COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 01 AVRIL 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/01205 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QE5I

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 FEVRIER 2024

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS – N° RG F 23/00058

APPELANT :

Monsieur [H] [Y]

né le 07 Mai 1980 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Christelle MARINI de la SELARL BCA – AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BEZIERS

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bruno SIAU, avocat au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 14 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[H] [Y] a été engagé le 1er octobre 2016 par la SAS [1]. Il exerçait les fonctions d’ouvrier agricole avec en dernier lieu un salaire brut mensuel de 2 529,79€ pour 169 heures de travail.

Le 4 février 2022, il a été placé en arrêt de travail pour maladie au motif d’un « surmenage, poussée hypertensive à 170/180, vertiges » et n’a plus repris ensuite son activité.

Le 23 février 2023, s’estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers.

Le 22 mai 2023, le médecin du travail l’a déclaré inapte avec la mention « l’état du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

[H] [Y] a été licencié par lettre du 21 juin 2023 pour inaptitude.

Par jugement du 27 février 2024, le conseil de prud’hommes de Béziers a :

— condamné la SAS [1] au paiement de :

— la somme de 2 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité mentale ;

— la somme de 1 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné [H] [Y] à payer à la SAS [1]:

— la somme de 300€ au titre du reliquat de l’emprunt ;

— la somme de 380,47€ au titre de trop-perçu des indemnités journalières.

Le 5 mars 2024, [H] [Y] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 3 juin 2024, il demande d’infirmer pour partie le jugement, de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et de lui allouer :

— la somme de 10 000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— la somme de 2 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— la somme de 22 368,69€ à titre d’heures supplémentaires ;

— la somme de 2 368,70€ à titre de congés payés sur heures supplémentaires ;

— la somme de 15 178,70€ à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— la somme de 1 500€ au titre du préjudice subi du fait du non-respect des dispositions légales en matière de repos ;

— la somme de 971,75€ à titre de rappel de salaire, calculé en fonction du coefficient lié à ses missions ;

— la somme de 97,18€ à titre de congés payés sur rappel de salaire ;

— la somme de 1 500€ à titre de préjudice subi pour non-respect des dispositions légales en matière de durée maximale du travail ;

— la somme de 2 919€ à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

— la somme de 20 238,32€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la somme de 1 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande également de condamner sous astreinte la SAS [1] à lui remettre des documents de fin de contrat et des bulletins de paie rectifiés.

A titre subsidiaire, sollicitant les mêmes sommes, il demande de requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 17 février 2025, la SAS [1], relevant appel incident, demande d’infirmer pour partie le jugement, de rejeter les prétentions adverses, d’assortir les condamnations prononcées à son bénéfice des intérêts au taux légal et de condamner [H] [Y] à lui verser la somme de 3 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions déposées.

Par message du 24 février 2026 déposé sur le réseau privé virtuel des avocats, il a été demandé aux parties de présenter leurs observations sur l’éventuelle irrecevabilité de la demande du salarié à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, présentée pour la première fois en appel.

Le 25 février 2026, l’avocat de la SAS [1] a indiqué s’en remettre à justice.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement.

Sur la résiliation du contrat de travail :

Les manquements reprochés à l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Il appartient donc à la cour d’apprécier les faits invoqués par le salarié et qui, s’ils étaient établis et suffisamment graves, caractériseraient un manquement de l’employeur à ses obligations, justifiant que la résiliation soit prononcée à ses torts et produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, [H] [Y] invoque, outre des faits de harcèlement moral à son encontre, des manquements par l’employeur à ses obligations en matière de sécurité, d’heures supplémentaires, de repos et de durée maximale du travail. Il lui reproche enfin une mauvaise application du coefficient professionnel.

Sur le harcèlement moral :

Sur la prescription :

Toute action qui est exercée sur le fondement d’un harcèlement moral se prescrit par cinq ans, y compris si elle porte sur une dénonciation.

Le salarié évoque des faits survenus en 2019 et 2020 et des insultes répétées de son embauche à son arrêt de travail ayant débuté le 4 février 2022.

Le salarié ayant saisi le conseil prud’hommes le 23 février 2023, sa demande n’est pas prescrite.

Sur le bien-fondé de sa demande :

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, [H] [Y] expose qu’il aurait été victime d’insultes, dénigrement, réflexions humiliantes de la part de son supérieur hiérarchique, provoquant une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

Pour établir la matérialité des faits qu’il invoque, il produit, outre divers documents médicaux, une lettre qu’il a établie dénonçant le harcèlement moral qu’il subissait, sans qu’il soit démontré qu’elle aurait été adressée à l’employeur, ainsi que plusieurs attestations d’anciens salariés desquelles il résulte que M. [T] le « rabaissait » et le « réprimandait » « devant les autres employés », qu’il l’avait traité de « ''connard'' pour une broutille », de « branleur, enculé… bon à rien », de « sale con, t’es une merde » et qu’il le « menaçait très souvent de le licencier sans aucune raison valable ». Plusieurs décrivent un climat de « tension permanente ».

Il fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des faits matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour sa part, la SAS [1] conteste avoir été destinataire du courrier du 4 mai 2022. Elle fait valoir, d’une part, qu’elle ne peut répondre aux reproches formulés dès lors que les attestations sont insuffisamment détaillées, d’autre part, que trois attestations ont été rédigées par des personnes appartenant à la même famille et que ces témoignages sont démentis par les attestations qu’elle fournit.

La preuve étant libre en matière prud’homale, rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal retienne des attestations établies par des anciens salariés de l’entreprise, même faisant partie de la même famille, et en apprécie librement la valeur et la portée dès lors que les attestations versées au débat sont soumises à la discussion contradictoire des parties, étant souligné que l’employeur produit lui-même des témoignages de salariés ayant un lien familial.

La plupart des attestations des clients produites par l’employeur, selon lesquelles M. [T] « n’a jamais insulté, dénigré ou harcelé aucun ouvrier ni le chauffeur M. [Y] », sont rédigées en des termes très similaires, ce qui atténue leur force probante.

Ces attestations, même associées à celles des salariés qui témoignent n’avoir jamais subi ou été témoin d’agissements de harcèlement ne sont pas de nature à remettre en cause les attestations précises, circonstanciées et concordantes versées par [H] [Y].

Ainsi, l’employeur ne prouve pas que les faits dénoncés par le salarié n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le harcèlement moral est caractérisé.

Au vu des éléments portés à son appréciation, il y a lieu de réparer le préjudice subi à ce titre par [H] [Y] par l’octroi de la somme de 3 000€ à titre de dommages et intérêts.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Sur la prescription :

Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, en application de l’article R. 4624-10 du code du travail, dans sa version résultant du décret du 30 janvier 2012, le salarié savait dès la fin de sa période d’essai qu’il n’avait pas bénéficié de la visite médicale d’embauche.

Ayant saisi le conseil de prud’hommes plus de deux ans après la fin de sa période d’essai, ce fait est donc prescrit.

En revanche, à compter du 1er janvier 2017, ce n’est qu’à l’issue du délai de 5 ans à compter de cette date que le salarié pouvait avoir connaissance du manquement de l’employeur résultant de l’absence de visite médicale d’information et de prévention découlant de l’article R. 4624-16 dans sa nouvelle rédaction.

Par ailleurs, les manquements à obligation de sécurité résultant du harcèlement moral se prescrivent par cinq ans.

Ces derniers faits ne sont donc pas prescrits.

Sur le bien-fondé de la demande :

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ce qui comprend notamment des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Si la SAS [1] ne démontre ni avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir la réalisation du harcèlement moral ni pris les mesures appropriées propres à y mettre un terme définitif, [H] [Y] n’établit pas l’existence d’un préjudice qu’il aurait subi à ce titre, distinct de celui déjà réparé par les dispositions qui précèdent.

De la même, aucun préjudice résultant de l’absence de visite médicale n’est démontré.

La demande du salarié à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité sera donc rejetée.

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

[H] [Y] expose qu’il travaillait a minima de 7 heures du matin à 19h30, toute la semaine avec une demi-heure de pause, soit 12 heures par jour en moyenne et qu’en pleine saison, il travaillait tous les jours, y compris les fins de semaine et pouvait finir son travail à minuit. Il produit plusieurs attestations de salariés desquelles il résulte que les heures supplémentaires n’étaient pas rémunérées.

Il fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis.

Pour sa part, la SAS [1] produit les décomptes des heures du travail qui ont été émargés chaque mois par [H] [Y] ainsi que des attestations de salariés témoignant avoir toujours été rémunérés des heures réalisées.

L’authenticité des décomptes des heures de travail, qui portent la signature du salarié et qui mentionnent les heures supplémentaires déclarées mensuellement par lui à son employeur, n’est pas discutée.

Il ressort des bulletins de paie que le salarié a été rémunéré pour toutes les heures supplémentaires qu’il y a déclarées, y compris celles dépassant la durée contractuelle prévue.

Ainsi, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, il n’est pas établi que [H] [Y] ait effectivement accompli d’autres heures supplémentaires que celles qui lui ont été payées.

Il doit donc être débouté de sa demande à ce titre ainsi que la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en découlant.

Sur la violation des temps de repos et la durée maximale du travail :

Les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l’employeur.

Le seul constat de la violation des temps de repos et de la durée maximale ouvre droit à la réparation.

Au regard de l’ancienneté du salarié, les attestations de salariés qui mentionnent qu’ils ont toujours bénéficié « de leur repos » ne sont pas suffisamment précises pour démontrer le respect de l’obligation par l’employeur dans la situation personnelle de [H] [Y].

Les décomptes des heures de travail, qui ne mentionnent que les heures globales quotidiennes ne permettent pas d’établir que le salarié aurait bénéficié du temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives, notamment lorsqu’il n’avait que le dimanche en jour de repos.

A défaut pour la SAS [T] d’apporter la preuve qui lui incombe et compte tenu du préjudice subi à ce titre par le salarié, il y a lieu de lui allouer la somme de 1 000€ à titre de dommages et intérêts pour violation des repos quotidiens et hebdomadaires.

En revanche, les décomptes du temps de travail, que le salarié a signé et qui ne sont pas discutés dans le cadre des débats, démontrent qu’il n’a jamais dépassé dix heures de travail par jour.

Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail.

Sur la classification professionnelle :

La qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve qu’il exerce bien, en fait, les fonctions correspondant à la qualification qu’il revendique.

[H] [Y], qui était rémunéré sur la base du coefficient 140 de la convention collective des exploitations agricoles de l’Hérault jusqu’au mois d’octobre 2021 puis, à compter du mois de novembre 2021, sur la base du palier 3, coefficient 17 de la convention collective nationale étendue de la production agricole et des CUMA, revendique la classification de coefficient 145 de la première convention correspondant à un salarié capable de gérer seul son poste de travail en prenant la responsabilité de l’exécuter au mieux avec comme exemple de travaux, non exhaustifs, de veiller à l’entretien des outils manuels, de conduire des véhicules légers de l’exploitation si titulaire du permis B…

Le seul élément qui différencie le coefficient 145 des coefficients inférieurs est l’autonomie et la responsabilité incombant aux salariés de cette classification.

Or, [H] [Y] ne fournit aucun élément de nature à établir qu’il est capable de gérer seul son poste de travail en prenant la responsabilité de l’exécuter au mieux de sorte que sa demande à ce titre sera rejetée.

Sur les effets de la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le manquement de l’employeur à ses obligations de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral puis de ne pas les avoir empêchés, associé à la violation des dispositions sur le temps de repos, caractérise un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail qui produit dès lors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont la date doit être fixée à celle du licenciement.

Le salarié a déjà perçu son indemnité de licenciement et compensatrice de préavis.

Au regard de l’ancienneté de [H] [Y], de son salaire au moment du licenciement et à défaut d’élément sur sa situation familiale et l’évolution de sa situation professionnelle, il y a lieu de lui allouer la somme de 8 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, il n’est pas discuté que la demande d’indemnité de congés payés est nouvelle en appel et que les demandes pécuniaires formées devant les premiers juges portaient sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, divers rappels de salaires en lien avec les heures supplémentaires et la qualification professionnelle ainsi que sur diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquements de l’employeur à ses obligations en matière de sécurité, de durée du travail et de repos.

La demande d’indemnité de congés payés, qui est nouvelle en appel, n’est donc pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes formées en première instance.

Le salarié fonde sa demande sur l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 selon lequel il convient d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

Depuis l’arrêt précité, mais par application d’un droit antérieurement reconnu par le droit de l’Union (article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne), les salariés acquièrent des congés payés pendant la totalité de leurs arrêts de travail pour maladie non professionnelle.

Le droit, pour le salarié d’acquérir des congés payés pendant la suspension de leur contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle n’est donc pas nouveau et correspond à l’état du droit au moment où le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

En conséquence, la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui autorise désormais le salarié à prétendre à ses droits à congés payés au titre de son arrêt de travail pour maladie non professionnelle, ne constitue pas un fait nouveau au sens de l’article 564 du code de procédure civile, permettant à la cour de retenir la recevabilité de cette demande, nouvelle en appel.

Il s’ensuit que la demande à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, nouvelle en appel, n’est donc pas recevable.

Sur les demandes de remboursement de l’employeur:

Les fiches de paie et annexes, qui ne sont que les décomptes des heures de travail, ne caractérisent pas l’existence du contrat de prêt dont l’employeur demande le remboursement.

Par ailleurs, l’employeur évoque un trop-versé résultant d’un maintien de salaire erroné durant l’arrêt maladie du salarié. Il verse aux débats le décompte de la MSA pour la période du 20 mars 2023 au 20 juin 2023 mais seulement le bulletin de paie du mois de mars 2023, de sorte qu’il ne justifie pas de la créance réclamée.

Il y a donc lieu de débouter la SAS [1] de demande de remboursement au titre du prêt et du trop-perçu.

Sur les autres demandes :

Aucune somme à caractère salariale n’ayant été allouée, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de rectification des bulletins de paie.

En revanche, il convient d’ordonner à la SAS [T] de remettre au salarié une attestation destinée à France Travail, sans qu’il ne soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur fautif des indemnités de chômage payées au salarié licencié doit être également ordonné dans la limite de six mois.

Enfin, l’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Dit irrecevable comme nouvelle en appel la demande à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

Infirmant le jugement et statuant à nouveau,

Prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du 21 juin 2023 ;

Condamne la SAS [1] à payer à [H] [Y] :

— la somme de 3 000€ net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— la somme de 1 000€ net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation du droit au repos ;

— la somme de 8 000€ brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la somme de 1 500€ net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à la SAS [T] de remettre à [H] [Y] une attestation destinée à France Travail rectifiée conformément aux dispositions du présent arrêt ;

Ordonne le remboursement par la SAS [T] des indemnités de chômage éventuellement payées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

Dit qu’une copie certifiée conforme de cette décision sera transmise à France Travail par le greffe de la cour d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la SAS [T] aux dépens.

La Greffière Le Président