COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 MAI 2024

N° RG 22/00573 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VAWW

AFFAIRE :

[G] [S]

C/

S.A.S. CM-CIC LEASING SOLUTIONS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Janvier 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 19/00169

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Anne laure LAVERGNE

M^e Gérald DAURES de

la SARL OREN AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [G] [S]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Anne laure LAVERGNE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1903 -

APPELANTE

****************

S.A.S. CM-CIC LEASING SOLUTIONS

N° SIRET : 352 86 2 3 46

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Gérald DAURES de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 208 – substitué par M^e Jean-Jacques FOURNIER avocat au barreau de LYON.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 Janvier 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Président,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 10 juillet 2003, Mme [G] [S] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’attachée commerciale, statut cadre, par la société GE Capital Equipement Finance, aux droits de laquelle vient désormais la SAS CM-CIC Leasing Solution, qui est spécialisée dans le financement, auprès des entreprises et des professionnels, de biens d’équipements, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des sociétés financières.

Du 13 octobre 2017 au 4 novembre 2018, Mme [G] [S] a été absente pour différents motifs (arrêt maladie, puis congé pathologique, puis congé maternité, puis congé supplémentaire de maternité, puis congé d’allaitement).

Convoquée le 13 novembre 2018, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 novembre suivant, Mme [G] [S] a été licenciée par courrier du 3 décembre 2018 énonçant une faute grave.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Madame,

A la suite de l’entretien du 23 novembre 2018, nous avons le regret de vous signifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. Aussi, nous vous rappelons les faits qui nous amènent à prendre une telle décision.

Dans le cadre de votre reprise prévue le 5 novembre 2018 suite à un congé maternité suivi d’un congé d’allaitement, nous avons effectué plusieurs démarches afin de préparer votre retour.

En effet par un courrier électronique en date du 8 juin, vous nous aviez expressément indiqué ne pas souhaiter reprendre votre poste de « NRD Manager » au Lease Desk. Position que vous nous avez réitérée ultérieurement à plusieurs reprises nous contraignant ainsi à vous chercher un remplaçant et à pourvoir définitivement ce poste par un nouveau salarié.

Nous avons alors initié ensemble, conformément à votre souhait, des réflexions sur des possibilités de repositionnement au sein de CM-CIC Leasing Solutions (CCLS), voire du Groupe en fonction des offres disponibles. La démarche a été infructueuse au niveau Groupe suite à un entretien sur un poste qui vous intéressait de Chargée d’Affaires Flotte Automobile au sein de CM-CIC Bail ; l’intitulé Chargé d’Affaires étant d’ailleurs, pour rappel, l’équivalent d’un poste d’Ingénieur Commercial au sein de notre Société.

A la date de votre reprise, votre ancien poste de « NRD Manager » au Lease Desk n’étant plus disponible, nous avons donc été amenés à vous réintégrer dans un emploi similaire d’Ingénieur Commercial au sein des équipes FLOW. Ce poste, à périmètre et responsabilités équivalents, répondait parfaitement à vos compétences. Nous vous avons également précisé qu’aucune modification ne serait apportée à votre niveau de rémunération et notamment sur la partie du variable.

Or dès votre reprise, vous avez expressément refusé de prendre ce nouvel emploi et vous vous êtes alors inscrite dans une attitude volontairement provocatrice et répétée d’insubordination. Vous avez ainsi refusé les demandes répétées d’entretien de votre nouveau manager. Vous avez également refusé d’emménager dans le bureau mis à votre disposition au sein de votre nouveau service d’affectation, persistant à occuper, sans notre accord, le bureau de votre ancien Manager. Vous avez même décidé, là encore sans autorisation, de travailler une journée depuis votre domicile alors que précisément vous refusiez d’exécuter vos nouvelles tâches et surtout que vous aviez connaissance du fait que la pratique du télétravail n’était pas autorisée au sein de l’entité et du Groupe. Vous avez enfin préféré instaurer, dans votre environnement de travail immédiat, une atmosphère lourde, en précisant, à tous, combien vous comptiez gérer la situation « comme un dossier business ». Lors de l’entretien professionnel de retour que nous avons organisé le 12 novembre et au cours duquel nous souhaitions aborder différents points dont les conditions de votre reprise de fonction, vos besoins de formation et les modalités d’accompagnement dans vos démarches d’évolution professionnelle, vous avez très rapidement coupé court à l’échange en nous signifiant votre volonté « d’être libérée » par l’entreprise.

Nous considérons donc que votre refus répété et fautif d’exercer vos nouvelles tâches et votre attitude persistante d’insubordination rendent totalement impossible la poursuite de nos relations contractuelles.

Les explications recueillies au cours de notre entretien du 23 novembre, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Nous avons donc, dans ces conditions, décidé de vous licencier pour faute grave.

Votre licenciement, sans indemnités de préavis et de licenciement, prend donc effet immédiatement dès la date d’envoi de la présente lettre recommandée à votre domicile.

La période de mise à pied conservatoire, qui a débuté le mardi 13 novembre vous sera toutefois rémunérée.

Nous vous rappelons que votre contrat de travail comporte une clause de non-concurrence à laquelle nous entendons renoncer par la présente.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après la réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

['] ».

Le 24 janvier 2019, Mme [G] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre en vue de solliciter la requalification de son licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société au paiement de diverses sommes, de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 24 janvier 2022, notifié le 18 février 2022, le conseil a statué comme suit:

déboute Mme [G] [S] de l’ensemble de ses demandes

déboute la société CM-CIC Leasing Solutions de sa demande reconventionnelle

dit que les dépens seront à la charge de la partie qui succombe.

Le 23 février 2022, Mme [G] [S] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par conclusions, notifiées par RPVA le 16 mai 2022, Mme [G] [S] demande à la cour de voir:

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 24 janvier 2022 en toutes ses disposition, et :

A titre principal

dire et juger que le licenciement pour faute grave dont Mme [G] [S] a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse

fixer la moyenne des rémunérations de Mme [G] [S] à 6 154,25 euros

par conséquent, condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à allouer à Mme [G] [S] la somme de 18.462,75 euros à titre d’indemnité de préavis

condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à allouer à Mme [G] [S] la somme de 1 846,27 euros à titre d’indemnité de congés payés afférente

condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à allouer à Mme [G] [S] la somme de 95 390,87 euros à titre d’indemnité de licenciement

condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à allouer à Mme [G] [S] la somme de 80 005,25 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (13 mois)

dire et juger que Mme [G] [S] a fait l’objet d’un harcèlement moral caractérisé

par conséquent, condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à allouer à Mme [G] [S] la somme de 18 462,75 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (3 mois)

dire et juger que la société CM-CIC Leasing Solutions s’est rendue coupable de déloyauté dans le cadre de l’exécution du contrat de travail de la salariée

par conséquent, condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à allouer à Mme [G] [S] la somme de 12 308,50 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (2 mois)

condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à allouer à Mme [G] [S] la somme de 7 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

condamner la société CM-CIC Leasing Solutions aux entiers dépens

dire et juger que ces sommes seront productives d’intérêts au taux légal, à compter du jugement à intervenir

ordonner la remise de bulletins de paie et de documents sociaux de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte) conformes, sous astreintes de 50 euros par jour de retard commençant à courir huit jours après la décision à intervenir

A titre subsidiaire

dire et juger a minima que le licenciement dont Mme [G] [S] a fait l’objet repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave

fixer la moyenne des rémunérations de Mme [G] [S] à 6 154,25 euros

par conséquent, condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à allouer à Mme [G] [S] la somme de 18 462,75 euros à titre d’indemnité de préavis

condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à allouer à Mme [G] [S] la somme de 1 846,27 euros à titre d’indemnité de congés payés afférente

condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à allouer à Mme [G] [S] la somme de 95 390,87 euros à titre d’indemnité de licenciement

dire et juger que la société CM-CIC Leasing Solutions s’est rendue coupable de déloyauté dans le cadre de l’exécution du contrat de travail de la salariée

par conséquent, condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à allouer à Mme [G] [S] la somme de 12 308,50 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (2 mois)

condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à allouer à Mme [G] [S] la somme de 7 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

condamner la société CM-CIC Leasing Solutions aux entiers dépens

dire et juger que ces sommes seront productives d’intérêts au taux légal, à compter du jugement à intervenir

ordonner la remise de bulletins de paie et de documents sociaux de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte) conformes, sous astreintes de 50 euros par jour de retard commençant à courir huit jours après la décision à intervenir.

Par conclusions, notifiées par RPVA le 19 juillet 2022, la société CM-CIC Leasing Solutions demande à la cour de :

A titre principal,

constater que le licenciement de Mme [G] [S] repose sur une faute grave

constater l’absence de toute situation de harcèlement moral à l’encontre de Mme [G] [S]

constater l’absence d’exécution déloyale du contrat de travail par la société CM-CIC Leasing Solutions

en conséquence, confirmer le jugement rendu le 24 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Nanterre et débouter ainsi Mme [G] [S] de l’ensemble de ses demandes

à titre reconventionnel, condamner Mme [G] [S] à lui payer la somme de 3.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

condamner Mme [G] [S] aux entiers dépens et frais de procédure.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire votre cour jugeait que le licenciement de Mme [G] [S] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse :

réduire le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 69 941 euros

réduire le montant de l’indemnité de préavis de Mme [G] [S] à la somme de 14 131,02 euros bruts, outre 1 413,10 euros au titre des congés payés afférents,

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire votre Cour devait considérer que le licenciement de Mme [G] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse :

réduire le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal de 3 mois de salaire soit la somme de 13 547,02 euros

réduire le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 69 941 euros

réduire le montant de l’indemnité de préavis de Mme [G] [S] à la somme de 14 131,02 euros bruts, outre 1 413,10 euros au titre des congés payés afférents

En tout état de cause

débouter Mme [G] [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un prétendu harcèlement moral

débouter Mme [G] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

débouter Mme [G] [S] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 18 octobre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 23 janvier 2024.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

Selon l’article L1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du code du travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

Mme [G] [S] conteste les faits reprochés et sollicite la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce à quoi s’oppose la SAS CM-CIC Leasing Solution.

Sur les faits reprochés

Sur le refus d’occuper le poste d’ingénieur commercial

Mme [G] [S] invoque l’article L1225-25 du code du travail selon lequel, 'A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente'.

Elle expose qu’après avoir bénéficié d’une promotion, elle occupait, avant son congé de maternité, le poste de responsable des relations internationales Flow et non d’ingénieur commercial; que le poste proposé pour son retour était inférieur à celui qu’elle occupait avant, n’étant pas de niveau international et ne comportant aucune fonction de management.

Elle produit des attestations de salariés (pièces 35, 36, 37, 38, 46 et 47), des bulletins de salaire, la fiche de poste de 'NRD/Responsable des relations nationales flow'(pièce 33), la fiche de poste ingénieur commercial flow (pièce 32).

La SAS CM-CIC Leasing Solution rappelle que Mme [G] [S] a été recrutée initialement en qualité d’attachée commerciale et a été promue en juillet 2009 sur un poste intitulé 'responsable NRD Office Equipment'; qu’en début d’année 2011, il a été décidé d’harmoniser les différents libellés d’emplois (plusieurs postes comparables étaient intitulés de façon différente) et qu’à cette occasion le poste de 'responsable NRD Office Equipment’ est devenu 'ingénieur commercial’ affecté au sein du département 'NRD’ ; que c’est donc ce poste qu’elle occupait en 2018 lors de son départ en congé maternité.

La SAS CM-CIC Leasing Solution produit :

— pièce 3: un courrier adressé à Mme [G] [S] dans lequel la société l’informe du nouveau libellé de son emploi à compter du 1er février 2011 à savoir 'ingénieur commercial', notification non contestée par la salariée.

— pièce 4: un courriel adressé le 8 juin 2018 par Mme [G] [S] à Mme [Y], responsable des ressources humaines dans lequel elle écrit : ' Je viens vers toi suite aux discussions avec [I] et [A]. Mon retour est prévu le 20 octobre. J’ai demandé à ne pas reprendre mon poste (que j’occupe depuis près de 10 ans) pour évoluer soit chez leasing soit dans le groupe. Etant issue du monde bancaire, et forte de mes 15 ans d’ancienneté, je souhaite voir avec toi les possibilités qui peuvent me correspondre'.

— pièce 16: un courriel du 13 novembre 2018 adressé par Mme [G] [S] à Mme [Y] dans lequel elle écrit: ' Bonjour [U],

Je donne suite à ton courriel de vendredi ainsi qu’à l’entretien professionnel qui s’est tenu hier matin. Je te remercie du temps que tu as pu me consacrer ainsi que de notre échange. J’espère que tu auras compris ma motivation, et les raisons pour lesquelles je suis conduite à refuser ce poste, qui constitue nécessairement, en regard de la nature des fonctions et des responsabilités y attachées, une rétrogradation.

A cet égard, comme je le pressentais, la prise de ce poste d’ingénieur commercial aurait nécessairement vocation à s’inscrire dans la durée. Il n’a jamais été question qu’elle soit temporaire et qu’elle soit le tremplin vers un autre poste plus dimensionné, dans le cadre de l’exercice d’une mobilité professionnelle.

A ce stade, nous ne disposons d’aucune visibilité sur d’éventuelles perspectives professionnelles dès lors, d’une part, qu’aucun poste disponible au sein du groupe n’a pu à date, être identifié, et d’autre part, qu’une réorganisation d’ampleur est prévue à échéance 2019.

Tu comprendras donc, dans ces conditions, que je ne peut accepter ce poste, dans l’espoir totalement incertain qu’un poste correspondant davantage à mes qualifications et mon expérience, ne se libère un jour.

A cet égard et comme évoqué ensemble, je ne pense pas être objectivement responsable de cette situation, mon seul tort ayant été de manifester, sans ambiguïté possible, mon souhait d’évolution professionnelle et d’avancement. Mon objectif n’a jamais été de revenir en arrière.

Mes intentions à cet égard sont définitivement arrêtées.

Je pense qu’elles doivent enfin être entendues par la direction pour que le poste d’ingénieur commercial puisse être pourvu par un autre salarié et que le service Chasse IDF ne soit pas pénalisé par cette situation.

Je compte donc sur toi pour que nous puissions sortir par le haut de cette situation, et reste évidemment à ta disposition pour nourrir une réflexion commune à ce titre'.

— pièce 17: courriel adressé le 13 novembre 2018 par Mme [Y] à Mme [G] [S] en réponse à son courriel du même jour dans lequel elle écrit '[…] Je t’ai réitéré notre décision de te réaffecter au poste d’ingénieur commercial chasse qui présente les mêmes responsabilités et niveau de rémunération que le poste de 'NRD Manager’ que tu occupais précédemment (poste qui, pour rappel, n’est plus disponible pour les raisons que tu connais). A cette occasion, je t’ai redit que l’entreprise était prête à t’accompagner dans ton désir de mobilité professionnelle, mais que, dans l’attente de trouver une éventuelle solution, tu devais évidemment reprendre ton activité. Je ne comprends donc pas pourquoi, dans ton mail de ce matin, tu sous-entends le contraire. En réalité, lors de notre entretien d’hier, tu n’as pas souhaité prolonger les échanges. Tu m’as simplement confirmé que tu refusais de prendre le poste d’IC auquel nous t’avons désormais réaffectée.

Enfin, lorsque je t’ai demandé ce que tu attendais de notre part, tu m’as juste indiqué 'souhaiter être libérée […]'.

— pièce 20: courrier non confidentiel adressé le 13 décembre 2018 par le conseil de Mme [G] [S] à son confrère dans lequel il écrit notamment : '[…] En effet, comme évoqué dans les nombreux échanges épistolaires intervenus entre les parties, Mme [G] [S] a pris la précaution de se rapprocher de la Société CM CIC LEASING SOLUTIONS, le 8 juin 2018, pour anticiper son retour de congé maternité, et envisager le cas échéant, une évolution de ses compétences et responsabilités. Le mail qu’elle a adressé, traduisait, certes, un désir de mobilité afin d’échapper à des conditions de travail déjà dégradées au moment de son départ, mais traduisait aussi et surtout un désir d’évolution au sein de l’entreprise. Or, il apparaît que son poste a été pourvu et confié à un tiers, alors même que Madame [S] n’avait aucunement renoncé à le réintégrer, et qu’aucune solution d’évolution n’avait pu être identifiée et sécurisée. La Société CM CIC LEASING SOLUTIONS s’est donc délibérément placée dans l’impossibilité de réintégrer ma cliente à son poste, sans s’assurer préalablement qu’un reclassement à un poste de niveau similaire pourrait intervenir.[…]

Or, le poste d’ingénieur commercial proposé n’est nullement similaire à celui de Responsable des relations internationales que Madame [G] [S] occupait avant son départ en congé maternité.[…]

En l’occurrence, ce changement d’affectation ne constituait pas uniquement une simple modification des conditions de travail de Mme [G] [S] (et notamment de ses tâches) mais une modification notable du périmètre de ses attributions et de ses responsabilités.

En effet, le responsable des relations internationales occupe une fonction de manager et de coordinateur.

Il est, à cet effet, en relation constante avec les membres du COMEX, de la direction générale, de la direction administrative ou encore des directeurs régionaux […]'.

Pièce 25: le profil diffusé par Mme [G] [S] et qui fait apparaître une expérience de 15 ans et 6 mois chez GE capital en qualité de 'vendor program manager & innovation’ avec les missions suivantes:

— développement des vendors nationaux – Konica Minolta Rex Rotary Toshiba

— responsable de la stratégie commerciale et du déploiement auprès du Comex des partenaires

— animation de l’ensemble du réseau commercial (environ 40 personnes) au travers de [incomplet]

— accompagnement dans les agences régionales des vendors

— pièce 27: contrat de travail à durée indéterminée signé le 11 septembre 2018 entre la SAS CM-CIC Leasing Solution et le remplaçant de Mme [G] [S] pour une prise de fonctions le 3 décembre 2018.

Sur l’absence de réaffectation de Mme [G] [S] à son précédent emploi

Les différents échanges ci-dessus rappelés démontrent que dès le 8 juin 2018, Mme [G] [S] a clairement exprimé sa volonté de ne pas réintégrer le poste qu’elle occupait avant son congé de maternité et qu’elle n’a suggéré à aucun moment de le reprendre dans l’hypothèse où il n’aurait pas été possible à son employeur de satisfaire son souhait d’avancement.

Dans ces circonstances, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir procédé au recrutement d’un remplaçant au poste précédemment occupé par Mme [G] [S]. L’employeur justifie que ce salarié a été recruté en septembre 2018 donc bien avant le retour de Mme [G] [S], pour une prise de poste en décembre, l’intéressé étant lui-même soumis à un préavis.

Ainsi, le poste n’était plus vacant lors de la réintégration de Mme [G] [S]. Cela explique la proposition qui lui a été faite d’un emploi similaire conformément à l’article L1225-25 du code du travail selon lequel, 'A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente'.

Sur la réaffectation de Mme [G] [S] à un emploi similaire

Il résulte des différentes pièces produites par les parties que le poste occupé par Mme [G] [S], avant son congé, ne présentait aucune dimension internationale ni de management.

Les attestations de collègues produites par Mme [G] [S] elle-même (pièces 35, 36, 37, 38, 46 et 47) évoquent toutes des fonctions à compétence nationale et d’animation. A titre d’exemple, M.[X], directeur régional (pièce 38), qualifie le poste de Mme [G] [S] de 'responsable des relations nationales’ et M [B], manager à Konica Minolta (pièce 39), décrit Mme [G] [S] de 'Key account nationale chez Konica Minolta', gérant l’intégralité de la relation commerciale KM/GE. Il convient de souligner que Mme [G] [S] persiste à nommer le poste de NRD comme étant un poste de responsable des relations 'internationales’ Flow alors même que la pièce 33 produite par elle évoque sans ambiguïté un poste de responsable des relations 'nationales’ flow. Les courriels des 26 et 27 avril 2010 (pièces 52 et 53) ne font que confirmer la mission nationale de Mme [G] [S].

Par ailleurs, comme relevé par la SAS CM-CIC Leasing Solution, l’animation consiste plus à mobiliser et à motiver qu’à diriger une équipe, Mme [G] [S] n’évoquant ni ne produisant aucun organigramme susceptible de démontrer qu’elle avait une équipe sous ses ordres. Ses fonctions étaient en fait transversales, des fonctions d’appui, de coordination des actions des différentes équipes commerciales GE partout en France comme l’indiquait notamment Mme [V] (pièce 46). Il convient de relever que dans son profil (pièce 25), il n’est question que d’animation et non de management, de communication et de relations partenariales dans la fiche de poste NRD (pièce 33),comme dans la fiche de poste d’ingénieur commercial flow (pièce 32). Comme rappelé par la SAS CM-CIC Leasing Solution, Mme [G] [S] avait pour manager Mme [J], ce qui est confirmé par l’attestation de Mme [M] (pièce 47) et non contestée par l’appelante.

En outre, les courriels adressés par Mme [G] [S] et son conseil démontrent que la salariée ne souhaitait pas réintégrer son dernier poste, estimant pouvoir prétendre à une promotion, de sorte que la rétrogradation qu’elle invoque doit s’apprécier non pas à l’aune de son ancien poste mais du poste en avancement qu’elle appelait de ses voeux.

En tout état de cause, Mme [G] [S] ne démontre pas que le poste proposé n’était pas similaire à celui qu’elle occupait précédemment, conservant le même type de missions, les mêmes coefficient et niveau de rémunération.

Son refus d’occuper le nouveau poste est reconnu expressément par Mme [G] [S] et confirmé par les attestations produites par la SAS CM-CIC Leasing Solution. Il résulte également du courriel de Mme [Y] (pièce 17) que Mme [G] [S] a été mise en garde en cas de persistance d’un tel refus, Mme [Y] lui rappelant le 13 novembre 2018 que 'nous ne pouvons que considérer, comme fautif, ton refus persistant d’accomplir les nouvelles tâches (que nous avons été contraints de te confier à ton retour dans l’entreprise à la suite de ton congé pour allaitement)'.

Le grief est établi.

Sur les autres faits d’insubordination

La SAS CM-CIC Leasing Solution reproche à Mme [G] [S] d’avoir refusé d’emménager dans son nouveau bureau, de répondre aux demandes d’entretien de son nouveau manager, Mme [W], et de travailler une journée depuis son domicile alors même que précisément elle refusait d’exécuter ses nouvelles tâches.

Mme [G] [S] soutient qu’aucun bureau ne lui a été attribué; que son refus d’occuper son nouveau poste était justifié, qu’elle ne 's’est jamais montrée irrévérencieuse à l’égard de Mme [W] en refusant de se soumettre à ses ordres’ et que son absence durant une journée n’est pas fautif.

Il convient de rappeler que le refus réitéré par un salarié d’exécuter, sans motif légitime, des tâches relevant de son contrat de travail caractérise la faute grave (Cass. soc., 16 oct. 1996, no 94-45.593).

Sur le refus d’occuper le bureau qui lui était attribué

Comme le démontre l’employeur et contrairement aux allégations de Mme [G] [S], celle-ci s’est vu attribuer un bureau au sein de son nouveau service (pièce 14) qu’elle a refusé d’emménager, s’installant sans l’accord de la direction dans le bureau de son ancien manager (pièces 6, 12).

Les attestations produites par Mme [G] [S] (pièces 46 et 47) ne confirment nullement l’absence d’attribution d’un nouveau bureau, les deux salariées indiquant simplement que Mme [G] [S] n’avait plus son bureau car occupé, ce qui est cohérent du fait de sa mutation interne et l’une précisant que Mme [G] [S] s’était installée dans un bureau libre près du sien, ce qui confirme les reproches formulés par l’employeur qui au contraire, démontre qu’un bureau B2438 avait été attribué à Mme [G] [S], cette dernière ne remettant pas en cause l’attestation en ce sens de sa chef de service, Mme [W] (pièce 14) ni le courriel de Mme [Y] (pièce 13) qui lui demande de bien vouloir déménager ses affaires de son ancien bureau pour occuper le nouveau, lui proposant une aide au déménagement si nécessaire.

Enfin, dans ses propres écritures, elle indique qu'' il était tout à fait naturel [….] qu’elle ait refusé d’intégrer le bureau attaché aux nouvelles fonctions que la direction tentait de lui imposer'.

Ce refus constitue un acte d’insubordination.

Sur le refus des demandes d’entretien de son nouveau manager

Il résulte des échanges de courriels entre Mme [G] [S] et la responsable des ressources humaines et des propres écritures de Mme [G] [S], que cette dernière a refusé à plusieurs reprises d’assumer ses nouvelles fonctions (pièces 7, 13 et pièces adverses 16 et 19).

Dans ses écritures, Mme [G] [S] le confirme et explique son refus d’occuper le nouveau poste proposé de la manière suivante : 'il était tout à fait naturel qu’elle ait refusé de se voir assigner des tâches d’ingénieur commercial par son 'nouveau manager’ ou encore qu’elle ait refusé d’intégrer le bureau attaché aux nouvelles fonctions que la direction tentait de lui imposer'. Elle ne donne aucune suite au courriel de sa manager, Mme [W], (pièce 14) qui le 9 novembre 2018 constate qu’elle a refusé son invitation pour un meeting en vue de sa reprise d’activité au sein de son service et qui regrette ce refus, lui précisant qu’elle souhaitait pouvoir organiser, dans les meilleures conditions, son retour en lui exposant les différentes missions qu’elle comptait lui confier et en examinant avec elle ses éventuels besoins de formations complémentaires.

Mme [G] [S] confirme son refus, se contentant de préciser qu’elle ne s’est pas montrée irrévérencieuse à l’égard de Mme [W].

Comme retenu supra, le nouveau poste ne constituant pas une rétrogradation, Mme [G] [S] s’est volontairement placée dans cette situation de blocage en refusant de réintégrer son poste d’origine et en exigeant une évolution professionnelle, ce qui relevait du pouvoir exclusif de l’employeur. Elle ne pouvait pas plus se méprendre sur la nature des obligations pesant sur son employeur en application de l’article L1225-25 du code du travail.

Ce refus constitue un acte d’insubordination.

Sur le fait d’avoir quitté l’entreprise une journée sans autorisation

Mme [G] [S] expose qu’elle a demandé à Mme [W] de pouvoir s’absenter exceptionnellement un vendredi après-midi pour se rendre à un rendez-vous médical en précisant qu’elle pourrait au besoin travailler par la suite chez elle; que cette demande ne lui a pas été refusée; qu’en tout état de cause, le fait qu’elle se soit tenue à disposition de la société, moins d’une demi-journée, un vendredi après-midi, chez elle plutôt qu’au bureau, ne saurait être fautive; que si le télétravail n’avait officiellement pas cours au sein de la société, de nombreux collaborateurs, comme elle, pratiquaient le 'home office'; qu’enfin, en qualité de cadre commercial, elle bénéficie d’horaires annualisés, lui conférant latitude dans l’organisation de son emploi du temps, comme de nombreux autres salariés de sa catégorie.

Outre le fait que Mme [G] [S] ne justifie ni avoir sollicité l’autorisation de s’absenter une journée ni s’être rendue à un rendez-vous médical ni que de nombreux autres collaborateurs pratiquaient le 'home office', il résulte du courriel de Mme [W] (pièce 15), non remis en cause par Mme [G] [S], que celle-ci a été placée devant le fait accompli et a rappelé à Mme [G] [S] que le télétravail n’était pas autorisé au sein de CCLS et que cela avait fait l’objet d’une communication RH auprès de tous les collaborateurs, lui demandant de bien vouloir en tenir compte.

Ce grief est établi.

Sur l’instauration d’une atmosphère lourde

La SAS CM-CIC Leasing Solution rappelle que le 12 novembre 2018 au cours de l’entretien professionnel prévu dans le cadre de son retour de congé maternité alors qu’il était question d’évoquer avec Mme [G] [S] l’organisation de sa reprise d’activité mais aussi ses éventuels besoins de formation, cette dernière a préféré couper court à l’échange, Mme [G] [S] signifiant à Mme [Y] sa volonté 'd’être libérée par l’entreprise'. Elle reproche à Mme [G] [S] d’avoir adopté une attitude de rupture plutôt que d’accepter temporairement le poste d’ingénieur commercial dans l’attente de nouvelles opportunités professionnelles.

Mme [G] [S] conteste ce grief en soutenant n’avoir jamais alimenté de polémique et réfute les propos 'd’être libérée’ qui lui sont attribués, au demeurant non fautifs.

S’il résulte de la lettre de licenciement le grief selon lequel 'Vous avez enfin préféré instaurer, dans votre environnement de travail immédiat, une atmosphère lourde, en précisant, à tous, combien vous comptiez gérer la situation « comme un dossier business »', la SAS CM-CIC Leasing Solution ne produit aucune attestation démontrant que Mme [G] [S] ait tenu ces propos. Néanmoins, son comportement d’opposition était apparent, comme le confirme les attestations de salariés que Mme [G] [S] produit en sa faveur. C’est ainsi que les auteurs des attestations (pièces 46 et 47) se font l’écho des interrogations que provoquait, au sein du service, la situation de Mme [G] [S] qui volontairement refusait d’exercer les fonctions qui lui étaient attribuées et d’occuper le bureau qui lui était destiné et qui était vue par certains comme une cadre sans bureau, sans mission, Mme [M] [Z] précisant que ' J’ai pu constater que de nombreuses personnes venaient s’adresser à elle, lui demandant ce qu’elle allait faire et faisant de nombreux commentaires sur sa situation. C’est pourquoi, afin de ne pas perturber le service, elle s’est installée un après midi dans un bureau vide’ (pièce 47).

Ce grief est établi.

Au vu de l’ensemble des éléments ci-dessus développés, et en l’absence de motif légitime, il convient de dire que ces différents actes d’insubordination sont établis et constituent une faute grave de nature à justifier son licenciement et le rejet de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités afférentes par confirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [G] [S] soutient qu’elle s’est vue imposer une destabilisation de son environnement de travail par l’usage de pressions, de méthodes managériales destructrices et d’un manque général de considération à son égard, ce tant pendant son congé maternité que postérieurement, ce que conteste la SAS CM-CIC Leasing Solution.

Au soutien de ce moyen, Mme [G] [S] produit deux attestations (pièces 46 et 47) qui ne font mention d’aucun des comportements dénoncés par elle, ne faisant que témoigner factuellement de la situation dans laquelle Mme [G] [S] s’est volontairement placée, sans évoquer ni démontrer les faits matériels dont elle se prévaut, de sorte que le harcèlement moral ne peut pas être présumé.

Mme [G] [S] sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dit que le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

Mme [G] [S] invoque d’une part, le fait que son employeur n’a pas respecté son obligation de lui fournir un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant son départ en congé de maternité d’autre part, des erreurs en omettant d’opérer des déductions sur son salaire net fiscal, ces omissions de déduction ayant été responsables d’une pression fiscale accrue pour elle et que son employeur a refusé de corriger, ce que conteste la SAS CM-CIC Leasing Solution.

S’agissant du moyen tiré de la non fourniture d’un emploi similaire, la Cour y a déjà répondu supra en retenant qu’il lui avait été proposé un emploi similaire. Ce moyen sera rejeté.

S’agissant des erreurs de salaire, Mme [G] [S] produit :

— une fiche fiscale des revenus 2017 (pièce 48) dont il ne peut être déduit la moindre erreur, ne faisant par ailleurs l’objet d’aucun commentaire de Mme [G] [S].

— un échange de courriels entre Mme [G] [S] et Mme [E] (administration du personnel): le 20 mars 2019, Mme [G] [S] écrivant: 'Bonjour [R], Je vous fais suivre l’attestation de la CPAM pour que vous puissiez établir une nouvelle attestation fiscale qui mentionne le fait que les ijs sont comprises dans mon net annuel je vous appellerai en fin de matinée ou début d’après-midi. Bien à vous. [G]' et la réponse du même jour de Mme [E]:' je vous joins l’intégralité des éléments vérifiés pour votre rémunération 2017. Pour moi, il n’y a pas d’anomalies. Dans le fichier Excel, vous verrez en jaune uniquement les nets fiscaux mensuels (également mis en jaune sur les BS): le total net fiscal est bien de 63 966,40€ (sans IJ). Les IJ sont mises en rose dans le fichier et également sur les BS pour un montant total de 3 922,56€ nets. Je vous confirme que les IJ, lors d’une subrogation, sont incluses dans votre net à payer mais pas dans le net imposable. CCLS a donc déclaré 63 966,40€ auxquels la CPAM a déclaré les IJ versées en 2017 soit un total à déclarer de 67 889,07€.

NB: sur la fiche fiscale 2017 que GBS a envoyé, il est bien précisé que les indemnités journalières perçues de CPAM sont à ajouter

NB: pour comparaison, vous pouvez vous rapporter à votre BS de décembre 2016, où votre net fiscal était de 69 477,85€ (comment passer de ce montant en 2016 et déclarer 63 966,40€ en 2017).

[G], je suis désolée mais je ne pourrais pas faire grand chose de plus. Si besoin, je vous laisse dorénavant voir avec la RH ou [N] [K]. Cordialement'. Mme [G] [S] y a répondu le même jour en désapprouvant l’analyse de Mme [E].

— échanges de mails entre Mme [G] [S] et une dénommée [O] [S] qui, au regard du patronyme, semble avoir un lien de parenté avec l’appelante comme le fait remarquer la SAS CM-CIC Leasing Solution et dont Mme [G] [S] ne dit mot. Si Mme [O] [S] conclut à une erreur sur le net imposable de Mme [G] [S], ce mail ne revêt aucune valeur probante ce d’autant que l’appelante ne produit aucun autre élément notamment du service des impôts confirmant l’erreur qu’elle invoque, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la remise de documents sociaux conformes

Mme [G] [S] invoque des erreurs affectant les documents sociaux remis à l’occasion de son licenciement :

— l’attestation pôle emploi fait apparaître comme dernier emploi tenu 'chargé d’affaires spécialisé’ qui ne correspond pas au poste effectivement occupé par elle

— le certificat de travail fait apparaître un emploi occupé de 2003 à 2018 en qualité de 'NDR manager Lease desk alors qu’elle a occupé le poste d’attachée commerciale de 2003 à 2009.

Si Mme [G] [S] n’invoque ni ne justifie avoir sollicité une rectification de ces documents lorsqu’ils lui ont été remis, pour autant et la SAS CM-CIC Leasing Solution ne formulant aucune observations, il convient d’enjoindre la SAS CM-CIC Leasing Solution a lui communiquer lesdits documents rectifiés.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il n’y a pas lieu de faire droit aux demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et Mme [G] [S] sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du 24 janvier 2022 du conseil des prud’hommes de Nanterre;

Y ajoutant;

Enjoint la SAS CM-CIC Leasing Solution de remettre à Mme [G] [S] l’attestation pôle emploi et le certificat de travail corrigés, s’agissant des intitulés des emplois occupés par Mme [G] [S] avant son licenciement;

Dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [G] [S] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame FIORE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,