ARRÊT N° /2020

PH

DU 17 DECEMBRE 2020

N° RG 19/01211 – N° Portalis DBVR-V-B7D-ELMK

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGWY

[…]

25 janvier 2019

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

Mutuelle UNION TERRITORIALE MUTUALISTE LORRAINE prise en la personne de ses dirigeants pour ce domiciliés audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Valérie BACH-WASSERMANN substituée par M^e Sandrine BROGARD, avocates au barreau de NANCY

INTIMÉE :

Madame C B

[…]

55300 SAINT-MIHIEL

Représentée par M^e Olivier BIENFAIT, avocat au barreau de la MEUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU F,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : CABLE Isabelle

DÉBATS :

En audience publique du 15 Octobre 2020 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 17 Décembre 2020 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ;

Le 17 Décembre 2020, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M^me C B a été engagée par l’UNION TERRITORIALE MUTUALISTE LORRAINE (UTML), suivant contrat à durée indéterminée à compter du 28 juillet 2011, en qualité d’assistante dentaire à temps partiel.

La relation de travail est régie par les dispositions de la convention collective des cabinets dentaires.

Par courrier du 18 décembre 2017, M^me C B a été convoquée à un entretien préalable au licenciement.

Par courrier du 11 janvier 2018, M^me C B a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, son employeur lui reprochant des manquements aux règles d’hygiène, au règlement intérieur, ainsi qu’un comportement irrespectueux à l’égard des patients et agressif vis-à-vis de ses collègues.

Par requête du 14 mai 2018, M^me C B a saisi le conseil de prud’hommes de Longwy aux fins de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir, en conséquence, diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Longwy rendu le 25 janvier 2019, lequel a :

— dit le licenciement de M^me C B dépourvu de causes réelles et sérieuses,

— condamné L’UNION TERRITORIALE MUTUALISTE LORRAINE, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M^me C B :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

—  13 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ces sommes porteront intérêts de droit aux taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

— débouté M^me C B de ses autres ou plus amples demandes,

— débouté L’UNION TERRITORIALE MUTUALISTE LORRAINE, prise en la personne de son représentant légal, de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux entiers frais et dépens de l’instance,

Vu l’appel formé par l’UNION TERRITORIALE MUTUALISTE LORRAINE le 10 avril 2019,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de M^me C B déposées sur le RPVA le 19 novembre 2019, et celles de l’UNION TERRITORIALE MUTUALISTE LORRAINE, déposées sur le RPVA le 7 novembre 2019,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 29 novembre 2019,

L’UNION TERRITORIALE MUTUALISTE LORRAINE demande :

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longwy en ce qu’il a :

— dit le licenciement de M^me C B dépourvu de causes réelles et sérieuses,

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longwy en ce qu’il l’a :

— condamné prise en la personne de son représentant légal, à payer à M^me B C :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

—  13 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

— débouté prise en la personne de son représentant légal, de sa demande reconventionnelle, article 700 du code de procédure civile,

— condamné aux entiers frais et dépens de l’instance,

A titre principal,

— de dire que le licenciement de M^me C B est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— de dire que la procédure de licenciement a été respectée,

A titre subsidiaire

— de réduire en de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités,

En tout état de cause

— de condamner M^me C B au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de 1^re instance,

— de condamner M^me C B au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— de la condamner aux entiers dépens.

M^me C B demande :

— de confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Longwy le 25 janvier 2019,

En conséquence,

— de condamner L’UNION TERRITORIALE MUTUALISTE LORRAINE à lui payer :

—  1 500 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

—  13 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

Y ajoutant,

— de condamner l’employeur à payer 1 500 euros au titre de l’article 700 au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel,

— de condamner L’UNION TERRITORIALE MUTUALISTE LORRAINE aux entiers dépens,

SUR CE, LA COUR

Sur le licenciement,

La lettre de licenciement, fixant les limites du litige, doit énoncer le ou les motifs du licenciement, lesquels doivent être précis, objectifs et vérifiables et, en matière de faute, situés dans le temps.

En l’espèce, par courrier du 11 janvier 2018, M^me C B a été licenciée en ces termes:

'

Ainsi il vous est reproché :

- Des manquements aux règles d’hygiène :

- Les praticiens du centre relèvent que vous bâcler le nettoyage du fauteuil, ce dont vous avez

d’ailleurs convenu lors de l’entretien ;

- Ils constatent également que les normes d’hygiène ne sont pas respectées, par exemple

lorsque vous conserver les gants utilisés pour le nettoyage du fauteuil pour ensuite manipuler du matériel propre ;

- Vous mangez régulièrement dans les couloirs ou dans la salle de stérilisation. À cet égard

vous expliquez ne pas vouloir partager la salle de pause avec vos collègues compte tenu de l’ambiance délétère du centre.

- Des manquements au règlement intérieur, notamment :

- Des manques de ponctualité au cours de ces derniers mois, nuisant au bon accueil des

patients. Il nécessite que vos collègues ou les praticiens assurent l’installation des patients à votre place, voire doivent assurer la désinfection du fauteuil en attendant votre arrivée ;

- L’utilisation fréquente de votre téléphone portable à des fins personnelles pendant votre

temps de travail, nécessitant également la prise en charge de votre travail par vos collègues ;

- La prise de pauses déjeuner pendant votre temps de travail, et non débadgées, requérant là

encore votre remplacement par vos collègues.

- Une exécution défectueuse de vos missions :

- Les praticiens se plaignent que, lorsqu’elle vous incombe, la stérilisation des instruments ne

soit pas toujours réalisée et que le matériel manque souvent l’après-midi.

- Ils ont constaté que vous jetiez du matériel lors de la désinstallation du fauteuil. Il est

évident que nous ne pouvons nous permettre de gaspiller du matériel coûteux. Vous admettez « faire des bêtises » mais ne vous souvenez toutefois avoir jeté qu’une fois une fraise que vous considériez abîmée, ainsi qu’un outil de détartrage par inadvertance.

- Il a également été relevé un manque de rigueur dans votre gestion des dossiers patients, vos

consultations, sans raison, des documents posés sur les bureaux des praticiens ayant déjà conduit à la perte d’un dossier.

- Les dentistes du centre regrettent également que vous décidiez unilatéralement, sans les

consulter, de modifier le rangement du matériel du cabinet, désorganisant ainsi leur travail et générant des pertes de temps notamment lorsque vous ne vous souvenez plus du nouvel emplacement des objets. Il est pourtant convenu au sein du centre d’un rangement type de tous les cabinets, destiné à faciliter l’exercice des praticiens lorsqu’il change de fauteuil, et que les assistantes doivent respecter.

- Un comportement désagréable envers les patients, voire irrespectueux, par exemple lorsque vous les installez tout en mangeant, ou lorsque vous débarrassez les outils alors qu’ils sont toujours en fauteuil.

- Une attitude provocatrice et/ou agressive envers vos collègues qui a dégradé l’ambiance de travail et l’image du centre dentaire :

- Ce comportement est d’autant moins acceptable que vous le tenez en présence des patients.

Il se manifeste notamment par des claquements bruyants et répétés des tiroirs, ou au contraire par une totale inactivité dans le cabinet, ou encore en vous installant au bureau du praticien pour consulter votre téléphone portable.

- Il vous est également arrivé à plusieurs reprises de rentrer dans le cabinet des praticiens en

hurlant pour manifester votre mécontentement, et ce en présence de patients. Quelles qu’en soient les raisons, nous ne pouvons tolérer ses accès d’humeur qui nuisent non seulement aux relations professionnelles courtoises attendu entre collègues mais également à l’image de notre centre dentaire.

- Vos collègues se plaignent également que vous les provoquiez jusqu’à ce qu’il craque. Leur

tentative pour restaurer un climat de travail serein sont restées infructueuses, et la dégradation de vos relations au cours de ces dernières semaines leur est devenu insupportable. Votre responsable hiérarchique, Madame X, a constaté par elle-même le 23 novembre dernier votre comportement très agressif et vos propos virulent envers le docteur Y, et explique avoir eu beaucoup de difficulté à vous calmer.

- Enfin, il n’est pas acceptable que vous remettiez en cause les décisions du

chirurgien-dentiste, qui plus est en présence de patients, alors que celles-ci sont de son unique ressort et de sa responsabilité, et sans vous préoccuper des répercussions sur la confiance du patient envers son praticien ou encore l’image du centre. De même, certains de vos comportements sont de nature à dégrader vos relations de confiance, comme prendre des notes personnelles sur les décisions du praticien, même si vous expliquez les conserver « juste au cas où » et n’y avoir jamais donné de suite, ou encore menacer de saisir le conseil de l’ordre concernant vos relations de travail.

Vos agissements répétés ont ainsi amené les praticiens du centre dentaire de Verdun à saisir la direction courant novembre, tant la situation leur est devenue insupportable. Ils constituent des manquements à vos obligations contractuelles, ils ont fortement altéré les conditions de travail et le bon fonctionnement du centre, et porter atteinte à son image. Vous les avez reconnus pour la plupart et avait exprimé la volonté de changer d’attitude à l’avenir.

Nous constatons toutefois que les recadrages déjà opérés par votre hiérarchie n’ont pas été suivi de modification pérenne de votre comportement, et la situation est aujourd’hui trop dégradée pour espérer rétablir des relations sereines de travail.

C’est au regard de l’ensemble de ces éléments que nous avons décidé de vous licencier pour fautes.

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de deux mois à l’issue duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. '

En l’espèce, l’employeur explique que le comportement de la salariée avait déjà été dénoncé par M. D E, dans un courrier du 27 mars 2017 mais qu’il a perduré dans le temps, obligeant trois praticiens, les docteurs Del Hoyo Ruperez, Z et A, a dénoncé l’attitude de la salariée dans un courrier du 19 novembre 2017, aux termes duquel est dénoncé 'la gravité de la situation' et formulé le souhait que soient prises ' les mesures nécessaires pour rétablir des conditions de travail saines qui nous permettrons d’exercer notre métier dans les meilleures conditions'.

Les praticiens décrivent en effet 'les nombreux problèmes posés' par M^me C B, parmi lesquels un 'irrespect notable des règles d’hygiène et de sécurité', le non-respect du temps de travail qui lui est alloué, l’absence de respect des patients et des autres membres de l’équipe soignante.

L’employeur produit également le courrier du personnel du cabinet de Verdun, adressé à la secrétaire du CHSCT le 27 novembre 2017, lequel dresse la liste des comportements de M^me C B et lui reproche, notamment, ses retards le matin, la prise de son petit déjeuner sur le lieu de travail, le non-respect des règles d’hygiène, de ne pas assurer la stérilisation, d’être au téléphone, de rédiger son courrier personnel.

Cependant, l’employeur ne produit aucune attestation ou témoignage de ces personnes qui soient contemporains aux faits dénoncés dans la lettre de licenciement.

En défense, M^me C B conteste les motifs de son licenciement et soutient avoir toujours adopté un comportement professionnel exemplaire.

Elle rappelle que sa durée du travail a régulièrement été augmentée suivant avenants produits aux débats, passant d’un temps partiel initial de 57,35% à 93,19% en 2013 puis à 100 % en 2014 et justifie avoir bénéficié d’une prime en octobre 2014, en remerciement de son investissement.

Elle vise également ses fiches annuelles d’évaluation pour soutenir avoir toujours correctement effectué ses missions.

La fiche d’évaluation produite en pièce 10 ne comporte pas de date mais un planning pour 2017 y est annexé. L’évaluation fait mention d’une 'bonne préparation des plateaux par rapport aux soins', de la 'maîtrise des techniques liées à l’art dentaire', d’un 'entretien rigoureux' du matériel et conclut en saluant son 'assiduité'.

La seconde fiche d’évaluation versée aux débats (pièce 11) est celle de l’année 2013, son responsable hiérarchique, M^me F X, dresse la liste des fonctions réalisées par la salariée, sans commentaire, mais confirme que la salariée pourra accéder au poste d’assistante dentaire polyvalente

si elle maîtrise le travail accueil/informatique.

Elle produit également les attestations de patients pour justifier de son attitude professionnelle irréprochable, ainsi, M. H I atteste de son accueil 'très ouvert et humain, toujours dans la bonne humeur' (pièce 22), M. R-S T, de son comportement 'très serviable et gentil' (pièce 23), M^me J K, déclare avoir toujours été 'bien' reçue par M^me B (pièce 24), M^me L M la qualifie de personne 'agréable et professionnelle' (pièce 25), M. N O décrit une personne 'souriante, dynamique et qui assistait bien le dentiste' (pièce 26), M^me P Q déclare avoir été accueillie avec 'amabilité' par la salariée (pièce 27).

Enfin, M^me B verse l’attestation du D^r U V-W, salariée de l’UTML du 4 septembre 2006 au 31 décembre 2013 qui déclare ne jamais avoir eu de problème avec sa collaboratrice et avoir toujours travaillé dans une bonne ambiance (pièce 28).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a engagé une procédure de licenciement à l’encontre de la salariée le 18 décembre 2018 suivant deux courriers de dénonciation reçus une année plus tôt, les 19 et 27 novembre 2017, dont les auteurs n’ont pas confirmé la réalité des propos ; qu’au terme de cette procédure, l’employeur a adressé une lettre de licenciement faisant mention de 15 griefs à l’encontre de la salariée.

Les griefs ne sont corroborés par aucun autre élément, ni attestation des praticiens travaillant avec elle, ni attestation de collègues qui auraient pu voir leur charge de travail augmentée à cause d’elle, ni attestations de patients qui auraient pu être dérangés par son comportement comme l’affirme pourtant l’employeur aux termes de la lettre de licenciement.

En outre, l’employeur déplore le comportement de la salariée en dépit de « recadrages déjà opérés » alors qu’aucun élément ne confirme la réalité de ces rappels à l’ordre et qu’aucune sanction n’a été prononcée contre la salariée qui justifie, au contraire, de deux bonnes évaluations professionnelles que l’employeur ne commente, ni ne dément.

Enfin, la salariée produit plusieurs attestations qui, bien que ne comportant pas de date précise sur les consultations visées, établissent qu’elle adoptait une attitude professionnelle et sérieuse à l’égard des patients dans le cadre de ses missions.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu que le licenciement de M^me C B ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés

à l’article L. 1235-3 du code du travail.

L’UTML conteste l’indemnité fixée par le conseil de prud’hommes à 13 600 euros, rappelant que la salariée ne disposait que de 6 ans et 5 mois d’ancienneté et non de 7 ans révolus et que son salaire de base est de 1 523,23 euros et non de 1 700 euros. Enfin, elle relève l’absence de toute preuve du préjudice subi par la salariée.

Au-delà de l’indemnité minimale, le salarié doit justifier de l’existence d’un préjudice supplémentaire et il lui appartient d’exposer sa situation depuis le licenciement et, notamment, les éventuelles difficultés rencontrées, les recherches infructueuses d’emploi, la perte de ressources.

M^me C B justifie avoir été indemnisée par Pôle Emploi du 1^er février 2018 au 31 octobre 2018 sans justifier de sa situation professionnelle postérieure.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me C B, de son âge (54 ans), de son ancienneté (6 ans et 5 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 10 662,61 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il avait fixé cette indemnité à 13 600 euros.

Sur la procédure de licenciement,

Suivant l’article L. 1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ; l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il se déduit de ces textes que l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le licenciement de M^me C B a été dit sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à la salariée à une indemnité prévue à l’article L. 1235-3 du code du travail ; elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-2 du code du travail.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il avait accueilli cette demande et condamné l’UTML à lui payer 1 500 euros.

Sur le remboursement des indemnités chômage,

Les conditions d’application de l’article L.1235-4 du Code du travail étant remplies, il y a lieu

d’ordonner si besoin le remboursement par l’employeur à l’organisme concerné des indemnités de chômage effectivement payées à la salariée à la suite de son licenciement dans la limite de 6 mois.

Sur les frais irrépétibles,

Le jugement sera confirmé en ces dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance.

L’UTML, succombant à l’instance, sera condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande, en outre, de condamner l’UTML à payer à M^me C B la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles et de la débouter de ce chef de demande.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Longwy rendu le 25 janvier 2019 seulement en ce qu’il a condamné L’UNION TERRITORIALE MUTUALISTE LORRAINE à payer à M^me C B :

—  1 500 euros (mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

—  13 600 euros (treize mille six cents euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau dans cette limite,

Condamne L’UNION TERRITORIALE MUTUALISTE LORRAINE à payer à M^me C B la somme de 10 662,61 euros (dix mille six cent soixante deux euros et soixante et un centimes) à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute M^me C B de sa demande au titre de l’article L. 1235-2 du code du travail,

Y ajoutant,

Condamne L’UNION TERRITORIALE MUTUALISTE LORRAINE à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M^me C B à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne L’UNION TERRITORIALE MUTUALISTE LORRAINE aux dépens d’appel,

Condamne L’UNION TERRITORIALE MUTUALISTE LORRAINE à payer à M^me C B la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute L’UNION TERRITORIALE MUTUALISTE LORRAINE, prise en la personne de son représentant légal, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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