RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/00516 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IK3Q

MS/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

16 décembre 2021

RG :F20/00049

S.C.M. ORANGE SUD

C/

[B]

[B]

Grosse délivrée le 26 MARS 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 26 MARS 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 16 Décembre 2021, N°F20/00049

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 Décembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 Mars 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.C.M. ORANGE SUD

[Adresse 8]

[Localité 4]

Représentée par M^e Didier ADJEDJ de la SELASU AD CONSEIL AVOCAT, avocat au barreau de CARPENTRAS

INTIMÉS :

Monsieur [A] [B] en sa qualité d’ayant-droit de Madame [G] [O]

né le 12 Avril 1993 à [Localité 7]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représenté par M^e Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES

Représenté par M^e Jean-françois CASILE, avocat au barreau d’AVIGNON

Madame [R] [B] en sa qualité d’ayant-droit de Madame [O] [G]

née le 19 Mai 1997 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Jean-françois CASILE, avocat au barreau d’AVIGNON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 14 Novembre 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 Mars 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

[G] [O], décédée le 2 juillet 2021, a été engagée à compter du 29 mai 2000, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de secrétaire d’agence d’assurance par M. [C] [V], agent général d’assurance.

La convention collective applicable est celle des agences générales d’assurances IDDC 2335.

Le 1er janvier 2014, l’EURL Sud Est a racheté l’activité de M. [V], puis à compter du 1er avril 2015, l’activité a été transférée à l’EIRL de M. [S].

Suivant convention conclue le 1er octobre 2018, le contrat de travail de [G] [O] a été transféré, avec reprise d’ancienneté au 29 mai 2000, à la SCM Orange sud.

Du 7 mars 2020 au 20 mars 2020 inclus, [G] [O] a été placée en arrêt de travail.

Par courrier du 6 mars 2020, [G] [O] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable, fixé au 17 mars 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 mars 2020, [G] [O] a été licenciée pour faute grave :

'… vous travaillez au côté d’autres collaboratrices lesquelles notamment, au cours de leur entretien annuel individuel du 4 février 2020 et du 18 février 2020, m’ont fait part d’un comportement inadapté qui vous est imputable ainsi que des conditions inacceptables de travail que vous leur imposez. Ce comportement est gravement préjudiciable à l’équilibre de vos collègues de travail et, partant, au bon fonctionnement de l’entreprise.

Madame [X] [Z] m’a expressément indiqué, au cours de son entretien annuel individuel du 4 février 2020, rencontrer des difficultés relationnelles de plus en plus importantes avec vous. Elle m’a précisé que la situation s’était nettement dégradée depuis le mois de septembre 2019 lors de votre retour de congés payés.

Vous adressez régulièrement des réflexions blessantes à son égard, vous lui imposez des changements d’humeur. Cette collaboratrice m’a clairement indiqué qu’elle envisageait de quitter ma structure si une solution n’était pas trouvée aux fins de remédier au comportement de votre part qu’elle subissait dans le cadre de l’exercice de ses missions contractuelles.

Madame [D] [N] m’a expressément indiqué, au cours de son entretien annuel individuel du 4 février 2020, avoir subi une année 2019 très difficile moralement au sein de mon Agence, et ce en raison des relations professionnelles qu’elle entretenait avec vous, relations qu’elle a qualifiées de « catastrophiques ». Cette dernière m’a fait part d’une réelle souffrance qu’elle éprouvait dans le cadre de l’exercice de ses fonctions dans la mesure où elle n’a de cesse que de subir de votre part des dénigrements, des sautes d’humeur, une dévalorisation dans la qualité des prestations qui sont les siennes et de sa position au sein de ma Société. Madame [D] [N] a alors sollicité de ma part une intervention afin que ses conditions de travail soient convenables, à défaut de quoi elle envisageait de quitter la structure.

Madame [T] [L] m’a expressément indiqué, au cours de son entretien annuel individuel du 4 février 2020, rencontrer des difficultés relationnelles avec vous et demeurer dans un état de souffrance avéré dans le cadre de l’exercice de ses missions contractuelles, et ce en raison de vos agissements qui sont intolérables. Cette dernière ne supporte plus de telles conditions de travail, conditions que vous imposez à l’ensemble de l’Agence.

Madame [P] [K] m’a expressément indiqué, au cours de son entretien annuel individuel du 18 février 2020, qu’elle était partie en congés payés dans un état de fatigue généré par un stress important induit par votre comportement. Elle a ajouté se présenter sur son lieu de travail avec la « boule au ventre »en raison de vos agissements.

En conséquence, force est de constater que c’est l’ensemble de l’équipe qui se trouve impacté par votre comportement consistant à dénigrer et dévaloriser vos collègues de travail qui ne supportent plus cette ambiance de travail que vous leur imposez de par des agissements inacceptables et intolérables.

Il est donc nécessaire, dans un souci d’assurer la sauvegarde de l’entreprise et son bon fonctionnement, de prendre une décision afin que vos collègues de travail à l’égard desquelles je suis tenu d’une obligation de sécurité et de santé au travail puissent bénéficier de conditions de travail convenables, saines et sereines. Cette nécessité est d’autant plus induite que ces collaboratrices envisagent de quitter la structure si vous continuez à travailler à leurs côtés.

'..'

Par requête du 3 avril 2020, [G] [O], décédée le 2 juillet 2021, et dont l’action a été reprise par ses ayants-droit, M. [A] [B] et Mme [R] [B], a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange aux fins de dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de condamner la SCM Orange sud au paiement de diverses sommes indemnitaires.

Par jugement du 16 décembre 2021, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

— annulé la sanction disciplinaire,

— jugé prescrite la sanction prononcée,

— dit et jugé le licenciement de 'Mme [G] [O]' sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SCM Orange sud à payer à la succession de 'Mme [G] [O]' les sommes suivantes :

—  10.953 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  3.744,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-374,41 euros au titre des congés payés y afférents,

—  3.322,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  29.016, 78 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-10.000 euros à titre forfaitaire des demandes de licenciement vexatoire et dommages et intérêts au titre de la perte de chance de retrouver une activité professionnelle,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SCM Orange sud au règlement à la succession de 'Mme [G] [O]' de la prime versée aux autres salariés au cours de l’année 2020,

— condamné la SCM Orange sud aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 11 février 2022, la société Orange sud a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 10 novembre 2023, la société SCM Orange sud demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Orange en ce qu’il a :

— annulé la sanction disciplinaire

— jugé prescrite la sanction prononcée

— dit et jugé le licenciement de 'Mme [G] [O]' sans cause réelle et sérieuse

— condamné la SCM Orange sud à payer à la succession de 'Mme [G] [O]' les sommes suivantes :

*10.953 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

*3.744,20 euros au titre de l’indemnité de préavis

*374,42 euros au titre des congés payés y afférents

*3.322,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

*29.016,78 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

*10.000 euros à titre forfaitaire des demandes de licenciement vexatoire et dommages et intérêts au titre de la perte de chance de retrouver une activité professionnelle

*1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SCM Orange sud au règlement à la succession de 'Mme [G] [O]' de la prime versée aux autres salariés au cours de l’année 2020

— condamné la SCM Orange sud aux entiers dépens de l’instance

En conséquence, et statuant à nouveau :

— débouter les consorts [B] de l’ensemble de leurs demandes, fins et prétentions et notamment de leur demande en rectification d’erreur matérielle du jugement rendu le 16 décembre 2021,

— dire et juger le licenciement notifié à 'Mme [G] [O]' le 20 mars 2020 comme reposant sur une faute grave,

— condamner les consorts [B] aux dépens, ainsi qu’à la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Orange sud soutient que :

— la demande reconventionnelle des intimés au titre d’une erreur matérielle est non seulement prescrite mais également infondée dans la mesure où il s’agit d’une omission de statuer et non d’une erreur.

En effet, le jugement a développé une motivation sur la demande de dommages et intérêts pour la perte de chance d’obtenir une retraite à taux plein, mais sans en faire mention dans le dispositif.

— sur le licenciement :

— le délai entre la découverte des faits reprochés (le 4 février 2020) et la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire le 6 mars 2020 lui a permis de s’entretenir de manière informelle ensuite avec chaque salarié concerné, y compris avec [G] [O], et ce afin de s’assurer que le climat de travail tel que décrit était bel et bien tendu et préjudiciable aux membres du personnel de la structure.

— elle produit les comptes-rendus d’entretien annuel individuel de chacune des salariées de l’entreprise qui dénoncent toutes un tel comportement inacceptable et imputable à [G] [O]. Certaines d’entre elles dénoncent également l’état de souffrance dans lequel elles se trouvent

à raison des agissements de celle-ci.

— en application de son obligation de sécurité et de santé au travail, elle se devait de prendre des décisions et des mesures aux fins d’assurer la santé morale notamment de ses salariées dont l’état de souffrance a été dévoilé au cours de leur entretien individuel annuel.

— les griefs reprochés sont précis et circonstanciés : [G] [O] a fait preuve durant une majeure partie de l’année 2019 puis de l’année 2020 de propos désobligeants, dénigrants et dévalorisants à l’encontre de ses collègues de travail.

— ce n’est pas parce qu’un salarié a pu se montrer irréprochable durant 20 années de travail qu’il

est exonéré de toute responsabilité et qu’il ne saurait soudainement se montrer désagréable et/ou désobligeant.

En l’état de leurs dernières écritures en date du 6 novembre 2023, les consorts [B], ayants-droit de [G] [O], demandent à la cour de :

— statuant sur l’appel interjeté par la SCM Orange sud à l’encontre du jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orange en date du 16 décembre 2021,

A titre principal,

— rectifier l’erreur matérielle commise par le conseil de prud’hommes dans le jugement du 16 décembre 2021 en substituant dans le dispositif la mention « la perte de chance d’obtenir des droits à la retraite à taux plein » au lieu de la mention « la perte de chance de retrouver une activité professionnelle » :

« 10 000 euros au titre forfaitaire des demandes de licenciement vexatoire et dommages et intérêts au titre de la perte de chance d’obtenir des droits à la retraite à taux plein »,

— réparer l’omission de statuer réalisée par le conseil au sein du jugement déféré quant à la demande formulée par la succession de [G] [O] au titre de la perte de chance de retrouver une activité professionnelle et à cet égard, ordonner que le jugement déféré soit complété en son dispositif par la mention suivante:

« condamner la SCM Orange sud à payer à la succession de [G] [O] la somme de 71.136 euros à titre de dommages-intérêts pour la perte de chance de retrouver une activité professionnelle. »

A titre subsidiaire,

— réparer l’omission de statuer réalisée par le conseil au sein du jugement déféré quant à la demande formulée par la succession de [G] [O] au titre de la perte de chance d’obtenir des droits à retraite à taux plein et à cet égard, ordonner que le jugement déféré soit complété en son dispositif par la mention suivante :

« condamner la SCM Orange sud à payer à la succession de [G] [O] la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour la perte de chance d’obtenir des droits à retraite à taux plein. »

Par suite,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange du 16 décembre 2021 dans toutes ses dispositions,

— débouter la SCM Orange sud de toutes ses fins, prétentions et demandes,

— condamner la SCM Orange sud à régler à la succession [G] [O] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Les consorts [B], ayants-droit de [G] [O], font valoir que :

— sur la rectification d’erreur matérielle liée à la demande de perte de chance d’obtenir une retraite à taux plein :

— le conseil de prud’hommes a entendu allouer à la succession de [G] [O] la somme de 10 000 euros s’agissant de « la demande de l’indemnité réparant le caractère vexatoire du licenciement et sur la demande de dommages-intérêts au titre de la perte de chance d’espérer obtenir des droits à la retraite à taux plein ».

— le conseil a donc alloué une indemnité de 10 000 euros à la succession [G] [O] sur la base de deux demandes, celle liée aux conditions vexatoires du licenciement d’une part, et celle liée à la perte de chance d’obtenir des droits à la retraite à taux plein.

En outre, le conseil a débouté dans ses motifs la succession de [G] [O] de sa demande au

titre de la perte de chance de retrouver une activité professionnelle.

Pourtant, dans son dispositif, le conseil a opéré une confusion s’agissant du fondement de l’indemnité allouée de 10 000 euros.

— par l’allocation de la somme de 10 000 euros, le conseil avait entendu réparer les préjudices liés aux conditions vexatoires du licenciement d’une part, et à la perte de chance d’obtenir des droits à la retraite à taux plein d’autre part.

— le conseil de prud’hommes a bien répondu à toutes les demandes de [G] [O] mais a simplement commis une erreur de plume dans son dispositif lorsqu’il a précisé le fondement de

l’allocation des dommages-intérêts.

— sur l’omission de statuer relative à la demande de dommages-intérêts pour perte de chance de retrouver une activité professionnelle :

— après rectification de l’erreur matérielle relative à la demande de dommages-intérêts pour perte de chance d’obtenir une retraite à taux plein, il apparaît alors que le conseil ne statue pas dans son dispositif sur la demande de dommages-intérêts pour perte de chance de retrouver une activité professionnelle.

— il appartient à la cour d’appel, en raison de l’effet dévolutif, de statuer sur la demande en réparation d’une omission de statuer qui lui est faite.

— le licenciement constitue un préjudice évident dès lors qu’il n’est fondé sur aucune cause réelle et sérieuse et a empêché inexorablement la salariée, âgée de 54 ans, de retrouver un emploi dans la même branche en l’état de la crise sanitaire qui a touché l’ensemble des entreprises et empêché toute dynamique de reprise et de croissance avant plusieurs années.

— la succession [G] [O] est fondée à réclamer à titre de dommages-intérêts le montant des salaires auxquels elle aurait pu prétendre si son contrat de travail l’avait conduit jusqu’à la retraite, soit jusqu’à 62 ans.

— subsidiairement, si la cour venait à rejeter l’analyse de l’erreur matérielle, les ayants-droit entendent alors former une demande en omission de statuer sur la demande de dommages-intérêts

pour perte de chance d’espérer avoir une retraite à taux plein.

— sur le licenciement

— l’employeur exprime, dans la lettre de licenciement, découvrir à compter du 4 février 2020, lors de l’entretien individuel annuel des salariées, la situation de reproches formalisée par ses quatre autres collaboratrices à l’encontre de [G] [O].

Or, ces reproches dateraient de l’année 2019 soit de plus d’une année avant la découverte des faits par l’employeur.

— un laps de temps d’une année se serait écoulé entre le moment où les 4 salariées disent avoir subi des faits fautifs et la réaction de l’employeur, de sorte que la sanction est prescrite.

— sur le fond :

— il n’existe aucun fait matériellement vérifiable puisque d’une part, aucun fait précis et circonstancié n’est évoqué, et d’autre part, aucune précision temporelle n’est apportée.

— les quatre salariés s’entendent sur un problème de comportement de [G] [O] relatif à des changements d’humeur.

Or, la seule mésentente ne suffit pas s’il n’y a aucun fait précis objectif et matériellement vérifiable.

— le licenciement est basé uniquement sur des dires des salariées lors des entretiens annuels qui ont fait part de ressentis, d’opinions et de jugements sans le moindre fait précis.

— l’employeur indique que [G] [O] aurait tenu « des propos désobligeants, dénigrants et dévalorisants », sans aucune précision complémentaire. Il s’agit de griefs totalement vagues et imprécis.

— toutes les salariées ne font état que de reproches vagues, généraux, imprécis et sans apporter la moindre circonstance détaillée, précise et datée.

— de même, le fait « d’imposer des mauvaises conditions de travail » ne saurait en aucun cas satisfaire à l’exigence de précision et de matérialité des faits.

— le licenciement est intervenu sur la base des propos tenus par les salariées lors des entretiens annuels, sans même prendre le soin de procéder à des investigations et à des vérifications des faits allégués.

— enfin, les faits reprochés ne peuvent revêtir la qualification de faute grave dès lors que l’absence de mise en 'uvre de la procédure disciplinaire dans un délai restreint fait perdre leur caractère de gravité aux faits reprochés.

— l’employeur a laissé s’écouler un délai de plus d’un mois entre le moment où il aurait eu connaissance des faits reprochés et celui où il a décidé de mettre en 'uvre la procédure disciplinaire.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 19 juin 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 novembre 2023 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 14 décembre 2023.

MOTIFS

Sur la demande en rectification d’erreur matérielle

Les consorts [B] sollicitent, dans le cadre de cette procédure d’appel, une rectification d’erreur matérielle en sollicitant de la cour de rectifier l’erreur matérielle qui aurait été commise au sein du dispositif du jugement querellé en remplaçant la phrase suivante :

« 10.000 € au titre forfaitaire des demandes de licenciement vexatoire et dommages et intérêts au titre de la perte de chance de retrouver une activité professionnelle »

Par la phrase suivante :

« 10.000 € au titre forfaitaire des demandes de licenciement vexatoire et dommages et intérêts au titre de la perte de chance d’obtenir des droits à la retraite à taux plein ».

En application des dispositions de l’article 462 du code de procédure civile, 'les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l’a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande.'

La Cour de cassation précise souvent que l’erreur rectifiable doit être 'purement matérielle’ .

L’erreur doit être évidente, le caractère erroné de la mention dont il est demandé la rectification devant être manifeste, et l’erreur doit être certaine, un doute ne pouvant exister sur l’intention du juge quand il a écrit la mention en cause.

Le dispositif d’une décision devant être interprété par les motifs auxquels il s’unit et dont il est la conséquence, un défaut de concordance entre le dispositif et les motifs, lorsqu’il est seulement le résultat d’une erreur purement matérielle, peut être réparé selon la procédure de l’article 462 du code de procédure civile.

Le respect de l’autorité de la chose jugée interdit de modifier les droits et obligations reconnus par la décision litigieuse et permet seulement de rectifier l’erreur involontaire qui a trahi l’intention profonde du juge dans sa traduction formelle, l’erreur de plume ou de frappe qui entraîne une contradiction entre les motifs et le dispositif, sans tirer du raisonnement suivi des conséquences autres.

Il résulte des motifs du jugement entrepris que :

'Sur la demande de l’indemnité réparant le caractère vexatoire du licenciement

Et sur la demande de dommages et intérêts au titre de la perte de chance d’espérer obtenir des droits à la retraite à taux plein

Attendu que l’article 1240 du Code Civil dispose que ' tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer', le Conseil décide pour une forfaitisation des deux demandes.

Le Conseil, ayant dit et jugé le licenciement de Madame [O] sans cause réelle ni sérieuse, condamne la SCM ORANGE SUD au règlement de 10 000 € à la succession [G] [O].

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de retrouver une activité professionnelle

Le Conseil constate que Madame [O] n’a pas apporté de pièce justificative des démarches qu’elle aurait entreprise depuis la rupture de son contrat de travail aux fins de retrouver un emploi.

Le Conseil constate que la salariée sollicite la nullité de son licenciement mais elle demande à la Juridiction de constater qu’elle ne sollicite pas sa réintégration au sein de la société.

Le Conseil, déboute la succession [G] [O] de cette demande.'

Les premiers juges ont statué dans les motifs sur toutes les demandes présentées par les intimés, à savoir celles relatives au caractère vexatoire du licenciement et au titre de la perte de chance d’espérer obtenir des droits à la retraite à taux plein, et ce par l’allocation d’une somme forfaitaire de 10000 euros, et celle relative à la perte de chance de retrouver une activité professionnelle, pour laquelle un débouté est intervenu.

Le dispositif du jugement est ainsi rédigé :

' Condamne la SCM ORANGE SUD à payer à la succession de Mme [G] [O] les sommes suivantes :

…

—  10.000,00 €uros au titre forfaitaire des demandes de licenciement vexatoire et dommages et intérêts au titre de la perte de chance de retrouver une activité professionnelle,

…'

Il en résulte que les premiers juges ont commis une erreur en condamnant l’employeur forfaitairement à des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et au titre de la perte de chance de retrouver une activité professionnelle, la somme attribuée forfaitairement correspondant au premier point mais également à la perte de chance d’espérer obtenir des droits à la retraite à taux plein (et non à la perte de chance de retrouver une activité professionnelle).

L’intention des premiers juges dans le cas présent est dénuée de toute ambiguïté et la rectification n’a pas pour effet de modifier les droits des parties.

Il convient dans ces circonstances de rectifier l’erreur ainsi commise dans le dispositif du jugement et de remplacer la phrase suivante :

« 10.000 € au titre forfaitaire des demandes de licenciement vexatoire et dommages et intérêts au titre de la perte de chance de retrouver une activité professionnelle »

Par la phrase suivante :

« 10.000 € au titre forfaitaire des demandes de licenciement vexatoire et dommages et intérêts au titre de la perte de chance d’obtenir des droits à la retraite à taux plein ».

Sur le fond

L’employeur ayant relevé appel de l’intégralité du jugement, il y a lieu de statuer sur la demande des consorts [B] au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et pour perte de chance d’obtenir des droits à la retraite à taux plein.

Il résulte des articles 1231 et suivants du code civil que le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages et intérêts distincts des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture.

Les intimés soutiennent que leur auteur a reçu sans signe précurseur le 6 mars 2020 une lettre recommandée de mise à pied à titre conservatoire et convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pris à titre de sanction disciplinaire, cet envoi revêtant nécessairement un caractère brutal et vexatoire dans un contexte où la salariée avait 20 ans d’ancienneté sans avoir fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire.

Les éléments ci-dessus développés ne permettent en aucun cas de retenir un licenciement vexatoire et une atteinte à la dignité et à l’intégrité de [G] [O].

Il n’est par ailleurs versé aux débats aucun élément de preuve démontrant que son licenciement est survenu dans des conditions vexatoires ou abusives.

Concernant la perte de chance d’obtenir des droits à la retraite à taux plein, la cour relève qu’il n’est produit aucun relevé de carrière de la salariée, aucun élément permettant une évaluation de ses droits à pension en l’état de sa carrière, par comparaison à ce à quoi elle aurait pu prétendre si elle avait cotisé intégralement, alors que la charge de la preuve de la faute commise par l’employeur et de la réalité du préjudice incombe à la salariée.

La demande présentée de ce chef sera dès lors rejetée et le jugement réformé.

Sur l’omission de statuer relative à la demande de dommages-intérêts pour perte de chance de retrouver une activité professionnelle

L’article 463 du code de procédure civile dispose, en son 1er alinéa, que la juridiction qui a omis de statuer sur un chef de demande peut également compléter son jugement sans porter atteinte à la chose jugée quant aux autres chefs, sauf à rétablir, s’il y a lieu, le véritable exposé des prétentions respectives des parties et de leurs moyens.

La demande doit être présentée un an au plus tard après que la décision est passée en force de chose jugée ou, en cas de pourvoi en cassation de ce chef, à compter de l’arrêt d’irrecevabilité.

L’omission de statuer consiste pour le juge à ne pas trancher dans sa décision un ou plusieurs points qui lui étaient soumis par les parties. Mais l’omission de statuer ne doit pas être confondue avec le défaut de motifs ni avec une erreur matérielle. Ainsi, la cour de cassation juge que l’omission, dans le dispositif d’une décision, d’une prétention sur laquelle la juridiction s’est expliquée dans ses motifs constitue non une erreur matérielle, qui relève de la procédure en rectification prévue à l’article 462 du code de procédure civile, mais une omission de statuer.

Pour qu’il y ait omission de statuer, il faut donc que la juridiction ait omis de se prononcer, dans le dispositif de sa décision, sur le sort d’une demande. Une requête en omission de statuer ne peut être rejetée quand le dispositif de l’arrêt ne contient aucune disposition relative au rejet d’une des prétentions.

Il est aussi de jurisprudence constante que le juge qui déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires par une formule générale, incluse dans le dispositif, omet de statuer sur un chef de demande dès lors qu’il ne résulte pas des motifs de la décision qu’il l’a examiné.

En l’espèce, les premiers juges ont débouté les consorts [B] de leur demande de dommages et intérêts pour perte de chance de retrouver une activité professionnelle mais n’a pas repris cette disposition dans le dispositif de la décision rendue.

Il résulte des articles 463 et 528, alinéa 1er, du code de procédure civile que la juridiction qui a omis de statuer sur un chef de demande peut compléter son jugement et que la demande à cette fin doit être présentée un an au plus tard après que la décision est passée en force de chose jugée. Le délai à l’expiration duquel un recours ne peut plus être exercé court à compter de la notification du jugement, à moins que ce délai n’ait commencé à courir, en vertu de la loi, dès la date du jugement.

La force de chose jugée concerne une décision de justice qui n’est susceptible d’aucune voie de recours ordinaire.

Le jugement du conseil de prud’hommes du 16 décembre 2021 a été notifié aux consorts [B] par courrier du 4 février 2022, reçu le 15 février 2022.

Ce n’est que par conclusions du 6 novembre 2023 que les intimés ont présenté une demande en omission de statuer soit postérieurement à l’expiration du délai d’un an à compter de la réception de la notification du jugement.

La demande ainsi présentée est dès lors irrecevable.

Sur la prescription de la faute

Les intimés soutiennent que dans la mesure où les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance et l’employeur, qui a déjà sanctionné le salarié pour des faits fautifs, ne peut plus s’appuyer ensuite sur des faits antérieurs non sanctionnés.

Toutefois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et qu’il s’agit de faits de même nature.

Ce délai de deux mois commence à courir à compter du moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits sanctionnés.

La lettre de rupture vise des entretiens individuels des salariées de l’entreprise des 4 et 18 février 2020, certains faisant référence à des difficultés avec [G] [O] au cours de l’année 2019.

Aucun élément ne permet de conclure à la connaissance par l’employeur desdites difficultés dans toute leur ampleur au cours de l’année 2019, des difficultés relationnelles entre des salariés ou des mésententes pouvant exister sans pour autant constituer une atteinte à la sécurité des salariés ou leur bien être au travail.

Il en résulte que l’employeur a eu connaissance des faits reprochés à [G] [O] dans toute leur ampleur à l’issue des entretiens annuels des 4 et 18 février 2020.

Ce moyen sera en conséquence rejeté et le jugement réformé en ce qu’il a jugé prescrite la sanction prononcée.

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

Les intimés indiquent que l’employeur doit engager la procédure de licenciement pour faute grave dans un délai restreint.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En effet, en ne sanctionnant pas immédiatement la faute, l’employeur la tient pour insuffisamment grave et le tribunal est fondé à se référer à cette appréciation pour contester la légitimité du licenciement immédiat, décidé « à retardement ».

L’écoulement d’un délai trop long est de nature à démontrer que les faits, s’ils peuvent justifier un licenciement, ne peuvent cependant recevoir la qualification de faute grave impliquant un départ immédiat de l’entreprise. En effet un employeur ne peut pas à la fois soutenir que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible même pendant la durée limitée du préavis, et avoir préalablement maintenu celui-ci à son poste durant un délai dont l’étendue n’est justifiée par aucun élément objectif.

L’appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Il a été relevé supra que l’employeur avait eu connaissance des faits reprochés par les autres salariées à [G] [O] suite aux entretiens individuels des 4 et 18 février 2020.

[G] [O] a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire et d’une convocation à un entretien préalable par courrier du 6 mars 2020.

Les termes de la lettre de licenciement imposaient une réaction rapide de l’employeur, dès la connaissance des faits reprochés, pour assurer la sécurité et la santé des salariées et assurer la sauvegarde de l’entreprise ('ll est donc nécessaire, dans un souci d’assurer la sauvegarde de l’entreprise et son bon fonctionnement, de prendre une décision afin que vos collègues de travail, à l’égard desquelles je suis tenu d’une obligation de sécurité et de santé au travail, puissent bénéficier de conditions de travail convenables, saines et sereines.').

Cependant, un délai de 16 jours s’est écoulé entre le 18 février 2020 (date des derniers entretiens individuels) et l’envoi de la lettre de mise à pied conservatoire et de convocation à entretien préalable, la réaction de l’employeur étant ainsi intervenue dans un délai qui ne peut être qualifié de raisonnable, aucun élément n’étant produit sur les 'entretiens informels’ avec l’ensemble des salariées pendant ledit délai.

La gravité des fautes reprochées à [G] [O] ne pourra ainsi pas être retenue.

Il convient de rechercher si lesdits faits peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, [G] [O] a été licenciée pour avoir eu un comportement consistant à dénigrer et dévaloriser l’ensemble de ses collègues de travail qui ne supportent plus cette ambiance de travail qu’elle leur a imposée de par ses agissements inacceptables et intolérables.

Pour démontrer les fautes reprochées, l’employeur produit les entretiens annuels des salariées visées dans la lettre de rupture et qui font état :

Pour Mme [K] :

« Vous nous avez exprimé un état de fatigue avancé juste avant vos congés dû à un stress important généré par la relation de travail avec [G] [O]. Vos congés vous ont permis de vous reposer et de prendre du recul même si vous avez été aphone les 3 premiers jours à cause de la pression emmagasinée. Vous nous avez exprimé venir trop souvent « la boule au ventre » car vous ne savez jamais quelle attitude [G] [O] aura à votre encontre. Cette situation au quotidien a un réel impact sur votre efficacité au travail. Vous êtes satisfaite des responsabilités qui vous ont été confiées cette année et de votre rôle dans l’agence. Mais, vous nous avez également indiqué que psychologiquement le quotidien avec [G] [O] n’est plus supportable. Vous souhaitez qu’une solution soit rapidement trouvée pour ne plus avoir à travailler dans ces conditions. Vous nous avez indiqué ne pas voir de solution vous permettant d’améliorer la relation de travail avec [G] [O]. Il est essentiel, pour vous, que les conditions de travail se normalisent afin d’envisager votre avenir dans notre Cabinet'. »

Pour Mme [Z] :

« Vous nous avez exprimé des difficultés relationnelles de plus en plus importantes avec [G] [O].

Vous nous indiquez que la situation s’est dégradée depuis septembre 2019 (retour congés d’été). Vous êtes victime de réflexions blessantes, vous subissez les humeurs changeantes de votre collègue. Ces tensions ont un impact important sur votre vie professionnelle et personnelle au point que vous envisagez de quitter le Cabinet’ »

Pour Mme [N] :

« Vous nous avez indiqué que l’année 2019 a été très difficile moralement lié aux relations professionnelles catastrophiques avec [G] [O].

Vous nous avez fait part de votre souffrance dans votre travail au quotidien avec votre collègue se caractérisant par des dénigrements de votre travail, des sautes d’humeur, un rabaissement de vos connaissances et de votre position dans l’agence.

Vous nous avez indiqué que vous ne pourrez pas supporter cette situation une année de plus. Si elle devait perdurer vous serez amenée à prendre la décision de quitter le Cabinet ».

Pour Mme [L] :

« ..Difficultés relationnelles avec [G] [O] : vous nous avez fait part de votre souffrance à travailler avec votre collègue. Vous nous avez également indiqué que [G] [O] était la cause de 'la sérénité perdue au travail’ qui se caractérise par des réflexions, des attitudes tant envers vous et les autres collaboratrices qu’envers la clientèle ».

La cour constate que les entretiens individuels produits ne comportent aucune signature, ni de l’employeur ni de la salariée concernée.

De plus, il n’est fait état d’aucun fait précis matériellement vérifiable, les déclarations imputées aux salariées (l’employeur écrivant en rapportant les propos desdites salariées) étant vagues et imprécises, ne permettant pas un débat contradictoire sur la réalité des dénigrements, réflexions blessantes, humeurs changeantes, sautes d’humeur invoqués.

Bien plus, la mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement à la condition expresse qu’elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné.

Pour légitimer un licenciement, la mésentente entre plusieurs salariés doit également être de nature à nuire à la bonne marche de l’entreprise ou du service.

Pour cela, il appartient à l’employeur de le démontrer par des éléments précis et matériellement vérifiables, ne constituant pas une appréciation subjective de sa part ou de celle des autres salariées de l’entreprise.

La cour ne peut que constater l’absence de tout élément sur la réalité des accusations portées à l’encontre de [G] [O] de sorte que le licenciement prononcé devra être déclaré sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement critiqué.

Il convient également d’entrer en voie de confirmation sur les sommes suivantes dont les montants ne sont pas sérieusement contestés par l’appelante :

—  10.953 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  3.744,20 euros au titre de l’indemnité de préavis

—  374,42 euros au titre des congés payés y afférents

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Les intimés sollicitent la somme de 3322,88 euros due pour 35,5 jours de congés payés.

Le bulletin de salaire du mois de février 2020 fait apparaître un total de 35,5 jours de congés payés non pris.

Le reçu pour solde de tout compte comporte le versement de la somme de 2720,49 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Les intimés prennent un salaire journalier de référence de 93,60 euros, alors que l’employeur prend un salaire journalier de référence de 76,63 euros, lequel correspond au salaire mensuel de 1888,69 euros divisé par le nombre de jours ouvrables, les consorts [B] ne donnant aucune précision sur le mode de calcul utilisé.

[G] [O] a ainsi été remplie de ses droits à ce titre, justifiant la réformation du jugement critiqué.

Sur la prime annuelle

Les intimés estiment que leur auteur aurait dû percevoir la prime de productivité versée à tous les salariées pour l’année 2020.

L’employeur démontre que la prime litigieuse n’est aucunement liée à la productivité des salariées mais qu’il s’agit de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite 'prime Macron'.

La loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales a prévu le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Le montant de cette prime est fixé librement par l’employeur, dans la limite de 1 000 euros par bénéficiaire. Pour être éligible à cette prime, le salarié doit avoir perçu en 2018 une rémunération inférieure à trois fois le SMIC annuel brut (soit environ 53 945 euros), être présent dans l’entreprise au moment du versement de la prime et avoir été lié par un contrat de travail à la date du 31 décembre 2018.

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a été reconduite pour l’année 2020 par l’article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 dans les conditions suivantes :

'1° Elle bénéficie aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice ou aux agents publics relevant de l’établissement public à la date de versement de cette prime ;

…

3° Elle est versée entre la date d’entrée en vigueur du présent article et le 30 juin 2020 ;'

[G] [O] ayant été licenciée le 20 mars 2020, soit avant le terme prévu pour le versement de ladite prime, elle ne remplissait pas la condition de présence dans les effectifs de l’entreprise au moment de son versement, justifiant la réformation du jugement querellé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens d’appel seront laissés à la charge de la SCM Orange Sud.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Dit que la phrase du dispositif du jugement rendu le 16 décembre 2021 sous le numéro RG F 20/00049 par le conseil de prud’hommes d’Orange ainsi libellé

« 10.000 € au titre forfaitaire des demandes de licenciement vexatoire et dommages et intérêts au titre de la perte de chance de retrouver une activité professionnelle »

sera remplacé par la phrase suivante :

« 10.000 € au titre forfaitaire des demandes de licenciement vexatoire et dommages et intérêts au titre de la perte de chance d’obtenir des droits à la retraite à taux plein ».

Déclare la demande en omission de statuer présentée par M. [A] [B] et Mme [R] [B] irrecevable,

Confirme le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Orange sauf en ce qu’il a :

— jugé prescrite la sanction prononcée,

— condamné la SCM Orange Sud à payer à [G] [O] la somme de 10000 euros 'au titre forfaitaire des demandes de licenciement vexatoire et dommages et intérêts au titre de la perte de chance d’obtenir des droits à la retraite à taux plein'

— condamné la SCM Orange Sud à payer à [G] [O] la somme de 3.322,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

— condamné la SCM Orange Sud au règlement à la succession de 'Mme [G] [O]' de la prime versée aux autres salariés au cours de l’année 2020,

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déboute M. [A] [B] et Mme [R] [B] de leurs demandes au titre du licenciement vexatoire et de la perte de chance d’obtenir des droits à la retraite à taux plein, ainsi qu’en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés et de la prime annuelle,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Laisse les dépens d’appel à la charge de la SCM Orange Sud,

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,