RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/01961 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IOYA

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ANNONAY

12 mai 2022

RG :F 20/00104

Association MAISON DE RETRAITE PROTESTANTE DE [Localité 5]

C/

[S]

Grosse délivrée le 15 OCTOBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 15 OCTOBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNONAY en date du 12 Mai 2022, N°F 20/00104

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Juin 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 Octobre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Association MAISON DE RETRAITE PROTESTANTE DE [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Lise CHAMBON, avocat au barreau d’ARDECHE

INTIMÉE :

Madame [F] [S]

née le 10 Avril 1968 à

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Arême TOUAHRIA, avocat au barreau de LYON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 30 Avril 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 Octobre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [F] [S] a été engagée par l’association Maison de Retraite Protestante de [Localité 5] (l’association) à compter du 1er février 2013, d’abord en qualité d’agent d’accompagnement polyvalent de jour à temps partiel, sur la base mensuelle de 116,73 heures, puis en qualité d’agent de soins sur la base de 137,03 heures à compter du 04 juillet 2017, emploi soumis à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Le 31 octobre 2017, Mme [F] [S] a été victime d’un accident de travail.

Le 22 décembre 2017, l’association a envoyé un courrier à Mme [F] [S] lui signifiant un avertissement pour 'non-respect d’une consigne de travail et d’un protocole spécifique.'

Le 08 octobre 2020, le médecin du travail a notifié un avis d’inaptitude à Mme [F] [S], concernant son poste d’agent de soins, avec possibilité de reclassement sur un emploi administratif.

Le 12 octobre 2020, l’association a informé Mme [F] [S] ne pas être en mesure de la reclasser et d’envisager une mesure de licenciement.

Par courrier du 15 octobre, Mme [F] [S] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 22 octobre 2020, puis a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 26 octobre 2020.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [F] [S] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annonay, par requête reçue le 21 décembre 2020, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement réputé contradictoire du 12 mai 2022, le conseil de prud’hommes d’Annonay a :

— Dit et jugé que l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement du fait de l’inaptitude fautive et condamne la société Maison Retraite Protestante [Localité 5] à verser 18 244,68 euros à titre d’indemnité pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Jugé et condamné la société Maison Retraite Protestante [Localité 5] à verser 6 081,56 euros à titre de dommages et intérêts au manquement à l’obligation de sécurité

— Condamné la société Maison Retraite Protestante [Localité 5] à verser 1 520,39 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

— Condamné la société Maison Retraite Protestante [Localité 5] à verser 1 520,39 euros au titre des dommages et intérêts pour le retard dans le versement de l’indemnité compensatrice de préavis

— Condamné la société Maison Retraite Protestante [Localité 5] à verser à Mme [F] [S] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement nonobstant appel et sans caution

— Dit que les dépens seront à la charge du défendeur qui succombe à l’instance

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes

Par acte du 10 juin 2022, l’association Maison de Retraite Protestante de [Localité 5] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 15 février 2023, l’association Maison de Retraite Protestante de [Localité 5] demande à la cour de :

'RECEVOIR la concluante en son appel total,

INFIRMER l’intégralité des dispositions du jugement en date du 12 mai 2022, en ce qu’il a :

o DIT ET JUGE l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement du fait de l’inaptitude fautive et CONDAMNE la société Maison de retraite Protestante [Localité 5] à verser 18.244,68

€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o JUGE ET CONDAMNE la société Maison de retraite Protestante [Localité 5] à verser 6.081,56

€ à titre de dommages et intérêts au manquement à l’obligation de sécurité,

o CONDAMNE la société Maison de retraite Protestante [Localité 5] à verser 1.520,39 € à titre

d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

o CONDAMNE la société Maison de retraite Protestante [Localité 5] à verser 1.520,39 € au titre

des dommages et intérêts pour le retard dans le versement de l’indemnité compensatrice de préavis,

o CONDAMNE la société Maison de retraite Protestante [Localité 5] à verser à Madame [S] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Et, statuant à nouveau,

A titre principal :

DIRE ET JUGER que la MDR [Localité 5] a respecté son obligation de reclassement à l’égard de Madame [F] [S],

DIRE ET JUGER que le licenciement prononcé à l’encontre de Madame [F] [S] est

intervenu dans des conditions exclusives de toute illégalité,

DEBOUTER Madame [F] [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

A titre infiniment subsidiaire :

Si par extraordinaire la Cour d’appel reconnaissait que le licenciement de Madame [S] était dénué de cause réelle et sérieuse,

REDUIRE très fortement le montant des dommages et intérêts versés à Madame [F] [S] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTER Madame [F] [S] de l’intégralité de ses autres demandes, fins et prétentions

En tout état de cause :

LA CONDAMNER à verser à la MDR [Localité 5] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.'

Elle soutient essentiellement que :

— sur le licenciement

— le 31 octobre 2017, Mme [S] a été victime d’un accident du travail survenu lors de la manipulation d’une résidente, Mme [Z].

Cet accident faisait suite à trois autres accidents précédents avec la même résidente au cours du mois d’octobre 2017.

— le CSE a d’ailleurs rédigé un compte-rendu d’analyse reprenant le contexte de ces 4 accidents.

Ainsi, dès le deuxième accident, elle avait mis en place un système de verticalisateur pour les soins donnés à cette résidente.

— cette mesure s’est avérée insuffisante et un troisième accident est survenu le 21 octobre 2017.

— un lève-personne a alors été installé afin de rendre la manipulation de la résidente plus facile.

Lors de la réunion soignants du 26 octobre 2017, il a été également décidé que les soins apportés devaient absolument se faire à 2 et non plus seul.

— ces mesures ont toutes été consignées dans le dossier d’accompagnement de la résidente, dossier que chaque soignant avait l’obligation de consulter avant chaque prise de poste.

— le 31 octobre 2017, Mme [S] n’a nullement respecté ces consignes. Elle n’a pas utilisé le lève personne et n’a pas non plus attendu sa collègue pour effectuer la toilette de la résidente, préférant le faire seule.

— suite à l’accident, la salariée a continué de travailler pendant plus de trois heures et n’a prévenu

l’employeur que par la suite, aggravant très certainement son état de santé.

— face à la violation incontestable des consignes, elle a été contrainte de notifier à Mme [S] un avertissement disciplinaire en date du 22 décembre 2017.

— elle a tout mis en 'uvre pour prévenir la survenance de l’accident de Mme [S].

— depuis la mise en place de ces mesures et l’accident de Mme [S], il n’y a plus eu aucun accident lié à la manipulation de la résidente Mme [Z], ce qui démontre que les mesures de sécurité mises en place étaient bien efficaces et que si Mme [S] les avait respectées, l’accident ne serait pas survenu.

— Mme [S] ne démontre pas que son binôme n’aurait pas été disponible au moment d’effectuer la toilette de la résidente.

— la violation des consignes impératives d’utilisation du lève-personne et de manipulation de la résidente par deux personnes est confirmée dans la déclaration d’accident que Mme [S] a effectué elle-même.

— la salariée prétend que c’est le manque de personnel qui l’aurait incitée à ne pas effectuer les

diligences en binôme, ce qu’elle ne justifie aucunement.

— sa responsabilité ne peut être engagée.

— sur le respect de la procédure d’inaptitude

— le 8 octobre 2020, la médecine du travail a constaté l’inaptitude de Mme [S] à reprendre son poste de travail.

— le CSE a rendu un avis portant son accord sur le licenciement envisagé le 9 octobre 2020.

— bien que le courrier de licenciement précise que ce serait la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) qui aurait été consultée, en réalité c’est bien le Comité Social et

Economique qui l’a été. Il s’agit simplement d’une erreur de termes contenue dans ce courrier.

— aucun texte n’impose une convocation des représentants du personnel et de l’ordre du jour, et qui à défaut rendrait invalide l’avis du CSE.

— aucun poste compatible avec l’état de santé de la salariée n’était disponible.

— seuls 5 postes étaient compatibles, mais tous pourvus :

Le poste de directeur

Le poste de directeur adjoint

Le poste de comptable

Le poste d’expert-comptable

Le poste de secrétaire de direction

— tous les autres postes sont des postes de soignants ou non compatibles, en tous les cas nullement

administratifs, contre-indiqués par la médecine du travail.

— l’organigramme produit ainsi que le listing du personnel produits en pièces 20 et 21 est incontestable et permet d’identifier seulement 5 postes administratifs.

En l’état de ses dernières écritures en date du 07 novembre 2022, Mme [F] [S] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de Prud’hommes d’Annonay en ce qu’il a :

— Condamné la société Maison Retraite Protestante [Localité 5] à verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la société Maison Retraite Protestante [Localité 5] aux entiers dépens de l’instance.

Elle fait essentiellement valoir que :

— sur le manquement à l’obligation de sécurité

— entre le 17 et le 31 octobre 2017, une même résidente a occasionné pour les aides-soignants de

la résidence pas moins de quatre accidents du travail en moins de 14 jours.

— aucun dispositif de précaution ou de sécurité n’a été mis en place par l’employeur alors qu’il

était parfaitement informée des difficultés rencontrées avec cette résidente.

— l’employeur prétend avoir mis en place une procédure spécifique sans verser la moindre pièce

concernant les instructions qui ont été données aux salariés.

— elle a respecté les procédures : elle a bien pris son poste avec un binôme et non seule.

— elle a pris un retard important compte tenu de l’absence de son binôme qui était lui même indisponible car en charge d’autres résidents.

— elle a « bipé » son binôme à plusieurs reprises et l’a cherché en vain.

— elle n’a jamais refusé de respecter les consignes :

Elle a bien pris son poste accompagnée de son binôme

Elle a bien utilisé le lève personne accompagnée de son binôme

— le manque de personnel ne permettait pas d’effectuer toutes les diligences en binôme.

— l’organisation du travail en binôme n’était pas effective car sur le terrain impossible à mettre en place.

— l’accident du travail a eu lieu le 31 octobre compte tenu de l’absence de réels moyens humains et de mesures réelles de sécurité.

— l’avertissement intervient deux mois après.

— elle a subi un accident du travail imputable au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

— sur l’obligation de reclassement

— la lettre de licenciement mentionne que l’employeur a consulté la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) alors que seul le CSE aurait dû être consulté.

— le document produit par l’employeur n’est pas un procès-verbal du CSE.

Ce document intervient en outre en l’absence de toute convocation des représentants du personnel et de tout ordre du jour.

— le directeur a reçu l’avis d’inaptitude le 9 octobre 2020 : il est donc matériellement impossible

d’avoir pu organiser la convocation de l’ensemble du CSE et la recherche de reclassement sérieuse le même jour.

— elle a été déclarée inapte à son poste avec une possibilité de reclassement le jeudi 8 octobre 2020.

Or, dès le lundi 12 octobre 2020, l’employeur l’a informée ne pas être en mesure de la reclasser.

— l’employeur n’apporte strictement aucun élément sur les recherches de reclassement.

— sur le non respect de la procédure de licenciement

— l’employeur n’a pas satisfait le délai de 5 jours ouvrables devant séparer la présentation de la convocation et l’entretien préalable.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 06 décembre 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 30 avril 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 30 mai 2024, puis déplacée à celle du 27 juin 2024.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour observe que les conclusions de Mme [S] comportent une demande de confirmation du jugement mais uniquement sur les dispositions au titre des frais irrépétibles, de sorte que, sur les autres dispositions, la salariée est censée s’approprier les motifs des premiers juges, aucune demande de confirmation ne figurant dans le dispositif de ses écritures.

Sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’ inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Il incombe au salarié de démontrer que le manquement de l’employeur est à l’origine de son inaptitude.

Mme [S] soulève l’inexécution par l’employeur de son obligation de sécurité pour en conclure que son licenciement serait sans cause réelle et sérieuse.

Il convient de rappeler que l’obligation de sécurité n’est plus qualifiée en jurisprudence de « résultat » mais la responsabilité de l’employeur est engagée sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

La salariée reproche à l’employeur, suivie en cela par les premiers juges, de n’avoir mis en place aucun dispositif de précaution ou de sécurité alors qu’il était parfaitement informé des difficultés rencontrées avec une résidente.

L’employeur conteste les allégations de Mme [S] et soutient que cette dernière n’a pas respecté les consignes, produisant les éléments suivants :

— pièce n°4 : un compte-rendu d’analyse fait par Mmes [J], membre CHSCT et [U], membre CE, du 8 novembre 2017, reprenant le contexte des 4 accidents impliquant la résidente.

'4 accident de travail en accompagnant Madame [L] chambre 21

1er accident : 17 octobre 2017

Madame [L] était en train de chuter. Mme [W] l’a accompagnée dans sa chute. Douleur dans le dos (arrêt de travail)

2ème accident : 20 octobre 2017

Mme [C] [M] a trouvé Mme [L] debout dans sa chambre. Elle l’a retenue dans sa chute. Douleur bras gauche. Arrêt de travail

Mise en place d’un verticalisateur pour aider le personnel soignant dans le transfert du résident.

3ème accident 21 octobre 2017

Mme [P] a accompagné Mme [L] en utilisant le verticalisateur. Au dernier moment Mme [L] n’a pas plié ses genous et se laissé tombé en arrière sur son fauteuil. Mme [P] a essayé de l’accompagné et s’est fait mal. Douleur haut du dos. Arrêt de travail.

Mise en place lève-personne et pour aider le personnel dans l’accompagnement de Mme [Z], il a été décidé à la réunion de synthèse du 26 octobre qu’il faut une entraide au moment de la toilette de Madame [L]

4ème accident 31 octobre 2017

Mme [S] [F] a fait la toilette de Madame [L] au lit. Elle a dit à la relève de 13H45 qu’elle n’a pas attendu sa collègue en croyant qu’elle ne pouvait pas venir l’aider.

Madame [L] ne participant pas au moment de sa toilette Mme [S] [F] s’est fait mal en essayant de la tourner. Elle a senti une douleur dans l’épaule, bras et jusqu’à la main (gauche) Arrêt de travail

Conclusion :

Depuis le 27 octobre 2017 des actions ont été mises en place pour aider le personnel dans l’accompagnement de Madame [L] :

— faire le transfert à deux et avec lève-personne.

— la toilette doit être faite avec deux soignants (décision prise à la réunion de synthèse du 27 octobre 2017)'

Il apparaît que l’association a mis en place dès le deuxième accident un système de verticalisateur pour les soins donnés à cette résidente, ce qui n’a pourtant pas empêché un troisième accident, lequel a donné lieu à l’installation d’un lève-personne et à la consigne au terme de laquelle la toilette de cette personne ne devait pas être réalisée seul.

— pièce n°16 : le plan de soins de Mme [L] pour la journée du 31 octobre 2017, dans lequel les consignes de soins de celle ci sont expressément récapitulées, Mme [S] apparaîssant sur ledit document en charge des soins :

'…

Mobilisation > Mobilisation au lève-malade … A faire à deux

…

Toilette> TOILETTE Complète au lit … a deux soignants

…'

Contrairement à ce qu’indique l’employeur, ce document n’a pas été signé par Mme [S], mais elle apparaît sur ledit document à la journée du 31 octobre 2017.

Malgré ce, un quatrième accident va se produire, impliquant Mme [S].

— pièce n°7 : l’avertissement infligé à Mme [S], suite à l’accident du travail du 31 octobre 2017, au motif que la salariée n’avait pas respecté les consignes :

'Suite à votre accident du travail survenu le 31 octobre 2017, une enquête du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) de la maison de retraite a été diligenté et ses résultats m’ont été transmis.

Il ressort de cette enquête que votre accident est le 4ème survenu dans un laps de temps très court (17 au 31 octobre) auprès de la même résidente. Après le 2ème accident, survenu le 20 octobre un verticalisateur a été mis en place pour aider le personnel soignant dans le transfert de ce résident. Néanmoins, un 3ème accident a eu lieu le 21 octobre. Un lève-personne a ensuite été rajouté et lors de la réunion de synthèse du 26 octobre il a été rendu obligatoire la présence de deux soignants au moment de la toilette de ce résident.

Malgré ces consignes et la mise en place d’un protocole spécifique vous avez décidé de faire la toilette de Madame [Z] seule sans attendre que votre collègue vous rejoigne. Sans surprise, vous avez été victime d’un accident du travail regrettable lors de cette toilette.

Le non-respect d’une consigne de travail et d’un protocole spécifique est une faute grave pouvant aller jusqu’au licenciement, car vous mettez en danger, non seulement votre propre personne, mais également la santé du résident que vous accompagnez. Considérant qu’il s’agit dans votre cas d’une première fois nous nous contenterons cette fois-ci d’un avertissement, qui sera consigné dans votre dossier.

Nous comptons sur votre professionnalisme afin qu’une telle situation ne se reproduise plus, dans le cas contraire nous serions dans l’obligation de mettre fin à votre contrat.'

Les premiers juges ont estimé qu’au jour de l’accident de Mme [S], 'l’analyse des accidents du travail n 'avaient pas été faites, aucune organisation nouvelle du travail avec les moyens nécessaires n’avaient été mis en place. Les éléments de la réunion de synthèse des soignants, non versés au dossier, ne précise pas une organisation du travail et des moyens mis en place pour prévenir tout nouvel accident.'

Concernant plus précisément l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur, le jugement indique pour retenir un manquement de l’employeur à ce titre :

'Attendu que l’employeur n’est pas en mesure d’établir ni de démontrer que les moyens mis en place permettaient de sécuriser l’intervention de Madame [S].

Attendu que ce jour du 31/10/2017 Madame [S] versera aux débats le déroulement de la matinée :

— prise en charge en charge de tous les résidents de l’étage 1 et un résident de l 'étage 3 à elle seule

— sa collègue désignée comme devant l’aider pour la toilette de la résidente était à un autre étage

— Madame [S] appelle sa collègue plusieurs fois qui ne répond pas

— appels réitérés de la résidente qui à 11 heures n’avait pas eu sa toilette

— vers 11 h15 Madame [S] parce que sa collègue était arrivée à son étage, est allée rejoindre la résidente et a commencé sa toilette au lit.

— Accident du travail au moment Madame [S] aide la résidente à se mettre sur le côté.

— arrivée de la collègue dans la chambre de la résidente

— utilisation du lève-personne à deux.'

Il apparaît à la lecture des pièces produites par l’employeur que :

— Mme [S] a manipulé la résidente seule ainsi qu’il résulte de la déclaration d’accident rédigée par l’intimée :

'La personne étant très crispée, en lui demandant de se tourner sur son côté gauche, je l’ai accompagné dans son mouvement et tellement raide que j’ai eu une décharge électrique à l’arrière et avant de l’épaule gauche et la douleur descend le long du bras jusque dans le poignet gauche et dans les doigts.'

Mme [S] indique ainsi avoir procédé à la manipulation de la résidente seule et sans le lève-personne, en totale contravention avec les consignes spécifiques pour celle-là.

De surcroît, Mme [S] a mentionné dans le cadre 'Activité de la victime avant l’accident :

Toilette à personne', ladite activité ne devant aucunement être réalisée seule depuis le 3ème accident du 21 octobre 2017.

Il s’agit de la part de la salariée d’un aveu sur ce point, démontrant l’absence, par celle-ci, de respect des consignes de sécurité mises en place par l’employeur.

Les premiers juges ont retenu les déclarations de Mme [S] sur les difficultés qu’elle aurait eues à joindre son binôme et le manque de moyen en personnel, alors que l’intimée n’apporte aucun élément à l’appui de ses allégations.

En conséquence, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne saurait être relevé, le jugement devant être réformé de ce chef.

Mme [S] estime également que l’employeur n’a pas procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement.

L’article L1226-10 du code du travail dans sa version applicable au litige stipule que :

'Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.'

L’article L1226-12 du code du travail dans sa version applicable au litige prévoit que :

'Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.'

Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié et des réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse au sein de l’entreprise, et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient lequel s’entend des entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Toutefois, l’obligation de reclassement n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyens renforcée : l’employeur n’est ainsi pas tenu de proposer un poste qui n’est pas disponible ni de créer un poste nouveau, sans réelle utilité ou encore incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

La recherche d’une possibilité de reclassement doit être effectuée dans l’entreprise, ce qui inclut l’ensemble des établissements la composant et le cas échéant, à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

La notion de groupe en droit du travail, qui détermine le périmètre de l’obligation de reclassement, se distingue donc de celle du groupe au sens du droit commercial, puisque le critère déterminant y est la permutabilité du personnel.

La permutabilité du personnel peut être caractérisée soit par la constatation de ce que des salariés ont été permutés entre différentes entreprises soit par la constatation de ce qu’il existe, entre les différentes entités du groupe, des liens qui, au regard de leurs activités, de leur organisation ou de leur lieu d’exploitation, leur permettent d’effectuer la permutation de leur personnel.

Il doit être rappelé que si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

Depuis la loi Travail nº 2016-1088 du 8 août 2016, une concertation doit désormais s’établir entre le médecin du travail et le salarié, d’une part, et le médecin du travail et l’employeur, d’autre part.

Mme [S] a fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude le 8 octobre 2020 en ces termes :

' Inapte définitivement au poste.

Pourrait être apte à un emploi de type administratif (pas de port de charges > 5 kg, pas de travail avec les bras au-dessus des épaules.'

Le 9 octobre 2020, les membres du CSE rendent un avis en ces termes :

'Avis d’inaptitude de [S] [F]

A ce jour, la médecine du travail propose à Mme [S] [F] un poste administratif car elle ne peut plus exercer de poste soins au vu de sa pathologie.

La direction ne peut pas lui proposer de poste car tous sont déjà pourvus.

Le CSE n’a pas d’autres propositions de postes dans la maison.

Nous sommes donc d’accord pour un licenciement pour inaptitude.

Les membres du CSE'

suivi de 5 signatures et de la mention manuscrite suivante : 'Réunion du 9 Octobre 2020.'

Le code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis du CSE quant au reclassement d’un salarié déclaré inapte, aucun ordre du jour n’étant par ailleurs imposé, contraitement à ce qui a été retenu par les premiers juges.

La consultation du CSE dans le présent litige est dans ces circonstances parfaitement régulière, le fait que l’employeur ait mentionné dans la lettre de licenciement que c’est la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) qui aurait été consultée est sans emport.

Le jugement retient encore la circonstance de temps 'très court entre l’avis d’inaptitude donné par le médecin et la réponse faire à Madame [S] par son employeur (qui) ne permet pas de considérer la recherche de reclassement comme effective et sérieuse.'

L’étude de poste, des conditions de travail et l’échange avec l’employeur ont été effectués le 28 septembre 2020.

Dans le cas de Mme [S], aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’a été possible et l’état de santé de la salariée a justifié un changement d’affectation, entraînant son inaptitude à son poste de travail.

Pour reclasser la salariée inapte à son poste, il ne suffit pas de prendre en compte les conclusions du médecin du travail, il faut que l’emploi proposé soit « approprié à ses capacités » et « aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ».

L’obligation de reclassement étant une obligation de moyen renforcée mais pas une obligation de résultat, l’employeur ne saurait être tenu de proposer un poste qui n’est pas disponible.

En l’espèce, l’employeur produit :

— l’organigramme de la structure duquel il résulte que les postes administratifs compatibles avec les recommandations du médecin du travail sont les suivants :

— directrice adjointe,

—  2 agents administratifs.

— la liste des salariés en octobre 2017

— le registre d’entrée et sortie du personnel en octobre 2020.

Il apparaît à la lecture de ces documents que l’établissement emploie encore un expert-comptable, une secrétaire de direction, emplois pour lesquels Mme [S] ne dispose pas de la formation requise, les emplois administratifs n’étant pas disponibles à la date de la rupture du contrat de travail, et aucune embauche sur ces fonctions n’ayant eu lieu jusqu’au licenciement.

Mme [S] ne donne, d’ailleurs, aucun exemple de fonctions qu’elle aurait été susceptible d’occuper dans l’association.

Si l’employeur doit d’efforcer de reclasser le salarié dans le délai d’un mois, il ne doit pas se précipiter, une recherche trop courte pouvant ne pas être considérée comme sérieuse (Cass. soc., 30 avr. 2009, no 07-43.219 ; Cass. soc., 26 nov. 2008, no 07-44.061).

Pour autant, dans le présent litige, l’employeur démontre qu’il n’existait dans l’entreprise aucun poste conforme aux prescriptions du médecin du travail, aucune possibilité de reclassement existant eu égard aux restrictions médicales et aux fonctions anciennement exercées par Mme [S].

L’employeur a ainsi rempli son obligation de reclassement, justifiant la réformation du jugement querellé de ce chef, ainsi que sur les conséquences financières subséquentes.

Sur le respect de la procédure de licenciement

En application de l’article L. 1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L’employeur ne conteste pas l’irrégularité soulevée par la salariée, le délai de 5 jours ouvrables devant séparer la présentation de la convocation et l’entretien préalable n’ayant pas été respecté.

Mme [S] soutient qu’elle n’a pas pu solliciter plusieurs représentants du personnel, la première sollicitée Mme [X] lui ayant signifié qu’elle n’avait pas à « chipoter pour deux jours » sur le délai. Elle ajoute qu’elle aurait pu bénéficier du délai des cinq jours ouvrables pour chercher un représentant du personnel à l’écoute dans le délai prévu par le législateur et non se résigner à être accompagnée par une représentante du personnel visiblement défavorable et partisane.

La cour observe que Mme [S] ne produit aucun élément démontrant la réalité de ses allégations sur les propos attribués à Mme [X], l’employeur versant aux débats une attestation de cette dernière dans laquelle elle indique :

'Mme [S] m’a contacté via message pour l’assisté lors de son entretien préalable au licenciement pour inaptitude. Ce rendez-vous était fixé pour le 22 octobre 2020 à 14h à l’établissement d’accueil pour personnes âgées 'Les Colombes'. Je lui avais demandé de me rejoindre un quart d’heures avant pour discuter des choses à mettre en avant lors de l’entretien. J’ai attendu dehors jusqu’à 14h puis je suis rentré au chaud dans le batiment ou j’ai encore attendu une heure. J’ai essayé de la contacté par message (4) et appels (2) elle n’a répondu que le soir à 19h.'

Si Mme [S] n’a pas assisté à l’entretien préalable ce n’est aucunement du fait de cette irrégularité, la salariée ayant contacté Mme [X] pour l’assister lors de cet entretien, puis ne se présentant pas à la date prévue pour ce faire, sans informer cette dernière.

Dès lors, en l’absence de préjudice, la demande à ce titre sera rejetée, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour le retard dans le versement de l’indemnité compensatrice de préavis

Ce retard n’est pas contesté par l’employeur.

Mme [S] indique avoir perçu ce préavis tardivement en février 2021 soit plus de quatre mois après la rupture du contrat de travail, ce versement tardif ayant engendré des difficultés avec Pôle emploi dans la mesure où cet organisme a par la suite sollicité le remboursement d’un trop perçu lié à cette régularisation tardive.

La salariée produit un courrier de Pôle emploi du 19 avril 2021 ainsi libellé :

'Madame [S],

Sauf erreur de notre part, nous vous avons versé en trop la somme de 1795,84 euros, au titre de votre Allocation d’Aide au Retour à l’Emploi, au cours de la période de décembre 2020 à février 2021.

Pour le motif suivant : De nouveaux justificatifs nous ont conduits à réviser votre droit aux allocations de chômage.

Vous avez perçu 1795,84 euros or vous auriez dû percevoir 0,00 euros …

Dans un délai d’un mois, vous devez rembourser la totalité de la somme trop versée par prélèvement bancaire, virement, chèque.

…'

Le préjudice souffert par Mme [S] est dans ces circonstances incontestable et il est directement lié à la carence de l’employeur dans le versement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement querellé sera dès lors confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 1520,39 euros à ce titre.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les mesures au titre des frais irrépétibles et des dépens en première instance seront confirmées, les dépens d’appel restant à la charge de l’association Maison de Retraite Protestante de [Localité 5].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 12 mai 2022 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas en ce qu’il a :

— condamné la société Maison Retraite Protestante [Localité 5] à verser 1 520,39 euros au titre des dommages et intérêts pour le retard dans le versement de l’indemnité compensatrice de préavis

— condamné la société Maison Retraite Protestante [Localité 5] à verser à Mme [F] [S] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Dit que les dépens seront à la charge du défendeur qui succombe à l’instance

Le réforme pour le surplus

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés

Dit le licenciement de Mme [F] [S] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [F] [S] de ses demandes financières subséquentes et en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Laisse les dépens d’appel à la charge de l’association Maison de Retraite Protestante de [Localité 5],

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,