT qui lui communique le règlement d’habilitation et l’article 10 qui intéresse plus précisément sa situation actuelle. L’article 10 stipule qu’un organisme de formation habilité peut dispenser des formations pour le compte d’un organisme non détenteur d’une habilitation. L’employeur en déduit qu’à la suite de ce courrier, il a appris qu’il pouvait dispenser et facturer des formations par l’intermédiaire de la société de la salariée contrairement à ce que la salariée lui avait dit auparavant.

Les faits antérieurs dont se prévaut l’employeur sont de même nature.

L’employeur ayant convoqué la salariée le 24 février 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, aucune prescription n’est établie.

Sur la faute lourde :

La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave ou lourde qu’il reproche au salarié.

En l’espèce, la société [7] a dispensé et facturé des formations par l’intermédiaire de la société [13] qui disposait de l’habilitation SST. Aucun élément ne permet d’apprécier si les clients proviennent de l’employeur lui-même ou d’un apport de la salariée par l’intermédiaire de sa propre société.

La salariée a été recrutée le 14 janvier 2020 en qualité de préventrice pour exercer un contrôle et un suivi de chantiers mais il n’est pas contesté qu’il entrait dans ses fonctions d’obtenir l’habilitation SST au bénéfice de son employeur.

La salariée a été recrutée sans qu’aucun élément ne permette de considérer que les parties avaient convenu que la salariée mettrait fin à ses fonctions au sein de sa propre société dans le délai convenu de son premier contrat le temps de l’obtention de l’habilitation SST. En outre, si l’employeur a accepté d’étendre le contrat de travail à temps complet en juin 2020, c’est qu’il considérait que l’absence de remise d’un dossier complet d’habilitation à cette date n’était pas critiquable.

/ S’agissant du retard qui serait provoqué par la salariée, l’employeur se prévaut d’un mensonge de la salariée qui lui aurait dit que le retard dans la réponse de la CARSAT était imputable à l’augmentation des délais de traitement postérieurement à la période du confinement sanitaire, sans le justifier. Le confinement sanitaire entre mars et mai 2020 peut expliquer un retard dans les délais de demande d’habilitation par la salariée et de réponse de la CARSAT. Toutefois, l’employeur ne s’explique pas sur les modalités de dépôt de la demande d’habilitation sur Forprev, la facilité ou la difficulté, le nombre de documents à produire, l’aléa ou l’automaticité qui peut en résulter et le temps nécessaire pour mettre en forme un dossier complet. Il n’a pas été contesté que le dossier d’habilitation n’a été déposé par la salariée qu’en juillet 2020 sans information des parties sur les carences du dossier transmis qui ont retardé la décision de la CARSAT en décembre 2020 qui prenait acte d’un dossier complet en vue de sa transmission à la commission nationale d’habilitation, après modification et communication des pièces manquantes entre-temps par une autre salariée.

L’employeur se prévaut aussi d’une information donnée par la salariée en novembre 2020 au terme de laquelle elle lui aurait indiqué qu’il n’avait pas la possibilité de facturer des formations dispensées par elle et sa propre société et que cela les obligeait à conclure une convention de prestation de services rémunérée en janvier 2021, ce qui est contesté par la salariée. Aucun élément n’est produit par l’employeur au soutien de ce moyen.

Il n’a pas été contesté que la salariée a communiqué le 18 janvier 2021 et le 22 février 2021 un contrat de partenariat commercial aux termes duquel il était proposé à l’employeur une répartition de la rétribution à hauteur de 60 % pour la société [13] et 40 % pour l’employeur. La réponse de la CARSAT le 29 janvier 2021 corrobore ces faits.

Dans son courrier du 2 février 2021 à [S] [V], la salariée indiquait clairement à l’employeur qu’il avait un agrément provisoire pour l’année 2021, qu’elle avait déjà expliqué à la salariée [C] dès son obtention, permettant de travailler en attendant l’habilitation complète par la commission nationale de l’habilitation. Elle a pourtant ultérieurement le 22 février 2021 réitéré sa proposition de contrat de partenariat commercial au motif selon elle des frais de fonctionnement de sa société.

Ainsi, ces seuls éléments ne permettent pas de considérer que la salariée a elle-même provoqué le retard dans la communication du dossier à la CARSAT et qu’elle a menti en novembre 2020 pour contraindre l’employeur à signer une convention de partenariat défavorable à ce dernier.

/ L’employeur se prévaut dans la lettre de licenciement de plusieurs autres faits qu’il considère révélateurs de l’intention de nuire de la salariée :

— collecte de données clients sans aucune raison valable. Il n’a pas été contesté que la salariée a demandé en mai 2020 une liste de contacts et le 8 juin 2020 des procès-verbaux de réunions de chantier dont elle n’avait pas la charge pour « rentrer d’autres contacts ». Si l’employeur a aussi déposé plainte en septembre 2019 pour une suspicion de fraude de la part de la salariée, un classement sans suite en est résulté. Si l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle sanction, il n’a donné aucune suite. Une réunion organisée le 28 septembre 2019 laisse apparaître que les reproches étaient levés. Ces griefs ne sont pas établis.

— La promotion des formations ACF à partir du compte facebook de la société [13] n’est pas en soi critiquable s’il permet d’attirer au bénéfice de l’employeur de nouveaux clients. Aucune confusion entre les deux sociétés n’est établie.

— Alors que la salariée disposait d’une adresse mail professionnelle [Courriel 10], elle a créé une adresse [Courriel 11] qu’elle utilisait personnellement et sans avoir avisé l’employeur. L’employeur justifie que l’adresse professionnelle était fonctionnelle par un test en décembre 2019. Par conséquent, la salariée ne prouve pas la nécessité d’une telle adresse équivoque qui prive l’employeur d’une possibilité de suivi et de contrôle. De plus, il n’a pas été contesté que la salariée avait transféré l’ensemble des mails sur son adresse mail personnelle.

— Dans les conventions de stage conclues au bénéfice de l’employeur, la salariée justifie avoir produit ses propres conventions à son employeur par courrier électronique du 18 août 2020. Le secrétariat en a accusé réception le même jour en mentionnant « lue avec attention et modifiée au niveau de la mise en page ». Néanmoins, il est demeuré un lien hypertexte qui redirige automatiquement les clients vers l’adresse mail professionnelle de la société de la salariée à savoir [Courriel 14].. Ce fait n’est pas contesté mais la salariée fait valoir qu’il s’agit d’une erreur involontaire. Dès lors qu’il s’agissait d’un contrat initialement conçu par la salariée pour son entreprise et que le secrétariat de l’employeur avait fait une lecture attentive, l’employeur ne prouve pas l’élément volontaire de la salariée tendant à caractériser une intention pour rediriger les clients vers sa propre société.

— L’employeur reproche à la salariée d’avoir facturé elle-même des clients au titre d’une concurrence déloyale en proposant des tarifs inférieurs pour un même type de formation à 500 euros hors-taxes au lieu de 600 euros hors-taxes qu’il facture. Ce fait est établi même si la salariée explique que le prix de formation peut dépendre de plusieurs facteurs sans en justifier complètement.

La société [13] a été déficitaire d’un montant de 4026 € en 2020 et a eu un chiffre d’affaires pour l’année 2021 d’un montant de 26 200 euros qui comprend la période après son licenciement du 13 mars 2021. Aucun autre montant n’est produit pour les années antérieures.

Force est de constater que si la société [13] n’existait plus, la société [7] n’aurait plus pu dispenser de formation à son profit.

/ S’agissant du manque de conscience professionnelle et du désintérêt profond invoqués par l’employeur, celui-ci justifie de l’absence de la salariée sur les suivis de chantier du lycée [15] à [Localité 16] et pour l’école maternelle de [Localité 17] le 26 et 28 janvier 2021 et 4 février 2021.

Il justifie aussi de l’absence de visite de certains clients en sa qualité de référente covid 19 au bénéfice du [12] notamment les semaines des 14,19 et 27 janvier 2021 et du 10 et 18 février 2021.

Il résulte de l’attestation OCHOA que cette dernière salariée avait vainement demandé l’ajout de publications sur le compte facebook de l’entreprise fin 2020, qu’elle avait demandé en novembre 2020 à [S] [Y] d’être aussi administratrice du compte qui lui a été autorisé par cette dernière le 11 janvier 2021. Il en résulte qu’elle était donc l’administratrice du compte facebook de l’employeur qui ne comportait quasiment pas de publications ce qui a pu nuire à l’essor de l’employeur en matière de formation SST.

S’agissant du manque de suivi dans 30 dossiers, l’employeur n’en justifie pas.

/ Il résulte de l’attestation [F]-[M], recevable, qu’il avait été demandé à l’ensemble du personnel que les pièces de gestion administrative et financière devaient obligatoirement lui être communiquées pour établir des devis, conventions, facturations et en assurer le suivi, que la salariée n’a produit aucune pièce à cet effet et qu’elle était dans l’impossibilité de pouvoir gérer les formations et le suivi de l’activité de [S] [Y].

/ Après convocation du 24 février 2021 à un entretien préalable un éventuel licenciement, la salariée a supprimé les profils Facebook et, selon attestation de [C] [A], de LinkedIn de l’employeur le 25 février 2021.

Ainsi, au vu des éléments produits par les parties, il apparaît que le dossier d’habilitation de l’employeur n’était complet auprès de la CARSAT que près de 11 mois après le recrutement de la salariée qui, entre-temps, a continué de facturer ses interventions pour le compte de sa propre société à son employeur en plus de sa rémunération salariale. La salariée a commis une série de griefs portant préjudice à l’employeur et au bénéfice de sa propre société concurrente à l’employeur. Ces faits ne révèlent pourtant pas par eux-mêmes l’intention de nuire de la salariée à son employeur puisqu’elle lui a aussi apporté une clientèle qui lui était propre et divers petits éléments matériels pour permettre l’exercice des formations. Par conséquent, l’employeur échoue à trouver la faute lourde.

De même, l’employeur ne justifie pas de l’existence d’une faute grave.

Par contre, les faits caractérisent un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Ce chef de jugement du conseil de prud’hommes qui avait rejeté la qualification de faute lourde pour en déduire un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera infirmé.

Sur les indemnités de rupture :

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, l’article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 2° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois. Tel est le cas en l’espèce. Il convient de fixer l’indemnité à la somme de 3034,02 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 303,40 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce. Il convient de fixer l’indemnité à la somme de 879,86 euros nette.

S’agissant de l’indemnité au titre d’un licenciement vexatoire, l’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail peut résulter des conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu et des circonstances qui l’ont entouré. En l’espèce, aucun élément n’est produit par la salariée permettant de caractériser des circonstances dans lesquelles la faute de l’employeur lui aurait causé un préjudice. En effet, la mise à pied conservatoire, son audition par la gendarmerie, son préjudice moral à la suite du licenciement, le descriptif factuel de la lettre de licenciement, n’établissent pas le caractère vexatoire de la rupture. Sa demande sur ce point sera rejetée. Ce chef de jugement sera infirmé.

Sur les demandes reconventionnelles formulées par l’employeur :

En l’absence de faute lourde, la demande reconventionnelle de l’employeur en dommages et intérêts sera rejetée.

La demande de l’employeur au titre des frais de formation n’étant pas justifiée, elle sera rejetée.

S’agissant de la demande au titre des réparations opérées sur le véhicule professionnel dégradé, en l’absence de constat de l’état de la voiture lors de sa remise à la salariée, aucune comparaison ne peut être effectuée sur l’état de la voiture lors de la rupture du contrat. Cette demande sera rejetée.

Sur la demande en dommages et intérêts formulée par la salariée pour exécution déloyale du contrat de travail :

Contrairement à ce que prétend la salariée, le contrat de travail ne met pas à sa disposition un véhicule automobile. Il en résulte qu’aucun élément ne permet de considérer comme fautif puisque tardif la délivrance en août 2020 d’un véhicule automobile. Ce moyen sera rejeté.

S’agissant des notes de frais du mois de septembre 2021 d’un montant de 401,68 euros, la salariée produit un décompte personnel de frais kilométriques pour un véhicule automobile sans aucune pièce probante. De plus, l’attestation de Madame [F]-[M] précise qu’elle était dans l’impossibilité de pouvoir assurer le suivi de l’activité de la salariée et notamment les justificatifs des péages pour l’année 2020 qui étaient manquants sur les notes de frais. Ce moyen sera rejeté.

Contrairement à ce que prétend la salariée, si elle a subi un malaise qualifié d’accident du travail le 4 février 2020, le courrier de sortie des urgences mentionne que la patiente souhaitait rentrer chez elle. En tout état de cause, le certificat médical d’accident du travail mentionnait des soins sans arrêt de travail. Ce moyen sera rejeté.

Ce chef de jugement qui avait condamné l’employeur au paiement de la somme de 6068,04 euros sera infirmé.

Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet :

L’article L.3123-9 du code du travail prévoit que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

L’article L.3171-4 prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est admis que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

En l’espèce, dans le cadre du contrat à durée indéterminée à temps partiel conclu le 14 janvier 2020, la salariée produit un décompte personnel au soutien de sa demande d’heures complémentaires sans autre pièce.

L’employeur conteste cette demande et fait valoir le respect des horaires contractuels.

Au vu des éléments produits par les parties, aucun élément ne permet de considérer que la salariée a non seulement dépassé l’horaire contractuel mais aussi la durée légale du travail ne serait-ce qu’une fois. En tout état de cause, il n’est pas contesté que la salariée a dispensé des formations dans le cadre d’un partenariat entre sa propre société et l’employeur et qu’elle est intervenue à ce titre en qualité de représentante de la société [13] ce qui exclut le principe que toutes les heures accomplies le sont au bénéfice de l’employeur dans le cadre de ces activités de formation.

Par conséquent, sa demande sera rejetée et ce chef de jugement confirmé

Sur la créance d’heures supplémentaires :

L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Le salarié doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l’employeur de répondre.

En l’espèce, dans le cadre de son contrat de travail à temps complet conclu à compter du 1er juin 2020, la salariée produit un décompte hebdomadaire de sa créance.

L’employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité. L’absence de mise en place d’un tel système par l’employeur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l’existence et au nombre d’heures de travail accomplies.

En l’espèce, l’employeur conteste ce décompte produit par le salarié au motif que la salariée n’apporte aucune preuve d’avoir effectué les heures au-delà de la durée légale et que les comptes rendus de chantier des 29 mai 2020, 3 juin, 10 juin, 17 juin 2020 ainsi que du 1er octobre 2020 mentionnent des horaires pour tardif de début de journée.

Au vu des éléments communiqués, le décompte produit par le salarié était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ce qu’il a fait mais sans toutefois justifier d’un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail, se bornant à contester la demande du salarié. Aucun élément n’est produit par l’employeur sur les horaires de travail de la salariée réellement effectués. Les autres éléments produits par l’employeur n’apparaissent pas suffisamment probants pour établir le respect de ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires.

Il n’est pas contesté que la salariée a dispensé des formations dans le cadre d’un partenariat entre sa propre société et l’employeur et qu’elle est intervenue à ce titre en qualité de représentante de la société [13] ce qui exclut le principe de toute heure accomplie au bénéfice de l’employeur dans le cadre de ces activités de formation.

Dès lors, la demande d’heures supplémentaires apparaît partiellement fondée.

Dans l’hypothèse où le juge retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

C’est ainsi qu’il convient de fixer la créance au passif de la liquidation judiciaire à la somme de 1321 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 132,10 euros brute au titre des congés payés y afférents.

Comme le demande la salariée, il convient de déclarer l’arrêt opposable au [8] [Localité 18].

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimée, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’article 699 du Code de procédure civile prévoit que les avocats peuvent, sur leur demande, dans les matières où leur ministère est obligatoire, obtenir que la condamnation aux dépens soit assortie à leur profit du droit de recouvrer directement contre la partie condamnée ceux des dépens dont ils ont fait l’avance sans avoir reçu provision. Tel est le cas devant la chambre sociale de la cour d’appel en pareil contentieux. Il sera fait droit à la demande.

L’employeur devra délivrer à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur devra régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qui concerne l’indemnité de préavis, l’indemnité légale de licenciement, les frais de formation et de réparation du véhicule, les frais irrépétibles et les dépens.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société [7] la somme de 1321 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 132,10 euros brute au titre des congés payés y afférents.

Déclare l’arrêt opposable au [8] [Localité 18].

Ordonne à l’employeur de délivrer à la salariée les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Ordonne à l’employeur de régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux compétents.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne Maître [J] [D], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [7] à payer à [S] [Y] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Maître [J] [D], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [7] aux dépens.

Accorde à Maître BARDEAU-FRAPPA le bénéfice du droit de recouvrement direct de l’article 699 du code de procédure civile.

La GREFFIERE Le PRESIDENT