RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01047 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IYKN

ms eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ALES

09 mars 2023

RG :22/00067

[N]

C/

S.A.S. GLS

Grosse délivrée le 11 MARS 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 11 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALES en date du 09 Mars 2023, N°22/00067

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [O] [N]

née le 02 Juin 1965 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. GLS

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christian DUMONT, avocat au barreau de MONTPELLIER

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 12 Novembre 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 11 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [O] [N] a été embauchée par la société Hadda Propre Services le 07 juin 2019 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d’agent de service, pour une durée de travail de 70 heures mensuelles.

Le 1er janvier 2021, la SASU GLS a repris le contrat de travail de la salariée et le temps de travail a été fixé à 75 heures mensuelles.

La SASU GLS exerce une activité de nettoyage des bâtiments et nettoyage industriel.

Le 17 juin 2021, Mme [N] a été placée en arrêt de travail.

Prétendant qu’elle réalisait plus que la durée légale d’un contrat de travail à temps complet, par requête en date du 23 mars 2022, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Alès aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement contradictoire rendu le 09 mars 2023, le conseil de prud’hommes d’Alès a :

'

— jugé qu’il n’y a pas lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel de Mme [O]

[N] en contrat de travail à temps complet,

— dit que l’employeur n’a commis aucun manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail de Mme [N],

— jugé qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] aux torts de la SASU GLS,

— dit qu’il n’y a pas pour effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SASU GLS à payer à Mme [N] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de mise place de la prévoyance,

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens,

— débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions.'

Par acte du 27 mars 2023, Mme [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

En l’état de ses dernières écritures en date du 26 juin 2023, la salariée demande à la cour de :

— recevoir l’appel de Mme [O] [N]

— le dire bien fondé en la forme et au fond

En conséquence,

— réformer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes d’Alès en date du 9 mars 2023 en ce qu’il déboute Mme [N] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et de sa demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur

— confirmer le jugement en ce qu’il octroie la somme de 2 000 € à Madame [N] au titre de dommages et intérêts pour absence de mise en place de la prévoyance

En conséquence,

— prononcer la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

— juger que l’employeur a commis des manquements graves empêchant la poursuite du contrat de travail

En conséquence,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

— juger que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  4 317.84 € à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps complet

—  431.78 € au titre des congés payés afférents

—  775.58 € à titre de rappel de salaire injustement déduit

—  77.55 € au titre des congés payés y afférents

—  409.2 € à titre de rappel d’heures supplémentaires

—  40.92 € au titre des congés payés y afférents

—  9 618.91 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  1 727.9 € à titre de rappel de maintien de salaire en application des dispositions conventionnelles applicables

—  3 500 € nets à titre de dommages et intérêts pour absence de mise en place de la prévoyance

—  3 206.30 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  320.63 € au titre des congés payés y afférents

—  801.57 € à titre d’indemnité légale de licenciement (2 ans d’ancienneté avant suspension du contrat de travail pour maladie)

—  5 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 000 € au titre de l’article 700 du CPC

— ordonner la délivrance des bulletins de salaire rectifiés portant mention des sommes sollicités et sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter de la notification de la décision

— ordonner la délivrance des documents de fin de contrat à savoir un Certificat de travail, un solde de tout compter et une attestation Pole Emploi et ce sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter de la notification de la décision

— condamner l’employeur aux entiers dépens.'

Mme [N] soutient essentiellement que :

— elle réalisait beaucoup plus d’heures que celles prévues au contrat de travail et dépassait la durée légale du travail d’un temps complet, et ce à plusieurs reprises.

— l’usage abusif du temps partiel par l’employeur est incontestable, ce qui justifie la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et le rappel de salaire correspondant.

— elle a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées.

— dès son embauche en janvier 2021, elle se voyait retirer de façon parfaitement abusive des heures d’absences, et ce chaque mois, alors qu’elle n’était aucunement absente.

— le 5 juin 2021, elle adressait un courrier en ce sens à son employeur et réclamait la régularisation de ses salaires, en vain.

— le 17 juin 2021, elle était placée en arrêt de travail dans le cadre d’une maladie. Or, dès le mois de juillet 2021, elle ne percevait plus :

Aucun bulletin de salaire

Le maintien de salaire dû pendant son arrêt maladie

— elle aurait dû bénéficier de la mise en place de la prévoyance et ainsi percevoir une garantie incapacité temporaire, prestation dite « relais ». Il n’en a rien été alors que l’article 8.1.5 de la CCN applicable prévoit bien la mise en place de cette garantie incapacité temporaire.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 26 septembre 2023, l’employeur demande à la cour de :

'

— confirmer le jugement du 9 mars 2023 en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et de sa demande de résiliation judiciaire du contrat au tort de l’employeur,

— réformer le jugement en ce qu’il a condamné la société GLS à verser la somme de 2.000€ à Mme [N] à titre de dommages et intérêts pour absence de mise en place de la prévoyance,

— débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes et prétentions,

— condamner Mme [N] au paiement de la somme de 1 500€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.'

La société GLS fait essentiellement valoir que :

— concernant les heures supplémentaires, la salariée produit une seule pièce constituée d’un document manuscrit, non daté et non visé par ses soins.

— les bulletins de salaires sont établis selon les heures déclarées par l’hôtel [6] au sein duquel Mme [N] exécutait son contrat de travail.

— elle produit le relevé d’heures transmis par l’hôtel [6] pour les mois de janvier à juin 2021, lesquels ne font état d’aucune heure complémentaire réalisée par la salariée.

— concernant la déduction des absences, lorsque les heures réalisées à l’hôtel [6] étaient insuffisantes, elle demandait à la salariée de se rendre dans un autre hôtel à [Localité 5], ce que Mme [N] a toujours refusé de faire, de sorte que cette dernière ne réalisait pas la totalité de ses heures de travail. Les heures non accomplies étaient ainsi déduites.

— concernant la non délivrance des bulletins de salaire et le non paiement du maintien de salaire,

elle produit l’ensemble des bulletins de salaire sollicités à savoir depuis juillet 2021.

Ce grief étant officiellement régularisé, il ne saurait justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

— pour pouvoir bénéficier du complément de salaire, la salariée doit justifier de l’arrêt de travail dans les 48 heures, justifier être prise en charge par la sécurité sociale, justifier de l’envoi à l’employeur des indemnités journalières perçues.

— or, Mme [N] ne justifie pas lui avoir adressé ses attestations d’indemnités journalières pour procéder au calcul et au versement du complément de salaire.

— concernant la mise en place de la prévoyance, elle a souscrit une prévoyance en respect des dispositions légales. Cependant, Mme [N] a refusé d’y adhérer.

— en outre, la salariée ne démontre aucun préjudice.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 12 novembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 12 décembre 2024.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

En matière de résiliation judiciaire, les manquements s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur.

Pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée invoque les faits suivants :

Un usage abusif du temps partiel entraînant une requalification du contrat de travail à temps complet

Selon l’article L.3123-6 : «Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.»

Aux termes de l’article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Selon l’article L. 3123-8 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En droit de l’Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Mme [N] produit un décompte des heures supplémentaires revendiquées pour les mois de janvier, février et mai 2021, faisant apparaître le nombre de chambres réalisées par jour avec l’heure de début et de fin de travail, soit un total de :

—  160h au mois de janvier 2021

—  158h au mois de février 2021

—  168h au mois de mai 2021

La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

L’employeur conteste dans un premier temps le caractère probant des éléments produits par la salariée.

La chambre sociale rappelle que ce n’est pas la qualité probante des éléments présentés par le salarié qui doit être mesurée, mais uniquement la possibilité qu’ils offrent d’engager un débat judiciaire efficace, sans préjuger de la réponse au fond.

La Cour de cassation estime ainsi que le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori.

La société intimée produit ensuite les relevés d’heures transmis par l’hôtel [6] pour les mois de janvier à juin 2021, détaillant le nombre de chambres réalisées par chaque salariée et chaque jour de travail, et desquels il ressort que:

— le 10 janvier, l’hôtel [6] mentionne 10 chambres, le décompte de l’appelante ne mentionnant aucune heure de travail ce jour là

— le 17 janvier, l’hôtel [6] mentionne 16 chambres, le décompte de l’appelante ne mentionnant aucune heure de travail ce jour là

— le 8 mai, l’hôtel [6] mentionne 12 chambres, le décompte de l’appelante ne mentionnant aucune heure de travail ce jour là

— le 14 mai, l’hôtel [6] mentionne 6 chambres, le décompte de l’appelante faisant état de 16 chambres

— le 20 mai, l’hôtel [6] mentionne 10 chambres, le décompte de l’appelante faisant état de 11 chambres

— le 21 mai, l’hôtel [6] mentionne 9 chambres, le décompte de l’appelante faisant état de 11 chambres

— le 22 mai, l’hôtel [6] mentionne 18 chambres, le décompte de l’appelante faisant état de 17 chambres

Il n’est pas contestable que les agents de nettoyage internes à l’hôtel ou par une entreprise extérieure limitent leur intervention à la liste des chambres 'à faire’ qui leur est donnée chaque jour.

Les décomptes des chambres réalisées par Mme [N] et remis à l’employeur de cette dernière par l’hôtel [6] ne peuvent en conséquence être mis en doute.

En outre, et contrairement à ce que soutient la salariée, lesdits décomptes comportent les heures de travail réalisées mensuellement par chaque intervenante et qui sont reprises sur les bulletins de salaire produits au débat.

L’employeur produit encore l’attestation de Mme [S] [M], collègue de travail de l’appelante, qui atteste arriver au travail à la même heure que Mme [O] [N] et finir à la même heure. Elle ajoute avoir le même nombre de chambres et le même travail que l’appelante.

Une lecture des décomptes de l’hôtel [6] permet de se convaincre de la véracité des déclarations de Mme [M].

Aucune heure supplémentaire n’a en conséquence été réalisée par Mme [N] et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande présentée à ce titre, ainsi que sur l’indemnité pour travail dissimulé.

Il en sera de même concernant la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet et des prétentions financières subséquentes.

La déduction abusive d’absences

Les bulletins de salaire des mois de janvier à mai 2021 font mention d’heures d’absence non rémunérées.

Par courrier du 5 juin 2021, la salariée interroge l’employeur en ces termes :

' Madame,

A la lecture de mes bulletins de salaire des mois de février, mars et avril 2021, je constate des retenues pour heures d’absences non rémunérées.

Après prise de renseignement il apparaît que n’ayant jamais été en absence, vous me devez mon salaire intégral.

Au mois de janvier 2021, vous retenez 141,98 € au titre d’activité partielle. Or, j’ai travaillée normalement du 5 au 10 janvier 2021.

En conséquence, je reste dans l’attente de la régularisation de mes salaires.

…'

Le contrat de travail signé par les parties prévoit une durée de travail mensuelle de 75 heures.

L’employeur soutient, sans le démontrer, que Mme [N] a toujours refusé de se rendre sur un autre établissement que l’hôtel [6] lorsqu’elle ne réalisait pas la totalité de ses heures de travail au sein de ce dernier établissement.

La société intimée ne produit aucun courrier adressé à la salariée lui demandant de se présenter auprès d’une autre entreprise pour arriver à un temps de travail mensuel conforme au contrat de travail.

Il appartient à l’employeur de fournir au salarié le travail destiné à accomplir les heures prévues contractuellement.

La cour ne peut que constater la carence de la société GLS à ce titre, justifiant sa condamnation à régulariser le salaire indument retenu, à hauteur de la somme de 775,58 euros bruts, outre celle de 77,55 euros bruts pour les congés payés afférents. Le jugement sera réformé de ce chef.

Le manquement de l’employeur sur ce point est en conséquence avéré.

La non-délivrance des bulletins de salaire depuis juillet 2021

L’employeur ne conteste pas le manquement et produit lesdits bulletins de salaire au débat, soutenant ainsi avoir régularisé avant toute décision judiciaire.

Le non-paiement du maintien de salaire

Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie simple à compter du 17 juin 2021.

Selon l’article L. 1226-1 du code du travail, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue par le code de la sécurité sociale, à condition :

1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

2° D’être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Selon l’article D. 1226-1 du code du travail, l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes :

1° Pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler ;

2° Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.

Pendant son arrêt de travail, le salarié bénéficie, en vertu du code du travail et sous certaines conditions, des indemnités journalières de la sécurité sociale et d’un complément de salarié lui assurant tout ou partie de sa rémunération antérieure. Il peut aussi bénéficier des dispositions plus favorables de la convention collective ou des usages. Le régime conventionnel se substitue entièrement à celui résultant de la loi s’il est, avantage par avantage, globalement plus favorable à l’ensemble des salariés. Le complément de salaire est versé au salarié soit directement par l’employeur, soit par l’organisme de prévoyance ou d’assurance auquel l’employeur a adhéré.

En cas de maladie ou d’accident non professionnel, y compris les accidents de trajet, le maintien du salaire débute à compter du huitième jour d’absence. Ce délai de carence est décompté en jours calendaires, en incluant les jours où le salarié n’aurait pas travaillé s’il n’avait pas été malade.

Selon le code du travail, le salarié a droit à 90% de sa rémunération pendant 30 jours, puis 2/3 pendant les 30 jours suivants. Ces durées (chacune des deux) sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en sus de la durée d’une année d’ancienneté exigée, sans que chacune d’elles puisse dépasser 90 jours.

La rémunération à maintenir en application du code du travail s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. On peut se référer à la rémunération perçue au cours de la période de paie précédant l’absence ou à un salaire brut moyen perçu au cours d’une période plus longue, le trimestre par exemple, en intégrant la rémunération des heures supplémentaires effectuées pendant cette période.

La garantie de maintien de salaire prévue par le code du travail s’entend déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale et des allocations versées par les régimes complémentaires de prévoyance, en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des cotisations patronales.

Selon l’article 4.9.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté :

'Le salarié doit informer le plus rapidement possible son employeur de son absence pour maladie ou accident et devra en justifier par certificat médical expédié dans les 3 jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable.

Le défaut de justification de la maladie ou de l’accident dans le délai prévu au 1er alinéa pourra entraîner, après mise en demeure, le licenciement du salarié.

a) Indemnisation des absences pour maladie ou accident

En cas d’absences pour maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, dûment constatées par certificat médical et contre-visite, s’il y a lieu, les salariés ayant au moins 12 mois d’ancienneté bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :

— d’avoir justifié leur incapacité dans le délai prévu au 1er alinéa du présent article, sauf situation imprévisible et insurmontable ;

— d’être pris en charge par la sécurité sociale ;

— d’être soignés sur le territoire français ou dans l’un des pays de l’Union européenne. Les salariés détachés sur ordre de l’entreprise dans un pays étranger n’appartenant pas à l’Union européenne seront considérés comme soignés sur le territoire français.

Ils recevront, pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute définie à l’alinéa 10 du présent article, les 2/3 de cette rémunération pendant les 30 jours suivants. Ces temps d’indemnisation seront augmentés en fonction de l’ancienneté pour atteindre au total :

— après 6 ans d’ancienneté : 40 jours à 90 %, 40 jours aux 2/3;

— après 10 ans d’ancienneté : 50 jours à 90 %, 50 jours aux 2/3 ;

— après 15 ans d’ancienneté : 60 jours à 90 %, 60 jours aux 2/3 ;

— après 20 ans d’ancienneté : 80 jours à 90 %, 80 jours aux 2/3 ;

— après 25 ans d’ancienneté : 90 jours à 90 %, 90 jours aux 2/3 ;

— après 30 ans d’ancienneté : 100 jours à 90 %, 100 jours aux 2/3.

Lors de chaque arrêt de travail, l’indemnisation commencera à courir à partir du 8e jour d’absence (7 jours de carence), sauf si celle-ci est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, auquel cas l’indemnisation sera due au premier jour de l’absence.

Pour le calcul des temps et des taux d’indemnisation il sera tenu compte, lors de chaque arrêt, des indemnités versées au cours des 12 derniers mois, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée de l’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit par la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l’employeur.

Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l’hospitalisation ou d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est le salaire brut de référence déclaré pour le calcul des indemnités journalières servies par la sécurité sociale, corrigé en cas d’augmentation conventionnelle du salaire.

Pour la détermination du droit à l’indemnisation, il sera tenu compte de l’évolution de l’ancienneté au cours de l’absence.'

La charge de la preuve de l’envoi de l’avis d’arrêt ou de prolongation d’arrêt de travail pèse sur l’assuré sans que la bonne foi ne suffise à prouver l’envoi de l’arrêt dans les délais impartis (Civ., 2ème 23 octobre 2008, nº 07-18.033).

La preuve de la date d’envoi de l’avis d’arrêt de travail peut être rapportée par tous moyens, y compris par présomptions, la preuve par présomptions ne pouvant se déduire que de l’existence d’éléments précis et concordants susceptibles de renseigner sur la date de l’envoi de l’avis d’arrêt de travail (Civ., 2ème 19 décembre 2019, nº 18-21.994).

En l’espèce, Mme [N] ne développe aucune argumentation à ce titre, suite au moyen développé par l’employeur.

Mme [N] ne produisant aucun élément démontrant qu’elle a transmis à l’employeur les arrêts de travail dans les délais susvisés, ni les décomptes des indemnités journalières versées par la CPAM afin que celui-ci puisse procéder au calcul du complément de salaire, sa demande en paiement sera rejetée et le jugement confirmé.

Sur la prévoyance

L’employeur ne conteste pas son obligation de souscrire une prévoyance pour ses salariés.

Il soutient sans apporter la moindre justification à son allégation que Mme [N] a refusé d’y adhérer.

La société ne produit par ailleurs aucun document sur la souscription par elle revendiquée.

La carence de l’employeur est ainsi avérée.

C’est par une exacte appréciation des faits que les premiers juges ont évalué les dommages et intérêts devant être versés à la salariée à ce titre à la somme de 2000 euros.

En définitive, les manquements de l’employeur tenant à la fourniture de travail et au paiement du salaire correspondant, ainsi que sur la prévoyance sont ainsi avérés et sont suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de la société, ces manquements ayant perduré jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes d’Alès, justifiant en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SASU GLS, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec effet à la date du présent arrêt.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef, ainsi que sur les conséquences financières subséquentes.

Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire

Mme [N] peut prétendre à :

— une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, sur la base d’un salaire mensuel brut de 792 euros (pour 75 heures de travail par mois), soit la somme de 1584 euros bruts, outre celle de 158,40 eurors bruts au titre de l’indemnité de congés payés y afférente.

— une indemnité légale de licenciement calculée sur la base d’un salaire moyen de 792 euros bruts par mois, soit la somme de 396 euros, pour une ancienneté de deux années.

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, comprise entre un minimum de 3 mois de salaire et un maximum de 3,5 mois de salaire, pour une ancienneté de deux ans, seules les années complètes étant prises en compte.

Mme [N] ne produit aucun élément sur sa situation matérielle et professionnelle de sorte qu’elle se verra attribuer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à trois mois de salaire brut (792 euros), soit la somme de 2376 euros.

Il conviendra de faire application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail dans la limite de trois mois.

L’employeur devra également remettre à Mme [N] les bulletins de salaire à compter du mois de juillet 2021, ainsi que les documents de fin de contrat à savoir un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France travail, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’appelante.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la SASU GLS.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Réforme le jugement rendu le 9 mars 2023 par le conseil de prud’hommes d’Alès en ce qu’il a

débouté Mme [O] [N] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et de ses demandes financières subséquentes, de sa demande de rappel de salaire au titre des absences non rémunérées, sur les dispositions au titre des frais irrépétibles et des dépens,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SASU GLS avec effet à la date du présent arrêt produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne en conséquence la SASU GLS à payer à Mme [O] [N] les sommes suivantes :

—  775,58 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre celle de 77,55 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  1584 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 158,40 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  396 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  2376 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne à la SASU GLS de remettre à Mme [O] [N] les bulletins de salaire à compter du mois de juillet 2021, ainsi que les documents de fin de contrat à savoir un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France travail, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la SASU GLS aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,