ARRÊT N° /2024

PH

DU 29 FEVRIER 2024

N° RG 23/01339 – N° Portalis DBVR-V-B7H-FGF6

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

22/00017

15 juin 2023

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

Madame [B] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Charlotte JACQUENET de la SELARL AVOCATLOR, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A.S. SOGETREL, Inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 397.767.831.00811 prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social sis [Adresse 1]

Prise en son établissement secondaire sis [Adresse 3]

Représentée par M^e Valérie BACH-WASSERMANN substitué par M^e GENIN, avocats au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 07 Décembre 2023 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 29 Février 2024 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ;

Le 29 Février 2024 , la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Madame [B] [E] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société SAS SOGETREL à compter du 17 mai 2021, en qualité de gestionnaire de paie et administration du personnel affectée à l’établissement de [Localité 5].

La convention collective nationale des ETAM des travails publics s’applique au contrat de travail.

Par courrier du 01 octobre 2021, Madame [B] [E] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 octobre 2021.

Par courrier du 20 octobre 2021, Madame [B] [E] a été licenciée pour insuffisance professionnelle, avec fin de son contrat de travail au 20 novembre 2021.

Par requête du 11 janvier 2022, Madame [B] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, aux fins :

— de dire et juger que son licenciement est nul car lié au harcèlement moral subi,

— de condamner la société SAS SOGETREL à lui verser la somme de 12 600,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— de dire et juger que son licenciement pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société SAS SOGETREL à lui verser la somme de 2 100,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— de constater qu’elle a subi des faits constitutifs de harcèlement moral,

— de constater que la société SAS SOGETREL à méconnu son obligation de santé et de sécurité à son égard,

— de condamner la société SAS SOGETREL à lui verser les sommes suivantes :

—  10 000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  10 000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

—  2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

— d’ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 15 juin 2023, lequel a :

— dit et jugé que la demande de nullité du licenciement de Madame [B] [E] du fait de harcèlement moral est infondée,

— dit et jugé que le licenciement pur insuffisance professionnelle repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— débouté Madame [B] [E] de l’intégralité de ses demandes et des sommes correspondantes,

— condamné Madame [B] [E] à payer à la société SAS SOGETREL la somme de 300,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Madame [B] [E] aux entiers dépens de l’instance en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Vu l’appel formé par Madame [B] [E] le 23 juin 2023,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Madame [B] [E] déposées sur le RPVA le 13 juillet 2023, et celles de la société SAS SOGETREL déposées sur le RPVA le 09 octobre 2023,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 08 novembre 2023,

Madame [B] [E] demande :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy du 15 juin 2023 en ce qu’il a :

— dit et jugé que la demande de nullité du licenciement de Madame [B] [E] du fait de harcèlement moral est infondée,

— dit et jugé que le licenciement pur insuffisance professionnelle repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— débouté Madame [B] [E] de l’intégralité de ses demandes et des sommes correspondantes,

— condamné Madame [B] [E] à payer à la société SAS SOGETREL la somme de 300,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Madame [B] [E] aux entiers dépens de l’instance en application de l’article 696 du code de procédure civile,

*

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— de dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l’encontre de Madame [B] [E] est nul car lié au harcèlement moral qu’elle a subi,

— de condamner la société SAS SOGETREL à verser à Madame [B] [E] la somme de 12 600,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— de dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l’encontre de Madame [B] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société SAS SOGETREL à verser à Madame [B] [E] la somme de 2 100,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— de constater que Madame [B] [E] a subi des faits constitutifs de harcèlement moral,

— de constater que la société SAS SOGETREL a méconnu son obligation de santé et de sécurité à son égard,

— de condamner la société SAS SOGETREL à verser à Madame [B] [E] les sommes suivantes :

—  10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

—  2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la procédure de première instance,

—  2 500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile s’agissant de la procédure d’appel,

— de condamner la société SAS SOGETREL aux entiers frais et dépens d’instance et d’appel.

La société SAS SOGETREL demande :

— de déclarer mal fondé l’appel de Madame [B] [E] à l’encontre de la décision rendue le 15 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Nancy,

— par conséquent, de confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

— de débouter Madame [B] [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant :

— de condamner Madame [B] [E] au paiement de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Madame [B] [E] aux entiers dépens.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures de Madame [B] [E] déposées sur le RPVA le 13 juillet 2023, et de la société SAS SOGETREL déposées sur le RPVA le 09 octobre 2023.

Sur le harcèlement moral :

Madame [B] [E] expose avoir été embauchée le 17 mai 2021 en qualité de Gestionnaire Paie et Administration du personnel (pièces n° 1 à 3) ; qu’elle a alors intégré le « Pôle Digital Field Service », où elle a été formée par sa référente, Madame [P] ; que ces conditions de travail se sont dégradées après son transfert le 12 juillet 2021 au « Pôle projet », sous les ordres de Madame [X] ; que cette dernière ne lui donnait aucune explication sur les tâches qu’elle devait accomplir, se contentant de lui donner des ordres ; qu’elle la dénigrait devant ses collègues ; qu’elle remettait systématiquement en doute sa parole, notamment s’agissant de sa formation acquise auprès de Madame [P] ; qu’elle lui interdisait de demander conseil à ses collègues ; que sa situation s’est encore dégradée quand elle a fait appel à la responsable du service ; qu’il s’en est suivie une altération de sa santé psychologique.

L’employeur expose que Madame [B] [E] procède par voie d’affirmations non étayées ; que les pièces qu’elle produit ne les étaient pas ; que les documents médicaux qu’elle produit ne sont pas en relation avec un quelconque harcèlement.

Aux termes des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Madame [B] [E] produit un ensemble de messages échangés avec ses collègues et avec Madame [X] sur la messagerie interne de la société.

Ceux-ci, sont particulièrement brefs et ne sont pas suffisamment précis et contextualisés pour établir matériellement les faits attribués à Madame [X] de dénigrement public, de refus d’aide et de remise en cause de la parole de Madame [B] [E] (pièces n° 7 et 25) ; il ne ressort pas non plus des messages que Madame [B] [E] a échangés avec Madame [X] que celle-ci l’ait dénigrée, lui ait refusé son aide ou ait utilisé un langage inapproprié ; il ressort en revanche de plusieurs d’entre eux que Madame [X] a demandé à Madame [B] [E] de lui signaler ses difficultés, après qu’elle eût relevé un certain nombre d’erreurs ou de retards de la part cette dernière (pièce n° 7, pages 6, 9, pièce n° 26).

Madame [B] [E] produit également l’attestation d’une de ses collègues de travail, Madame [T].

Celle-ci indique que Madame [X] « s’est mise à très mal parler et à dominer Madame [E] et parfois à l’inverse à ne pas lui parler du tout et à ne pas aider Madame [E] lors des questionnements » (pièce n° 23).

Cependant, cette attestation n’est suffisamment circonstanciée pour qu’il puisse en être tenu compte dans l’établissement des faits décrits par Madame [B] [E].

Madame [B] [E] expose également qu’après avoir alerté sa hiérarchie de la situation de harcèlement dont elle se dit victime, une procédure Réaction face au Stress et au Harcèlement (RSH) a été mise en 'uvre (pièce n° 11).

Elle produit les conclusions de la cellule RSH, du 6 décembre 2021, qui indiquent qu’ « il n’apparaît pas que les faits décrits caractérisent une situation de harcèlement moral » (pièce n° 13).

Madame [B] [E] fait valoir que l’enquête a été mal faite. Elle fait cependant état dans ses conclusions de propos de Madame [X] retranscrits dans le document produit par l’employeur « Prise de notes d’entretien de la cellule Réaction face au Stress et au Harcèlement (pièce n° 14a de l’intimée). Madame [X] indique avoir fait des remarques à Madame [B] [E] à propos de ses erreurs dans l’open space où elles travaillaient, en faisant « en sorte de rester discrète ». Il n’en ressort pas non plus qu’elle ait refusé de la former, celle-ci indiquant avoir passé du temps avec elle pour lui rappeler des notions de base.

Cette retranscription n’établit donc pas que Madame [X] ait rabaissé Madame [B] [E] en public, ni qu’elle ait refusé de la former.

Madame [B] [E] produit également des documents médicaux.

Il en résulte qu’elle a été en arrêt de travail du 1er février 2022 au 25 mai 2022 (pièce n° 18), qu’il lui a été prescrit des antidépresseurs (pièce n° 19).

Il en résulte également qu’elle a eu un rendez-vous au service Consultation Souffrance et Travail du centre hospitalier de [Localité 4] (pièce n° 16). Un compte-rendu en a été rédigé par un médecin, qui rapporte ses propos concernant le harcèlement qu’elle dit subir et fait état de son état d’angoisse et d’une « perte d’élan vital et une tristesse » (pièce n° 20).

Ces éléments médicaux, basés sur les seules déclarations de Madame [B] [E], ne permettent pas non plus d’établir la réalité des faits qu’elle décrit.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que les faits énoncés par Madame [B] [E] ne sont pas établis.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement :

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« A la suite à nos échanges au cours desquels nous avons écouté avec attention vos explications, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour le motif d’insuffisance professionnelle.

Pour rappel, vous avez été embauchée en tant que gestionnaire paie en contrat à durée indéterminée en date du 17 mai 2021.

En effet, vous avez répondu spontanément à notre offre de recrutement de gestionnaire paie en joignant votre curriculum vitae et une lettre de motivation précisant avoir géré un portefeuille de 350 paies, contrôle de bulletins, Solde de tout compte.

Par ailleurs, au cours du process de recrutement, vous avez affirmé disposer de l’ensemble des compétences nécessaires aux tâches et missions qui vous ont été présentées.

Une fois intégrée à l’entreprise, vous avez bénéficié d’un accompagnement de la part des différentes gestionnaires de paie principales expérimentées.

Au terme de votre période d’essai et malgré les différentes lacunes observées, nous avons fait le choix de valider votre embauche en ne manquant pas de souligner les nombreux efforts à fournir.

Toutefois, nos attentes ont été vaines puisque de trop nombreuses erreurs ont persisté tant est si bien que pour la première fois, le 15 juillet 2021, vous avez déclaré à l’oral ne pas avoir fait de paie ; information que vous avez, par la suite, confirmé par mail du 27 septembre 2021.

Vous avez déclaré également ne pas savoir ce qu’étaient les tranches A et B, notion de base et essentielle pour la paie.

Décontenancée par vos révélations, Mme [X], gestionnaire principale, a néanmoins décidé de renforcer votre accompagnement en mettant en place un suivi plus spécifique et personnalisé.

Ce suivi, qui a fait l’objet de points quotidiens pendant 5 jours dès le 15 juillet puis de plusieurs points les 5, 6, 18, 19 août 2021, les 17, 27, 29 septembre 2021, en vain car vous n’avez cessé d’accumuler les erreurs.

Ainsi, à titre d’exemple et de façon non exhaustive :

> Sur le contrôle et la production des soldes de tout compte

Etablissement tardif des documents de fin de contrat : alors que vous aviez été informée du départ de deux collaborateurs dès le 07 septembre 2021, vous n’avez établi leurs documents de fin de contrat que les 20 et 24 septembre 2021, soit un retard de 10 jours pour l’un des collaborateurs. Or comme déjà rappelé à plusieurs reprises, vous auriez dû traiter le dossier de ces salariés dès réception de l’information relative à leur départ, et ce, afin qu’ils aient leur document de fin de contrat le plus tôt possible. Votre manque de diligence a pénalisé ces salariés dont l’inscription à Pôle Emploi a été retardée.

Erreur de calcul : alors qu’une procédure relative au calcul de l’indemnité de licenciement dans le cadre d’une inaptitude vous a été donnée et rappelée à plusieurs reprises, vous avez calculé l’indemnité de licenciement pour inaptitude de M.[J] le 26 août 2021 sans suivre cette procédure et avez, de fait, commis des erreurs en saisissant des données erronées trouvées sur internet.

— Archivage de dossiers non-traités : Le 12 octobre 2021, deux dossiers relevant de votre périmètre ont été retrouvés aux archives, alors que les documents de fin de contrat de ces deux collaborateurs sortis le 30 septembre 2021 n’avaient pas été traités. Si nous n’avions pas constaté par hasard cet archivage erroné, les documents de fin de contrats n’auraient jamais été produits et de fait non transmis aux collaborateurs en les pénalisant d’autant plus.

> Sur la rédaction des contrats de travail

Après plusieurs mois de présence dans l’entreprise, nous déplorons de trop nombreuses erreurs sur des sujets que vous êtes censée maitriser au regard notamment de l’expérience dont vous vous êtes prévalue au cours du process de recrutement.

A titre d’exemple une salariée, Mme [H] qui est passée du temps partiel à temps complet le 9 septembre 2021, et au 7 octobre 2021, rien n’avait été fait dans nos outils RH.

Etablissement d’un contrat modifiant uniquement l’établissement. Vous avez repris le contrat initial de 2018 sans remettre à jour son dernier emploi, statut et salaire.

Le contrat à durée déterminée de M^me N. a été rédigé avec un mauvais intitulé emploi et le calcul de la période d’essai était faux.

> Sur rétablissement des salaires

Nous constatons là encore des oublis de régularisation, l’absence de mise à jour des salaires des apprentis de M. [N] ou [V]

Un autre exemple : le 5 octobre 2021, le contrôle de M. H démontre que son STC est faux son pointage précise 8 heures de route, le STC seulement 6, 23 repas grand déplacement, 16 sur le bulletin, 10 Indemnités de nuit découchée et 7 sur le bulletin.

Les congés payés de M. [C] et [J] ont été saisis 2 fois à la CNETP et donc payés 2 fois en juillet 2021. Cette erreur constatée par Mme [X] le 13 août 2021, a généré un crédit et à la prise de leurs prochains congés, ils ne percevront pas la rémunération liée.

> Sur les sujets relatifs aux compléments employeurs.

Après plusieurs mois de présence dans l’entreprise, vous ne parvenez toujours pas à maitriser le traitement des dossiers de salariés en arrêt maladie.

Ex : le 7 octobre dernier, veille de clôture de paie, 11 collaborateurs en arrêt maladie n’allaient pas percevoir le complément employeur dû pour les 3 jours de carence.

Lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu l’ensemble vos erreurs en tentant de les justifier par un défaut, selon vous, de formation et d’accompagnement en interne. Ce qui est faux comme en attestent les éléments précités. En tout état de cause, les missions qui vous ont été confiées sont en cohérence avec les compétences que vous prétendiez avoir lors de vos différents entretiens d’embauche,

En conséquence, l’exécution insatisfaisante de vos missions est aussi inconciliable qu’incompatible avec votre fonction de gestionnaire paie, c’est pourquoi nous avons pris la décision de vous licencier pour le motif visé en préambule » (pièce n° 6 de l’appelante).

L’employeur expose que Madame [B] [E], malgré l’expérience professionnelle dont elle a fait état dans son CV, et malgré l’aide de Madame [X], n’est pas parvenue à accomplir de façon satisfaisante un certain nombres de tâches, qui relevaient pourtant de ses missions, telles que décrites dans son contrat de travail.

Il fait indique les erreurs et oublis suivants :

— En matière de contrôle et de production des soldes de tout compte :

* Etablissement tardif de documents de fin de contrat ;

* Erreur de calcul dans une indemnité de licenciement ;

* Archivage de dossiers non-traités ;

— En matière de rédaction des contrats de travail :

* Absence de mise à jour de la durée du travail dans les outils RH ;

* Etablissement d’un avenant au contrat sur la base d’un contrat initial sans mise à jour d’éléments essentiels modifiés ;

* Etablissement d’un CDD avec le mauvais intitulé d’emploi et une période d’essai fausse ;

— En matière d’établissement des salaires :

* Oublis de régularisation ou de mise à jour des salaires d’apprentis ;

* Mauvaise retranscription des pointages en paie ;

* Saisie en double de congés payés auprès de la CNETP (avec des conséquences pour les salariés) ;

— En matière de gestion des absences :

* Absence de complément employeur pour 11 salariés au moment de la clôture de la paie malgré de multiples explications chaque mois.

Madame [B] [E] indique que les manquements qui lui sont reprochés sont injustifiés, soit qu’ils ne sont pas établis, soit qu’ils découlent du harcèlement qu’elle a subi.

Madame [B] [E] fait en outre valoir qu’en définitive, son licenciement est motivé par sa dénonciation des faits de harcèlement moral qu’elle dit avoir subi.

Motivation :

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail, que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

C’est par une exacte appréciation des faits que le conseil de prud’hommes, dont la cour adopte les motifs, a relevé que Madame [B] [E] ne remet pas en cause les erreurs qu’elle a commises dans l’établissement des soldes de tout compte et des indemnités pour licenciement pour inaptitude, dans l’archivage de deux dossiers non clôturés, dans la rédaction des contrats de travail et dans l’établissement des bulletins de salaire.

Il ressort également des attestations produites par l’employeur que les deux managers des pôles successifs qu’elle a intégrés lui ont prodigué une formation et, ainsi que ses collègues de travail, ont répondu à ses questions, dont il est relevé le nombre et le caractère incessant (pièces n° 10 à 13).

Il apparaît que ces demandes d’informations concernaient des connaissances que Madame [B] [E], au vu de son CV et de ses fonctions, décrites dans son contrat de travail, aurait dû maîtriser (pièces n° 1, 6 et 7 de l’intimée).

Dès lors, que l’insuffisance professionnelle de Madame [B] [E] est établie, il lui revient de démontrer que son licenciement est en réalité motivé par sa dénonciation du harcèlement qu’elle aurait subi de la part de Madame [X].

Or, la cour constate que pour seul argument, Madame [B] [E] fait valoir que dans le compte-rendu de la cellule RSH, il est indiqué que Madame [X] n’a « pas apprécié » d’être mise en cause par cette dernière (pièce n° 14a, page 10).

Cela est insuffisant pour démontrer que la dénonciation du harcèlement est la cause réelle de son licenciement, étant relevé que le niveau hiérarchique de Madame [X] ne lui donnait pas le pouvoir de décider d’un licenciement.

Il résulte des pièces du dossier que cette allégation relève de la conjecture et n’est assise sur aucun élément concret, étant rappelé qu’en l’espèce il n’y a pas eu de harcèlement.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement n’est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse.

Il sera également confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de Madame [B] [E] à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité :

Madame [B] [E] expose que son employeur a manqué son obligation de sécurité manqué à son obligation en ne protégeant pas sa santé, malgré ses alertes auprès de la direction et de la cellule RSH.

Elle fait valoir que « La simple reconnaissance judiciaire d’un harcèlement moral suffit à caractériser un manquement de l’employeur à cette obligation, ce qui permettra à la victime de demander la condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts, même si le harcèlement est le fait d’un collègue de travail et non de l’employeur lui-même » (page 14 des conclusions).

Madame [B] [E] réclame la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts.

La société SOGETREL s’oppose à cette demande.

Motivation :

Il résulte de la formulation de ses conclusions, que Madame [B] [E] caractérise le manquement de l’obligation de sécurité par le harcèlement qu’elle dit avoir subi.

Dès lors, en l’absence de harcèlement moral établi, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :

Les parties seront déboutées de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles.

Madame [B] [E] sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy en ses dispositions soumises à la cour ;

STATUANT A NOUVEAU

Déboute Madame [B] [E] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société SOGETREL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Madame [B] [E] aux dépens.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël Weissmann, Président de Chambre et par Madame Laurène Rivory, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

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