RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00821 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JDXU

AV/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

21 février 2024

RG :F22/00022

Association [6]

C/

[O]

Grosse délivrée le 16 DECEMBRE 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 21 Février 2024, N°F22/00022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 Décembre 2025 prorogé au 16 décembre 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Association [6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame [B] [BP] divorcée [O]

née le 17 Septembre 1977 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN COMTE BARGETON-DYENS SERGENT ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [B] [O] a été engagée à compter du 2 novembre 2015 en qualité d’adjointe de direction coefficient de référence 590, par l’Association hospitalière [6], suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

La convention collective nationale applicable est celle de l’hospitalisation privée (FEHAP) du 31 octobre 1951.

Aux termes d’un avenant du 1er mars 2018, la salariée a été promue en qualité de responsable de structure médico-sociale coefficient 716, chef de service administratif 1 de la CCN 51.

Par courrier du 5 janvier 2022, l’association [6] a convoqué Mme [B] [O] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire prévu le 18 janvier 2022.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 janvier 2022, l’association [6] a notifié à Mme [B] [O] son licenciement pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas, par acte reçu le 7 mars 2022, lequel a, par jugement contradictoire du 21 février 2024 :

'- requalifié le licenciement de Mme [B] [O] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 5789,14 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 3216,19 euros au titre de la période de mise à pied outre la somme de 321,62 euros de congés payés sur cette période,

— condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 15.437,72 euros au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 1543,77 euros de congés payés sur préavis,

— condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 30.875,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [B] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de faits de harcèlement,

— condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 1734,33 euros au titre du rappel de prime sous l’intitulé « maj variable cadre » pour l’année 2021,

— condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] les primes aléatoires visées à l’article 7 du contrat de travail de Mme [B] [O] soit :

la somme de 400,23 euros pour 2019

la somme de 266,82 euros pour 2020

— condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du cpc,

— condamné l’association [6] aux entiers dépens'.

Par acte du 5 mars 2024, l’Association [6] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 24 janvier 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 16 avril 2025 et fixé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 16 mai 2025.

Par ordonnance en date du 22 avril 2025, le conseiller de la mise en état a révoqué la clôture du 16 avril 2025, supprimé l’audience du 16 mai 2025 et renvoyé le dossier à l’audience de mise en état électronique du 12 juin 2025.

Par ordonnance d’incident en date du 16 mai 2025, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de Mme [B] [O] de communication du rapport d’expertise QTE portant sur l’année 2024.

Par ordonnance en date du 12 juin 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 09 septembre 2025 et fixé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 09 octobre 2025.

En l’état de ses écritures en date du 27 novembre 2024, l’association [6] demande à la cour de :

' Vu les articles l.1232 1, l.1152 1 du code du travail,

vu les articles 9 et 700 du code de procédure civile,

vu les pièces communiquées sous bordereau annexé aux présentes,

statuant sur l’appel formé par l’association [6], à l’encontre de la décision rendue le 21 février 2024 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas,

Le déclarant recevable et bien fondé,

Y faisant droit,

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

requalifié le licenciement de madame [O] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 5789,14 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 3216,19 euros au titre de la période de mise à pied outre la somme de 321,62 euros de congés payés sur cette période.

condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 15.437,72 euros au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 1543,77 euros de congés payés sur préavis.

condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 30.875,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 1734,33 euros au titre du rappel de prime sous l’intitulé « maj variable cadre »

condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] les primes aléatoires visées à l’article 7 du contrat de travail de Mme [B] [O] soit :

la somme de 400,23 euros pour 2019,

la somme de 266,82 euros pour 2020,

condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du cpc.

condamné l’association [6] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [B] [O], de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires et de tout appel incident :

au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse, préavis et congés payés, indemnités de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et salaire pour mise à pied conservatoire et congés payés afférents,

au titre des primes aléatoires et primes variables cadre,

au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— ainsi que de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires aux présentes.

— confirmer la décision entreprise pour le surplus.

— condamner Mme [B] [O], à payer à l’association [6], la somme de 6000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.'

En l’état de ses dernières écritures en date du 29 août 2024, Mme [B] [Y], intimée et appelante à titre incident demande à la cour de :

'- juger l’appel interjeté recevable mais infondé,

— débouter l’association [6] de l’intégralité de ses demandes fins et conclusions,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il :

— requalifié le licenciement de Mme [B] [O] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] les sommes suivantes :

* 5.789,14 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 3.216,19 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 321,61 euros à titre de rappel de congés payés afférents,

* 15.437,72 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 1.543,77 euros à titre de congés payés sur préavis

— condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais l’infirmer quant au quantum retenu,

— condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 1.734,33 euros au titre du rappel de primes majorées variables cadres,

— condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] les primes aléatoires visées à l’article 7 de son contrat de travail, soit 400,23 euros pour 2019, 266,82 euros pour 2020, et 1.067,28 euros pour 2021,

— condamné l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association [6] aux entiers dépens,

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Mme [B] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— infirmer le jugement dont appel quant au quantum des dommages et intérêts alloués à Mme [B] [O] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

Vu les articles l 1152 1 et suivants du code du travail,

— constater que Mme [B] [O] a été victime de harcèlement moral,

— condamner l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 46.313,16 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subit,

— condamner l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 46.313,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

— condamner l’association [6] à verser à Mme [B] [O] la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association [6] aux entiers dépens d’appel.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

1. Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat

1.1 Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

*****

Mme [O] reproche à l’Association [6] un harcèlement moral consistant en:

— une mise à l’écart et confusion des rôles hiérarchiques à compter de la nomination de Mme [EI] en tant que « coordinatrice » sans définition claire de ses prérogatives a créé une confusion dans l’organigramme et fragilisant sa position,

— une exclusion des réunions et décisions concernant son service, notamment la blanchisserie, mais également de projets importants sans explication ni concertation, Mme [EI] utilisant des ruptures d’informations et contournant sa fonction, pour s’adresser directement aux équipes,

— une remise en cause et critiques constantes et injustifiées de la part de Mme [EI] et Mme [A], notamment sur son travail et ses décisions, sans possibilité de se défendre. Par ailleurs, ses initiatives ont été systématiquement dénigrées, et ses équipes manipulées.

— une sanction financière injustifiée, sa prime annuelle ayant été supprimée sous prétexte de difficultés organisationnelles, alors qu’elle avait alerté sur les problèmes de personnel et d’absentéisme,

— des humiliations publiques et pressions psychologiques en raison de son éviction du service de la blanchisserie placé sous sa responsabilité devant ses équipes mais également en subissant des consignes contradictoires et des reproches publics, jusqu’à son licenciement pour faute avec mise à pied,

— un isolement et déstabilisation, par son exclusion de projets importants, comme la gestion des travaux d’aménagement de la blanchisserie, malgré ses alertes sur les risques techniques (talus, gestion des eaux).

Au soutien de ses allégations, l’appelante s’appuie sur les éléments suivants :

— la fiche de poste de cadre de santé signée par Mme [O] le 30 octobre 2018, qui concernant les ressources humaines prévoit " participe à la gestion des ressources humaines en lien avec la DRH de l’établissement support :

Anime l’équipe d’encadrement et fait passer l’information nécessaire au bon fonctionnement de la structure.

Participe avec le directeur au recrutement des cadres de la structure et des médecins et organise leur intégration.

Informe le directeur des candidatures ou des démissions du personnel.

Affecte les moyens humains pour assurer la continuité des soins dans la limite des budgets alloués.

Propose au directeur toutes mesures destinées à faire face à des difficultés majeures relatives aux ressources humaines.

Propose au directeur des décisions de sanctions disciplinaires.

Identifie et organise les besoins de formation du personnel en collaboration avec le directeur.

Accueille et organise l’encadrement des nouveaux personnels et des stagiaires.

Présente au directeur pour validation des propositions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :de recrutement, d’affectations, de mutations, des besoins en personnel soignant, de promotion, de formation, d’amélioration des conditions de travail, de gestion prévisionnelle des emplois.

réalise les évaluations annuelles. "

— l’attestation de Mme [I], cadre de santé et collègue de Mme [O] qui indique

«  Mme [O] et moi-même faisions parties de l’équipe d’adjoints de direction du centre hospitalier [6]. Durant plusieurs années, jusqu’en 2019 nous partagions nos expériences managériales lors de réunions de déjeuners entre la direction et nous. La nomination de Mme [UU] [EI] a mis un terme à ces réunions. Les missions de Mme [EI] n’ont jamais été clarifiées. Aucune attente d’organisation de travail, et de rôles et missions de chacun ont été exposées. En ma qualité de directrice de l’institut de formation j’ai continué à conduire mes missions notamment de ressources humaines et financières sans rendre compte à Mme [EI].

Mme [O] a toujours été une collaboratrice respectueuse à l’écoute aux suggestions de notre direction. ",

— l’attestation de Monsieur [N], responsable d’établissement du même employeur de août à octobre 2019, qui indique " lors de mon activité de responsable d’établissement au CHRS de [Localité 9], j’ai été amené à procéder à des recrutements de professionnels en CDD, le plus souvent en urgence. La directrice de ESMS n’était pas sollicitée pour donner son puisqu’aucune procédure ne le prévoyait. Le lien direct avec la professionnelle en charge de la formalisation du contrat était d’usage et prévu pour faciliter les recrutements. J’ai été amené à quitter mon emploi de responsable pour des motifs en lien avec le comportement intensif et autoritaire de la directrice des ESMS. ['] J’ai été amené à travailler régulièrement avec [B] [O] et je ne peux qu’en saluer le professionnalisme et l’engagement. "

— l’attestation de [B] [V], responsable de structure médico-sociale qui indique " J’ai collaboré avec Mme [O] en tant que responsable d’une autre structure médico-sociale et j’ai été en immersion une journée avec elle avant ma prise de poste. J’ai pu observer ses qualités humaines auprès de ses équipes, son écoute et son professionnalisme. Lors de réunions, [B] faisait preuve de sérieux et de conciliation cherchant à trouver des solutions pour travailler ensemble. Au niveau des recrutements nous échangions lorsque cela était possible nos bonnes pratiques afin de trouver des candidats respectifs. Elle était souvent en lien avec les RH. Durant l’année 2020 et 2021 au fil des mois j’ai vu [B] en difficultés en en pleurs ne sachant plus où était son rôle dans les structures qu’elle gérait. J’au [B] peu de temps avant sa mise à pied dans un état de détresse et fragilités ultimes. La violence de l’annonce de son licenciement m’a laissé sans voix, [B] étant appréciés de tous de part ses nombreuses qualités humaines ".

— l’avis de nomination de Mme [UU] [EI] du 18 avril 2019 qui mentionne " A compter du 1er mai, au regard des enjeux liés au développement du secteur médicosocial pour l’établissement et afin de structurer notre action sur le territoire, madame [UU] [EI] est nommée coordinateur des établissements et services médicosociaux et de l’institut de formation des professionnels de santé.

Elle continue à assurer également la mission de responsable du service qualité et gestion des risques pour l’ensemble des établissements [6] Ardèche Drôme. Madame [R] [A] assumera temporairement la direction des soins.

Elle rapportera à madame [R] [A], directeur des établissements [6] Ardèche Drôme. ",

— un compte rendu de copil qui évoque les travaux en cours et concernant l’ESAT, service de Mme [EI] :

«  – en attente du rapport de l’ARS concernant l’ESAT

— Accompagnement de la blanchisserie de l’ESAT pour fluidifier les process,

— Infirmier ESAT à 40% à ce jour , le profil ne convient pas, elle sera reçue par [F] [EI] en entretien,

— atelier par l’animatrice de l’ESAT : elle sera reçue par [F] [EI] en entretien. "

— le courriel de M. [CB] du 7 octobre 2019 coordinateur SAVS qui explique que la demande de modification des dates des groupes d’expression qu’il anime n’est pas possible et les raisons pour lesquelles ça ne l’est pas. Il termine son courriel en s’étonnant que depuis le printemps 2019, il n’est plus associé aux décisions prises concernant son service et son fonctionnement comme le budget et les appels à projet.

Suit le courriel en réponse de Mme [A] du même jour directrice d’établissement expliquant les raisons de la demande de l’anticipation des groupes d’expressions. Concernant son regret de ne plus être associé, elle indique « il me semble qu’il s’agit d’une demande à l’attention de votre responsable hiérarchique et non à moi-même ne voyant pas ce qui a changé depuis le printemps 2019 »,

Et enfin le courriel de Mme [O] du mardi 8 octobre 2019 qui répond " Je prends bonne note de votre courriel et je ne vous cache pas que je suis particulièrement affectée par ce dernier. Vous savez que le lien de confiance construit avec vous m’amène à penser que les éléments dont vous avez connaissance par Mme [EI] sont probablement tronqués.

D’autre part, j’ai demandé le 3/10/19 à [JU] [CB] d’avancer les dates des groupes d’expression conformément à la demande de [UU] [EI] mais je peux comprendre qu’il demande à les maintenir pour toutes les raisons exposées et sachant que chaque année, il est bien abordé au sein du groupe d’expression le BP suivi d’un CR.

D’autre part, vous savez qu’il y a une communication constante avec le personnel que j’encadre dont [JU] [CB] et que ce qu’il souligne n’est autre que la pression mal maîtrisée par [UU] [EI].

Je crois qu’avec pragmatisme et en temps ordinaire, vous m’auriez demandé simplement de contacter le département afin de savoir si l’invitation comme élément de preuve et le CR diffusés mi-novembre suffisaient. "

— un courriel du 8 octobre 2019 de Mme [A] à Mme [O] qui indique

« En réponse à votre mail me sollicitant pour être candidate auprès de l’HAS en tant qu’expert de terrain sur le groupe » stratégie des ESMS ", j’ai le regret de ne pouvoir y apporter de réponse favorable au regard des éléments suivants :

Lors de notre dernier entretien SEPIA, nous avons abordé le problème de la charge de travail sur votre poste que vous avez vous-même décrite comme « très importante surtout au regard des projets en cours », avec la sensation que le temps vous manque et une impression de travail dans l’urgence avec des demandes de plus en plus nombreuses.

lors de nos dernières rencontres ou conversations téléphoniques, vous m’avez à de multiples reprises évoqué la difficulté à travailler sereinement au regard des multiples échéances à respecter et du fonctionnement quotidien à gérer (évaluation interne, indicateurs ANAP, CPOM, management d’équipe, …).

Depuis la prise de fonction de la coordinatrice des ESMS, force est de constater que votre disponibilité ne s’est pas améliorée si j’en crois les difficultés qui me sont remontées pour pouvoir ne serait-ce que vous rencontrer alors même que, je vous le rappelle, la stratégie des ESMS à laquelle vous faites référence doit être travaillée de manière globale pour notre établissement.

je privilégie donc, pour ma part, votre participation active et positive à l’élaboration d’une stratégie de fonctionnement de nos ESMS au titre de l’établissement avec un travail qui doit être réalisé notamment sur l’harmonisation d’un certain nombre de supports tels, à titre d’exemple, que les projets d’établissements ainsi que les outils de suivi des indicateurs ANAP et CPOM. "

et la réponse de Mme [O] du 9 octobre 2019 qui indique " je prends bonne note de votre courriel et de votre décision même si celle-ci m’interroge car c’était encore votre volonté il y a un an de m’associer à l’évolution des structures médico-sociales sur cette même thématique (comme le confirme la pj). Ma demande n’avait donc pour objet que d’être au fait du nouveau référentiel afin de poursuivre l’harmonisation des pratiques, comme toujours, de manière positive.

en ce qui concerne ma charge de travail, elle est en effet suffisamment importante pour que :

— je priorise mes tâches de travail,

— et je réponde aux échéances dès lors où la demande est objective.

En effet, j’ai déjà évoqué cela avec [UU] [EI] qui me fixe des rdv la veille pour le lendemain ou les annulent sans compter que l’objet est parfois inopérant. Mais là encore, je pense que vous avez des informations tronquées de la part de [UU] [EI] qui, elle-même, semble rencontrer des difficultés pour fixer des dates un an à l’avance (comme le confirme la pj).

Force est de constater que depuis que j’ai demandé un rdv avec M. [AC] [AY] tout est mis en 'uvre pour me déstabiliser. ainsi, peut-être que votre invitation au rdv de demain permettra de dissiper les malentendus qui persistent ' "

— un courrier de Mme [A] du 16 octobre 2019 adressé à Mme [O] qui indique " Je fais suite à notre dernier entretien en date du 10 octobre dernier dont l’objet était de revenir sur différents mails échangés, avec moi-même ainsi qu’avec votre hiérarchie directe, dont la teneur nécessitait une clarification.

Il m’a semblé dans un premier temps important de revenir sur la stratégie développée pour les structures médico-sociales au sein de notre établissement et plus largement au sein de notre association, stratégie qui vous questionne.

Ma volonté, à l’unisson de celle de notre association, est de développer notre territoire notamment dans le secteur médico-social. Pour mener à bien ce développement, il est indispensable de porter une vision globale et commune pour l’ensemble de nos structures afin d’améliorer notre visibilité auprès des financeurs et plus largement de nos partenaires. C’est dans cette perspective que j’ai pris la décision de nommer une coordinatrice des ESMS, et c’est pour faciliter la lisibilité et la compréhension de sa mission que je vous ai remis la définition de fonction qui concerne ce poste.

Ce dernier n’a pas vocation à remettre en cause le fonctionnement des sms mais a pleinement sa place dans un objectif de centralisation de l’information destinée à faciliter les prises de décisions stratégiques relevant du pilotage général de notre établissement.

Comme je vous l’ai indiqué lors de notre rencontre, votre propre fiche de poste sera modifiée également afin que les positionnements des uns et des autres soient le plus clair possible et que la complémentarité des deux fonctions soit explicite. Vous avez semblé partager cette stratégie et je reste convaincue que vous êtes en capacité de l’accompagner et d’y jouer pleinement votre rôle.

Après ce point stratégie, nous avons évoqué des griefs que vous avez formulés à l’égard de votre hiérarchie actuelle dont je comprends d’autant moins le fondement qu’ils ne me semblent pas conformes à ce qui étaient nos modalités de collaboration lorsque vous me rendiez compte directement. Ainsi, vous reprochez aujourd’hui à votre responsable hiérarchique direct, des éléments qui ne relèvent pas de sa responsabilité tout comme d’ailleurs, ils n’ont jamais été de la mienne. je citerai par exemple, la réalisation de l’évaluation interne, des budgets 2020 ou le CPOM.

Concernant la réalisation de l’évaluation interne, vous notez en la regrettant, une accélération de la démarche à la prise de fonction de la coordinatrice et y voyez une pression inopportune et excessive. Cette intensification des exigences est réelle et entièrement justifiée par l’avancée de notre date de signature de CPOM, initialement prévue en 2021 je le rappelle, et avancée à 2020. Je reste intimement convaincue que l’évaluation interne doit précéder le CPOM et servir de base à son diagnostic. Le CPOM devant être signé pour la fin de l’année 2020, nous avons essayé de faire les choses dans l’ordre et effectivement, convaincus de la légitimité de cette vision, nous avons souhaité accélérer les choses et augmenter les exigences en ce sens. Force est de constater que cela n’a pas été possible. Nous avons donc fait différemment.

Concernant le CPOM, vous mettez en avant des réunions programmées la veille pour le lendemain, d’autres annulées. Je vous confirme que la période de négociation du CPOM commun à toutes nos structures est une période chargée, comptant 4 réunions en 4 semaines et nécessitant un gros travail de préparation, d’échanges et d’analyse préalable dans un calendrier que nous ne maîtrisons absolument pas.

Dans un tel contexte, comment réaliser ce travail autrement que dans l’urgence'

Je vous l’accorde ce ne sont pas des conditions satisfaisantes. Cela étant, chacun doit pouvoir y participer, ce qui me semble avoir été fait.

Enfin concernant la préparation des budgets 2020, comme chaque année, ils ont été préparés avec la DAF de notre établissement sur mes consignes, en prenant également en compte les différents échanges avec nos financeurs dans le cadre du CPOM. Comme chaque année ce travail a été réalisé en collaboration avec elle et vous avez donc l’intégralité des informations à retransmettre à votre équipe et auprès des usagers lors du CVS.

Enfin je voudrais rajouter que chacun d’entre nous a, dans le cadre de nos missions, des impératifs que nous devons gérer et prioriser. Dans ce cadre, il appartient à tous de planifier très en amont et d’un commun accord les dates des réunions afin que chacun puisse respecter les différentes obligations qui lui incombent.['] ".

Et la réponse de Mme [O] communiquée par LRAR le 2 décembre 2019 qui indique

«  Je fais suite à votre courrier daté du 16/10/19, qui reflète partiellement la situation et notre entretien du 10/10/2019. Cet entretien ne concernait pas seulement un échange de mail mais surtout le comportement inadapté à mon égard de madame [EI].

Les événements se sont déroulés de la manière suivante. Le 8/10/19, votre assistante m’a informée de votre souhait de me rencontrer le 10/10/19 à 10h. vous m’avez tout d’abord dit : « ça ne va plus », « la situation ne peut plus durer » en exprimant votre perte de confiance et allant jusqu’à parler de « manipulation de ma part », ajoutant que vous n’aviez pas de reproche à me faire sur mon travail.

Vous m’avez indiqué que j’aurais changé et que je n’acceptais pas la mission de madame [EI], nommée le 01/05/19 en qualité de « responsable qualité et coordinatrice des ESMS et IFPS ». vous m’avez précisé que celle-ci était dorénavant mon responsable hiérarchique puisque sa mission est assimilée à celle de directeur des ESMS. Vous avez ajouté que ma fiche de poste serait revue en conséquence, signifiant, sans que je puisse donner ou non mon accord sur le changement de mes conditions de travail et la réduction de mes responsabilités.

Vous avez ajouté que j’aurais incité le coordinateur du SAVS à écrire dans son mail du 07/10/19 que « tout avait changé depuis le printemps 2019 ». Je vous ai d’ailleurs invité à vous rapprocher de lui.

Cette accumulation de reproches, sans aucun fondement et sans me laisser la possibilité de m’exprimer a été très difficile à surmonter, comme vous avez pu le constater. La confiance que vous m’accordiez tant sur le plan managérial, qu’humain, a disparu, curieusement depuis l’arrivée de madame [EI] sur cette nouvelle mission.

Vous m’avez enfin indiqué que l’objet de notre rencontre n’avait pas de lien avec la demande de rdv que j’avais formulée auprès de la direction générale, ce qui est au contraire est précisément le sujet puisque vous m’avez accablé de reproches, notamment envers madame [EI] en précisant qu’elle n’avait pas à être « mes petites mains ».

Enfin, vous m’avez expressément informée que monsieur le directeur général confirmerait la totalité de vos propos étant parfaitement au courant et donc l’ensemble des reproches, absolument infondés, que vous émettez à mon égard.

À l’issue de cet entretien brutal, vous m’avez indiqué que ce rdv donnerait lieu à un courrier. En clair, il s’agissait donc d’un entretien en vue d’une sanction disciplinaire (sans respect de la procédure) et en me dispensant d’office de l’éventuelle assistance d’un collègue.

Je n’ai donc eu que peu de place pour me défendre et exprimer ce que je vis depuis quelques mois. En effet, je ne suis absolument pas opposée à cette nouvelle organisation et comme vous le savez, je rends compte conformément au document unique de délégation des RSMS.

Cependant, je n’ai plus la force de supporter les agissements malveillants de la « coordinatrice », qui contrairement à ce que vous affirmez, n’a pas changé et n’a pas revu son positionnement depuis son expérience sur le sanitaire. Ces agissements consistent notamment à annuler les rdv, à donner des ordres qui ne peuvent être discutés, à remettre en question mon travail, à refuser de communiquer sur les sujets pourtant de mon ressort…

Je vous ai clairement expliqué que le manque de disponibilité n’était pas de mon fait (je tiens à votre disposition les nombreux messages qui le prouvent) et que le manque de pragmatisme de la coordinatrice, contraint le travail de l’ensemble des équipes.

Je n’ai pas le souhait de « savonner la planche » à madame [EI], comme vous me l’avez indiqué. Sur ce point, je vous ai d’ailleurs précisé que, pour la 1ère fois depuis 4 ans, je n’avais pas été associée à la construction du BP 2020 du SAVS. Il était donc légitime que je lui demande les indications budgétaires sur les GP I, II ET III, afin de pouvoir le présenter au groupe d’expression du SAVS avancé. Vous avez été jusqu’à me reprocher de lui avoir soumis le document de présentation, alors qu’il s’agissait justement pour moi d’éviter une remise en question ou des reproches.

Ensuite, vous m’avez indiqué que vous demandiez à madame [EI] de ne pas venir au CVS de l’ESAT, au regard des « tensions ». J’ai donc présenté seule, conformément à votre demande, le budget ainsi que les différents points au CVS l’après-midi même.

Aussi, pour répondre à votre courrier du 16/10/2019, je ne peux que continuer à maintenir que je ne comprends pas ce changement d’attitude que vous avez à mon égard. Je vous sais à l’écoute et en mesure d’ajuster vos décisions pour le bien de tous.

Il semble évident que madame [EI] vous donne des informations erronées à mon sujet, à des fins obscures.

Vous comprendrez donc que je ne peux me laisser accuser à tort, sans motif et de manière déloyale en me reprochant tous les maux, qui plus est auprès des professionnels que vous avez informés et dont j’ai la responsabilité.

J’entends votre demande de développer une réelle stratégie commune des ESMS sur le territoire et vous savez que vous pouvez compter sur mon expérience.

Je ne peux que valider cette volonté d’avoir un interlocuteur unique. Mais il m’a fallu insister à plusieurs reprises auprès de vous pour obtenir sa fiche de mission. Vous comprendrez que j’ai besoin de connaître ses tâches et responsabilités pour répondre à ses exigences : c’est une question essentielle d’organisation.

Je maintiens que pour rester efficiente, les informations doivent être claires.

Je citerai pour exemple, les rdv avec l’ARS dans le cadre du CPOM où parfois je suis associée et parfois non, sans avoir d’indication précise :

— le 07/10/19 matin, madame [C] m’a informée d’une rencontre à l’ars dans la matinée, tout en précisant qu’elle était annulée, et donc que je ne devais pas me déplacer,

Finalement, j’ai appris par madame [EI] que cette rencontre a bien eu lieu le 07/10/19,

— puis le 17/10/19 un autre rdv était de nouveau fixé à 16 h, j’ai donc pris mes dispositions mais à 15 h j’ai appris que cette rencontre était différée la semaine suivante alors que j’étais en congé (je n’ai d’ailleurs, à ce jour, aucune information sur les suites de ces rencontres).

Vous ne pouvez donc pas me reprocher une indisponibilité. bien sûr, je comprends qu’il y ait des changements, des impératifs et je m’adapte toujours sans mal.

Je renouvelle donc mon propos selon lequel une meilleure communication permet d’améliorer l’organisation et donc de limiter les cas « d’urgences » à gérer.

Je reste convaincue que cette situation peut évoluer positivement car de mon côté, je respecte vos indications et m’adapte aux nouvelles orientations, dès lors que les informations sont univoques, que mes conditions de travail, mes responsabilités et le plaisir que j’avais à venir travailler, restent satisfaisants"

— une attestation du 9 mai 2023 de Mme [T] [MM] pharmacienne cadre de service au sein de l’Association hospitalière [6] qui évoque ses difficultés de travail avec Mme [EI] qu’elle décrit comme peu dans le contact et l’entraide en ne répondant pas aux questions, en omettant de transmettre des informations qui tarde à répondre créant confusion et pression dans son travail,

— un courriel de M [M] journaliste au Dauphiné Libéré à Mme [O] concernant la demande d’explications de la direction de la structure sur les nouveaux bâtiments de la blanchisserie et de l’abattoir en raison de plaintes des voisins sur leurs nuisances,

suivi du courriel de cette dernière à Mme [EI] le 10 mai 2021 qui indique " je vous laisse le soin d’apporter une réponse à M. [M] ['] vous trouverez en PJ mes éléments qui pourront être utilement complétés au besoin par M. [D] "

puis d’un courriel de Mme [EI] du 21 mai 2021 " Je suis un peu contrariée que le journal cite mon nom en gros s’agissant des difficultés avec le voisinage de l’ESAT. J’imaginais (et j’ai fait une erreur) que le journaliste attendait tes réponses et qu’ils sauraient correctement les attribuer. A l’avenir ce type de demande devra s’effectuer auprès de la direction directement. Nous prendrons donc plus de temps la prochaine fois pour éviter les quiproquos.

Pour en parler la semaine prochaine : mais d’ici là pas de communication dans la presse."

— des échanges de courriels concernant les travaux de la blanchisserie (agrandissement) et du suivi des travaux,

— des échanges de courriels concernant l’organisation et les besoins de la blanchisserie notamment en personnel,

— bilan collectif de la formation blanchisserie concernant l’organisation et le volet sanitaire effectué par la croix rouge les 1er et 2 septembre 2021,

— l’enquête de satisfaction de l’ESAT [11] en 2019,

— un courriel de M. [SB] du 21 décembre 2017 adressé à Mme [O] pour lui exprimer sa reconnaissance pour sa confiance à son poste de moniteur d’atelier et saluer ses qualités de courage, respect et détermination.

— un courriel de Mme [DK] [U] monitrice d’atelier lui indiquant avoir conscience de la chance de l’avoir et la remercier de ce qu’elle fait.

— une attestation de Mme [DK] [U] indiquant " j’ai travaillé à l’ESAT [11] de [Localité 12] au début de janvier 2019 au 31 mars 2022. Au cours de cette période j’ai été témoin d’une situation malaisante au cours d’une réunion du 21 octobre 2021, où Mme [A] et Mme [EI] sont venues à l’ESAT pour nous dire que tout allait être solutionné en une heure et que Monsieur [PF] devenait notre nouveau responsable hiérarchique. Nous étions très surpris d’apprendre en même temps que notre responsable Mme [O] qu’une de ses fonctions lui était retirée, mais pire Mme [EI] a précisé qu’elle n’avait plus le droit de mettre un pied en blanchisserie."

— un courriel du 15 décembre 2021 de Mme [O] à Mme [D], Mme [EI] qui indique " je souhaite partager avec vous mon étonnement comment informant [UU] des absences sur l’établissement, le 7/12 je me suis retrouvée face à vous 2 le lendemain pour me signifier que cette année je ne bénéficierai pas de ma prime. J’ai bien entendu lors de cet entretien que selon vous je ne répondais pas à la commande en termes de qualité quant à l’organisation de la blanchisserie de l’ESAT. Permettez-moi de souligner que l’information donnée par [UU] [EI] le 19/10/21 était de ne pas mettre les pieds dans la blanchisserie le temps de la présence d'[GD] [PF]. Puis le 21/10/21 lors de la venue l’ESAT de [R] [A], j’ai appris en réunion en même temps que les personnels qu’ils n’auraient plus à me rendre compte.

Pour ma part au prisme de l’ESAT, si tant est que j’ai toujours la mission de responsable ESAT, je ne peux que vous alerter sur le climat insécure pour tous.",

— une attestation de Mme [RD] [HB] qui indique " j’ai travaillé à l’ESAT d’abord en stage puis pour plusieurs cdd du printemps 2019 à la fin de décembre 2021. J’ai pu constater la situation se dégrader dans le temps en observant la mise à l’écart de ma responsable [B] [O], au niveau des décisions car la blanchisserie est devenue petit à petit une annexe du [6] est non plus un atelier professionnel d’accompagnement des travailleurs. Mme [O] a toujours eu la volonté de soutenir les équipes et de donner les moyens humains et matériels pour que nous soyons tous bine au travail. "

— le rapport réalisé le 14 décembre 2021 relatif à l’assistance pour la promotion de la QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) au sein de l’ESAT [11] de [Localité 12] par la société [7] mettant en lumière l’absence d’une vision stratégique et managériale partagée et donc d’une stratégie opérationnelle commune, mais aussi les conflits managériaux masqués ou larvés qui insécurisent les membres de l’équipe. Il a été relevé la nécessité de proscrire la pratique de court-circuiter « shunt » un responsable, réalisée notamment par Mme [EI].

Le bilan a fait état " d’un climat de relation entres mesdames [EI] et [O] extrêmement tendu, qui au mieux s’affrontent et au pire se nuisent directement et indirectement en prenant parfois à témoin les membres de l’équipe ".

Le rapport préconise notamment pour la direction :

Confirmer les devoirs et responsabilités de chaque membre du pôle,

Conduire une médiation entre mesdames [EI] et [O],

Former le pôle de direction à la communication non violente ,

Conduire des médiations entre certains membres de l’équipe et Mme [O] responsable de l’établissement afin d’examiner les conflits et les laisser au passé '.

— les courriels en octobre 2021 échangés par Mme [O] avec ses collègues responsables de structure et en copie Mme [EI] concernant le colloque de l’Association [6] et transmettant le support de présentation que celle-ci et un autre collègue exposaient sur leurs établissements,

— le courriel de Mme [A], directrice du territoire du 15 octobre 2021 se fustigeant du départ anticipé de Mme [O] qui indique " j’ai été particulièrement choquée de vous voir quitter le colloque hier avant même la fin de celui-ci. L’établissement vous a permis d’assister au colloque de notre association, moment particulièrement riche d’échanges et de partages, alors même que les places étaient limitées.

Par respect pour les différents intervenants qui se sont succédés, votre présence était donc attendue jusqu’à la fin de celui-ci.

J’ajoute s’il en était nécessaire que les personnels des établissements de [Localité 8] et de [Localité 10] qui avaient bien plus de route à faire sont eux restés jusqu’au discours de clôture.

Je relaie donc cette information à votre responsable hiérarchique et à la DRH qui prendront les mesures qui s’imposent. "

— un courriel du 15 octobre 2021 de Mme [O] à l’organisatrice du colloque par la remercier de la richesse des échanges et s’excuser de son départ anticipé en raison de la soumission à une contrainte de covoiturage,

— un courriel du 18 octobre 2021 de Mme [EI] la convoquant à un entretien explicatif sur le départ anticipé,

— un courriel du 27 octobre 2021 de Mme [O] à Mme [A] lui exposant " je suis désolée d’apprendre que vous n’approuvez pas notre départ du colloque 30 minutes avant sa clôture [']. J’entends votre mécontentement et comme évoque lors du RDV avec Mme [EI] le 20/10/21 il aurait été plus agréable de m’en faire part, plutôt que de recevoir le lendemain un mail désapprobateur. ['] je suis certaine que ce malentendu est désormais dissipé ayant eu toutes les indications par Mme [EI] et la possibilité de m’expliquer ".

— des prescriptions médicales établies le 19 janvier 2022 par le Docteur [G] à Mme [O] prescrivant de l’hydrocortisone et de l’alprazolam (anxiolytique), et du 22 février 2022 concernant de la fluoxétine (antidépresseur),

— une attestation du 17 février 2022 du Docteur [Z], Psychiatre, qui indique suivre Mme [O] « en relation avec ses difficultés rencontrées au niveau de sin travail »,

— l’attestation de la Mme [KS] [X], mère de Mme [O] qui indique " depuis sa mise à pied ['] elle fut très affectée et démunie face à sa situation critique. J’ai donc trouvé bon de venir après le 22 janvier, je la trouvais alors amaigrie, fatiguée. Son visage présentait de l’eczéma et lui conseillait de consulter un médecin de nouveau pour l’aider à supporter cette terrible épreuve ",

Au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, la cour considère que les faits décrits par Mme [O], ne sont matériellement pas établis et ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En effet, si la lecture des échanges entre les membres de la direction et Mme [O], dès le dernier trimestre 2019 et essentiellement au cours de l’année 2021 et du rapport de la société [7] illustrent des conflits de positionnement, des incompréhensions de périmètres de mission et de vision stratégiques et managériales, les demandes de la direction ou les remontrances rapportées découlent du pouvoir de direction de l’employeur et ne font pas état d’une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité.

Au contraire la mise en 'uvre de la consultation d’une société extérieure d’audit pour assister l’employeur à la promotion de la qualité de vie au travail notamment au sein de l’ESAT [11] de [Localité 12] par la société [7] illustre la volonté de l’Association [6] d’agir pour le bien être au travail et désamorcer des situations de conflits avant qu’elles dégénèrent.

En outre, si la salariée transmet des documents médicaux laissant apparaitre une dégradation de sa santé mentale, cette situation n’est apparue que postérieurement au 5 janvier 2022 au moment de la mise à pied conservatoire et de la procédure de licenciement.

En conséquence, il convient de confirmer la décision prud’homale de ce chef.

1.2 Sur la demande indemnitaire au titre du rappel de primes

Moyens des parties

Mme [O] soutient que la prime « maj variable cadre » était prévue dans son contrat de travail. Selon les termes de son contrat, cette prime était définie comme une prime aléatoire cadre de fin d’année de 240 points annuels complétant la rémunération.

Elle expose avoir reçu cette prime chaque année de 2016 à 2018, calculée sur la base de 240 points. Cependant, pour les années 2019 et 2020, la prime a été calculée sur un nombre de points inférieur (150 points en 2019 et 180 points en 2020) et elle n’a reçu aucune prime en 2021, sans aucune justification.

Elle explique que ces baisses et suppression sont injustifiées, d’autant plus qu’elle a continué à remplir ses obligations professionnelles malgré les difficultés imposées par sa hiérarchie.

Mme [O] conteste fermement l’argument selon lequel la suppression de sa prime serait liée à des manquements professionnels.

L’association [6] soutient que la prime « maj variable cadre » est aléatoire et non automatique. Bien que le contrat de travail mentionne une prime de 240 points annuels, son versement dépend de critères discrétionnaires liés à la performance, aux résultats de l’établissement, et à l’appréciation de la direction qui a le droit de moduler ou supprimer cette prime en fonction des résultats et du comportement du salarié.

Elle explique que les manquements répétés de Mme [O] ont justifié la réduction ou la suppression de sa prime pour les années 2019, 2020 et 2021 au regard :

— des difficultés dans la gestion de la blanchisserie celle-ci n’ayant pas su résoudre les problèmes d’organisation et de gestion des équipes, malgré les alertes répétées de sa hiérarchie.

— le refus de collaborer avec sa hiérarchie et notamment Mme [EI], dans le cadre d’une attitude de contestation systématique et de manque de collaboration nuisant à la bonne marche du service,

— des absences et indisponibilités entrainant des difficultés à respecter les échéances, notamment lors de la préparation du budget 2020 et des réunions avec l’ARS.

Réponse de la cour

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [O] du 20 décembre 2015 prévoyait outre sa rémunération brute mensuelle des primes : d’ancienneté, une prime décentralisée (article A3.1.1 de la CCN) et une prime aléatoire cadre de fin d’année de 240 points, le contrat prévoyant « qui viendra éventuellement compléter la rémunération ».

L’article II de l’avenant au contrat de travail de Mme [O] du 1er mars 2018 modifiant son poste de travail, mentionne le montant de la rémunération brute auquel s’ajoute, sur la base d’une valeur du point au 1er juillet 2017 de 4,425 euros:

«  – une prime décentralisée de 5% du salaire brut annuel prévue à l’article A3-1-1 de la convention collective du 31/10/51 et déterminée selon les conditions prévues par l’accord d’entreprise,

— une prime annuelle aléatoire cadre de 360 points Fehap maximum versée sur le bulletin de salaire du mois de décembre chaque année. "

Ainsi, la clause relative à la prime revêt le caractère d’une rémunération variable et non d’une prime discrétionnaire.

En effet, une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels. (Cass. soc. 18-12-2024 n° 23-12.995 F-D).

Lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d’un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.

En application de l’article 1353 du code civil, lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Ainsi, en cas de litige sur la part variable d’une rémunération, il revient à l’employeur de justifier les objectifs fixés au salarié, de leur caractère réalisable et du fait que le salarié ne les a pas atteints. (Cass. soc. 2-10-2024 n° 22-16.519).

Lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement. (Cass. soc., 7 juin 2023, no 21-23.232

Lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d’un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.

*****

En l’espèce, il résulte du courriel de Mme [A] du 21 janvier 2020 indiquant (pièce n°7) « pour mémoire, la majoration des cadres est un élément de rémunération complémentaire et variable, qui est versé annuellement à certains membres de l’encadrement. Son montant peut aller jusqu’au 360 points mais c’est l’employeur qui décide unilatéralement du nombre de points », l’illustration du fait que le montant de la prime versée ne repose sur aucun critère objectif et en tout cas sur aucun élément ou critère connus préalablement de la salariée.

L’Association [6] n’apporte pas plus d’explication ou élément dans ses conclusions pour justifier les critères du calcul de la prime allouée à Mme [O] concernant les années litigieuses.

Enfin, l’employeur ne pouvait pas supprimer unilatéralement le versement de ce complément de salaire.

Il y a donc lieu d’accorder à Mme [O] les sommes sollicitées au titre du complément de primes pour les années 2019 et 2020 et du versement de la prime entière en 2021, selon le calcul avancé par cette dernière même si à compter du 2019 le maximum possible n’était plus basé sur 240 points mais sur 360.

En conséquence, la décision du conseil de prud’hommes est confirmée.

2. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat

2.1. Sur le licenciement pour faute grave

Moyens des parties

L’Association [6] soutient que le licenciement de Mme [O] repose sur une insubordination constitutive d’une faute grave en ayant ordonné le réembauchage d’un salarié en contrat à durée déterminée sans accord de sa hiérarchie , cet acte exposant l’employeur à des risques juridique et financier et sur des agissements et comportements professionnels successifs et fautifs : contestations, manque de coopération et refus de suivre les consignes ayant entrainé une perte de confiance progressive envers son employée dont il a découvert peu à peu les manquement professionnels et un management toxique voire harcelant.

Mme [O] dénie toute commission d’une faute grave. Elle affirme qu’aucune consigne formelle ne lui avait été donnée pour interdire le renouvellement du CDD de M. [P] dont la réembauche était légitime en raison de l’absentéisme persistant dans l’équipe et a été validée.

Elle expose avoir fait la demande dans le cadre d’une situation critique en raison de la pandémie de COVID-19 et des arrêts maladie imprévisibles afin d’assurer la continuité du service à la blanchisserie.

L’intimée soutient qu’il n’y a aucune cause réelle et sérieuse et que la critique du renouvellement du CDD a constitué un prétexte pour un licenciement abusif pour masquer le harcèlement moral dont elle était victime de la part de Mme [EI], avec la complicité de la direction.

Mme [O] fait valoir que son licenciement été discriminatoire en raison de son refus de se soumettre aux abus de pouvoir de Mme [EI] et d’avoir alerté sur les problèmes de gestion et les risques pour les usagers.

Elle ajoute que la procédure de licenciement est entachée d’irrégularités, n’ayant pas pu préparer sa défense correctement durant l’entretien préalable mené de manière partiale et sans respect des droits de la défense, et que la mise à pied conservatoire a été abusive car décidée sans preuve solide et a servi à isoler Mme [O] pour faciliter son licenciement.

Réponse de la cour

L’article L 1322-6 du code du travail prévoit que " lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. "

Concernant un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Sur le fondement des articles L 1232-1 et L 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

*****

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 25 janvier 2022 dont les termes fixent les limites du litige est la suivante :

«  Madame,

Nous avons le regret, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

En effet, en date du 24 décembre 2021, alors que vous étiez en congés, vous avez adressé un SMS à un salarié, l’invitant à se présenter à son poste le 3 janvier 2022, alors même qu’il était convenu avec votre hiérarchie que le contrat s’interromprait le jour même. Cette embauche n’avait donc pas été validée.

Vous n’avez officiellement demandé la réalisation de ce contrat que le 5 janvier, alors que le salarié était là depuis plus de 48 heures sans aucun contrat pour justifier de sa situation. Ce faisant, vous l’avez ainsi placé dans la position de revendiquer un CDI alors que nous n’avons aucun poste disponible. Vous avez aussi exposé l’Institution à une accusation de travail dissimulé en introduisant un salarié sans que soit effectuée la déclaration préalable à l’embauche et fait courir au salarié le risque, en cas d’accident, de ne pas pouvoir être reconnu en accident du travail. De fait, vous avez mis l’employeur en difficulté en engageant sa responsabilité.

Vous avez indiqué ne pas comprendre le grief qui vous était fait aux motifs que vous considériez que cette décision était de votre point de vue dans le périmètre de vos responsabilités d’une part, et que vous aviez indiqué au service RH dès le 23 décembre que ce contrat devait être prolongé, d’autre part.

L’employeur vous a alors rappelé que le fait d’indiquer à un salarié en CDD que vous comptiez sur sa présence le 3 janvier alors que votre hiérarchie vous avait indiqué que son contrat se devait terminer le 24 décembre, était un acte d’insubordination manifeste et fautif, qui faisait suite à une succession d’agissements inadaptés et provocateurs constatés depuis des mois.

À titre d’exemple, vous avez répondu à un mail de Mme [E] [H] en lien avec la nécessité de procéder à l’inventaire du linge à la Blanchisserie, le 5 janvier d’une part, et à la nécessité d’organisation de cet inventaire dans les années futures au cours du mois de novembre ou de décembre afin d’éviter la précipitation, par un mail daté du 4 janvier, où vous indiquez comment vous alliez procéder malgré les difficultés – ce qui est adapté – mais vous rajoutez toute une liste de mails datant de plusieurs mois manifestement dans le but d’établir que vous aviez indiqué à d’autres la nécessité de procéder à cet inventaire, sous-entendant donc que si cela n’a pas été fait, ce n’était pas de votre fait et donc, n’engageait pas votre responsabilité mais la leur.

De même, le 7 décembre 2021, Mme [EI] vous invitait par mail à parler des difficultés de l’ESAT au cours d’un entretien « physique » qui se tiendrait le lendemain, 8 décembre, profitant ainsi de votre présence sur le site du fait de votre participation à une action de formation. Au cours de l’entretien du 8 décembre, les difficultés de l’ESAT ont été évoquées, ainsi que la conséquence de ces difficultés sur votre prime annuelle. Vous avez pris acte des arguments présentés que vous n’avez pas contestés.

Le 13 décembre, vous avez adressé un mail à Mme [EI] et à Mme [D], qui avait aussi participé à l’entretien du 8 décembre. Dans ce mail, vous faites part de votre « étonnement », expliquez que depuis octobre vous estimez ne plus être en responsabilité de l’atelier « BLANCHISSERIE », et donc étrangère aux difficultés qui y perdurent, et faites état de toute une liste d’éléments dont vous vous inquiétez, sans pour autant apporter d’explications concrètes sur les enjeux qu’ils représentent, ni faire de propositions sur les moyens de les solutionner. L’évocation de ces éléments dans cette forme et de cette manière est surprenante compte tenu qu’à aucun moment lors de l’échange oral du 8 décembre, ces points n’ont été évoqués alors que votre écrit leur attribue une importance manifeste.

Ces éléments, non exhaustifs, illustrent le processus qui a conduit à éroder progressivement la confiance que vous portait l’employeur qui avait constaté qu’à chacune de ses tentatives pour vous inviter à corriger les manquements qu’il remarquait, loin d’en prendre acte et de modifier vos agissements, vous adoptiez une attitude de contestation systématique des points qui vous étaient reprochés. Au lieu de suivre les recommandations ou consignes qui vous étaient adressées, vous preniez le contre-pied non seulement en ne les mettant pas en 'uvre mais aussi en imputant la responsabilité des manquements pointés à d’autres que vous.

Dès lors, avoir sciemment et sans validation réembauché ce CDD alors que votre hiérarchie s’y était opposée, le lui avoir indiqué dès le 24 décembre pour vous assurer de sa présence, démontre votre souhait de mettre votre employeur en difficulté d’une part, et d’autre part de le contraindre à prendre acte que c’était votre décision qui était mise en 'uvre et non la sienne.

Par ailleurs, indiquer à un gestionnaire RH que vous aviez l’intention de réembaucher cette personne ne saurait vous dédouaner d’avoir agi en sachant sciemment que votre hiérarchie était contre cette nouvelle embauche, laquelle hiérarchie, alors qu’elle était présente, n’a reçu aucune information ou demande de votre part.

Dès lors, le réembauchage de ce CDD le 3 janvier en dehors de tout cadre contractuel et en toute conscience de son caractère illégal et non validé, constitue un comportement fautif, et caractérise à tout le moins, une faute grave.

C’est la raison pour laquelle, nous décidons de vous licencier pour ce motif.

Votre contrat de travail prendra fin à la date d’envoi du présent courrier. "

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, vise donc deux griefs qu’il convient d’analyser :

1. Acte d’insubordination et réembauche illégale d’un salarié en contrat à durée déterminée, sans validation hiérarchique et aux risques de conséquences juridiques et financières graves pour l’employeur

En l’espèce, il n’est pas contesté que Mme [O] a le 23 décembre 2021 :

— transmis à Mme [J] [WO] avec copie à Mme [DK] [M], du service des ressources humaines en charge de l’ESAT, un courriel portant comme objet « fin de CDD », dans lequel elle évoque les derniers jours en CDD de deux salariés et précise " concernant [IW] et la contrainte de la blanchisserie pourrez-vous renouveler le CDD de [IW] [P] au moins le 3 janvier car je ne suis pas certaine que [DK] [U] reprendra ",

— écrit à M. [P] qui travaillait au sein de l’ESAT dans le cadre de différents contrats à durée déterminée depuis plusieurs mois et dont le dernier se terminait le 24 décembre 2021, par texto et par courriel " objet CDD 3/01/22 ['] j’ai fait le nécessaire afin de renouveler votre contrat au moins pour le 3 janvier. J’espère que vous pourrez être parmi nous ",

— transmis un courriel à Mme [EI] le 23 décembre 2021 à 19h59 faisant le point sur la semaine suivante à l’ESAT et notamment sur l’organisation de la blanchisserie et mentionnant " le 3/01 (par sécurité) j’ai demandé à [IW] [P] de revenir ".

L’employeur expose que l’embauche de nouveaux CDD avait été proscrite et que dans tous les cas, Mme [O] n’avait pas la compétence pour décider de l’engagement d’un salarié sans l’accord de sa hiérarchie.

Or, il résulte de l’échange de courriel entre Mme [O] et Mme [UU] [EI] le 9 septembre 2021 (pièce n°59) que cette dernière à laquelle l’intimée demandait la contractualisation d’un contrat à durée déterminée pour un mois entre le 13 septembre et le 10 octobre 2021, s’est vu répondre favorablement et avec une explication de transmission aux services des ressources humaines de la manière suivantes « En effet nous avons convenus cette solution face aux difficultés actuelles et actions correctives à mener. Je te passerai les formulaires de demande de CDD pour les prochaines demandes ».

Ainsi, la procédure à partir du mois de septembre était pour le chef de service de remplir un formulaire de demande de CDD et de transmettre celui-ci au service des ressources humaines, sans nécessairement en référer avant à sa direction.

D’ailleurs il résulte du courriel de Mme [O] à Mme [J] [WO], avec copie à Mme [K] [M], du service des ressources humaines du 17 décembre 2021 que cette dernière transmettait, selon la procédure susmentionnée, les demandes de préparation de CDD pour un remplacement et faisait le point sur les 4 CDD en cours à l’ESAT pointant concernant M. [P] la fin de son contrat de remplacement au 24 décembre 2021 et précisant " il ne devrait plus travailler après sauf si le 3/01/22 M. [U] est prolongé ".

Il résulte du seul courriel de Mme [EI] du 19 octobre 2021 à Mme [O] concernant l’organisation de la blanchisserie, que cette dernière indiquait concernant la réunion du 21 octobre « par la même occasion, nous aborderons la question de la personne employée en CDD dont je pense qu’il n’est pas souhaitable de renouveler le contrat ».

Or, ce courriel ne prohibe pas toute embauche et d’ailleurs s’agissant de M. [P] son contrat a été renouvelé jusqu’au 24 décembre 2021 au sein de l’ESAT, venant donc en contradiction avec la position initiale du mois d’octobre, sans que celui-ci ne soit contesté.

Le 5 janvier 2022, Mme [O] a de nouveau écrit au service des ressources humaines indiquant la prolongation de l’absence de Mme [U] jusqu’au 16 janvier 2022 et pour solliciter de nouveau l’établissement " du CDD de M. [IW] [P] du 3/01 au 16/01/22 ".

Il y a lieu de relever qu’un contrat de travail en CDD du 3 janvier au 16 janvier 2022 a été conclu avec M. [IW] [P] le 6 janvier 2022 prévoyant le remplacement de M. [NK]. L’employeur soutient que le contrat a dû être conclu afin de couvrir l’erreur de Mme [O] et éviter des conséquences juridiques graves.

Néanmoins, l’Association [6] ne démontre pas, en dehors du courriel de Mme [EI] évoquant un avis ponctuel, avoir interdit toute embauche ou soumis l’embauche ou le renouvellement d’un contrat CDD à l’approbation préalable de la direction avant l’envoi de la demande de rédaction d’un contrat de travail au service des ressources humaines.

Mme [O] n’a donc commis aucune faute en anticipant l’éventuel remplacement de salarié et en suivant la procédure de transmission des demandes directement au service des ressources humaines.

Par ailleurs, le délai laissé entre le 23 décembre et le 3 janvier permettait à la direction malgré les congés de fin d’année de réagir en refusant l’embauche tant auprès du service des ressources humaines que du salarié afin qu’il ne se présente pas le 3 janvier 2022.

En l’absence d’opposition réelle et explicite, il ne peut être imputé à Mme [O] le non-établissement d’un contrat de travail par les services des ressources humaines au moins pour la journée du 3 janvier 2022. Le suivi a été réalisé à son retour de congés puisque dès le 5 janvier prenant en compte les absences, elle a de nouveau sollicité la rédaction d’un contrat de travail concernant M. [P] couvrant effectivement les trois jours de travail déjà effectués.

En conséquence, ce grief ne caractérise pas une faute et encore moins une faute grave.

2. Comportement provocateur et contestation systématique de la hiérarchie entrainant une perte de confiance.

L’Association [6] reproche à Mme [O] d’avoir adopté une attitude de contestation systématique des points qui lui étaient reprochés, plutôt que de corriger ses manquements.

Il appartient à l’employeur de motiver suffisamment la lettre de licenciement qui doit viser des faits et griefs matériellement vérifiables.

Au cas d’espèce, seuls deux exemples sont mentionnés au soutien des développements concernant la perte de confiance en lien avec une attitude d’opposition et de défiance.

L’appelante réalise de longs développements dans ses conclusions concernant deux autres moyens non évoqués dans la lettre de licenciement que sont les griefs de carences professionnelles et d’un management toxique.

Ces deux moyens ne peuvent constituer les fondements de la faute grave reprochée à Mme [O] puisqu’ils n’ont pas été évoqués dans la lettre de licenciement. Ainsi, les attestations notamment de M. [L], M. [YJ], Mme [YK], M. [HZ], Mme [ZH], Mme [S], Mme [W], Mme [E] [H], , les rapports de l’ARS, la note d’alerte, le rapport d’inspection de l’ESAT, versées au soutien de ces griefs ne seront pas analysés.

A l’appui de ce grief, l’Association [6] cite dans sa la lettre de licenciement:

* le courriel du 4 janvier 2022 de Mme [O] en réponse à Mme [E] [H] sur l’inventaire de la blanchisserie en joignant une liste de courriels anciens pour prouver qu’elle avait alerté d’autres personnes, sous-entendant que la responsabilité des manquements ne lui incombait pas, dont l’appelante estime que l’échange démontre les tentatives systématiques de Mme [O] de se défausser de sa responsabilité professionnelle.

Le courriel n’est pas versé au dossier par l’Association [6], ni par Mme [O]. Cependant, celle-ci ne conteste pas la teneur des échanges mais expose que l’utilisation de ces courriels est un exemple flagrant de la mauvaise foi de l’employeur, qui interprète ses courriels de manière tendancieuse afin de la discréditer en sortant ses propos de leur contexte.

Les termes de ce courriel n’étant pas déterminables, faute de communication, l’Association [6] est donc défaillante à caractériser une quelconque faute grave dans ces échanges.

* les suites de l’entretien du 8 décembre 2021, qui évoquaient entre la salariée sa directrice et une personne des ressources humaines, Mme [D], les difficultés de l’ESAT et leurs conséquences sur sa prime annuelle. L’employeur soutient que Mme [O] a pris acte sans contester, mais a ensuite exprimé son « étonnement » dans un courriels du 13 décembre 2021, estimant ne plus être responsable de l’atelier blanchisserie et imputant les problèmes à d’autres et ne propose aucune solution.

* Le courriel du 15 décembre 2021 adressé à Mme [EI] et Mme [D] est rédigé par Mme [O] de la manière suivante :

«  Je souhaite partager avec vous mon étonnement. Comment en informant [UU] des absences à l’établissement, le 7/12 je me suis retrouvée face à vous 2 le lendemain pour me signifier que cette somme je ne bénéficierai pas de ma prime.

J’ai bien entendu lors de cet entretien que selon vous je ne répondais pas à la commande en termes de qualité quant à l’organisation de la blanchisserie de l’ESAT. Permettez-moi simplement de souligner que l’information donnée par [UU] [EI] le 19/10/21 était de ne pas mettre les pieds dans la blanchisserie le temps de la présence d'[GD] [PF]. Puis, le 21/10/21 lors de la venue à l’ESAT de [R] [A], j’ai appris en réunion, en même temps que les personnels, qu’ils n’auraient plus à me rendre compte.

Aujourd’hui, vous semblez constater, au travers du prisme du [6] que la prestation linge est de qualité. J’ai bien conscience des apports d'[GD] [PF] (depuis le 25/10) au sein de la blanchisserie de l’ESAT et ce même s’il est juge et partie. Cependant, je tiens à souligner :

— qu’entre le 22/10/21 et le 12/11/21 le stock linge/matériel a doublé avec l’arrivée des dernières commandes que j’avais initiées (cf. pj),

— les demandes du CH/FAM/MAS ont été réduites depuis cet été (cf. pj),

— la norme RABC n’est plus appliquée,

— le temps des réunions est plus que réduit,

— la mission d’accompagnement/d’apprentissage n’est plus ce qu’elle devrait être, et l’équipe est sous pression avec des absences du personnel comme des travailleurs.

Pour ma part, au travers du prisme unique de l’ESAT dans son ensemble si tant est que j’ai toujours la mission de responsable de l’ESAT, je ne peux que vous alerter sur le climat insécure pour tous.

Je reste toutefois mobilisée (même si fragilisée par ce type d’événement) pour avancer dans l’accompagnement des personnels et des travailleurs selon les valeurs de l’AHSM au travers notamment de l’autonomie et de la bienveillance. "

Ces propos qui décrivent une différence d’appréciation sur le fonctionnement/dysfonctionnement de l’ESAT dont Mme [O] a la charge, traduisent effectivement une volonté de cette dernière de s’expliquer sur un contexte : perte de prime, contrat de M. [PF] sur la mise en place opérationnelle de la blanchisserie, climat social dégradé.

Or, la volonté de se défendre ou d’exprimer son point de vue réalisée de manière respectueuse et professionnelle ne constitue pas une faute de la part d’un salarié. L’exécution loyale du contrat de travail n’empêchant ni les échanges ni la possibilité à un salarié de surcroît un cadre en charge d’établissements d’émettre un point de vue qui peut d’ailleurs comme c’est le cas en l’espèce, Mme [EI] ayant répondu le 20 décembre suivant, être discuté et débattu.

* Le rapport [7] consult déjà mentionné plus haut qui a relevé l’absence d’une vision stratégique et managériale partagée et donc d’une stratégie opérationnelle commune, mais aussi les conflits managériaux masqués ou larvés qui insécurisent les membres de l’équipe. Il a été relevé la nécessité de proscrire la pratique de court-circuiter « shunt » un responsable, réalisée notamment par Mme [EI].

Le bilan a fait état " d’un climat de relation entres mesdames [EI] et [O] extrêmement tendu, qui au mieux s’affrontent et au pire se nuisent directement et indirectement en prenant parfois à témoin les membres de l’équipe ".

Or, ce rapport en possession de l’employeur depuis le mois de décembre 2021 a donné lieu à un premier bilan en septembre 2021 concluant déjà à ces difficultés sans que ces éléments ne donnent lieu à sanction disciplinaire de la part de l’Association [6], considérant donc que les problèmes relevés dans les relations entre la salariée et sa supérieure ne constituaient pas une faute de la part de Mme [O].

* le compte rendu de l’entretien annuel 2019/2020 de Mme [Y] rédigée par Mme [EI], qui évoque " la crise sanitaire a beaucoup perturbé la dynamique managériale cible ['] le management de l’équipe semble difficile : les évolutions demandées par madame [O] ne sont pas forcément comprises et donc mises en 'uvre. Par ailleurs, mais c’est également du fait d’un manque de temps de ma part, les informations ne sont pas toutes partagées ou trop tard, ce qui complique l’accompagnement ou la possibilité de trancher les dossiers. ['] "

Ce document ne fait aucunement état de difficultés relationnelles ou d’opposition de Mme [O] dans la mise en 'uvre de la stratégie de l’employeur et au contraire, les différents objectifs sur la période sont considérés comme atteints.

Le compte rendu de l’entretien 2020/2021 n’a pas été communiqué afin d’analyser l’éventuelle évolution.

La preuve du deuxième grief reproché concernant un comportement provocateur et de contestation n’est pas rapportée.

Ainsi, l’Association [6] échoue à caractériser une faute grave de la part de Mme [O].

Il y a donc lieu de confirmer la décision prud’homale sur ce point.

2.2 Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au préalable il est constaté que le montant du salaire de référence de 3859,49 euros n’est pas contesté.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Aux termes de l’article L. 1332-3 du code du travail, la mise à pied conservatoire est une mesure de suspension provisoire du contrat de travail, non une sanction, permettant d’écarter temporairement un salarié dans l’attente d’une décision disciplinaire.

Il est constant qu’en application des dispositions précitées, le non-paiement du salaire dû au titre d’une mise à pied conservatoire impose l’existence d’une faute grave.

En l’espèce, en l’absence de faute grave pouvant être reprochée à la salariée, celle-ci est fondée en sa demande de rappel de salaire.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a accordé à Mme [O] la somme de 3216,19 euros, outre les congés payés afférents de 321,62 euros.

— Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L 1234-1 du code du travail dispose que " Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié ".

En l’espèce, la durée non contestée du préavis prévu par la CCN FEHAP du 31 octobre 1951 est de 4 mois au regard de l’ancienneté et de la fonction de cadre de la salariée.

En l’absence de faute grave, Mme [O] est fondée en sa demande de paiement du préavis.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a accordé à Mme [O] la somme de 15 437,72 euros, outre les congés payés afférents de 1543,77 euros.

— Sur l’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article L 1234-9 du code du travail " Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ".

En l’espèce, il y a lieu de confirmer le jugement des prud’hommes d’Aubenas qui a accordé à Mme [O] une somme de 5789,14 euros.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Conformément aux dispositions précitées et de l’ancienneté de Mme [O] qui comptait 6 ans d’ancienneté au moment de la rupture, celle-ci peut prétendre à une indemnité d’un montant minimum de trois mois et au maximum de 7 mois de salaire brut.

Eu égard au préjudice, du niveau de rémunération et de l’ancienneté de l’intimée, il convient de lui allouer la somme de 23 156,94 euros à ce titre.

3. Sur les demandes accessoires

L’Association [6] succombant, elle sera condamnée aux dépens et à régler à Mme [O] une somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aubenas du 21 février 2024 sauf en ce qu’il a condamné l’Association [6] à payer à Mme [O] la somme de 30875,44 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et rejugeant

Condamne l’Association [6] à payer à Mme [O] la somme de 23156,64 euros (vingt-trois mille cent cinquante-six euros et soixante-quatre centimes) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Rappelle qu’en application de l’article L. 242-1 7° du code de la sécurité sociale les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le montant annuel du plafond de sécurité sociale (PASS),

Et y ajoutant

Condamne l’Association [6] aux dépens,

Condamne l’Association [6] à payer à Mme [O] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,