ARRÊT DU

30 Mai 2025

N° 651/25

N° RG 23/01125 -

N° Portalis DBVT-V-B7H-VBWE

VC/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de lille

en date du

06 Juillet 2023

(RG 20/00323 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 30 Mai 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [P] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. ELECTRO DEPOT

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Hugues MAQUINGHEN, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Laure MOREAU-ANSART, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI

DÉBATS : à l’audience publique du 27 Mars 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 mars 2025

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Mme [P] [U] a été engagée par la société ELECTRO DEPOT suivant contrats à durée déterminée à compter du 16 janvier 2015, puis suivant contrat à durée indéterminée en date du 18 janvier 2018, en qualité d’équipière caisse, SAV et, enfin, d’équipière entrepôt.

La convention collective applicable est celle des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée exerçait, à temps plein, les fonctions d’équipière dépôt, niveau 1 échelon 3 de ladite convention collective.

Mme [P] [U] a fait l’objet de sanctions disciplinaires durant l’exécution de la relation contractuelle.

Du 5 décembre 2018 au 16 juin 2019, Mme [P] [U] a été placée en arrêt maladie d’origine non professionnelle.

Le 17 juin 2019, Mme [P] [U] a été déclarée inapte à reprendre le travail, mais apte à reprendre un travail similaire dans un autre environnement.

Suite au refus par la salariée des propositions de reclassement adressées par la société ELECTRO DEPOT et par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 septembre 2019, Mme [P] [U] s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 30 avril 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de voir annuler les sanctions prises à son encontre, de contester son licenciement, d’en obtenir réparation des conséquences financières, et afin de solliciter la condamnation de son employeur pour des faits de harcèlement moral.

Par jugement du 6 juillet 2019, la juridiction prud’homale a

— jugé bien fondé l’avertissement du 10 septembre 2018,

— jugé bien fondée la mise à pied disciplinaire du 26 octobre 2018,

— jugé que la société ELECTRO DEPOT a respecté l’ensemble de ses obligations tant en matière de consultation du CSE que de recherche de reclassement,

— jugé que le licenciement notifié à Mme [P] [U] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté en conséquence Mme [P] [U] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [P] [U] à payer à la société ELECTRO DEPOT 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Mme [P] [U] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 7 août 2023.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 novembre 2023 au terme desquelles Mme [P] [U] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— annuler l’avertissement notifié le 10 septembre 2018,

— condamner la société ELECTRO DEPOT à lui payer 2000 euros net à titre de dommages-intérêts pour sanction abusive,

— annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 26 octobre 2018,

— condamner la société ELECTRO DEPOT à lui payer :

—  2000 euros net à titre de dommages-intérêts pour sanction abusive,

—  194 euros brut à titre de remboursement de la retenue sur salaire pratiquée, outre 19,40 euros brut,

— à titre principal, juger que les faits de harcèlement moral sont établis,

— à titre subsidiaire, dire que l’employeur a manqué à son obligation de prévention sur les risques psychosociaux,

— en tout état de cause, condamner la société ELECTRO DEPOT à lui payer 20000 euros net à titre de dommages-intérêts,

— à titre principal, juger le licenciement nul et de nul effet,

— à titre subsidiaire, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, condamner la société ELECTRO DEPOT à lui payer :

—  3283,52 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 328,35 euros brut de congés payés y afférents,

—  9850,56 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3119,34 euros à titre de rappel de salaire suite à la visite d’inaptitude, outre 311,93 euros brut de congés payés y afférents,

—  2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société ELECTRO DEPOT de ses demandes de 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et d’appel,

— condamner la société ELECTRO DEPOT aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 30 janvier 2024, au terme desquelles la société ELECTRO DEPOT demande à la cour de :

— juger Mme [P] [U] mal fondée en son appel,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [P] [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [P] [U] de sa demande relative aux dépens,

Reconventionnellement:

— condamner Mme [P] [U] aux dépens d’appel,

— condamner Mme [P] [U] à lui payer 3500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

A titre subsidiaire :

— réduire les demandes de Mme [P] [U] dans les plus amples proportions.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 20 mars 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur les demandes d’annulation de sanction et les dommages et intérêts y afférents :

Il résulte des dispositions de l’article L1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

— Sur l’avertissement du 10 septembre 2018 :

L’avertissement notifié à Mme [P] [U] le 10 septembre 2018 se trouvait fondé sur le fait d’avoir le 12 juillet 2018, à 19h refusé un financement à une cliente, lui avoir proposé de revenir un autre jour plus tôt dans la journée voire même sur son jour de repos, obligeant celle-ci qui avait en urgence besoin d’un réfrigérateur à payer en carte bancaire et à laisser ses autres achats en magasin soit une perte de 300 euros.

Aucune irrégularité procédurale n’est soulevée ni démontrée par la salariée.

A l’appui des griefs retenus, la société ELECTRO DEPOT produit le courrier électronique reçu par la société ELECTRO DEPOT le 13 juillet 2018 par ladite cliente, Mme [B] [T].

Celle-ci relate dans ce courrier électronique son insatisfaction, alors que devant faire face à une panne de son réfrigérateur et terminant son travail à 18h45, elle s’est présentée en caisse à 19h07 pour y régler ses achats moyennant le bénéfice d’une facilité de paiement. Elle explique, alors, que l’hôtesse de caisse lui a répondu qu’elle ne la lui ferait pas car « sinon elle ne pourrait pas finir à l’heure », l’incitant à revenir un autre jour plus tôt dans la journée ou lors de son jour de repos, une semaine plus tard. Cette cliente indique également que l’hôtesse de caisse « était très désagréable et ricanait avec ses collègues devant moi », faisant preuve d’irrespect à son égard. Enfin, elle relate avoir été contrainte de régler ledit réfrigérateur comptant.

L’employeur démontre, par suite, la véracité du grief retenu à l’encontre de Mme [P] [U]. Et si cette dernière prétend que la cliente ne disposait pas de toutes les pièces nécessaires à l’établissement de son dossier de facilité de paiement, elle ne communique aucun élément à cet égard. Surtout et en tout état de cause, même en cas de dossier incomplet, il appartenait à la salariée d’adopter un comportement respectueux à l’égard de la cliente, ce qui n’a pas été le cas.

La sanction est, ainsi, justifiée s’agissant d’un avertissement situé au plus bas de l’échelle des sanctions et qui revêt en l’espèce un caractère proportionné.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de cette sanction et débouté Mme [P] [U] de sa demande de dommages et intérêts y afférente.

Sur la mise à pied disciplinaire du 26 octobre 2018 :

Cette mise à pied disciplinaire de trois jours se trouve fondée sur le fait pour [P] [U] d’avoir le 4 octobre 2018 à une remarque concernant son téléphone qu’elle devait ranger au vestiaire adopté un comportement inapproprié et inacceptable en présence de clients à l’égard de sa supérieure hiérarchique.

En premier lieu, si la salariée soulève l’irrégularité de cette sanction dont il ne serait pas justifié la prévision au sein d’un règlement intérieur valablement adopté et opposable aux employés, l’employeur démontre :

— d’une part, qu’un règlement intérieur a été approuvé par le Comité d’entreprise le 13 février 2009, qu’il a été déposé auprès de l’inspection du travail et du CPH ;

— d’autre part, que ledit règlement intérieur prévoyait bien au titre des sanctions possibles une mise à pied conservatoire pouvant aller jusqu’à 5 jours.

La procédure est donc régulière.

Sur le fond, la société ELECTRO DEPOT ne produit aucune pièce de nature à démontrer l’incident sanctionné. Et la seule circonstance pour Mme [P] [U] d’avoir fait l’objet de la mention suivante dans son entretien annuel réalisé en avril 2018 : « Attention, téléphone portable toléré uniquement pour les tests au SAV, attention aux appels personnels répétitifs » n’est pas de nature à démontrer l’existence d’un incident avec son téléphone et d’un comportement irrespectueux survenus précisément le 4 octobre 2018 soit plus de 6 mois plus tard.

Il n’est pas non plus démontré que l’appelante aurait reconnu les faits lors de l’entretien préalable.

La preuve de ladite sanction n’est, dès lors, nullement rapportée et il convient d’annuler la mise à pied disciplinaire du 26 octobre 2018.

Par voie de conséquence, la société ELECTRO DEPOT est condamnée au paiement du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire soit la somme de 194 euros bruts, outre 19,40 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Cette sanction injustifiée a, par ailleurs, causé un préjudice moral à Mme [P] [U] qu’il convient d’indemniser à hauteur de 500 euros.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [P] [U] se prévaut d’agissements répétés de harcèlement moral émanant de Mme [I], sa supérieure, et de M. [C], son directeur, caractérisés par des humiliations par sa supérieure hiérarchique, une répartition inégale du travail entre les salariés, le refus de lui accorder une interversion des jours de repos le 14 décembre 2018 et des sanctions injustifiées,

Tout d’abord, la salariée ne verse aux débats aucun élément concernant les humiliations alléguées de la part de sa supérieure hiérarchique. Elle ne communique, en effet, aucune pièce relative à un affichage sur le planning de son équipe de sa mise à pied conservatoire ou encore au fait qu’elle aurait été surveillée au moyen des caméras de vidéosurveillance du magasin et rappelée à l’ordre par Mme [I].

Ces faits ne sont pas matériellement établis.

Il en va de même des agissements allégués liés à la répartition inégale du travail entre les salariés. Ainsi, aucun élément matériel ne se trouve fourni concernant le fait d’avoir proposé de travailler durant 4 dimanches et de n’en avoir obtenu qu’un seul, contrairement à ses collègues qui en auraient obtenu 2. Le fait d’avoir été exclusivement affectée en caisse contrairement aux autres membres de son équipe n’est pas non plus matériellement établi, alors même que les entretiens annuels produits aux débats par Mme [U] attestent que la société ELECTRO DEPOT a tenté de répondre aux souhaits de l’intéressée d’être affectée de la caisse au SAV puis de nouveau en caisse, notamment au regard de difficultés rencontrées avec la clientèle.

Ces faits ne sont donc pas non plus matériellement établis.

A l’inverse, il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [P] [U] a subi une mise à pied disciplinaire injustifiée de trois jours.

Il est également constant qu’elle n’a pas obtenu d’interversion de son jour de repos du 14 décembre 2018 avec une de ses collègues, jour au cours duquel sa mère subissait une intervention chirurgicale.

L’appelante démontre également par la production de son dossier de médecine au travail et de plusieurs certificats médicaux et attestations de suivi au CMP avoir connu un épisode dépressif qu’elle attribue à un contexte de tensions avec sa responsable et de dégradation de ses relations avec ses collègues de travail. Un compte rendu psychologique évoque, en outre, un contact avec les clients du SAV source de conflits, à l’origine de tensions professionnelles.

Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [P] [U] rapporte la preuve de certains faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

De son côté, la société ELECTRO DEPOT à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, démontre que, concernant l’interversion de jour de repos du 14 décembre 2018, Mme [I] avait émis un avis favorable, un échange ayant été accepté par la collègue de travail de Mme [U], Mme [X] [G]. Néanmoins, à cette proposition d’échange, l’appelante a répondu d’un ton agressif à ladite collègue qu’elle n’avait pas besoin d’elle et a finalement refusé indiquant, par ailleurs à sa responsable « Dans tous les cas, je ne serai pas là vendredi tu te démerderas ! ».

L’employeur démontre, ainsi, que l’absence d’inversion du jour de repos de Mme [U] est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et caractérisés par le refus de cette dernière de procéder à l’échange proposé par la société ELECTRO DEPOT avec une salariée avec laquelle elle ne s’entendait pas.

Concernant les éléments médicaux produits, si Mme [U] impute ses troubles anxio-dépressifs et sa tentative de suicide à des difficultés professionnelles, la société ELECTRO DEPOT communique le compte rendu d’hospitalisation qui lui avait été adressé par l’intéressée et daté du 29 mai 2018 lequel n’évoque aucun lien avec des conflits d’ordre professionnel mais fait état des « suites d’une dispute conjugale dans un contexte de rupture sentimentale ».

Là encore, la preuve est rapportée d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement à l’origine des troubles dépressifs rencontrés par l’appelante.

Enfin, si le caractère injustifié de la mise à pied conservatoire est avéré faute pour l’employeur d’apporter la preuve de son bien-fondé, le seul fait pour la société ELECTRO DEPOT d’avoir, à une unique reprise, sanctionné de façon illégitime Mme [U] ne caractérise nullement, à lui seul, l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral.

Aucun harcèlement moral n’est établi et Mme [U] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande y afférente de licenciement nul.

Sur le manquement à l’obligation de prévention sur les risques psychosociaux :

Mme [P] [U] se prévaut du manquement de l’employeur à son obligation de prévention sur les risques psychosociaux caractérisé par l’absence de mesure prise pour remédier au climat délétère dans lequel elle travaillait.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…).

Il incombe à la société ELECTRO DEPOT de rapporter la preuve du respect de cette obligation.

En l’espèce, l’employeur justifie de différentes mesures mises en 'uvre au sein de l’entreprise afin de prévenir les risques psycho-sociaux. Il est, ainsi, démontré la mise en place d’un code de conduite éthique et d’un dispositif d’alerte permettant de dénoncer des comportements contraires audit code, au règlement intérieur et à la loi.

Il est, par ailleurs, justifié par la production d’un rapport du CHSCT de la possibilité d’un accompagnement par une assistante sociale, outre la mise en place d’une étude d’opinion interne afin de recenser les éventuels risques psychosociaux dans l’entreprise et ses différents établissements et services.

Dans le même sens, la société ELECTRO DEPOT démontre avoir mis en avant des méthodes de gestion des conflits et du stress au travers de formations dispensées aux salariés et notamment à Mme [P] [U].

La preuve du respect par l’employeur de son obligation de prévention des risques psychosociaux est, ainsi, rapportée, ce d’autant que l’appelante n’a jamais fait état par courrier ou dans ses entretiens annuels d’un climat délétère au sein de son service ou avec ses collègues et que la preuve d’un tel climat n’est pas non plus rapportée. L’employeur ne peut, dès lors, se voir reprocher l’absence d’organisation d’une mesure de médiation, alors même que dans son dernier entretien annuel pour l’année 2018, elle indiquait, concernant ses collègues, « des collègues au top, une bonne entente en général. Les animations et plus particulièrement cette fin d’année nous a ressoudé » ou encore concernant sa manager « une belle relation de confiance toujours à l’écoute. Cette année en est une preuve, grâce à toi, j’ai eu mon poste à temps complet au SAV. Un grand merci pour tout ce que tu m’apportes, ne change pas ».

Mme [P] [U] est, par conséquent, déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux et le jugement entrepris est confirmé.

Sur l’obligation de reclassement et le licenciement pour inaptitude :

Conformément aux dispositions de l’article L1226-2 du code du travail, « Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».

Ainsi, dans le cadre de l’obligation de recherche de reclassement, l’employeur n’a pas l’obligation de créer un nouveau poste de travail. Le reclassement du salarié déclaré inapte doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise sans que l’employeur soit tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à l’effet de libérer son poste. Toutefois, il est tenu de proposer un poste disponible même s’il l’est seulement pour une durée limitée.

Les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment doivent, en outre, s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Il appartient à l’employeur qui prétend s’être trouvé dans l’impossibilité d’effectuer un tel reclassement d’en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée.

Sur la consultation des membres du CSE :

La société ELECTRO DEPOT démontre que les membres du CSE ont été consultés le 25 juillet 2019, peu important que certains d’entre eux ne se soient pas positionnés sur le licenciement envisagé, y compris après relance de l’employeur.

La procédure est donc régulière à cet égard.

— Sur la recherche de reclassement :

Il résulte des pièces produites qu’après avoir été déclarée inapte le 17 juin 2019

, Mme [P] [U] s’est vue adresser par l’employeur le 3 juillet suivant une fiche de renseignements qu’elle a retournée le 6 juillet faisant état de ce qu’elle ne disposait d’ « aucune limite mobile ». A ce courrier était également jointe la liste des postes disponibles au sein de la société ELECTRO DEPOT au 28 juin 2019, notamment aux postes d’équipiers magasin et d’équipier caisse/SAV.

Par courrier du 6 août 2019, la société ELECTRO DEPOT lui a adressé trois propositions de postes :

— équipière de caisse à [Localité 10],

— équipière de caisse à [Localité 9],

— équipière magasin à [Localité 11], avec une demande de retour sous 8 jours.

Il était également communiqué un listing des postes disponibles au sein des autres enseignes du groupe.

Le 12 août 2019, Mme [P] [U] a indiqué ne pas pouvoir accepter en l’état les propositions, faute de précisions sur les conditions de rémunération, de descriptif des missions et des conditions de déménagement sur les différents postes, entrainant la transmission par l’employeur le 20 août 2019 des fiches de poste outre la confirmation du maintien à l’identique de sa classification et la précision de l’absence d’aide financière au déménagement.

Le 22 août suivant, l’appelante a fait part de son refus des propositions de poste, compte tenu de l’absence d’aide au déménagement, ce qui a donné lieu à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement pour inaptitude.

En premier lieu, la cour relève que la société ELECTRO DEPOT ne communique aucun courrier de recherche de reclassement adressé à ses différents établissements ou encore aux autres sociétés du groupe HTN auquel elle appartient. Elle ne communique, par ailleurs, nullement de quelconque registre des entrées et sorties du personnel.

Par ailleurs, si l’employeur est présumé, compte tenu des trois propositions formulées auprès de la salariée, avoir satisfait à son obligation de recherche de reclassement, Mme [P] [U] démontre que cette recherche n’a pas été effectuée de façon loyale et sérieuse.

Ainsi, aucune recherche effective n’a été réalisée au sein du groupe, l’unique envoi à la salariée d’un listing de poste non détaillé n’étant pas de nature à y satisfaire.

En outre et surtout, il ressort des trois propositions formulées que celles-ci ont été réalisées, en dehors des Hauts de France et de façon éloignée voire très éloignée géographiquement du domicile de Mme [U] situé à [Localité 6] (59) et de son lieu d’emploi à [Localité 8] (59), alors même qu’au regard de la liste des emplois disponibles qui lui avait été adressée le 3 juillet, des disponibilités étaient avérées sur des postes identiques à celui déjà occupé par l’appelante et plus proches de son domicile, tels que :

— [Localité 12] voire [Localité 5] comme équipier magasin,

— [Localité 7] et [Localité 12] comme équipier caisse SAV.

Et si Mme [P] [U] avait accepté, dans le questionnaire qui lui avait été soumis, une mobilité géographique, la société ELECTRO DEPOT ne pouvait ignorer qu’en sa qualité de parent isolé assumant seule la charge d’un jeune enfant et dont la rémunération était de l’ordre de 1641,76 euros, la salariée ne pouvait pas faire face, seule, aux frais d’un déménagement tel que celui proposé à [Localité 9] et alors même que des postes identiques se trouvaient disponibles à quelques kilomètres de chez elle.

Dans ces conditions, la société ELECTRO DEPOT a manqué à son obligation de recherche de reclassement qu’elle n’a pas exercé de façon sérieuse et loyale.

Le licenciement pour inaptitude de Mme [U] est, par conséquent, dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris est infirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Le salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

L’indemnité de préavis est, toutefois, due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude.

Mme [P] [U] est, par suite, bien fondée à obtenir le paiement de la somme de 3283,52 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 328,35 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Par ailleurs, en application de l’article L1235-3 du code du travail applicable à l’espèce, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles.

Ainsi, compte tenu de l’effectif supérieur à 11 salariés de la société ELECTRO DEPOT, de l’ancienneté de Mme [U] (pour être entrée au service de l’entreprise à compter du 16 janvier 2015) sous-déduction des périodes d’absences pour maladie non professionnelle, de son âge (pour être née le 27 octobre 1986) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel ( 1641,76 euros) et de l’absence de justificatif de situation postérieurement à son licenciement, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à 5000 euros.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes financières.

Sur le rappel de salaire suite à la visite d’inaptitude et les congés payés y afférents :

Conformément aux dispositions de l’article L1226-4 du code du travail, « Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail ».

En l’espèce, il est acquis que Mme [P] [U] n’a pas été licenciée dans le délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ayant donné lieu à son inaptitude (17 juin 2019) et que la reprise du paiement du salaire aurait dû intervenir à compter du 17 juillet 2019.

La société ELECTRO DEPOT reconnait ne pas avoir appliqué ces dispositions au cours des mois de juillet et août 2019. Elle justifie, toutefois, avoir procédé à une régularisation au mois de septembre 2019 avec le versement d’un rappel de salaire de 3214,05 euros bruts correspondant au prorata du mois de juillet 2019, à l’intégralité du mois d’août 2019 et au prorata du mois de septembre 2019 jusqu’au licenciement.

Il est, par ailleurs, démontré le versement de ladite somme par la production de l’avis de virement.

Cette demande est, par conséquent, rejetée et le jugement entrepris est confirmé.

Sur l’application de l’article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de Mme [U] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société ELECTRO DEPOT aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [U], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés sont infirmées.

Succombant en partie à l’instance, la société ELECTRO DEPOT est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [P] [U] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lille le 6 juillet 2023, sauf en ce qu’il a validé la mise à pied disciplinaire du 26 octobre 2018, débouté Mme [P] [U] de sa demande de dommages et intérêts y afférente, dit que la société ELECTRO DEPOT à satisfait à son obligation de recherche de reclassement, débouté la salariée de ses demandes de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis, des congés payés et dommages et intérêts y afférents et en ce qu’il a condamné Mme [P] [U] aux dépens de première instance ainsi qu’à verser 1000 euros à l’employeur sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

ANNULE la mise à pied disciplinaire du 26 octobre 2018 ;

DIT que la société ELECTRO DEPOT a manqué à son obligation de recherche de reclassement ;

DIT que le licenciement pour inaptitude de Mme [P] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société ELECTRO DEPOT à payer à Mme [P] [U] :

-194 euros bruts à titre de rappel sur mise à pied,

-19,40 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

-500 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied injustifiée,

-3283,52 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-328,35 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

-5000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE le remboursement par la société ELECTRO DEPOT aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [U], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société ELECTRO DEPOT aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [P] [U] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Angelique AZZOLINI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL