RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03798 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JAU2

ms eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

17 novembre 2023

RG :22/00030

[T]

C/

Association CIGALIERES

Grosse délivrée le 10 JUIN 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NÎMES en date du 17 Novembre 2023, N°22/00030

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [E] [T]

née le 18 Octobre 1969 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Association CIGALIERES

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pierre LEMAN de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 27 Février 2025

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 10 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [E] [T] a été embauchée par l’association Cigalières en contrat à durée indéterminée du 9 septembre 2019 en qualité de chef de service éducatif, catégorie cadre, selon la classification classe 2 niveau 2.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 27 avril 2020.

Par courrier du 5 novembre 2020, non produit mais visé dans la lettre re rupture, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 17 novembre 2020 et a été licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 23 novembre 2020.

Par courrier du 18 décembre 2020, Mme [T] a demandé des précisions sur les motifs de son licenciement.

L’employeur a répondu le 29 décembre 2020.

Par requête du 18 janvier 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de dire et juger que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l’association Cigalières au paiement de sommes indemnitaires.

Par jugement du 17 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a débouté la salariée de toutes ses demandes et l’a condamnée à payer la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par acte du 08 décembre 2023, Mme [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 17 novembre 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 16 janvier 2025, Mme [T] demande à la cour de :

'

— INFIRMER et REFORMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes le 17 novembre 2023 en ce qu’il a :

— DEBOUTE Madame [T] [E] de l’ensemble de ses demandes,

— CONDAMNE Madame [T] [E] au paiement la somme de '70" euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Dit que les dépens seront à la charge de Madame [T]

En conséquence, et statuant à nouveau :

A TITRE PRINCIPAL :

Sur la nullité du licenciement de Madame [T]

— CONDAMNER l’Association CIGALIERES au paiement des sommes suivantes

— Dommages-intérêts pour licenciement nul : à titre principal 59 289,16 euros nets (14 mois) et à titre subsidiaire, 25 409,64 euros nets (6 mois),

— Dommages et intérêts au titre des préjudices subis (financier et moral) par les agissements de harcèlement moral et le non-respect par l’employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité : 15 000,00 euros nets,

— Indemnité de licenciement : 25 409,64 euros nets,

A TITRE SUBSIDIAIRE :

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse de Madame [T]

— PRONONCER la requalification du licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNER L’ASSOCIATION CIGALIERES au paiement des sommes suivantes :

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : à titre principal 59 289,16 euros nets (14 mois) et à titre subsidiaire, 29 644,58 euros nets (7 mois),

— Indemnité de licenciement : 25 409,64 euros nets,

A TITRE INFINIEMENT SUBSIDIAIRE, et si la Juridiction devait écarter les calculs opérés par la salarié tenant compte de son ancienneté de 6 ans, 6 mois et 16 jours, cette dernière devra faire droit aux demandes de condamnation de Madame [T] comme suite :

Sur la nullité du licenciement :

— CONDAMNER l’Association CIGALIERES au paiement des sommes suivantes

— Dommages-intérêts pour licenciement nul : 25 409,64 euros nets (6 mois),

— Dommages et intérêts au titre des préjudices subis (financier et moral) par les agissements de harcèlement moral et le non-respect par l’employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité : 15 000,00 euros nets,

— Indemnité de licenciement : [(4 234, 94 x 1/4) x 1] + [(4 234, 94 x 1/4) x (7/12)] =1 675,95 euros nets,

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— CONDAMNER l’Association CIGALIERES au paiement des sommes suivantes

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : à titre principal 14 819 euros bruts (3,5 mois) et à titre subsidiaire, 8 468 euros bruts (2 mois),

— Indemnité de licenciement : [(4 234, 94 x 1/4) x 1] + [(4 234, 94 x 1/4) x (7/12)] =1 675,95 euros nets,

En tout état de cause,

— CONDAMNER l’Association CIGALIERES au paiement de la somme de 5000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier,

— DEBOUTER l’Association GIGALIERES de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— ORDONNER la modification sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours de la décision à intervenir des bulletins de paie du salarié ainsi que de ses documents de fin de contrat rectifiés,

— FAIRE PRODUIRE à la décision à intervenir les intérêts légaux,

— CONDAMNER L’ASSOCIATION CIGALIERES à payer la somme de 1800,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile outre aux entiers dépens au titre de la procédure de première instance,

— CONDAMNER L’ASSOCIATION CIGALIERES à payer la somme de 2400,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile outre aux entiers dépens au titre de la procédure d’appel.'

Mme [T] soutient essentiellement que :

Sur le licenciement nul en raison du placement de la salariée en maladie professionnelle

— pendant la période de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut licencier un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et ce, sous peine de nullité, sauf en cas de faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.

— ainsi, au regard de la suspension de son contrat de travail suite à une maladie professionnelle, elle était protégée d’un quelconque licenciement.

Sur le licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral subis

— son supérieur hiérarchique, M. [Y] va changer de comportement à son égard dès novembre 2019.

— M. [Y] va tenir des propos violents voire dénigrants à son égard.

— ses observations ou ses diagnostics ne seront pas pris en compte et elle sera constamment dévaloriée dans son travail.

— un courriel d’alerte de l’ensemble de l’équipe de l’UMA a été envoyé à M. [Y] le 28 février 2020.

— suite à la réception de ce courriel, M. [Y] va s’acharner sur elle et les demandes de celui-ci vont être systématiquement incessantes et changeantes.

— le 15 avril 2020, elle a été agressée verbalement au téléphone par M. [Y] et ce, en dehors de son temps de travail et en présence de témoins.

— le 27 avril 2020, fortement impactée psychologiquement, elle a été prise de crises d’angoisse et de vomissements et elle s’est rendue chez son médecin traitant qui lui prescrit un anxiolytique puissant et l’oriente vers le Dr [B], psychiatre.

Elle prévient M. [Y] ce même jour de son absence.

— elle est placée en arrêt de travail renouvelé depuis.

— dès sa première consultation, le Dr [B] a requalifié l’arrêt de travail en maladie professionnelle à compter du 26 octobre 2020, la pathologie étant liée à ses fonctions.

— elle a dénoncé ces faits à la médecine du travail puis à la direction de l’association et va être en lien avec un membre du CSE, Mme [BO].

— une commission va être mise en place, mais il apparaît qu’un de ses membres est précisément une des personnes visées par son alerte.

Ainsi, eu égard à l’absence totale d’impartialité, il lui était impossible de pouvoir parler librement et en confiance.

— au regard de son état de santé très fragile, elle ne s’est pas rendue à l’entretien, tenant informés le CSE ainsi que la DREETS.

— elle n’a pas été tenue au fait de l’avancement de l’enquête et du rapport afférent malgré ses demandes.

— la chronologie des faits montre la volonté de l’employeur de se débarrasser d’elle suite à ses dénonciations.

— l’intervention tardive d’une enquête ne saurait permettre à l’employeur de se dédouaner des obligations de santé et de sécurité qui pèsent sur lui.

— ces difficultés ont fortement dégradé son état de santé.

— les certificats médicaux ont été immédiatement communiqués à l’employeur, informé de la situation.

— elle est atteinte tant moralement que physiquement par les difficultés qu’elle a rencontrées au vu de la passivité de sa direction et de l’absence de mesures prises par cette dernière malgré la gravité des faits.

Subsidiairement : sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

— le conseil de prud’hommes a fait peser sur elle la charge de la preuve de l’insuffisance professionnelle alors qu’il appartenait à l’employeur de justifier cette prétendue insuffisance professionnelle.

— aucune démonstration de ses carences n’est apportée par l’employeur.

— en outre, l’employeur avait parfaitement connaissance de l’origine professionnelle de sa maladie au moment du licenciement à savoir le 23 novembre 2020, lui ayant transmis le certificat médical valant demande d’établissement de maladie professionnelle.

— elle était ainsi protégée d’un quelconque licenciement.

A titre infiniment subsidiaire : sur la reprise d’ancienneté

— son contrat de travail prévoyait bien une reprise d’ancienneté.

— à aucun moment, la convention collective vient exclure du calcul des dommages-intérêts et des indemnités dus au salarié la reprise d’ancienneté prévue par le contrat de travail.

— les dommages-intérêts et indemnités devront être calculés en tenant compte de son ancienneté reprise à son embauche à savoir 6 ans, 6 mois et 16 jours.

En l’état de ses dernières écritures en date du 26 février 2025, l’association Cigalières a demandé à la cour de :

'

A titre principal :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes.

— DEBOUTER Madame [E] [T] de l’ensemble de ses demandes.

A titre reconventionnel :

— CONDAMNER Madame [E] [T] au versement de la somme de 2 000 €, au titre de l’article 700 du CPC, outre les dépens de l’instance.'

L’employeur fait essentiellement valoir que :

Sur la connaissance du caractère professionnel de l’arrêt de travail

— lorsqu’il a notifié son licenciement à Mme [T], il ne savait pas que cette dernière était arrêtée pour maladie professionnelle.

— du mois d’avril 2020 au mois de décembre 2020, Mme [T] a transmis des arrêts de travail « maladie ».

— les arrêts de travail que lui a adressés la salariée sont délivrés par le Dr [B] mais ceux produits par Mme [T] sont établis pour la même période par le Dr [V].

— ce n’est que le 21 décembre 2020 que la salariée va lui adresser un arrêt de travail «maladie professionnelle».

— la CPAM a refusé la prise en charge au titre de la maladie professionnelle, après avis de la Commission de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP).

Sur le licenciement

— Mme [T] a été recrutée en qualité de chef de service cadre, classe 2 niveau 2.

Selon la convention collective applicable, les cadres de classe 2 ont une mission de responsabilité et un degré d’autonomie dans la décision.

— l’appelante a été recrutée le 9 septembre 2019 pour s’occuper de la mise en 'uvre du dispositif Unité de Médiation et d’Accueil « UMA », qui n’ouvrira effectivement qu’en décembre 2019.

Mme [T] a ainsi bénéficié de 3 mois pour organiser le début d’activité du dispositif.

— lors de l’enquête de CSE, 'les salariés auditionnés ont soulevé des difficultés d’organisation liées à l’absence de cadre collectif, d’action et d’intervention pour 'uvrer à l’accompagnement des résidents dans les meilleures conditions.'

— l’insuffisance professionnelle de la salariée est sans lien avec les accusations de cette dernière.

— le courrier de Mme [T] date du 13 mai 2020 et fait part de dysfonctionnements dans le service qu’elle supervise.

— il a saisi le CSE et diligenté une enquête interne dès le 25 juin 2020.

— le CSE a auditionné 13 salariés et a rendu son rapport à l’automne 2020.

— il en ressort de graves dysfonctionnements du service dont Mme [T] avait la charge et la responsabilité de celle-ci dans ces dysfonctionnements.

— il démontre ainsi que le licenciement de Mme [T] était fondé uniquement sur son insuffisance professionnelle et sans lien avec ses propos sur son supérieur hiérarchique.

Sur le harcèlement moral

— pour établir les changements incessants de directives, Mme [T] produit deux emails.

— le premier émane de la salariée directement qui se permet de signer pour l’ensemble de son équipe.

— aucun reproche n’est formulé sur le management de M. [Y].

— le second email émane de Mme [P] qui fait suite à la demande des équipes de « temps en équipe SANS enfants pour structurer notre pensée et apporter de l’organisation au service ».

En réponse à cette demande, M. [Y] a mis en 'uvre une démarche de « Design Thinking ».

— M. [Y] était dans une démarche collaborative avec ses équipes.

— les propos violents voire dénigrants ne sont établis par aucun élément objectif et matériellement vérifiable.

— l’agression verbale du 15 avril 2020 n’est pas démontrée.

— concernant l’enquête du CSE, la composition de la délégation des membres du CSE dans la commission paritaire a été décidée par le CSE lui-même lors de la réunion du 25 juin 2020.

— il a respecté son obligation de sécurité en diligentant une enquête dès réception du courrier de la salariée.

Sur la reprise d’ancienneté

— la convention collective circonscrit la reprise d’ancienneté au « classement » (cf. article 38 « classement » de la convention collective), c’est-à-dire à la classification du salarié lors de son embauche.

— la reprise d’ancienneté effectuée au bénéfice de Mme [T] ne concerne que la détermination de sa classification et par voie de conséquence de sa rémunération.

— cette reprise d’ancienneté n’a aucun impact sur les autres droits de la salariée et notamment le calcul de l’indemnité de licenciement ou le montant des dommages et intérêts.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 février 2025 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 27 mars 2025.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement intervenu pendant un arrêt de travail pour maladie professionnelle

L’article L. 1226-9 du code du travail dispose : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

Selon ce texte, au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Aux termes de l’article L. 1226-13 du même code : 'Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle'.

Dans un arrêt du 6 septembre 2023, la Cour de cassation considère désormais que les manquements d’un salarié aux obligations résultant de son contrat de travail, antérieurs à la suspension du contrat en raison d’un accident du travail, peuvent caractériser une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rende impossible son maintien dans l’entreprise et constitue une faute grave (Cass. soc., 6 sept. 2023, n° 22-17.964).

En raison de l’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, l’application des règles protectrices du code du travail n’est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale, ni à l’accomplissement, par le salarié des formalités de déclaration de l’accident du travail auprès de l’organisme compétent.

La protection susvisée s’applique dans l’hypothèse où l’employeur est informé de la volonté du salarié de faire reconnaître l’origine professionnelle de son accident ou de sa maladie (Soc., 17 janvier 2006, n°4-41.754, Bull. n°14).

La connaissance ou non par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie dont le salarié est victime s’apprécie au jour de la notification du licenciement.

Mme [T] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie simple à compter du 27 avril 2020, lequel a été renouvelé et par la suite transformé en arrêt de travail pour maladie professionnelle suivant certificat du Dr [B], psychiatre, du 26 octobre 2020.

L’association produit de son côté un arrêt de travail de prolongation pour maladie simple du même Dr [B] du 26 octobre 2020 au 31 décembre 2020, ainsi qu’un certificat de prolongation du 19 septembre 2020 au 30 novembre 2020 également pour maladie simple.

L’exemplaire adressé à l’employeur de l’arrêt de travail du 26 octobre 2020 comporte un cachet portant la date de réception au 21 décembre 2020, la CPAM en ayant accusé réception également le 21 décembre 2020.

Mme [T] soutient avoir adressé l’arrêt de travail pour maladie professionnelle daté du 26 octobre 2020 à l’employeur par courriel du 2 novembre 2020.

Or, il apparaît à la lecture d’un procès-verbal de commissaire de justice en date du 8 avril 2024 que le document adressé est l’arrêt de travail pour maladie simple du 26 octobre 2020 établi par le Dr [B] et non celui daté du même jour pour maladie professionnelle et réceptionné par l’employeur et la CPAM le 21 décembre 2020.

L’association n’avait ainsi pas connaissance d’une origine professionnelle de l’arrêt de travail de la salariée à la date d’engagement de la procédure de licenciement, le 5 novembre 2020.

Il en résulte que l’employeur qui n’avait pas connaissance d’une origine professionnelle de l’arrêt maladie de sa salariée n’était pas tenu d’appliquer à celle-ci les régles protectrices en matière de maladie professionnelle et avait par conséquent toute latitude pour prononcer un licenciement pour un autre motif que la faute grave.

Mme [T] est déboutée de sa demande tendant à la nullité de son licenciement pour non respect du régime protecteur des salariés en congé pour maladie professionnelle ou accident du travail.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les articles L 1152-3 et L 1153-4 disposent que toute rupture du contrat de travail ou tout acte contraire à ces textes sont nuls.

La nullité du licenciement est encourue lorsqu’il est démontré que le harcèlement est à l’origine du licenciement. La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement, dès lors que le salarié n’établit pas le lien entre le harcèlement et le licenciement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [T] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d’actes de harcèlement :

— un acharnement de la part de son supérieur hiérarchique, M. [Y], dès novembre 2019

— des demandes du directeur systématiquement incessantes et changeantes

— le 15 avril 2020, une agression verbale au téléphone par M. [Y] et ce, en dehors de son temps de travail

— les difficultés subies ont fortement dégradé son état de santé.

Au soutien de ses allégations, Mme [T] produit les éléments suivants :

— Pièce 11 : un courriel de l’équipe UMA à M. [Y] du 1er mai 2020 (et non du 28 février 2020 comme indiqué dans les conclusions de la salariée) :

'Bonjour,

Je me permet de vous faire passer ce petit texte que j’ai pu écrire suite à la réunion du 7/04 et aussi

après la lecture du mail du 10/04 où il était notamment dit que : « l’hypothèse de la fermeture du lieu est à envisager '' voilà ce que ça m’a inspirer.

Texte que j’ai fait lire à l’ensemble de l’équipe d’U.M. A.

Les co signataires se retrouvent dans ces constats.

[ZO], [BV], [I], [J], [S], [R], [G] et [F].

Bien à vous'

La pièce 11 comporte également un document intitulé 'PJ N° 2 éléments mail équipe du 28 Février 2020", alors que le courriel fait état d’une réunion du 7 avril, et qui est libellé ainsi :

'Mr [Y],

Nous souhaitons aborder avec vous la situation à UMA à ce jour et depuis de nombreuses semaines.

Constat:

Nous rencontrons de grandes difficultés d’ordre structurelle, actuellement nous ne disposons pas des moyens nécessaires pour accueillir ce qui est déjà «accueilli ''.

L’insécurité est prédominante, autant pour les enfants qui manifestent et expriment leur peur physique, (nous vous transmettrons leurs paroles dans un second temps dans ce mail), que pour (tous) le personnel qui déplore des blessures physiques.

Actuellement nous n’avons pas les moyens pour exercer nos compétences d’accompagnement auprès

des enfants, pas parce que nous n’en sommes pas capable mais parce que cela est actuellement impossible. La réalité de notre travail au quotidien est marquée par la prévention et la gestion des

crises.

Nous divisons l’équipe éducative pour répondre au besoin de protection et d’apaisement des enfants, sans discontinuer dans l’action, nous amenant à intervenir en tant qu’humain et rendant impossible

l’exercice de notre travail d’éducateur.

L’équipe s’en trouve à ce jour épuisée, physiquement et moralement. La culpabilité et le sentiment d’inefficacité nous ramène à penser non plus comme des éducs mais en tant que personne, nous sommes tous, particulièrement impliqué dans ce qu’il se passe.

Ce projet de maison, sécurisant, repérant, accueillant, que nous portons avec vous, offre malheureusement aujourd’hui une expérience insécurisante aussi bien aux enfants qu’au personnel.

Le service jeune majeur en pâti également, du fait de la privation de personnel. A ce jour, les 12 jeunes majeurs sont en demande de plus d’accompagnement, ils en ont besoin, et c’est pour cela qu’ils ont signé leur contrat jeunes majeurs. Mais ce qui était au départ un renfort pour UMA est, après deux mois et demi d’ouverture, un manque pour le service jeune majeur. Eux aussi, tiennent à vous faire part de ce manque qui les déstabilise et attendent vivement un retour à la « normale ''.

Nous avons évoqués plusieurs possibilités qui peuvent nous aider :

— A ce jour nous avons besoin de temps en équipe SANS enfants pour structurer notre pensée et apporter de l’organisation au service.

— Nous avons besoin d’un cadre fonctionnel et symbolique

— Nous avons évoqués l’arrêt des accueils ou la réévaluation des accueils déjà établis (A la vue des profils actuels, le un pour un est indispensable au bien-être des enfants)

— Nous ne pourrons pas tenir bon sans augmentation de l’effectif du personnel

— Formations en gestion de crise

CR Paroles des enfants :

À plusieurs reprises, nous avons pu recueillir la parole des enfants, que ce soit lorsqu’ils se confient durant des temps d’échanges individuels, ou pendant la réunion faite ce jour. Certains disent être apeurés la nuit, ou la journée lorsque les effectifs sont réduits et que des accompagnements individuels sont nécessaire pour apaiser le groupe (weekend, soirée…). Il ressort que les comportements problématiques insécurisent ou dérangent le reste du groupe. Ils se disent en besoin d’avoir plus de professionnels à disposition car chacun est en demande de temps individuels et d’aide pour gérer les moments difficiles. Les coups, les insultes et les cris ne sont plus supportables au sein de l’UMA et les enfants demandent des temps plus conviviaux, en petit groupe, car le groupe au complet est souvent trop bruyant. Certains enfants ont pu confier leurs peurs pendant les crises et troubles du comportement ainsi que leurs appréhensions.

L’équipe,

[R], [I], [ZO], [BV], [G], [F]'

— Pièce 12 intitulée 'Mail infos contre infos demandes injonctions changeantes’ :

20/04/2020, de Mme [T] à M. [Y] :

'[K]

Pour information le compte rendu de la réunion de la semaine dernière sur certaines de tes demandes est en finalisation

L’équipe a pu également évoquer un certain nombre de questionnements

Comme évoqué avec toi la semaine dernière nous nous sommes répartis en groupes de travail suite à ta demande'

Le travail que tu proposes avec une méthodologie « design thinking '' vient-elle en plus, à la place de ce travail que tu nous demandes et pour lequel l’équipe s’est mobilisée'

Peux-tu en dire un peu plus afin que nous sachions de quoi il relève concernant la programmation du 28 Avril :

Quel est le déroulé de cette intervention, qui anime cette intervention, à quel rythme afin de pourvoir l’inscrire dans le processus de travail déjà engagé par l’équipe sur les besoins d’UMA et dans la poursuite de l’organisation du quotidien'

Je te laisse me donner plus de précisions afin d’informer l’équipe convenablement de ce nouvel axe de travail.

Merci'

21/04/2020, de Mme [T] à M. [Y] :

'[K]

Comme convenu le CR de la réunion de la semaine dernière.

Cette réunion a amorcé la réflexion autour des besoins des enfants.

Les présents sur le planning pour la semaine prochaine :

[ZO], [I], [L], [R], [J]

NON en poste invités à confirmer :[F], [G], [S], [BV]'

réponse de M. [Y] du même jour :

'Je souhaite la présence de tous le monde, sinon ça n’a pas de sens. Merci des programmer les personnes en repos.'

22/04/2020, de M. [Y] sans indication du/des destinataires :

'Bonjour,

Pour que vous ayez un bon niveau d’information sur le déroulement de la séquence de travail de mardi prochain, voici le programme d’organisation :

…

Ce travail devrait nous conduire à problématiser, pour ensuite travailler lors d’une prochaine séance sur la phase d’idéation.

Je suis disponible pour toutes questions concernant l’organisation et pour toute communication sur ce thème. Merci pour votre implication et votre participation qui seront nécessaires au bon déroulement et à la réussite de ce travail collectif.

Bonne journée'

25/04/2020, de Mme [D] [BL] [P] à M. [Y] :

'Bonjour [M],

Pour la bonne marche de ce travail il manque des informations:

Peux tu préciser:

— les modalités de notre participation : rôle, tâches et quel objectif'

— le but de ce travail concrètement’ À quoi cela va servir'

— à quoi cela sert il de construire des personas'

— qu’est ce que la phase d’idéation et à quoi sert elle'

Ensuite qu’en est il du travail que mène l’équipe’ Est ce complémentaire du travail que tu proposes'

Est ce que ça l’annule'

Enfin, pourquoi est ce toi et non [H] qui anime ce travail’ Et peux tu confirmer qu’il n’y a aucun

problème et à être directeur et designer'

Merci d’avance.'

— Pièce 13 : courriel de M. [Y] du 9 avril 2020 à l’équipe UMA, Mme [T] et Mme [P] :

'Objet : Pistes de travail à UMA

Bonjour à tous,

Suite à notre réunion de mardi, comme promis, je vous transfère un document de travail qui peut servir de support à la pensée.

Il est de notre responsabilité de ne pas laisser faire que les enfants aient à subir quoi que ce soit. Nous devons donc regarder les choses en face et de manière objective. Je rappelle que l’hypothèse de la fermeture du lieu est à envisager. Si tel était le cas j’en porterai la responsabilité de ma place de directeur. J’en ai informé l’aide sociale à l’enfance ainsi que l’association Cigalières.

Le constat actuel est que les besoins des enfants sont très importants. L’équipe ne parvient pas à assurer la prise en charge alors même que le lieu ne réalise pas toutes les journées d’accueil prévues (seulement 4 enfants pour 6/7 places). La charge de travail est réelle avec ces enfants qui présentent des troubles du comportement importants pour certains. Personne n’est donc en difficulté dans son travail, c’est la situation institutionnelle, au regard des difficultés rencontrées par les enfants qui est complexe. La situation est apaisée depuis quelques jours, du fait la seule présence de trois enfants avec une équipe de professionnels complète. (Personnels remplaçants compris).

La problématique reste donc qu’il y a trop d 'écarts entre les besoins des enfants et les moyens dont nous disposons. Ceci crée de l’épuisement pour les professionnels et parfois un sentiment de culpabilité face aux situations de crise ou de tension. Le manque de moyens induit des passages à l’acte chez les enfants générant un cercle vicieux qu’il faut rompre.

La situation n’est pas acceptable. Ni pour les enfants ni pour les professionnels.

Les besoins. évoqués par l’équipe :

La possibilité d’avoir des renforts en personnel permettant de travailler en « 1 pour 1 '' sur les temps forts (levers matins, repas midi, toilettes et couchers)

L’importance de structurer planifier et organiser les temps d’accompagnement des enfants

La nécessité d’avoir une pensée collective et une équipe qui propose une cohérence d’action.

La nécessité de construire des projets individuels d’accompagnement pour les enfants et d’assure leurs mises en 'uvre et leurs suivis

Le principe de réalité nous rappelle que,

Les budgets alloués ne permettent pas de financer une organisation institutionnelle intégrant 6 personnes en même temps, même ponctuellement. Au rythme auquel nous sommes nous allons traverser de grosses difficultés financières dans un avenir proche.

Le lieu de vie a pour mission d’accueillir les enfants qui ne pourraient pas être accueillis en établissements traditionnels. A ce titre il doit s’adapter et se réinventer de manière à répondre à cette attente.

Les enfants en difficultés multiples ont besoin de repères fixes, de représentations symboliques bienveillantes et rassurantes. Multiplier les intervenants auprès d’eux pourrait les mettre, plus encore en difficulté.

Le lieu de vie et d’accueil est une structure non traditionnelle il doit donc proposer une organisation différente des lieux d’accueils traditionnels afin de réaliser sa mission singulière.

Reste à savoir quels sont les besoins réels des enfants '

Nous devons profiter de la période de stabilité actuelle afin de nous questionner sur ce qui agit sur le bien-être et la stabilité affective des enfants. Quels sont leurs besoins '

Pistes de réflexion :

Je vous propose, dans le document joint une organisation avec des accueils sur des sites distants afin de réduire le nombre d’enfants présents en même temps. Il s’agit d’options de travail. Je souhaiterai que l’on puisse échanger au sujet de ces possibilités.

Nous pouvons également envisager d’autres formes d’accompagnement plus proches de celle actuelle : Par exemple accueillir les 6/7 enfants sur le site.

Dans cette option il faudra explorer la possibilité de travail « continu '' des professionnels sur la villa (organisation type LVA) jour et nuit. Par ailleurs, comme cela a été évoqué mardi, certains temps de la journée nécessitent des renforts importants en personnel et une approche institutionnelle différente. Ce ne peut être que du bénévolat car nous ne disposons pas des budgets nécessaires au financement de nouveaux postes.

Voici les ressources possibles même si elles restent limitées et renforcent la multiplicité des intervenants :

Service civique

Stagiaires IFME

Les jeunes majeurs

Des bénévoles

Des stagiaires de pôle-emploi

Partenariats associatifs (sans contreparties financières)

…

Autre options :

Changer de public : Le changement de public n’est pas envisageable du point de vue du financeur et ne me semble pas non plus judicieux. C’est une solution de dernier recours qui ne prend pas en compte les enfants qui sont actuellement accueillis.

La question organisationnelle : (PERM, séquençage des temps forts de l’accueil, organisation et planification du travail et des partenariats…) reste bien-sûr parmi les pistes de travail car actuellement l’organisation du lieu fait défaut.

Le PERM est une organisation qui doit se distinguer de l’internat par le lieu où il se situe et par les intervenants qui l’animent. Il peut intégrer la médiation en tant que dispositif thérapeutique.

Les contenus proposés par le PERM peuvent être :

— Le soutien scolaire, l’éveil aux savoirs, les pédagogies actives

— La médiation (sportive, canine, etc.)

— Des chantiers éducatifs

— Des activités ludiques

— Des activités sportives

— Des activités culturelles

— Des sorties

Enfin, il faut se rappeler que le lieu de vie est un aiguillon d’innovation car il doit se réinventer sans cesse face aux problématiques des enfants qui y sont accueillis.

Même s’il dispose d’un cadre, ce dernier n’est pas figé dans le projet d’établissement, au contraire, nous devons chercher sans relâche à l’adapter. Cest pour cela que nous avons le devoir d’interroger ce cadre, dont nous sommes les constituants et les responsables chacun dans sa mission et de sa place.

Je pense que nous ne devons pas tenter d’appliquer un modèle institutionnel traditionnel à ces enfants qui nous sont confiés justement parce qu’il n’y a pas de réponse institutionnelle opérante par ailleurs. Nous devons au contraire, proposer des modalités d’accueil qui prennent sens dans une réflexion collective pour instaurer un le lien éducatif robuste avec les enfants.

Je rappelle la nécessité d’avancer rapidement. La situation exceptionnelle actuelle aura un terme et nous allons à nouveau être confronté à la réalité.

Je vous demande de travailler maintenant à l’évaluation des besoins des enfants

A cet effet, merci de me faire un retour rapide et collectif de votre analyse. Dès lors, nous nous retrouverons collectivement pour tenter de construire ensemble une réponse cohérente et objective.

Je reste disponible.

Bonne journée,'

— Pièce 14 : 'Courriel d’alerte de l’équipe UMA du 1er mai 2020 et réponse de Monsieur [Y]'

'Bonjour,

Je me permet de vous faire passer ce petit texte que j’ai pu écrire suite à la réunion du 7/04 et aussi après la lecture du mail du 10/04 où il était notamment dit que : «l''hypothèse de la fermeture du lieu est à envisager '' voilà ce que ça m’a inspirer.

Texte que j’ai fait lire à l’ensemble de l''équipe d’U.M. A.

Les co signataires se retrouvent dans ces constats.

[ZO], [BV], [I], [J], [S], [R], [G] et [F].

Bien à vous'

suivi d’un texte :

'Nîmes le 26 Avril de l’an 2020

U.M. A. et la psychothérapie institutionnelle.

…'

Un email de M. [Y] à l’équipe UMA et Mme [T] du 1er mai 2020 :

'Objet : TR: petite réflexion et constats

Bonjour à tous,

Merci pour ce mail et cette réflexion que je partage. Je mesure bien évidemment tout le travail accompli par l’équipe depuis 4 mois et ne souhaite pas le remettre en question. Je ne fais pas de distinction entre mon travail et le travail de l’équipe ; ils ne font qu’un et sont liés par le projet que nous partageons.

J’ai pris la décision de partager avec vous l’hypothèse de la fermeture, lors d’une séance de travail avec [D] [BL] [P]. Nous avions émis l’hypothèse que l’équipe disposait de la maturité nécessaire et qu’elle était tout à fait capable de comprendre les enjeux institutionnels. Il reste que c’était transparent de ma part de le présenter de cette manière et surtout, il apparaissait que c’était constructif vis-à-vis de la situation semblait 'traumatique'. Envisager cette hypothèse, c’était se donner l’opportunité de se lier en équipe pour construire quelque chose de positif dans un contexte complexe et contraint.

C’était aussi veiller à faire rupture face à de potentielles violences institutionnelles et face à l’épuisement grandissant des professionnels. A ce titre, je pense que la situation est en train d’évoluer vers quelque chose de positif, et je m’en réjouis.

L’analyse des besoins mettait en avant des conditions daccompagnement en « 1 pour 1 » et malheureusement, les moyens financiers dont nous disposons ne permettent pas de couvrir une telle organisation, même si elle peut sembler nécessaire. C’est pourquoi, il semble impératif de questionner les pratiques, certaines modalités du projet ainsi que son organisation au quotidien. Je constate que ce travail est actuellement à l''uvre et j’ai toute confiance dans le fait que nous pourrons parvenir à remplir notre mission chacun de notre place et dans l’intérêt des enfants. Comme je l’ai précisé en réunion, ce sont les enfants qui sont en difficulté pas l’équipe.

En ce qui concerne les enfants, nous avons des réunions « cadre '' avec les chefs de service à raison d’une fois par quinzaine, parfois plus, lorsque c’est nécessaire. Nous évoquons les points techniques, je connais donc les évolutions des enfants depuis qu’ils sont accueillis à UMA. Je mesure le travail d’accompagnement réalisé et encore une fois, je vous en félicite. Je connais bien les réalités de terrain. Je dirige des lieux de vie en protection de l’enfance depuis 14 ans. J’ai travaillé à l’ouverture d’ELIPS et Soleil Nature en m’investissant comme éducateur spécialisé, mais j’ai également occupé toutes les fonctions de l’institution avant de me concentrer sur le seul rôle de directeur. Nous avons travaillé dans des conditions matérielles difficiles et avec des taux d’encadrement inadaptés, en particulier au démarrage de l’activité. J’ai pu constater que l’équipe mettait malgré tout, toujours beaucoup d’énergie à maintenir les lieux en état parce que nous étions tous bien conscients que notre mission consistait à l’élaboration d’un travail de médiation qui s’appuie sur une forme d’écologie de la vie quotidienne et qui permet de construire un lien éducatif avec les enfants. Je pense que l’équipe d’UMA est également dans cette culture.Aujourd’hui les lieux de vie ont beaucoup évolués, les conditions matérielles et les taux d’encadrement ne sont plus du tout les mêmes. Les LVA de Cigalières sont bien repérés auprès des financeurs pour la qualité de leur travail. Ce travail de partenariat s’est inscrit dans le temps et il s’appuie sur notre savoir-faire. C’est forte de ce constat que l’Aide sociale à l’enfance du Gard m’a interpellé pour proposer le concept d’UMA.

J’ai mis beaucoup d’énergie dans la construction de ce projet, et cela bien avant son ouverture. Je travaille sur sa mise en place depuis avril 2018. ll est le fruit d’une élaboration conduite dans le cadre du schéma départemental du Gard en lien avec la MDPH, le foyer de l’enfance, des établissements médico-sociaux, des maisons d’enfants et l’aide sociale à l’enfance du Gard. (J’aurai souhaité y intégrer l’ARS mais cela n’a pas été suivi). Comme évoqué lors des précédents messages et en réunion, je ne souhaite pas que le lieu ferme, bien au contraire. Pourquoi vouloir fermer un projet porté par notre association et par l’aide sociale et qui prend tout son sens vis-à-vis des enfants accueillis '

Nous devons dorénavant nous concentrer en équipe sur la consolidation d’UMA en tant que lieu de vie. Faire en sorte que les enfants qui sont accueillis puissent trouver un espace sécure. Cela repose sur la posture professionnelle de chacun dans notre mission collective et notre organisation ainsi que sur notre capacité à faire équipe avec les moyens dont nous disposons.

Je pense avoir été suffisamment clair pour que le sujet n’appelle plus aucune équivoque. Il est dorénavant de la responsabilité de chacun de rester concentré sur sa mission dans l’intérêt supérieur des enfants.

Cordialement,'

— Pièce 21 : une attestation de Mme [Z] [AW] qui indique avoir entendu, le 15 avril 2020, lors d’un appel téléphonique reçu par Mme [T], une personne avec une voix d’homme identifiée par la seconde comme étant son directeur, agresser verbalement son amie qui était en état de choc.

— Pièce 15 : un courriel de Mme [T] à M. [Y] du 15 avril 2020 à 16h46 :

'[K]

Pour faire suite à notre échange téléphonique, je serai là demain matin afin d’aborder les besoins concernant le LVA d’UMA.

Toutefois, il est hors de question que tu m’agresses comme tu l’as fait tout à l’heure : 'les tu veux me rendre fou, qu’est ce que tu cherches quand tu t’adresses directement au DG, arrête tu te fous de moi etc'

Point à aborder :

…

Je suis disponible à partir de 11 h

A demain'

— Pièce 16 : un courriel du 27 avril 2020 à 7h44 de Mme [T] à M. [Y] pour l’informer qu’elle ne sera pas présente ce jour là.

— Pièce 22 : un courriel du 5 mai 2020 adressé à la médecine du travail décrivant la situation de travail dans laquelle la salariée se trouve

— Pièce 23 : un courrier du 13 mai 2020 de Mme [T] à l’employeur dans lequel elle dénonce ses conditions de travail :

'A l’attention de Mrs MILLOT, RICHARD (Présidents) et [P], DUPON (Directeurs Généraux)

Je souhaite vous informer que j’ai signalé à la médecine du travail la situation que je vis depuis plusieurs mois dans le cadre de mon travail avec Mr [Y] (Cf. PJ N°1 élément du 05-05-2020 – Lettre médecine du travail).

Je tiens aussi à vous alerter sur la situation concernant le contexte de travail affectant les équipes dont j’ai la responsabilité sur le lieu de vie UMA.

…

Aujourd’hui malgré mon arrêt maladie, je tiens à vous alerter car, je reste inquiète à distance pour les professionnels au vu des techniques managériales : collusion, isolement des salariés, rapport de force ou intimidation. Ces méthodes induisent de la peur qui n’est pas favorable à être dans la construction. Difficile de se fédérer, de s’unir, d’être ensemble pour renforcer nos positions, nos valeurs, notre éthique de l’accompagnement.

…

De par les missions de chef de service qui sont les miennes… je vous alerte et vous prie de bien vouloir prendre les dispositions qui relèvent de votre responsabilité, afin de traiter la situation de que nous traversons.

…

3. Contexte problématique dans ma relation de travail avec mon N+1

Une communication devenue violente voire dénigrante dans la relation de travail :

— mes observations ou diagnostics ne sont pas pris en compte

— une dévaluation de son travail (comparaison avec d’autres qui font mieux ou savent faire etc)

— un positionnement relevant de l’humiliation en public (ignorance, propos condescendants)

(attitudes qui sidèrent les spectateurs qui ne comprennent pas ses agissements)

— les échanges sont des assauts qui s’apparentent à de l’intimidation lors des réunions ou des rencontres souvent en individuel

— les réponses sont directives dans un projet qui se veut collaboratif et qui doit prendre en compte les besoins repérés par l’équipe

Un problème de positionnement invalidant ma fonction :

— je ne suis plus consultée sur les phases de mise en oeuvre et peut-être informée en même temps que l’équipe éducative voire après sur les directives ou nouveaux axes fluctuants du projet

— des interventions sur les réunions d’équipe sans ordre du jour. Des réponses pour lesquelles j’ai essuyé des refus dans mes fonctions d’alertes répétitives et qu’il octroie en direct dans m’avoir informée (embauche de professionnels supplémentaires)

— le travail de sens se fait dans des alliances, dés-alliances avec les autres collègues cadres … à l’initiative du directeur sans que j’y sois conviée

— la confrontation des idées n’est pas possible et se solde par un rapport de force ou des postures intimidantes

— le management est directif, pas de réponse mais des injonctions paradoxales rendues impossibles faute de moyens

— décisions pour lesquelles la responsabilité du seul cadre intermédiaire est engagée alors que cela relève des prérogatives du directeur (exclusion d’un jeune par exemple)

Pour finir, dernièrement j’ai été agressée verbalement au téléphone en dehors de mon temps de travail en présence de témoins :

…

Me concernant particulièrement, je suis victime depuis plusieurs mois d’agissements désobligeants qui affectent ma santé mentale et depuis l’agression verbale mettent en avant que je suis en proie à de la maltraitance.

Pour conclure la situation actuelle à UMA occasionne selon mois un risque psychosocial et physique élevé qu’il me semble important de repérer au niveau institutionnel afin de prévenir et éventuellement traiter les conséquences de cette situation.'

— Pièce 45 : un courriel du 3 juin 2020 reçu de M. [P] et non de M. [Y]

'Bonjour Madame,

j’ai bien noté l’heure de RV à 14h. Le sujet principal de l’entretien portera pour moi pour sur la difficulté de collaboration avec votre directeur. La nature des termes que vous avez employés engage peu de solutions d’évolution. Il faut donc que nous puissions discuter de l’évolution de la relation contractuelle qui vous lie actuellement à l’association. Je serai bien sur attentif à tout sujet que vous souhaiterez aborder.

Avec mes sincères salutations'

— Pièce 24 : un courriel de Mme [T] à '[Courriel 5]' du 19 juin 2020 dans lequel elle transfère le courriel adressé aux présidents et aux DG.

— Pièce 26 : un courriel de Mme [T] à M. [P] du 3 juillet 2020 :

'Bonjour Mr [P]

Je vous remercie ainsi que le CSE d’avoir pris en considération la situation qui a été vécue par UMA.

L’enquête révèle t’elle des attributions du CSSCT ' Est il depuis votre réunion de vendredi 26 créée en cours de formation '

Quels sont les membres désignés afin de garantir une objectivité et une neutralité des personnes qui seront entendues '

Cet espace de travail doit garantir à l’ensemble des salariés des conditions facilitatrices de la parole.

Pouvez vous donc me préciser :

Le cadre d’intervention de cette instance '

Les personnes présentes sont elles dégagées des enjeux d’intérêts vis à vis des salariés (LVA) ou familiaux '

Il y a t’il une recherche corrective '

Il y a t’il des experts (spécialistes des risques psychosociaux, psychologue etc ')

Bonne réception dans l’attente de votre retour'

Le CSE répond le 3 juillet :

'…

Les personne désignées pour mener l’enquête interne sont les membres du CSE dont certains sont nommés au CSSCT. Ces derniers sont habilités de par leurs attributions mandataires.

…'

— Pièce 27 : un courriel de Mme [T] du 6 juillet 2020 adressé au CSE, M. [P] et l’inspection du travail les informant qu’elle ne se rendra pas à l’entretien prévu le jour même en raison de son état de santé et de propos rapportés par des collègues sur des paroles dénigrantes à son encontre tenues par Mme [X] une des membres mandatée dans le cadre de la commission d’enquête.

— Pièce 28 : des courriels de Mme [BL] [P] au CSE des 3 et 6 juillet 2020 dans lesquels elle indique en dernier lieu que 'les conditions ne sont pas suffisantes pour faire la lumière sur cette situation et le contexte de travail dans lequel elle s’inscrit du fait notamment que des salariés des lieux de vie participent à l’enquête, ce qui 'rend très difficile voire impossible pour les équipes en poste de parler à leurs collègues de leur direction commune. La confidentialité que vous souhaitez me semble également impossible à garantir dans ces conditions.'

— Pièce 29 : un courriel de Mme [T] du 13 juillet 2020 à M. [P], dont copie au CSE dans lequel elle explique les raisons de son absence à l’entretien d’enquête.

— Pièce 30 : un courriel de Mme [T] du 14 septembre 2020 à M. [P] et au CSE pour demander l’état d’avancement de l’enquête.

Le CSE répond le 15 septembre 2020 en indiquant que le rapport est en cours de finalisation.

— Pièce 31 : un courrier de la DIRECCTE à Mme [T] du 8 octobre 2020 lui transmettant la copie de la lettre adressée à l’employeur et dans laquelle l’inspection du travail sollicite des explications sur :

— les raisons pour lesquelles le rapport d’enquête n’a pas été transmis à Mme [T] malgré la demande de cette dernière

— la composition de la commission d’enquête (ex : choix des participants, délégation paritaire ou non paritaire, choix du rapporteur, etc…)

— les moyens attribués aux membres de la commissions (ex : moyens matériels, étendue du temps disponible consacré aux investigations, modalités d’organisation des auditions ou du recueil des déclarations auprès des salariés, choix des personnes auditionnées, etc…)

— les obligations auxquelles sont tenus les membres de la commission d’enquête (ex : impartialité, confidentialité, etc…)

— Pièce 33 : une attestation de Mme [BL], psychologue à UMA, qui indique avoir reçu un appel de Mme [T] le 15 avril 2020 qui était en état de choc après avoir discuté au téléphone avec son directeur.

Concernant la dégradation de son état de santé, la salariée produit les éléments suivants :

— Pièce 17 : des ordonnances du docteur [V] du 27 avril 2020 à juin 2021 prescrivant notamment des anxiolytiques

— Pièce 18 : un certificat médical du docteur [V] du 14 juin 2020 qui indique que l’état de Mme [T] ne s’étant pas amélioré, il lui a prescrit des antidépresseurs, puis l’a adressée à un psychologue du travail et enfin à un psychiatre

— Pièce 19 : un courrier du docteur [V] au docteur [B], psychiatre dans lequel il lui adresse Mme [T] pour anxio dépression en lien avec ses conditions de travail

— Pièce 20 : des ordonnances du docteur [B], psychiatre

— Pièce 25 : les arrêts de travail initial et de prolongation

— Pièce 32 : le certificat médical initial maladie professionnelle du 26 octobre 2020 et certificats médicaux de prolongation

— Pièce 34 : un courrier de la CPAM du 6 janvier 2021 suite à la déclaration de maladie professionnelle de la salariée

— Pièce 35 : un certificat médical du docteur [B], psychiatre, qui décrit ses constatations médicales et les déclarations de sa patiente.

Les doléances répétées de la salariée relatives à ses relations avec son supérieur hiérarchique M. [Y], le climat de tension au sein de l’UMA dont attestent les courriels signés par plusieurs membres de l’équipe éducative, les soupçons de partialité de l’enquête menée par le CSE qui ont conduit l’inspection du travail à interroger l’employeur, notamment sur le défaut de transmission du rapport du CSE à Mme [T], ainsi que les pièces médicales révélant un état anxio-dépressif que la salariée met en lien avec ses conditions de travail, laissent supposer l’existence d’une situaion de harcèlement moral.

Il appartient par conséquent à l’employeur de justifier que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement moral.

Suite au courrier de dénonciation de faits de harcèlement moral de la salariée du 13 mai 2020, l’employeur a reçu cette dernière courant juin 2020 et a saisi le CSE pour déclencher une enquête à ce titre.

Si la salariée conteste la procédure d’enquête 'impartiale', elle ne produit aucun élément sur ce point, ses accusations à l’encontre de Mme [X] qui aurait tenu des propos dénigrants à son encontre n’étant pas prouvées.

Il convient de rappeler que la jurisprudence accorde une certaine liberté à l’employeur pour mener son enquête. Il n’est tenu ni d’organiser une confrontation ni de procéder à des auditions séparées ni de donner au présumé harceleur accès au dossier ni d’entendre tous les témoins (Cass. soc., 29 juin 2022, nº 20-22.220 ; Cass. soc., 29 juin 2022, nº 21-11.437 ; Cass. soc., 8 janv. 2020, nº 18-20.151).

De même, l’employeur n’est pas obligé d’entendre l’ensemble des salariés victimes de faits de harcèlement, et le juge ne peut écarter cet élément de preuve sous prétexte qu’il n’est pas exhaustif (Cass. soc., 8 janv. 2020, no 18-20.151).

En outre, l’accord national interprofessionnel étendu du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail recommande aux entreprises de mettre en place une procédure appropriée pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail :

' diligence : « les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard» ;

' équité et impartialité : « toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable » ;

' approfondissement : « les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées » ;

En l’espèce, l’enquête a été menée par une 'commission d’enquête mixte Direction Générale et CSE, composée de quatre représentants du personnel titulaires’ et composée de :

— Mme [U] [O] (titulaire CSE, Educatrice spécialisée Elips),

— Mme [C] [W] (aide-comptable siège et secrétaire CSE),

— M. [N] [A] (titulaire CSE, éducateur sportif Elips),

— Mme [BI] [AP] (aide-soignante MAS des Ferrières, titulaire CSE).

Le rapport d’enquête précise notamment :

'Concernant le sentiment d’insécurité et de harcèlement moral de la part de Mr [Y] à l’egard de l’équipe éducative et d’elle-même (Mme [T]). Les différentes auditions ont dressé un tableau différent.

o Pour les personnels auditionnés, Mr [Y] est décrit comme étant un Directeur accessible et à leur écoute. Il leur parait bien positionné dans sa fonction. Beaucoup d’éloges à son sujet sur son management, son ouverture d’esprit, son accessibilité, son professionnalisme, son relationnel humain et adapté, son implication auprès des équipes. Il est noté toutefois une présence jugée par certains insuffisante sur le lieu de vie (deux réunions de crise avec l’équipe éducative). M. [Y] indique avoir toujours répondu aux sollicitations mais ne pas souhaiter court-circuiter l’action du chef de service. Lors d’une réunion, il est rapporté un propos maladroit de M. [Y] qui évoquait une éventuelle fermeture de la structure. Cela a été perçu par certains salariés comme violent pour une équipe qui s’était investie et dont c’était l’emploi. Mr [Y] a d’ailleurs modéré ces propos ensuite dans un mail en évoquant une volonté d’alerter pour faire rebondir l’équipe et leur insuffler une nouvelle énergie par une restructuration et un remaniement des projets.

o Aucune personne entendue, n’a fait état, de propos désobligeants ou malveillants envers Mme [T] de la part de Mr [Y], ni aucune forme d’action qui pourrait apparaitre comme dégradante, violente ou constituant un harcèlement. Personne n’a été témoin d’acte de malveillance

ou d’intimidation. Certes des désaccords entre eux sont apparus à partir du mois de Mars, dont seule Mme [T] a fait état auprès de l’équipe. Il apparait que les différents disfonctionnements du lieu de vie UMA entraînaient une difficulté à communiquer entre la Direction et la cheffe de service, mais rien n’est relevé d’autre.

Ils soulèvent par contre la grande liberté d’action accordée à Mme [T] par Mr [Y]

Les deux autres chefs de service étant sous la direction de Mr [Y] évoquent de sa part, un mode de management collaboratif et une entière confiance avec leur directeur. Ils confirment une grande marge de responsabilité et un positionnement de qualité.

En conclusion :

o Rien ne permet de mettre en cause ni par malveillance, ni en terme de harcèlement le Directeur M. [Y].

o De nombreux éléments d’inorganisation et de mise en danger de risque psychosocial mis en exergue par Mme [T] apparaissent en fait relever de sa responsabilité de cheffe de service.

…'

Le rapport met en exergue des rapports difficiles entre Mme [T] et son directeur en terme de communication, chacun ayant des points de vue différents sur la conduite du projet UMA, ce qui peut avoir été ressenti par la salariée comme une remise en cause de ses compétences, alors que M. [Y], en sa qualité de supérieur hiérarchique et de directeur, avait toute légitimité pour asseoir une ligne directrice sur ce point.

De plus, aucun propos humiliant ou dévalorisant n’est objectivé par les éléments du débat et l’agressivité de l’appel téléphonique du 15 avril 2020 ne résulte que du fait que l’interlocuteur parlait fort sans qu’aucun propos insultant, humiliant ou dévalorisant ne soit rapporté.

Il résulte donc de ce qui précède qu’aucun agissement répété imputable à M. [Y] n’est établi.

Il convient dans ces circonstances de débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral et en nullité subséquente du licenciement par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

Il appartient également à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Mme [T] estime que l’enquête mise en place par l’employeur ne répond pas à l’obligation de sécurité mise à la charge de l’employeur.

Les reproches de la salariée à ce titre ne sont pas fondés et ne ressortent d’aucune pièce par elle produite, si ce n’est ses propres courriers qui ne sont étayés par aucun élément objectif.

L’employeur a reçu Mme [T] et a diligenté une enquête interne dont la composition et la manière dont elle a été menée n’ont pas été remises en cause par l’inspection du travail à la suite de son courrier du 8 octobre 2020.

Enfin, les craintes de la salariée sur l’impartialité d’un membre du CSE ne résultent d’aucun élément du dossier et Mme [T] pouvait demander à être entendue hors la présence de celui-ci.

Aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut être imputé à l’employeur et le jugement critiqué est confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Il n’est pas contesté que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées.

Pour constituer une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l’incompétence alléguée par l’employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement.

Il incombe en conséquence à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement dès lors que l’employeur s’appuie sur des faits précis que le juge peut contrôler. En pratique, ce sont les conséquences vérifiables de l’insuffisance qui établiront cette dernière.

L’insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l’inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l’employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Cette incapacité résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire.

Pour établir ou non la réalité de l’insuffisance professionnelle, les juges doivent prendre en considération l’ensemble de l’activité du salarié ainsi que l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’insuffisance déjà effectués par l’employeur.

Cependant l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaire, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l’employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves, en temps et en formation.

L’insuffisance professionnelle doit être constatée sur un temps suffisamment long pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Mme [T] a été licenciée par courrier du 23 novembre 2020 en ces termes:

'Vous êtes salariée de notre association depuis le 09 Septembre 2019 en qualité de Chef de service du lieu de vie UMA.

Votre embauche a été motivée par la création de ce nouveau lieu de vie. Vous avez donc été embauchée plusieurs mois avant l’ouverture afin que cette dernière soit réalisée dans les meilleures

conditions.

Dans ce cadre, vous deviez assurer la finalisation des installations, la mise en place du personnel nécessaire, la mise en 'uvre des différentes procédures et le suivi des relations avec nos partenaires.

Le premier usager a été accueilli à partir du 16 décembre 2019.

Après cette ouverture, nous avons été contraints de constater de nombreux dysfonctionnements.

Le 28 avril 2020, vous avez été placée en arrêt de travail.

Le 5 mai 2020, vous avez alerté la médecine du travail sur l’existence de risques au sein du lieu de vie.

Le 13 mai 2020, vous avez alerté la Direction de l’association.

Nous avons donc immédiatement demandé des informations au Directeur de la structure et à la personne assurant votre remplacement.

Nous avons également alerté le CSE qui a diligenté une enquête conjointe.

ll ressort tant des éléments de votre Direction, que du rapport de votre remplaçant, que de celui de la commission conjointe CSE/Direction Générale, qu’ils ont constatés de nombreux dysfonctionnements :

— Vous n’avez pas créé, au sein du lieu de vie, l’organisation adéquate permettant aux collaborateurs d’accueillir les enfants dans des conditions normales. De ce fait, plusieurs professionnels qui avaient postulés ont préféré renoncer à intégrer le lieu de vie ou se sont trouvés en difficulté professionnelle.

— Vous n’avez pas mis en 'uvre de façon adéquate les relations avec nos partenaires et notamment l’ASE.

Le CSE a constaté :

— de 'gros manquements administratifs et techniques''

— 'une situation très désorganisée'

— 'une équipe épuisée du fait du manque organisationnel'

Ainsi, il apparaît que, sous votre management, le lieu de vie était dysfonctionnel malgré un investissement financier et humain important de l’association.

Ces manquements démontrent votre insuffisance professionnelle.'

Il en résulte que l’insuffisance reprochée à la salariée repose sur une période de travail du 9 septembre 2019 au 27 avril 2020, soit moins de 8 mois, sans que l’employeur n’ait alerté Mme [T] sur une quelconque difficulté.

Si le rapport d’enquête évoque des dysfonctionnements imputables à Mme [T], il met aussi l’accent sur la présence de M. [Y], directeur, et des alertes des salariés dès le 28 février 2020, notamment sur un besoin d’un cadre fonctionnel et structurant, sans que celui-ci ne soit intervenu auprès de l’appelante pour recueillir ses explications.

Des difficultés de communication sont ensuite apparues entre Mme [T] et M. [Y] dès le mois de mars 2020 et ce dernier, conscient des difficultés existantes, a évoqué une éventuelle fermeture de l’UMA, sans pour autant pointer des difficultés de management de l’appelante.

L’employeur n’a par ailleurs, préalablement à toute procédure de licenciement, aucunement attiré l’attention de la salariée sur ses insuffisances, ni pris des mesures permettant une meilleure adaptation au poste, dès lors que l’employeur louait les qualités de Mme [T] dans le journal associatif du mois de février 2020.

Il résulte de ces éléments que l’insuffisance professionnelle de Mme [T] ne saurait être retenue et le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse par réformation du jugement déféré.

Le licenciement est dans ces circonstances infondé mais aucun élément ne permet de retenir que la rupture a été prononcée en raison des dénonciations faites par la salariée.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les parties sont en désaccord sur l’ancienneté devant être prise en compte.

L’article 38 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées prévoit :

'L’embauchage à chacun des emplois définis en annexes à la présente convention est prononcé, en principe, sur la base du salaire de début.

Quand il résultera d’une mesure d’avancement, il sera tenu compte obligatoirement de la majoration d’ancienneté acquise par le salarié, conformément aux dispositions de l’article 39 ci-après.

Le classement dans le nouvel emploi sera alors prononcé à la majoration d’ancienneté correspondant au salaire égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l’intéressé bénéficiait dans son précédent emploi. En outre, lorsque cet avancement ne lui procurera pas une augmentation supérieure à celle résultant de l’avancement normal dans l’ancien emploi, l’intéressé conservera dans son nouvel échelon de majoration d’ancienneté l’ancienneté qu’il avait acquise dans l’échelon de son ancien emploi, à concurrence de la durée moyenne exigée.

Quand il résultera d’un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes :

— recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l’ancienneté de fonction dans sa totalité ;

— recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l’ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des 2/3 de l’ancienneté acquise au moment de l’engagement.

Seuls les services accomplis après l’obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération.

Ces dispositions pourront être retenues dans le cadre des mesures de reclassement envisagées par l’article 51.

Le temps légal du service militaire des employés recrutés avant l’accomplissement de leur service est pris en compte pour la majoration d’ancienneté au moment de la confirmation dans l’emploi.'

En application de ces dispositions, Mme [T] a été embauchée avec un coefficient tenant compte d’une ancienneté de 5 ans.

La Cour de cassation a considéré à ce titre dans un arrêt rendu le 12 juillet 2022 (Soc. n° 20-21.892) :

'Vu l’ article 38 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et l’article 1103 du code civil :

13. Selon le premier de ces textes, relatif au classement fonctionnel, quand le classement dans le nouvel emploi résulte d’un recrutement direct, il est tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise par le salarié dans ses précédentes fonctions avec une reprise de l’ancienneté en totalité ou dans la limite de 2/3 de l’ancienneté acquise au moment de l’engagement, selon que les fonctions ont été exercées dans des établissements ou services de même nature ou de nature différente.

14. Il en résulte que l’ancienneté définie par cet article a pour seul objet de déterminer le classement fonctionnel permettant de fixer la rémunération du salarié recruté directement.

15. Pour fixer le montant des indemnités accordées au salarié au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et lui allouer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que son contrat de travail stipule une classification à l’indice 1090 incluant une reprise d’ancienneté de onze ans et en déduit une ancienneté totale de douze ans acquise par l’intéressé à la date de son licenciement.

16. En statuant ainsi, alors que la mention, dans le contrat de travail, d’une reprise d’ancienneté de onze ans, en application du texte susvisé, concernait la seule détermination de son indice et ne pouvait s’entendre d’une reprise d’ancienneté s’appliquant à l’ensemble de la relation de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés.'

L’ancienneté de Mme [T] est dès lors d’une année complète.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle sera comprise entre un minimum d’un mois et un maximum de deux mois de salaire, pour un salarié ayant un an d’ancienneté.

Par un arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation considère que :

'Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.'

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.

Le salaire moyen de Mme [T] avant son arrêt de travail le 27 avril 2020 s’élevait à la somme de 4234,94 euros bruts.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [T] âgée de 51 ans lors de la rupture, de son ancienneté, de l’absence de tout document sur sa situation financière et professionnelle depuis la rupture, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 4234,94 euros, correspondant à un mois de salaire.

Mme [T] réclame le paiement d’une indemnité de licenciement.

L’article L 1234-11 du code du travail énonce:

'Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.

Toutefois la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.'

En application des dispositions de l’article R1234-1 du même code, pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois complets de présence.

L’article L1234-9 précise que l’indemnité de licenciement est due au salarié bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 8 mois ininterrompus au service du même employeur.

Mme [T] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie simple à compter du 27 avril 2020 et n’a jamais repris jusqu’à son licenciement.

L’embauche étant du 9 septembre 2019, l’appelante ne disposait pas d’une ancienneté de 8 mois complets au 27 avril 2020 de sorte qu’elle ne peut bénéficier d’une indemnité de licenciement, justifiant la confirmation du jugement de ce chef.

Sur le préjudice moral et financier

La salariée ne démontre pas l’existence d’un préjudice qui n’aurait pas été indemnisé par l’indemnité accordée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et elle sera déboutée de ce chef de prétention par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires

Il convient de condamner l’employeur à remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans les 15 jours de sa notification, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure au profit de l’appelante et le jugement est infirmé en ce qu’il a mis une somme à ce titre à la charge de Mme [T].

Les dépens de première instance et d’appel sont mis à la charge de l’association Cigalières.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement rendu le 17 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté Mme [E] [T] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d’indemnité subséquente, et en ce qu’il l’a condamnée à la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [E] [T] dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association Cigalières à verser à Mme [E] [T] la somme de 4234,94 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Condamne l’employeur à remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans les 15 jours de sa notification, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Condamne l’association Cigalières à verser à Mme [E] [T] la somme de 1200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association Cigalières aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,