RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03850 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JA22

ms eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

02 novembre 2023

RG :22/00151

[Y]

C/

Association DISTRICT GRAND VAUCLUSE DE FOOTBALL

Grosse délivrée le 10 JUIN 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 02 Novembre 2023, N°22/00151

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [I] [Y]

née le 24 Février 1968 à

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Samuel CHEVRET de la SELARL DERBY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Association DISTRICT GRAND VAUCLUSE DE FOOTBALL

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sylvie MENVIELLE, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 10 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [I] [Y] a été salariée à compter du 1er février 1998 au sein du District Grand Vaucluse de Football en qualité d’animatrice gestionnaire de club puis secrétaire administrative.

Par courrier du 28 août 2019, la salariée a écrit à l’employeur ne pas être rémunérée à hauteur de ce qu’elle serait en droit d’attendre, sa dernière augmentation datant de 15 ans.

A compter du 1er mars 2020, le salaire de Mme [Y] est passé de 1.731 euros à 1.871 euros.

Mme [Y] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 14 septembre 2020, prolongé jusqu’au 22 décembre 2021.

Le 11 janvier 2021, elle a adressé un courrier à l’employeur dans lequel elle dénonce la dégradation de ses conditions de travail et le harcèlement moral dont elle est victime et revendique une classification agent de maîtrise catégorie D minima 2080.

A l’issue de la visite de reprise en date du 22 novembre 2021, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude sans reclassement possible.

Mme [Y] a été licenciée par courrier du 3 janvier 2022 pour inaptitude.

Par requête déposée au greffe le 9 février 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange aux fins de voir ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, et subsidiairement déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et voir condamner l’employeur à lui régler diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 2 novembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Orange :

'

— DEBOUTE Madame [Y] de sa demande de rappel de salaire,

— DEBOUTE Madame [Y] de sa demande de congés payés y afférents,

— DEBOUTE Madame [Y] de sa demande de rappel de salaire sur prime d’ancienneté,

— CONDAMNE l’ASSOCIATION DISTRICT GRAND VAUCLUSE DE FOOTBALL au règlement de la somme de 2517,00 euros au titre de rappel de salaire sur coefficient,

— CONDAMNE l’ASSOCIATION DISTRICT GRAND VAUCLUSE DE FOOTBALL au règlement de la somme de 251,00 euros au titre de congés payés y afférents ;

— CONDAMNE l’ASSOCIATION DISTRICT GRAND VAUCLUSE DE FOOTBALL au règlement de la somme de 453,00 euros au titre de rappel de salaire sur prime d’ancienneté,

— CONDAMNE l’ASSOCIATION DISTRICT GRAND VAUCLUSE DE FOOTBALL au règlement de la somme de 45,00 euros au titre de conges payes y afférents,

— DEBOUTE Madame [Y] de sa demande de discrimination salariale,

— DEBOUTE Madame [Y] de sa demande de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— DEBOUTE Madame [Y] de sa demande d’indemnité de préavis,

— DEBOUTE Madame [Y] de sa demande de congés payés y afférents,

— DEBOUTE Madame [Y] de sa demande d’indemnité de licenciement,

— DEBOUTE Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts,

— DEBOUTE Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— DEBOUTE Madame [Y] de sa demande de dire et juger le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse,

— DEBOUTE Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts,

— CONDAMNE l’ASSOCIATION DISTRICT GRAND VAUCLUSE DE FOOTBALL au règlement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— PRONONCE l’exécution provisoire de droit.'

Par acte du 14 décembre 2023, Mme [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 04 décembre 2023.

Aux termes de ses conclusions en date du 8 mars 2024, Mme [Y] demande à la cour de :

'

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’ASSOCIATION DISTRICT GRAND VAUCLUSE DE FOOTBALL au règlement des sommes suivantes :

—  2517,00 euros au titre de rappel de salaire sur coefficient,

—  251,00 euros au titre de congés payés y afférents ;

—  453,00 euros au titre de rappel de salaire sur prime d’ancienneté,

—  45,00 euros au titre de conges payes y afférents,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté Madame [Y] de sa demande de rappel de salaire formée à titre principal au titre de la classification D,

— Débouté Madame [Y] de sa demande de congés payés y afférents,

— Débouté Madame [Y] de sa demande de rappel de salaire sur prime d’ancienneté,

— Débouté Madame [Y] de sa demande de discrimination salariale,

— Débouté Madame [Y] de sa demande de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— Débouté Madame [Y] de sa demande d’indemnité de préavis,

— Débouté Madame [Y] de sa demande de congés payés y afférents,

— Débouté Madame [Y] de sa demande d’indemnité de licenciement,

— Débouté Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts,

— Débouté Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— Débouté Madame [Y] de sa demande de dire et juger le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau :

Sur l’exécution du contrat de travail

— Condamner l’Association District Grand Vaucluse du Football à verser à Mme [Y] les sommes suivantes au titre de rappels de salaires :

Hypothèse coefficient D retenu

Rappel de salaire sur coefficient 12 413 €

Congés payés afférents 1241€

Rappel de salaire sur prime d’ancienneté 2 234 €

Congés payés afférents 223 €

Subsidiairement si le coefficient C était retenu

Rappel de salaire sur coefficient : 2 517€

Congés payés afférents 251 €

Rappel de salaire sur prime d’ancienneté 453 €

Congés payés afférents 45 €

En tout état de cause

5000 € pour discrimination en matière salariale et exécution déloyale du contrat de travail

Sur la rupture du contrat de travail

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail

En conséquence

— Condamner le District Grand Vaucluse du Football à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

Indemnité de préavis : 2 mois de salaire (2 x 2 409 €) = 4 818 €, outre 481 € de congés payés afférents,

Indemnités de licenciement : 39 798 € en deniers et quittance

Dommages et intérêts : 24 mois x 2 409 € = 57 816 €

Subsidiairement dans l’hypothèse où la résiliation judiciaire du contrat de travail ne serait pas prononcée :

— Dire et juger le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

— Condamner le DISTRICT GRAND VAUCLUSE DE FOOTBALL à verser à Madame [Y] la somme de 57.816 € à titre de dommages et intérêts.

En tout état de cause

Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5.000€

Article 700 CPC : 5 000 €

— Ordonner la Remise des bulletins de paie et Attestation Pôle Emploi sous astreinte.'

Mme [Y] soutient essentiellement que :

Sur la qualification et le rappel de salaire

— elle a été embauchée en 1998 sur la base d’un salaire correspondant à 360 points de la convention collective.

— elle produit la reconnaissance qui avait été celle du président du District le 9 juillet 2012 de ce qu’elle relevait du groupe 3 Technicien.

— la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football confirme que la catégorie technicien correspond au 1er niveau d’agent de maitrise.

— l’employeur, après analyse du niveau d’autonomie, de technicité et responsabilité du poste lui avait reconnu qu’elle relevait du groupe technicien dès 2012 soit groupe 3 CCNS et groupe 4 CCPAAF, les deux conventions collectives n’ayant pas une numérotation similaire pour leur classification d’emploi.

Il s’en induit donc dès cette époque qu’elle aurait dû bénéficier des salaires a minima correspondants.

— elle aurait dû être classée a minima au niveau C correspondant à l’ancien groupe 4 CCPAAF (catégorie technicien) équivalent au groupe 3 dans la CCNS qui figurait sur ses bulletins de paie en 2012.

— après plus de 20 ans d’expérience dans ses fonctions, elle n’a jamais varié de classification.

— elle dispose comme en témoignent les remplacements opérés du directeur et son intervention dans différents secteurs du District de football d’une maîtrise de sa spécialité et elle peut animer, piloter et coordonner un projet nécessitant une certaine autonomie, comme le sont le suivi des différentes commissions ainsi que les tâches administratives et qu’elle assume au quotidien.

— elle verse aux débats un bulletin de paie datant de 2009 montrant que, entre 2009 et 2016, il lui avait été reconnu le niveau 4 de classification de la convention des administratifs et assimilés du football.

— le tableau de correspondances établi par le syndicat employeur Première Ligue montre que les anciens niveaux de classification 3 et 4 de la CCPAAF relèvent de manière incontestable du niveau C & D des nouvelles classifications, c’est-à-dire agent de maîtrise.

— les comptes rendus d’entretiens annuels versés aux débats par l’employeur confirment l’étendue de ses missions.

— elle a a minima vocation à relever de la catégorie D de la convention collective soit un salaire minimum de 2.080 euros pour unet catégorie 4 ou D.

Sur la discrimination en matière salariale et en tout état de cause la différence de traitement injustifiée

— il ressort des pièces adverses que Mme [Z] a perçu dès son embauche une rémunération de 1.804 euros bruts en 2019 alors que à l’époque elle était toujours rémunérée à hauteur de 1.731

euros en 2019, et sur les bulletins de paie de 2018, 1.697 euros, alors qu’elles exerçaient les mêmes

fonctions de secrétaire administrative.

— Mme [D] était rémunérée à hauteur de 1933,67 euros, le bulletin de paie de cette dernière étant le niveau 3, soit le même que le sien.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

— l’employeur n’a non seulement pas respecté les salaires minima qui devaient lui être versés mais s’est en outre rendu coupable de discrimination salariale ' ou a minima de manquement au principe « à travail égal salaire égal » et d’exécution déloyale du contrat de travail.

— elle a par ailleurs été victime de faits de harcèlement moral.

— à l’issue du confinement sanitaire lié au Covid-19 et après une nouvelle agression verbale de la part du directeur du District, elle a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif secondaire à un conflit professionnel à compter du 14 septembre 2020.

— la dégradation de son état de santé est totalement imputable aux manquements de l’employeur.

— elle a subi pendant de nombreuses années le mode de management brutal et toxique de M. [H] (dénigrement, humiliations, modifications de certains documents et dossiers sur lesquels elle travaillait, pour ensuite la mettre en défaut).

— l’employeur a été à plusieurs reprises informé de la situation, en vain.

— aucune enquête n’a été mise en place suite à ses dénonciations de management brutal constitutif de harcèlement moral.

Subsidiairement, sur le licenciement

— l’avis d’inaptitude confirme le danger qui existait pour elle à reprendre dans le contexte professionnel qui était le sien.

— c’est bien l’employeur qui, par son comportement, se trouve à l’origine de son inaptitude.

Suivant ordonnance du conseiller de la mise en état du 20 septembre 2024, les conclusions de l’association District Grand Vaucluse ont été déclarées irrecevables.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 février 2025 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 27 mars 2025.

MOTIFS

L’article 472 du code de procédure civile dispose que si le défendeur ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, le juge ne faisant droit à la demande que dans la mesure où il l’estime régulière, recevable et bien fondée.

Ainsi, en appel, si l’intimé ne conclut pas, le juge en statuant sur le fond ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés ; ce qui est le cas de l’intimé dont les conclusions sont irrecevables (Cass. 2ème civ., 10 janv. 2019, n° 17-20.018).

Par application de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas devant la cour d’appel est réputée s’approprier les motifs du jugement déféré.

Sur la classification

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Mme [Y] a été embauchée en qualité de 'animateur gestionnaire de club’ en 1998, puis a évolué sur le poste d’assistante administrative à compter du 1er juillet 2011 avec un coefficient de 400 par un avenant n°4 et sollicite la qualification niveau D pour un salaire minimal conventionnel de 2.080 euros et subsidiairement le niveau C coefficient reconnu par le District en 2012 pour un salaire conventionnel minimal de 1.821 euros.

Jusqu’au 1er juillet 2012, les relations de travail étaient régies par la convention collective des personnels administratifs et assimilés du Football (CCPAAF), puis à compter de cette date par la convention collective nationale du sport (CCNS).

Dans un courrier du 9 juillet 2012, l’employeur indique à Mme [Y] qui suite au changement de convention collective, elle se voit, après analyse des degrés de responsabilité, d’autonomie et de technicité de son poste de secrétaire administrative, classée dans le groupe 3 (technicien), lequel correspond au groupe 4 de la CCPAAF.

Les premiers juges ont relevé, ce qui n’est pas contesté par l’appelante, que 'le 8 décembre 2015, le tribunal a débouté l’association des Employeurs du Football quant à sa dénonciation de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football.

La convention Collective des Personnels Administratifs et Assimilés du Football va être réintroduite.

Par conséquent, il y a lieu de prendre en compte la classification correspondant à ladite convention (CCPAAF).'

Cette convention s’applique au litige dès lors que la demande de rappel de salaire de Mme [Y] débute au mois de mars 2018.

Aux termes des dispositions de l’article 1383 du code civil :

'L’aveu est la déclaration par laquelle une personne reconnaît pour vrai un fait de nature à produire contre elle des conséquences juridiques.

Il peut être judiciaire ou extrajudiciaire.'

La force probante de l’aveu extrajudiciaire est laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond.

Néanmoins, forts de leur pouvoir souverain d’appréciation, les juges peuvent, au vu des circonstances d’espèce, le considérer comme indivisible

Le courrier du 9 juillet 2012 constitue de la part de l’employeur un aveu extra judiciaire d’un fait pouvant produire contre lui des conséquences juridiques, à savoir la reconnaissance de la classification de technicien groupe 3 de la CCNS.

Concernant la classification D de la CCPAAF revendiquée par la salariée à titre principal, la convention collective prévoit :

'Autonomie

Assumer le choix des méthodes appropriés et des moyens nécessaires assurant la réalisation des

opérations.

La prise de décision se situe au niveau de la résolution de problèmes nécessitant une analyse préalable et une action adaptée en concertation avec sa hiérarchie.

L’emploi peut amener à avoir une responsabilité limitée dans le cadre du suivi d’un budget préalablement défini.

Responsabilité

L’emploi peut amener à avoir une responsabilité limitée dans le cadre du suivi d’un budget préalablement défini.

L’emploi peut amener à exercer un rôle de coordination.

Compétences requises

Maîtriser sa spécialité.

Animer, piloter et/ou coordonner un projet qui peut nécessiter une certaine transversalité.

Prise d’initiative.'

Mme [Y] renvoie la cour à ses entretiens annuels produits par l’employeur en première instance, lesquels ne sont pas dans le débat eu égard à l’irrecevabilité des conclusions de celui-ci

Elle fait également état d’un procès-verbal du comité de Direction du 20 décembre 2019, ainsi libellé :

« Sur proposition du comité de direction il est décidé d’attribuer une prime exceptionnelle au personnel administratif pour le travail accompli en l’absence de Monsieur [H] [K].

Il est également décidé de leur laisser les journées du 2 et 3 janvier 2021, le jeudi 2 janvier [I] et [V] assurant une permanence pour traiter les dossiers urgents, par conséquent le district sera ouvert aux commissions pour ces 2 journées »

Le fait de traiter des dossiers urgents dans le cadre d’une permanence ponctuelle de quelques jours ne saurait justifier une classification supérieure, et ce d’autant plus que sur les deux journées concernées des 2 et 3 janvier, la salariée ne fait état d’aucun dossier particulier et qu’elle était en binôme avec '[V]'.

La définition des fonctions de secrétaire administrative, contrairement à ce que soutient l’appelante, ne rejoint pas celle de la classification 'maîtrise D', mais correspond à la classification C, à savoir :

'Autonomie

Assumer le choix des méthodes appropriés et des moyens nécessaires assurant la réalisation des

opérations.

Responsabilité

Responsabilité limitée dans le cadre de la réalisation des opérations.

L’emploi peut amener à exercer un rôle de coordination.

Compétences requises

Connaissances techniques d’une spécialité demandant une adaptation aux aléas, ou à des situations de travail imprévues.'

En effet, la secrétaire administrative exerce les fonctions suivantes :

— gestion des compétitions

— gestion de la discipline

— gestion des arbitres

— divers (saisie des dossiers de demande de subvention, gestion et mise en ligne du Bulletin Officiel et Intégral, préparation salles de réunion)

Aucun suivi de budget ne relève de la responsabilité de l’assistante administrative qui réalise des saisies de dossiers de demande de subvention.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [Y] n’établit pas avoir exécuté les tâches lui permettant de pouvoir prétendre à la classification Maîtrise D.

Le jugement entrepris est dans ces circonstances confirmé en ce qu’il a attribué à la salariée le niveau Maîtrise C de la CCPAAF et le rappel de salaire correspondant, y compris sur la prime d’ancienneté.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [Y] ne vise aucun des cas prévus par l’article L 1132-1 susvisé susceptible de constituer la discrimination dont elle estime avoir été victime.

Sa demande de ce chef est dans ces circonstances rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’égalité de traitement

En application du principe 'à travail égal, salaire égal', l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci soient placés dans une situation identique.

Alors que c’est à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare, la cour observe que la salariée compare sa situation à celle de Mme [D], mais ne produit aucun élément de comparaison permettant de procéder à la recherche de l’inégalité de traitement invoquée, se référant à des documents produits par l’employeur en première instance et qui sont absents du débat en cause d’appel en raison de l’irrecevabilité des conclusions de l’intimée.

Il convient dans ces circonstances de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

En matière de résiliation judiciaire, les manquements s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.

Si le salarié saisit le conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail et qu’il est ensuite licencié, le juge doit examiner d’abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement.

S’il fait droit à la demande de résiliation judiciaire :

— les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement,

— il n’y a pas lieu de statuer sur l’éventuelle contestation du licenciement.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

En l’espèce, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon le 9 février 2021 et a ensuite été licenciée par courrier en date du 3 janvier 2022.

Pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée invoque les faits suivants :

— le non respect par l’employeur des dispositions conventionnelles en matière de salaire, malgré ses engagements pris en 2012

— un harcèlement moral

— le non respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Le non respect par l’employeur des dispositions conventionnelles en matière de salaire, malgré ses engagements pris en 2012

La cour a retenu que l’employeur a fait bénéficier la salariée de la qualification technicien, groupe 3 de la CCNS suivant un courrier du 9 juillet 2012, sans pour autant reprendre cette qualification lors du changement de convention collective en 2015.

Ce manquement a perduré jusqu’à la saisine de la juridiction prud’homale et il est suffisamment important à lui seul pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les articles L 1152-3 et L 1153-4 disposent que toute rupture du contrat de travail ou tout acte contraire à ces textes sont nuls.

La nullité du licenciement est encourue lorsqu’il est démontré que le harcèlement est à l’origine du licenciement. La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement, dès lors que le salarié n’établit pas le lien entre le harcèlement et le licenciement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [Y] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d’actes de harcèlement :

— elle a subi pendant de nombreuses années le mode de management brutal et toxique de M. [H] :

Dénigrement, Humiliation, lui indiquant systématiquement qu’elle ne disposait que d’un CAP et qu’elle n’était qu’une exécutrice,

Modifications de certains documents et dossiers sur lesquels elle travaillait, pour ensuite la mettre en défaut.

— à l’issue du confinement sanitaire lié au Covid-19 au début de la saison sportive 2020/2021, après une nouvelle agression verbale de la part du directeur du District, elle a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif secondaire à un conflit professionnel à compter du 14 septembre 2020

— la dégradation de son état de santé est totalement imputable aux manquements du District.

Au soutien de ses allégations, Mme [Y] produit les éléments suivants :

— une attestation de Mme [D], qui indique que les rapports entre M. [Y] et M. [H] étaient régulièrement tendus.

— la plainte de M. [W], président de la commission de discipline, auprès de Mme la procureure de la République d'[Localité 3], contre M. [H], pour malversations, le 20 septembre 2022, dans laquelle il indique notamment :

'…

De nouvelles lettres anonymes, avec des menaces de licenciement ont été adressées à Mme [I] [Y], les 25/10 et 17/12/2019 ainsi qu’à plusieurs autres salariés et membres du Comité de Direction en fonction à ce moment-là.

…

En janvier 2020, retour de congés maladie de M. [J] [H] en mi-temps thérapeutique chaque matin. Une des fonctions de Mme [Y] était de gérer les compétitions et les changements d’horaires et les lieux de certains matchs. Le 23 janvier 2020, divers changements d’horaires de matchs ont été saisis à son insu, discréditant ses capacités de travail.

…

M. [J] [H] s’est toujours montré odieux envers Mme [I] [Y]. Sa principale défense pour justifier de ses comportements serait « la maladie » qui le rendrait irritable.

Mme [Y] considère que sa présence au District gêne M. [H], un peu comme celle de M. [X] [T] au sein de la Commission de Discipline.

Après avoir eu plusieurs altercations avec le Directeur, faisant un Burn out, elle a été mise en congés maladie puis en inaptitude. Une procédure aux prud’hommes est en cours.

Pour elle comme pour M. [T], qui refusent de rentrer dans le jeu de M. [H] dont ils ont clairement identifié les agissements, il s’agissait de les éliminer par tous les moyens.

…

Je persiste et signe, le comportement de M. [J] [H] depuis son arrivée au sein du District Grand Vaucluse, compromet gravement le fonctionnement transparent, juste, équitable et sain que doit connaître un District au service du sport le plus populaire du monde.

Tous ceux qui se mettent en travers de son chemin de décideur unique et absolu, se voient tôt ou tard, éliminés : M. [G], Mme [Y], M. [T] pour les plus récents.

…'

— un courrier adressé à l’employeur le 11 janvier 2021 par la salariée, dans lequel elle indique notamment :

'…

Après la période de confinement et lors de la reprise après les congés d’été, au début du mois de Septembre 2020, je me trouvais dans le bureau du Directeur, le Mardi 8 Septembre 2020, pour l’informer d’un mail concernant les accessions et descentes de certains clubs, celui-ci m’a crié dessus en me disant 'de ne pas faire ce mail, qu’il n’allais pas me le répéter dix fois', 'que je ne comprenais rien'. Lorsque j’ai évoqué mes conditions salariales, le Vendredi 11 Septmebre 2020 à 16h30, il m’a répondu que mon poste 'ne valais pas plus que le smic’ et encore une fois 'que je ne comprenais rien, qu’on en reparlerait après les élections'…

J’ai dû de nouveau être arrêtée le 14 Septembre 2020, suite à cette attitude agressive et humliante, qui m’a totalement destabilisée.

…

Pour toutes ces raisons, et avant de reprendre mon poste, je souhaiterais que vous puissiez m’indiquer ce que vous entendez faire :

— concernant la situation que je vis et que je considère comme du harcèlement moral, ce qui met en péril ma santé.

…'

— la réponse de l’employeur du 19 janvier 2021 :

'Madame,

J’accuse réception de votre courrier recommandé en date du 11 janvier 2021 qui n’a pas manqué de me surprendre.

En effet, vous semblez vouloir imputer à votre employeur, le District Grand Vaucluse de Football, dont je suis le Président depuis peu, les problèmes de santé que vous décrivez.

Ils seraient, selon vous, liés à des faits de harcèlement moral, issus d’une discussion animée avec votre Directeur Administratif, Monsieur [J] [H], au début du mois de septembre 2020.

Cette imputation est, pour le moins surprenante, Monsieur [J] [H] ne s’étant jamais signalé depuis son entrée au District le 01 Octobre 2007 pour des faits de cette nature.

J’ai, d’autre part, pris attache avec celui-ci afin de lui communiquer vos accusations, à1'égard desquelles il s’est immédiatement inscrit en faux !

Il est d’ailleurs particulièrement étonnant que vous m’informiez, plusieurs mois après, de l’existence de tels évènements.

…'

— un courriel qu’elle a adressé au directeur le 9 septembre 2020 dans lequel elle indique notamment :

' Vu notre altercation d’hier, je préfère te faire un mail pour t’expliquer ce qui ne va pas : …

Puisque encore hier tu m’a crier dessus en me disant que je ne comprenais rien, tu m’a dit la même chose vendredi dernier dans le bureau de [A].

Je reste tout de même disponible pour en discuter'

— un courriel qu’elle a adressé le 15 septembre 2020 à Mme [O] [F], chargée de mission juridique au SNAAF (syndicat national des administratifs et assimilés du football) dans lequel elle indique :

'Bonjour

Suite à mon altercation avec le directeur administratif du district grand Vaucluse, le mardi 8/09, je lui ai envoyé le mail ci-dessous. J’ai été reçu le 10/09 vers 16h30 et une autre altercation a eue lieu. Mon directeur m’a dénigré, me disant encore que je ne comprenais rien, comme j’étais aux compétitions, je devais faire les calendriers. Alors qu’il a commencé à faire les seniors et qu’il m’a en envoyé le responsable des jeunes sans m’avertir oralement. Je suis volontaire pour aider mais pas pour être prise pour une imbécile. Nous avons échangé des paroles virulentes.

Je ens à vous signaler que je suis en arrêt maladie jusqu’au 21/09 et que j ai pris rendez vous à la médecine du travail le 17/09.

Les élections sont prévues le 19/09 et selon le résultat, je demanderai une rupture conventionnelle. Ma santé passe avant tout.

Je reste joignable par mail ou téléphone [XXXXXXXX01].

Si il vous faut plus de détails sur les altercations, je vais préparé un courrier.

Merci pour votre écoute.'

— des 'SMS fixation rendez-vous en dehors du District avec Vice-Président septembre/octobre 2020

+ mail au Président en ce sens', courriel en date du 7 octobre 2020.

— la lettre de licenciement pour faute grave de M. [H] du 25 juillet 2023, faisant notamment grief à ce dernier d’avoir généré une « ambiance malsaine », un « climat difficile, contraignant et déstabilisant du fait de [ses] fautes répétées »

— un article de presse du 24 janvier 2023 : interview de l’ancien président du District M. [G], ce dernier indiquant qu’il a déposé plainte contre M. [H]

— un article de presse sur la relaxe de M. [X] [T] et l’annonce de la plainte contre M. [H] – un article de presse du 30 août 2022 : interview de M. [B] [W], président de la commission de discipline du District, qui dénonce l’établissement d’un faux PV à son nom.

— un certificat médical du Dr [S] du 18 décembre 2020 dans lequel il indique que Mme [Y] est en arrêt maladie depuis le 14 septembre 2020 pour syndrome anxio dépressif, la patiente soulignant que ce dernier est secondaire à un conflit professionnel en cours

— un certificat du Dr [N] [M], médecin et psychothérapeute, du 28 décembre 2020, qui déclare suivre Mme [Y] depuis le 30 septembre 2020 pour un syndrome anxio dépressif d’intensité moyenne à sévère, la patiente attribuant la dégradation de son état de santé physique et psychique à un conflit relationnel professionnel et présentant des idées suicidaires

— un certificat médical du Dr [C] [P], psychiatre, du 24 septembre 2021, qui indique :

'je … certifie avoir examiné ce jour, Madame [Y] [I].

elle présente un état psychique fragile on note une angoisse de fond avec une thymie basse . le sommeil est de mauvaise qualité . elle met en avant des ruminations anxieuses invalidante et envahissant son champs psychique .

elle lie son mal être avec son travail . L’évocation de son travail, provoque une angoisse avec une hyperémotivité .

dans ce contexte , il me semble judicieux qu’elle soit inapte à son poste de travail qui lui représente une source d’angoisse pour L’amélioration de son état de santé'

La cour relève que les doléances de la salariée ne concernent que ses rapports avec son supérieur hiérarchique, M. [H] et pour lesquels les éléments produits ne permettent aucunement de démontrer un quelconque comportement humiliant ou vexatoire de ce dernier à son encontre et les propos violents voire dénigrants ne résultent pas des attestations produites.

En effet, Mme [D] ne fait état d’aucun fait susceptible de constituer un acte harcelant, s’agissant seulement de relations tendues entre deux personnes.

Dans sa plainte, M. [W] soutient que M. [H] a toujours été odieux avec Mme [Y] sans faire état de faits précis, datés et matériellement vérifiables.

Les articles de presse ne concernent pas Mme [Y].

Les pièces médicales versées, si elles mentionnent des difficultés ou encore une souffrance au travail, ne sont en définitive que la restitution des déclarations faites par la salariée aux professionnels de santé lesquels n’ont été témoins d’aucune des situations qu’aurait décrites leur patiente.

Il résulte donc de ce qui précède qu’aucun agissement répété imputable à M. [H] n’est établi.

Il convient dans ces circonstances de débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral et en nullité subséquente du licenciement par confirmation du jugement entrepris.

L’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

Mme [Y] reproche à l’employeur, à la suite de son courrier de dénonciation de faits de harcèlement moral, de ne pas avoir mis en place une enquête contradictoire.

Dans un arrêt du 12 juin 2024, la Cour de cassation considère que l’absence d’enquête interne ordonnée par l’employeur en cas de dénonciation d’une situation de harcèlement moral n’implique pas nécessairement que ce dernier a manqué à son obligation de sécurité, dès lors qu’il avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975).

En l’espèce, l’employeur s’est contenté de répondre à la salariée par courrier, sans la recevoir auparavant, en mettant en doute les déclarations de cette dernière, et pris attache avec M. [H] qui a forcément démenti les accusations portées à son encontre.

Ce faisant, l’employeur n’a pris aucune mesure pour préserver la santé et la sécurité de Mme [Y], suite à ses accusations réelles ou supposées à l’encontre de M. [H].

Le manquement de ce dernier à son obligation de sécurité est avéré.

Mme [Y] sollicite à ce titre une somme de 5000 euros de dommages et intérêts sans justifier de son préjudice résultant des manquements reprochés à l’employeur de sorte qu’elle sera débouté de cette demande par confirmation du jugement.

Les manquements de l’employeur retenus par la cour justifient la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, ces manquements ayant perduré jusqu’à l’arrêt maladie de la salariée, laquelle n’a pas repris le travail jusqu’à sa déclaration d’inaptitude et le licenciement qui a suivi.

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’association District Grand Vaucluse produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec effet à la date du licenciement, soit le 3 janvier 2022.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef, ainsi que sur les conséquences financières subséquentes.

Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire

Mme [Y] peut prétendre à :

— une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4818 euros bruts (soit deux mois de salaire sur la base du salaire moyen perçu avant son arrêt maladie : 2409 euros bruts), outre 481,80 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés y afférente.

Celle-ci ayant perçu à ce titre une somme de 1590,40 euros ainsi qu’il résulte du solde de tout compte, elle doit recevoir le solde à hauteur de 3227,60 euros bruts, outre 322,76 euros pour les congés payés afférents.

— une indemnité légale de licenciement, dont le montant réclamé correspond à celui figurant sur le solde de tout compte et qui a en conséquence été versée à la salariée, cette dernière sollicitant une condamnation en deniers quittance qu’il n’y a pas lieu en conséquence de prononcer, le jugement devant être confirmé de ce chef.

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Dès lors qu’aucune des parties ne donne d’élément sur l’effectif de la société, la cour considère qu’il n’est pas contesté que cette dernière occupait habituellement au moins onze salariés.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle sera calculée conformément à l’article susvisé, comprise entre un minimum de 3 mois de salaire et un maximum de 17,5 mois de salaire, pour une ancienneté complète de 24 ans.

Mme [Y] justifie avoir été indemnisée par Pôle emploi à compter du 15 décembre 2023 pour un total de 832 allocations journalières au 31 janvier 2025.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [Y] âgée de près de 54 ans lors de la rupture, de son ancienneté, des éléments produits sur sa situation personnelle, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 33.726 euros correspondant à 14 mois de salaire brut (2409 euros).

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de ce texte et de l’article L.1235-4 du code du travail, 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

En conséquence, l’employeur sera tenu de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes annexes

L’employeur est condamné à remettre à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt dans un délai de 15 jours suivant la notification de la décision, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

L’association District Grand Vaucluse est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et ne peut bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [I] [Y] a été contrainte d’exposer des frais non-répétibles pour faire valoir ses droits, dont il serait inéquitable qu’ils demeurent intégralement à sa charge. L’association District Grand Vaucluse est condamnée à lui verser une indemnité de procédure de 3500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement rendu le 2 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Orange en ce qu’il a débouté Mme [I] [Y] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et d’indemnités compensatrice de préavis et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’association tutélaire de gestion, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec effet au 3 janvier 2022,

Condamne l’association District Grand Vaucluse à payer à Mme [I] [Y] les sommes suivantes :

—  3227,60 euros bruts à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis, outre 322,76 euros bruts pour les congés payés afférents

—  33.726 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne à l’employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt dans les 15 jours de la notification de la décision, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Déboute l’association District Grand Vaucluse de ses demandes,

Condamne l’association District Grand Vaucluse à payer à Mme [I] [Y] la somme de 3500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association District Grand Vaucluse aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,