Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/07504 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIRG7

Décision déférée à la Cour : jugement du 27 septembre 2023 -conseil de prud’hommes – formation paritaire de PARIS – RG n° 23/00272

APPELANT

Monsieur [U] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Ludivine DE LEENHEER, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 238

INTIMÉE

S.A.S. PARISNORDIS

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e François-Xavier CHEDANEAU, avocat au barreau de POITIERS, toque : 65

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Monsieur Didier MALINOSKY, magistrat honoraire juridictionnel, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Monsieur Didier MALINOSKY, magistrat honoraire juridictionnel, rédacteur

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [U] [Y] a été engagé par la société Parisnordis, spécialisée dans la vente de produits par livraison à domicile et en point relais sous le nom d’exploitant 'E. Lerclerc chez moi', par contrat à durée indéterminée du 20 avril 2022 en qualité d’agent point relais, statut employé, catégorie A.

Il était alors reconnu travailleur handicapé par la [Adresse 4] (MDPH).

La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des entreprises du commerce à distance de plus de onze salariés.

Il a bénéficié d’une visite d’information et de prévention le 18 mai 2022 avec une convocation pour une seconde visite au 24 août 2022.

Il a été placé en arrêt maladie du 2 au 10 juillet 2022, prolongé jusqu’au 16 juillet 2022, puis à nouveau du 2 au 16 août 2022.

Par lettre remise en main propre le 25 juillet 2022, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien fixé au 9 août 2022.

Par lettre du 25 août 2022, M. [Y] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [Y] a saisi le 13 janvier 2023 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 27 septembre 2023, a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— ordonné à la société Parisnordis de délivrer à M. [Y] l’attestation de salaire déjà transmise à la CPAM, relative aux périodes d’arrêt maladie du 2 au 10 juillet et du 2 au 16 août 2022,

— condamné en outre la société Parisnordis à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [Y] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Parisnordis de sa demande et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration en date du 27 novembre 2023, M. [Y] a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes de Paris.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 novembre 2024, M. [Y] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes,

— juger recevable son appel et que son appel a eu un effet dévolutif,

— condamner la société Parisnordis à le réintégrer pour nullité du licenciement et aux sommes suivantes :

—  44 431,74 euros au titre du paiement des salaires entre la rupture du contrat de travail et la réintégration effective comptes arrêtés au 25 novembre 2024,

—  44 431,74 euros congés payés incidents,

à titre subsidiaire :

—  13 164,96 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse (8 mois),

—  3 291,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  329,12 euros au titre des congés payés sur préavis,

à titre infiniment subsidiaire :

—  1 645,62 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  3 291,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  329,12 euros au titre des congés payés sur préavis,

dans tous les cas :

—  10 000 euros à titre de dommages intérêts pour discrimination,

— la remise des bulletins de paie, attestation Pôle Emploi, attestation de salaire, certificat de travail et solde de tout compte conformes sous peine d’astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

—  2 500 euros à titre d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— entiers dépens,

— débouter la société Parisnordis de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 27 septembre 2023 en ce qu’il a condamné la société Parisnordis à remettre une attestation de salaire à M. [Y].

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 novembre 2024, la société Parisnordis demande à la cour de :

— constater l’absence d’effet dévolutif du chef de jugement requalifiant le licenciement pour faute grave de M. [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] le 27 septembre 2023 en ce qu’il a condamné la société Parisnordis à verser à M. [Y] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, débouter M. [Y] de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement pour le surplus, et statuant à nouveau :

— débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [Y] à verser à la société Parisnordis la somme de 2 500 euros au titre des frais engagés en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 novembre 2024.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’effet dévolutif de l’appel :

La société Parisnordis affirme que M. [Y] a sollicité l’infirmation du jugement uniquement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes. Elle en déduit que M. [Y] n’a pas, notamment, sollicité que la cour se prononce sur le caractère discriminatoire du licenciement ou encore sur l’existence ou non d’une cause réelle et sérieuse. Partant,selon elle, la déclaration d’appel n’a pas eu d’effet dévolutif du chef de jugement requalifiant le licenciement de M. [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

M. [Y] soutient que son appel tendant à l’infirmation des chefs de jugement critiqués est recevable dans son intégralité. Il précise que l’obligation de mentionner les chefs de jugement critiqués dans la déclaration d’appel n’impose pas d’en demander expressément l’infirmation. Il rajoute par ailleurs qu’il a demandé dans ses premières conclusions l’infirmation du jugement.

Sur ce,

L’article 562 du code de procédure civile, dans sa version applicable à la date de l’appel, dispose que 'l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.'.

En l’espèce, la cour relève que lors de sa demande devant les premiers juges, M. [Y] sollicitait, d’une part, sa réintégration et d’autre part, à titre subsidiaire, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et que la juridiction a déclaré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [Y] du surplus de ses demandes.

Or, il est constant qu’à la date de la déclaration d’appel, aucune disposition n’exigeait qu’elle mentionne expressément l’ensemble des demandes initiales alors que le jugement a débouté M. [Y] du surplus des demandes, étant rappelé que la demande de nullité du licenciement comporte de fait, à titre subsidiaire, celle d’un licenciement sans cause ou avec cause réelle, indivisible.

La cour déclare que l’effet dévolutif s’applique à la présente procédure.

Sur le licenciement :

M. [Y] conteste son licenciement pour faute grave. Il précise qu’il était malade et épuisé le 1er juillet 2022, jour de l’incident avec les clients et indique que faute de formation relative à l’utilisation du PDA (matériel informatique permettant de remettre les commandes aux clients) qui, au surplus ne fonctionnait pas, il n’a pas été en mesure de l’utiliser correctement. Il rappelle que sa responsable était présente pour assurer, avec lui, le service aux clients.

La société Parisnordis soutient que le comportement de M. [Y] est contraire à toutes les obligations contractuelles, l’intéressé ayant toujours maîtrisé le PDA et ayant bénéficié, au même titre que tous les nouveaux salariés, d’un processus d’intégration incluant une formation à l’utilisation de ce matériel. La société soutient que le licenciement est fondé sur une faute grave, liée au comportement de du salarié.

Sur ce,

Aux termes des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L’employeur, qui se place sur le terrain d’un licenciement pour faute grave, doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes :

'Le 1er juillet 2022 à 20h00, le service client est contacté par deux clients qui expliquent qu’ils sont dans l’attente de la remise de leur commande. Après vérification, 10 clients sont en attente de leur commande, dans et hors du relais. Les clients se plaignent d’un agent désagréable et non respectueux. Le service client contacte votre responsable qui se rend alors sur le relais pour livrer les commandes.

Lors de l’arrivée de votre responsable à 20h15, elle constate six clients dans le relais qui attendent toujours leur commande et vous, assis derrière le bureau, avec des bacs vides remplissant l’accueil.

Elle a alors servi les clients sans votre aide.

Lors de l’entretien, vous avez dit avoir servi en binôme avec votre responsable, au même titre que lorsque vous avez un binôme intérimaire pour renfort. Nous avons dû vous rappeler que votre responsable n’était pas votre binôme renfort pour réaliser votre travail. Vous avez dit que les bacs vides de l’accueil avaient été déposés par le livreur.

Cependant, il vous est demandé de ne pas les laisser gêner l’accueil. Vous avez alors expliqué que vous aviez d’autres clients à gérer en priorité mais le fait que vous étiez assis au bureau sans gérer de client ne nous permet pas d’évaluer que vous traitiez des priorités.

Nous déplorons que la situation n’ait pas été gérée par vos soins puisque le service client est le c’ur de votre travail.

Vous avez expliqué à votre responsable que votre PDA ne fonctionnait pas mais lorsque votre responsable est arrivée, elle est parvenue à s’en servir. Vous avez expliqué en entretien que souvent vos PDA (l’appareil électronique permettant la remise de commande aux clients) ne fonctionnaient pas lorsque vous les utilisiez mais se mettaient soudainement à fonctionner dès qu’un responsable venait vous aider. Vous avez à plusieurs reprises demandé un renfort de formation au PDA. Ce renfort vous a été proposé à plusieurs reprises avec votre responsable qui se déplace sur le relais dès lors que vous en faites la demande. Lors de l’entretien, vous avez expliqué que vous souhaiteriez un manuel d’explication, ce dont nous ne disposons malheureusement pas et qui ne nous a jamais été demandé. En tout état de cause, un tel manuel n’est pas nécessaire puisque vous avez bénéficié des formations nécessaires à l’utilisation de votre PDA.

Le livreur a aussi remonté que vous aviez dit ne plus avoir de commande en en laissant deux sur le relais, non livrées.

Pour conclure, la direction s’organise principalement pour que vous ne soyez pas seul sur le relais bien que ce soit ce qui est prévu à l’origine car l’accueil client n’est pas maîtrisé en autonomie alors que c’est le c’ur de votre métier.

Il vous est demandé dans votre fiche de poste que vous avez signée de remettre les commandes aux clients, avec courtoisie et professionnalisme, et de veiller à la qualité du service rendu à notre clientèle.

En l’espèce, nous constatons de graves manquements à la relation contractuelle qui nous lie, à l’image de l’entreprise à travers des clients mécontents et des dysfonctionnements avec les prestataires livreurs.

Compte tenu de ces faits, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave'.

Ainsi, il est reproché à M. [Y] de ne pas avoir, le 1er juillet 2022 à 20h00, procédé au service de clients.

Pour justifier la faute grave, la société produit, outre la lettre de licenciement, les éléments suivants :

— Un courriel de Mme [O], responsable de M. [Y], du 2 juillet 2022 ;

— Une attestation de M. [P], chargé de relations clients et planificateur ;

— Le courrier de contestation de M. [Y] du 22 septembre 2022 ;

— le courrier en réponse de la société du 30 septembre 2022.

Tout d’abord, la cour relève, d’une part, que M. [Y] faisait souvent appel à des renforts pour assurer la charge de travail importante consécutive à la remise des colis au point relais, ce que reconnaît Mme [O] dans son attestation et la société dans la lettre de licenciement et, d’autre part, que le 1er juillet 2022, il souffrait d’une affection qui sera diagnostiquée comme étant la Covid 19.

Par ailleurs, la cour constate que M. [Y] n’avait jamais fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire et que par ailleurs, le service a été assuré par Mme [O] et M. [Y] dès la venue de cette dernière.

Ainsi, si le grief reproché est réel, il n’est pas suffisamment sérieux pour justifier d’un licenciement, a fortiori pour faute grave, une sanction de moindre importance pouvant sanctionner le salarié de façon adaptée.

En conséquence, la cour dit que la preuve de la faute grave reprochée à M. [Y] n’est pas rapportée et, infirmant le jugement entrepris, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur la discrimination :

M. [Y] soutient que son licenciement est fondé moins sur l’incident du 1er juillet 2022 que sur un motif lié à son état de santé. Il rappelle qu’il fait l’objet d’un suivi renforcé et a été placé en arrêt maladie du 2 au 16 juillet 2022 puis du 2 au 16 août 2022.

La société Parisnordis fait observer que la rupture de la relation contractuelle relève du seul comportement de M. [Y] et non d’un motif lié à son état de santé.

Sur ce,

L’article L.1132-1 du code du travail dispose que 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'.

Pour en justifier, M. [Y] produit les éléments suivants :

— La notification de la décision RQTH du 23 octobre 2018 ;

— L’attestation d’isolement du 2 juillet 2022 pour Covid relative à l’arrêt du 2 au 16 juillet 2022 ;

— Les attestations de la médecine du travail sur un suivi individuel de son état de santé du 18 mai 2022, du 18 juillet 2022 et du 24 août 2022 ;

— Un courrier de la médecine du travail relatif à la convocation pour le 21 septembre 2022 ;

— L’arrêt de travail de M. [Y] et sa prolongation du 2 au 16 juillet 2022 ;

— L’arrêt de travail de M. [Y] du 02 au 16 août 2022 ;

— Le courrier de convocation à l’entretien préalable du 25 juillet 2022 ;

— La lettre de licenciement du 25 août 2022.

Dès lors, alors que la procédure de licenciement a débuté entre deux arrêts de travail pour cause de maladie et que le salarié avait bénéficié d’un isolement en raison de la pandémie, il convient de constater que le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination.

L’employeur conteste les affirmations du salarié et critique les pièces produites par ce dernier comme inadaptées à révéler une quelconque discrimination. Il considère que la seule proximité chronologique entre le licenciement et les périodes d’absence du salarié ne suffit pas, d’autant qu’il ignorait l’arrêt de travail de M. [Y] au jour de sa convocation à entretien préalable.

Les pièces produites établissent que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé de M. [Y] était antérieure à son embauche et ce dernier ne conteste pas la connaissance qu’en avait son employeur au jour de son recrutement.

En outre, le salarié avait été convoqué à plusieurs consultations de la médecine du travail à l’initiative du service de santé au travail, et pour la première fois dès le 18 mai 2022, sans réaction de la part de l’employeur.

Par ailleurs, l’arrêt de travail du 2 au 16 juillet 2022 , lié à la pandémie, puisque M. [Y] a été affecté par le coronavirus, avait un caractère ponctuel.

Enfin, la démonstration de la notification à l’employeur de l’arrêt de travail du 2 août 2022, postérieur à la convocation à entretien préalable, n’est pas faite, pas plus que la communication de préconisations de la part du médecin du travail, postérieurement.

Alors qu’aucun de ces événements n’avait modifié la posture de l’employeur à l’égard du salarié, recruté en qualité de travailleur handicapé, que la société n’avait pas eu communication du second arrêt de travail et que des manquements de l’intéressé à ses obligations dans l’exercice de ses missions, manquements incontestables dans leur réalité et leurs conséquences, ont été mis en exergue dans la lettre de licenciement, il y a lieu de constater l’absence de discrimination, l’employeur justifiant sa démarche.

Et ce, d’autant que dans son propre courrier de contestation de son licenciement, le salarié évoque son caractère discriminatoire, en se plaignant de la violation de ses droits à assistance lors de l’entretien préalable, d’une absence retenue alors qu’il était au mariage de sa fille, de la non-prise en charge de son pass navigo, sans déterminer de motif discriminant, ni mettre en avant son état de santé.

Sur l’indemnisation du licenciement :

Le salaire de référence de M. [Y] n’étant pas contesté, il y a lieu de retenir la somme de 1 645,62 euros à ce titre.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

M. [Y] soutient que son statut d’employé lui permet de bénéficier des dispositions de l’article 15 de la convention collective des entreprises du commerce à distance qui fixent à un mois le délai congé.

Il sollicite le doublement de la somme, outre les congés payés afférents, au motif des dispositions légales concernant les travailleurs handicapés.

La société indique que M. [Y], étant en arrêt de travail, aurait été dans l’impossibilité d’exécuter son préavis.

Sur ce,

L’article 15 de la convention collective applicable fixe à un mois la durée du préavis pour les employés ayant moins de deux ans d’ancienneté.

Par ailleurs, le licenciement de M. [Y] ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse, ce dernier est en droit de bénéficier des indemnités de rupture, peu important qu’il ait été en arrêt maladie jusqu’au 16 août 2022, et n’ait pu l’exécuter.

Par ailleurs, l’article L.5213-9 du code du travail dispose qu’ 'en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois'.

Ainsi, il sera fait droit à la demande de M. [Y] à hauteur de la somme de 3 291,24 euros, outre 329,12 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la réparation du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse:

A titre subsidiaire, M. [Y] demande réparation de son licenciement, en soulevant l’applicabilité directe en droit français de la Charte Sociale Européenne, l’impossibilité pour le juge français de réparer intégralement le préjudice subi dans le cadre du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, contraire à l’article 10 de l’OIT et sollicite 13 164,96 € à titre de dommages-intérêts.

A titre infiniment subsidiaire, il réclame la somme de 1 645,62 euros.

La société rappelle que le barème légal a vocation à s’appliquer dans le cas d’espèce et un maximum d’un mois de salaire à titre de dommages-intérêts peut être octroyé à Monsieur [Y].

Sur ce,

Il est constant que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée assurant un droit à la protection en cas de licenciement ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail et de nature à assurer une réparation intégrale du préjudice du salarié.

Au vu des éléments de préjudice recueillis, de l’âge du salarié (né en 1962), de son ancienneté ( remontant au 20 avril 2022), du justificatif produit de sa situation postérieure à la rupture – l’intéressé ayant retrouvé un emploi à temps partiel seulement-, il sera fait droit à la demande d’indemnisation de M. [Y] à hauteur de la somme de 1 500 euros, par application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Sur les autres demandes:

I1 y a lieu d’ordonner à la société de remettre un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation France Travail, les attestations destinées à la CPAM pour les arrêts de travail du 2 juillet et du 2 août 2022, conformes à la présente décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification, sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 23 janvier 2023 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant le principe et le montant.

La société Parisnordis, qui succombe à l’instance, sera condamnée aux dépens et à payer à M. [U] [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en sus de la somme prononcée à ce titre par les premiers juges.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

DIT que la déclaration d’appel emporte effet dévolutif,

INFIRME le jugement du 27 septembre 2023, sauf sur la remise des attestations destinées à la CPAM, sur la condamnation à la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Parisnordis à payer à M. [U] [Y] les sommes suivantes :

—  3 291,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  329,12 euros au titre des congés payés sur préavis,

avec intérêts au taux légal à compter du 23 janvier 2023,

—  1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter du 13 février 2025,

ORDONNE à la société Parisnordis de remettre à M. [Y] un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation France Travail, des attestations destinées à la CPAM conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa notification, sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit,

DÉBOUTE M. [U] [Y] du surplus de ses demandes,

DÉBOUTE la société Parisnordis de l’ensemble de ses demandes,

CONDAMNE la société Parisnordis aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE