RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02163 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I3WR

MS/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

09 juin 2023

RG :F21/00493

[K]

C/

S.A.R.L. SARL GROUPE [E]

Grosse délivrée le 18 MARS 2025 à :

— M^e JAPAVAIRE

— M^e JOURDAN

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 18 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 09 Juin 2023, N°F21/00493

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [O] [K]

né le 13 Mars 1970 à [Localité 10]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Karine JAPAVAIRE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.R.L GROUPE [E]

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représentée par M^e Rudy JOURDAN, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 18 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [O] [K] a été engagé par la société Groupe [E] à compter du 22 mai 2006 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de responsable après-vente, cadre, niveau 3 degré A, emploi dépendant de la convention collective nationale des services de l’automobile.

Le 27 mai 2021, le salarié a été sanctionné d’un avertissement pour ne pas être intervenu alors qu’un de ses subordonnés, M. [M] [W], procédait à la réparation et au lavage d’un véhicule en utilisant les ressources et matériels de la société, alors même que ce véhicule n’appartenait à aucun client de l’entreprise.

M. [O] [K] a contesté cette sanction le 14 juin 2021.

M. [O] [K] a ensuite été convoqué, par lettre du 28 juillet 2021, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 04 août 2021, puis licencié pour faute grave par lettre du 20 octobre 2021, en ces termes :

'…

Vous avez été embauché par notre société à compter du 22 mai 2006 et exercez au dernier état les fonctions de Responsable après-vente, statut cadre, niveau 3A, conformément aux stipulations conventionnelles applicables.

Dans ce cadre, il vous appartient d’assurer l’encadrement, l’organisation et la gestion de l’ensemble du secteur après-vente de l’entreprise et de veiller au développement commercial de l’après-vente.

Vous devez, en outre, veiller notamment à l’application des règles, normes et procédures en matière d’après-vente et de qualité de service.

Pour autant, nous avons été contraints de constater de graves manguements de votre part à vos obligations professionnelles.

ll est en effet apparu à la suite d’un audit réalisé par notre partenaire Mazda dont les conclusions ont été rendues fin mai 2021 qu’aucune des actions listées par notre concédant dont vous aviez pourtant eu connaissance n’avait été mise en place au sein de l’atelier dont vous avez la responsabilité.

C’est ainsi qu’il est apparu que vous refusiez catégoriquement de pratiquer la réunion préparatoire de votre équipe le matin lors de votre prise de poste à l’atelier, réunion pourtant indispensable à l’encadrement et à l’organisation du secteur après-vente. De même, il est apparu que vous refusiez catégoriquement la mise en place de nouvelles procédures visant à arrêter la chute du NPS (indice de satisfaction clientèle). En outre, il est également apparu que la mise en place d’offres marketing était inexistante au motif que vous estimiez qu’il existait suffisamment de vendeurs de pneumatiques autour de notre entreprise.

Par ailleurs, il a été constaté que vous ne suiviez pas le pointage des ordres de réception (OR), et pire que les collaborateurs du service organisaient leur journée comme 'bon leur semblait', bien qu’ils ne puissent prendre la moindre initiative dans le cadre de leurs fonctions sans être 'recadrer immédiatement dans ses 18 mètres'. En conséquence, l’équipe dont vous avez la charge a été totalement démotivée, expliquant le départ récent de collaborateurs de votre service.

De tels manquements sont parfaitement inacceptables dès lors qu’ils impactent directement notre organisation, notre chiffre d’affaires et la qualité du service que nous devons à nos clients.

Qui plus est, le rapport d’audit transmis soulignant le fait que vous étiez le seul à traiter les garanties constructeurs au sein de notre entreprise, et au regard des manquements précités, nous avons procéder à des vérifications au titre de ces garanties fin juillet 2021. ll est alors apparu qu’un nombre très important de dossiers de garanties n’avaient pas été saisis par vos soins, certains dossiers datant de 2019. Or, vous savez pertinemment que les demandes de garantie doivent être impérativement saisies sur le portail informatique du constructeur dans un délai de 30 jours à compter de la fin des opérations de réparations. A défaut, notre entreprise n’a aucun moyen d’obtenir le remboursement du montant des travaux effectués sur les véhicules de nos clients sous garantie constructeur, et des pièces détachés utilisées à cet effet.

De tels manquements sont inacceptables en ce qu’il préjudicie financièrement notre entreprise. En l’occurrence, du fait de vos manquements, nous estimons le préjudice financier sur ce point de plus de 30 000 euros HT.

En outre, vous adoptez une attitude contreproductive de défiance/agressive vis-à-vis des autres membres de l’entreprise ce qui nuit au développement de notre activité. C’est ainsi et par exemple que vous vous montrez soit indifférent aux demandes qui peuvent vous être formulées par d’autres membres de l’entreprise et qui relèvent pourtant de vos prérogatives, soi agressif en n’hésitant pas à indiquer 'on fait comme ça à l’atelier, alors dégage'.

Enfin, il est surtout apparu que certains de nos clients se sont également plaints de votre comportement à leur égard ce qui ne saurait être acceptable, au regard de l’essence même de notre activité, laquelle requiert de privilégier par-dessus-tout d’excellentes relations client.

Ainsi, l’ensemble de vos manquements impactent le bon fonctionnement du service auquel vous appartenez, l’entreprise ainsi que les conditions de travail des salariés de l’entreprise. De tels manquements sont d’autant moins acceptables au regard de l’importance de vos fonctions au sein de notre concession, et ce d’autant que vous avez été destinataire récemment d’un avertissement pour des manquements à vos obligations professionnelles.

Lors de l’entretien préalable, vous vous êtes contenté d’indiquer que vous 'étiez surpris’ et que vous n’aviez rien à ajouter.

Votre comportement rendant impossible votre maintien dans notre entreprise, la rupture de votre contrat de travail prendra effet à la date de première présentation de la présente à votre domicile. […]

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [O] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 26 novembre 2021, afin de voir prononcer l’annulation de l’avertissement du 27 mai 2021, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 09 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— Jugé que l’avertissement du 27 mai 2021 est fondé,

— Jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement,

— Jugé qu’il n’y a pas lieu à indemniser un préjudice dans le cadre d’un licenciement vexatoire

En conséquence :

— Condamné la SARL GROUPE [E] au paiement des sommes suivantes:

—  11 452.59 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 145.26 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  16 761.66 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la SARL GROUPE [E] aux entiers dépens.

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

— Ordonné la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés.

Par acte du 26 juin 2023, M. [O] [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 26 juillet 2023, M. [O] [K] demande à la cour de :

'Recevoir l’appel du concluant comme étant régulier en la forme et juste au fond ;

Réformer la décision entreprise en ce qu’elle a retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et n’était pas abusif et en ce qu’elle a validé l’avertissement du 27 mai 2021, et a débouté le concluant des prétentions suivantes :

— Condamner la SARL GROUPE [E] au paiement de la somme 2.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

—  50.147,89 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse représentant treize mois de salaire, au visa de l’article L1235-3 du code du travail ;

— Ordonner la délivrance d’une attestation POLE EMPLOI et d’un certificat de travail conformes aux dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de sa notification.

— Condamner la SARL GROUPE [E] au paiement de la somme de la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi.

— Condamner la SARL GROUPE [E] au paiement de la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du CPC

Statuant à nouveau :

PRONONCER l’annulation de l’avertissement du 27 mai 2021.

CONDAMNER la SARL GROUPE [E] au paiement de la somme 2.000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

CONDAMNER la SARL GROUPE [E] au paiement des sommes suivantes :

—  11.452,59 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, représentant trois mois de salaire, au visa de l’article 4.10 de la CCN applicable ;

—  1.145,26 € à titre d’incidence congés payés ;

—  16.761,66 € à titre d’indemnité de licenciement, au visa des articles L1234-9 à L1234-11 du code du travail, calculée sur la base d’une ancienneté de 15,67 ans (préavis inclus) et d’un salaire moyen de 3.857,53 € ;

—  50.147,89 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse représentant treize mois de salaire, au visa de l’article L1235-3 du code du travail ;

Ordonner la délivrance d’une attestation POLE EMPLOI et d’un certificat de travail conformes aux dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de sa notification.

CONDAMNER la SARL GROUPE [E] au paiement de la somme de la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du licenciement vexatoire.

CONDAMNER la SARL GROUPE [E] au paiement de la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du CPC

CONDAMNER la SARL GROUPE [E] aux entiers dépens.'

Il soutient essentiellement que :

Sur l’avertissement du 27 mai 2021

— dans son courrier de contestation, il a expliqué que M. [W] était intervenu sur un véhicule sans autorisation et qu’à l’heure de l’intervention, il se trouvait en pause méridienne.

— M. [W] a été sanctionné par un avertissement du même jour ce qui démontre l’absence totale de responsabilité de sa part.

— il ne peut lui être reproché de ne pas être intervenu alors que M. [W] avait achevé la réparation, ce qui n’est pas contesté par l’employeur.

Sur le licenciement

— la rupture est intervenue dans un contexte conflictuel avec l’employeur qui souhaitait se débarasser de lui, en l’invitant en juillet 2021 par sms à se rapprocher de son conseil pour la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle.

— l’employeur se fonde sur un audit réalisé fin mai 2021 par le partenaire Mazda de sorte que les griefs reprochés sont prescrits.

— en effet, la lettre de convocation à l’entretien préalable est en date du 28 juillet 2021 et l’audit est daté du 20 mai 2021.

— l’employeur avait connaissance des conclusions de l’audit avant le 20 mai 2021 puisqu’il a apporté des précisions et des commentaires à l’auditeur.

— de plus, le rapport a été modifié à plusieurs reprises par l’employeur à la date du 26 mai 2021.

— aucune investigation n’a été réalisée par l’employeur entre le rapport et l’envoi de la lettre de convocation à entretien préalable.

— en outre, l’employeur déclare à l’auditeur que son comportement dure depuis plus de trois ans, ce qui exclut la faute grave.

— en toute hytpothèse, les griefs sont infondés.

— il n’a jamais eu connaissance de l’audit Mazda si ce n’est dans le cadre de la procédure judiciaire.

Il n’était pas présent lors de la venue de l’auditeur et n’a donc pas pu exposer les causes des dysfonctionnements constatés.

— à la suite de cet audit, aucun plan d’action ne lui a été remis.

— concernant les briefings du matin :

— ses horaires de travail étaient 9h ' 12 h et 14 h ' 18 h du lundi au vendredi tel que fixés par l’employeur depuis décembre 2017.

— il était donc impossible techniquement d’organiser un briefing, le matin avant l’arrivée des clients et de l’équipe après-vente, sans que l’employeur n’accepte de modifier ses horaires de travail, la concession étant ouverte au public à partir de 8 heures.

— il ne pouvait organiser ces réunions en journée car lui-même et ses collaborateurs devaient privilégier l’accueil du public.

— concernant le pointage des OR et la non réalisation des objectifs de CA et de MB :

— l’employeur a mis en place à compter de 2020 une prime mensuelle de productivité qui serait attribuée à l’ensemble du personnel de l’après-vente si le chiffre d’affaires « main d''uvre » atteignait 25.000 euros par mois.

— le SAV l’a réalisé à plusieurs reprises, tel que cela résulte de ses bulletins de paie faisant apparaître le règlement d’une prime de productivité.

Les résultats obtenus étaient donc bons, notamment en juin et juillet 2021 au moment de l’engagement de la procédure de licenciement.

— il est donc faux de prétendre que le service SAV était totalement désorganisé.

— concernant la mise en place d’offres marketing :

— c’est l’employeur qui décidait seul des offres de marketing à mettre en place avec les Zones Managers.

— concernant le tour du véhicule et les ventes additionnelles :

— rien ne permet d’engager sa responsabilité.

— concernant son heure d’arrivée et ses congés :

— l’horaire de travail était évidemment décidé par l’employeur et s’il cumulait des repos compensateurs en nombre c’est qu’il réalisait, en contrepartie, de nombreuses heures supplémentaires.

— concernant la mise en place de nouvelles procédures visant à arrêter la chute du NPS :

— il s’agit de pures allégations étayées par aucun élément objectif.

— en outre, il est faut de prétendre que depuis son départ, tout serait revenu à des niveaux qui révèlent une excellente performance.

En effet, au deuxième trimestre 2022, le nombre de campagnes de rappel est passé de 100% à 75%, la prime théorique chute de « 904 Euros » à «0 Euros» et la note qualité a chuté elle aussi de 88 à 69.

— au 29 mars 2022, le nombre de campagnes de rappel est de 6% sur 45% à réaliser, la tendance de la prime théorique est de « 0 Euros » et la note qualité est de 25.

— il n’y avait pas d’objectif réel de performance. Il fallait seulement atteindre une note de 67 pour déclencher le paiement de la prime.

— le chiffre d’affaires des pièces de rechange est en progression de 20 % entre 2020 et 2021, chiffre arrêté au 30 juin 2021, sur la marque Mazda et 5,93 % pour la marque Kia.

Il n’y a donc aucun manque à gagner.

— l’augmentation de la surface de l’atelier n’est pas un critère objectif pour prétendre à une augmentation de la productivité dans la mesure où le nombre de techniciens à l’atelier au nombre de quatre est resté inchangé de 2006 à son licenciement.

— pourtant, les résultats de l’atelier en chiffre d’affaires étaient bons.

— il faut rappeler que l’année 2020 a été marquée par la crise sanitaire avec fermeture de la concession pendant deux mois et une reprise difficile en raison du protocole sanitaire.

— concernant le traitement des garanties :

— M. [U], chef d’équipe, savait traiter les garanties mais la direction ne souhaitait pas lui confier cette tâche.

— l’employeur pouvait parfaitement faire former un autre salarié au traitement des garanties si nécessité lui était apparue.

— du 14 janvier 2021 au 02 avril 2021, il a remplacé au poste de réceptionnaire, M. [A] [N], en arrêt maladie, et a, dès lors, assumé trois postes (responsable d’atelier, responsable des garanties et réceptionnaire) ainsi qu’à la reprise de ses congés du 5 au 28 juillet 2021. Il a dû en conséquence faire des choix en terme de priorité de tâches à exécuter.

— le préjudice de 30.000 euros invoqué par l’employeur n’est pas démontré.

— concernant la démotivation de l’équipe :

— il lui est reproché des difficultés relationnelles, un laxisme dans sa gestion, un manque de motivation et ce, depuis de très nombreuses années, sans pour autant avoir fait l’objet d’un quelconque rappel à l’ordre.

— à la lecture de la lettre de licenciement, les reproches procèdent non pas d’une prétendue violation délibérée des obligations contractuelles, professionnelles, mais d’une éventuelle insuffisance.

Or, une insuffisance professionnelle n’est jamais considérée comme étant une faute, susceptible de motiver un licenciement disciplinaire.

En l’état de ses dernières écritures en date du 12 octobre 2023 contenant appel incident, la société Groupe [E] demande à la cour de :

'- Dire et juger l’avertissement du 27 mai 2021 bien-fondé,

En conséquence,

Confirmer le jugement entrepris sur ce point et débouter Monsieur [K] de l’ensemble de ses demandes afférentes.

— Dire et juger que le licenciement notifié à Monsieur [O] [K] repose sur une faute grave,

En conséquence,

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— Condamné la société Groupe [E] à verser à Monsieur [K]:

-11.452,59 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.145,26 euros à titre d’indemnité de congés payés afférentes,

—  16.761,66 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  700 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Débouté la société Groupe [E] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné la société Groupe [E] aux entiers dépens.

Débouter Monsieur [O] [K] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Monsieur [O] [K] au paiement au profit de la société Groupe [E] de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [O] [K] aux entiers dépens.'

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur l’avertissement du 27 mai 2021

— en l’absence d’un ordre de réparation exprès émanant du propriétaire d’un véhicule, aucune opération de réparation ou de lavage ne peut valablement être entreprise, ce que M. [O] [K] savait pertinemment en sa qualité de Responsable du service après-vente et compte tenu, au surplus, de son ancienneté dans la société.

— pour autant, le salarié s’est sciemment abstenu d’intervenir pour empêcher ou mettre un terme à l’action répréhensible de M. [M] [W].

— il ressort expressément du courrier de contestation de M. [O] [K] que ce dernier, bien qu’informé de la situation, n’a pas entendu intervenir, ni informer la Direction de la société, bien que connaissant l’irrégularité et les conséquences d’une telle situation.

Sur le licenciement

— si le rapport est effectivement daté du 20 mai 2021, celui-ci n’a néanmoins été porté à la connaissance de la Direction que le 31 mai 2021, date à laquelle ledit rapport a été téléchargé sur le portail dédié à cet effet.

— en outre, des investigations complémentaires ont été menées postérieurement à la communication du rapport d’audit Mazda notamment s’agissant des vérifications opérées au titre des garanties constructeur fin juillet 2021.

— enfin, les griefs reprochés sont précis et contemporains à la notification du licenciement.

— elle a procédé au téléchargement des éléments en lien avec la journée 5 de l’audit Mazda le 9 juin 2021, et donc elle n’a pris connaissance de ces éléments qu’à compter de cette date.

— les griefs ne sont dès lors pas prescrits.

— concernant les réunions préparatoires d’équipe lors de la prise de poste :

— M. [O] [K] pouvait valablement tenir ces réunions de briefing dès son arrivée, en tout état de cause dans la matinée.

— concernant le refus de la mise en place de nouvelles procédures :

— la note NPS (satisfaction clients) attribuée en 2021 à la concession s’élevait à 51, là où la moyenne France s’élevait à 79.

— les critères de qualité ne sont pas respectés par le salarié et notamment les critères 2 et 5 :

— depuis le licenciement, les critères précités ont été validés à 5/5 puisque la société a procédé au rattrapage du retard au titre des campagnes de rappels.

— depuis le départ de M. [O] [K] les résultats enregistrés par le service après-vente ont augmenté.

— concernant le refus de la mise en place d’offres marketing :

— ces refus sont particulièrement préjudiciables pour la société dans la mesure où ils mettent en péril non seulement la relation de partenariat existant avec le concédant Mazda mais également la situation financière de la société dans son ensemble.

— concernant l’absence de pointage des ordres de réception et la démotivation des collaborateurs générée par le comportement de M. [K] :

— M. [K], par sa fonction, était tenu de veiller à l’application des règles, normes et procédures en matière d’après-vente et de qualité de service notamment. Il se devait dans ce cadre d’être exemplaire aux yeux de son équipe dont il avait la responsabilité.

— le salarié n’assurait pas le pointage des ordres de réception (OR) et laissait ses collaborateurs exercer leur prestation de travail sans organisation définie.

— ces faits correspondent à de la négligence et un manque de diligence avéré, lesquels n’ont rien à voir avec de l’insuffisance professionnelle.

— ce comportement a engendré une démotivation certaine du service après-vente et certains collaborateurs ont préféré quitter l’entreprise.

— depuis 2008, elle a augmenté de plus d’un quart ses effectifs et a doublé la surface de l’atelier afin de gagner en productivité.

— le chiffre d’affaires enregistré stagnait et n’atteignait que très rarement le « point mort » fixé à 25.000 euros. A titre de comparaison, le chiffre atelier enregistré au mois de septembre 2022 a considérablement augmenté pour atteindre 45.314 euros.

— concernant les garanties constructeur :

— M. [K] était le seul à traiter les garanties constructeur au sein de l’entreprise et il est apparu qu’à fin juillet 2021 un nombre très important de dossiers de garanties n’avait pas été saisi par le salarié, certains dossiers datant de 2019.

— or, les demandes de garantie doivent être impérativement saisies sur le portail informatique du constructeur dans un délai de 30 jours à compter de la fin des opérations de réparations.

A défaut, l’entreprise n’a aucun moyen d’obtenir le remboursement du montant des travaux effectués sur les véhicules des clients sous garantie constructeur, et des pièces détachés utilisées à cet effet.

— de tels manquements ont entraîné un préjudice de plus de 30.000 euros H.T.

— elle n’avait pas à pallier les manquements de M. [K] en confiant à d’autres salariés ou en formant d’autres salariés sur les tâches qui revenaient à ce dernier.

— concernant l’attitude contreproductive de défiance / agressive vis-à-vis des autres membres du personnel et des clients de la société :

— par exemple, M. [O] [K] se montrait soit indifférent aux demandes qui pouvaient lui être formulées par d’autres membres de l’entreprise et qui relevaient pourtant de ses prérogatives, soit agressif, ainsi qu’ils ressort des attestations produites.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 09 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 09 janvier 2025.

MOTIFS

Sur l’avertissement du 27 mai 2021

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code ajoute que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il n’est pas contesté que M. [W] a procédé à une intervention sur un véhicule en dehors du cadre prévu pour ce faire.

Il est ainsi reproché à M. [K] de ne pas être intervenu pour empêcher ou mettre un terme à l’action de M. [W], le premier n’émettant aucune contestation sur l’obligation qui lui incombait à ce titre.

Pour autant, M. [K] a contesté cet avertissement suivant courrier du 14 juin 2021, soutenant que les faits se sont déroulés durant sa pause méridienne et en conséquence 'hors cadre de ses fonctions.'

Il apparaît en effet à la lecture de la lettre d’avertissement adressée à M. [W] que les faits se sont déroulés entre 12 h 30 et 13 h 30.

Cependant, M. [K] précise dans sa lettre du 14 juin 2021 que, malgré ce, il était dans son bureau pour avancer les dossiers en cours ou en retard, ajoutant:

'J’étais dans mon bureau concentré sur mes tâches et ne pouvais donc voir de mon endroit ce que pouvait faire M. [W]. Je précise toutefois qu’après avoir entendu du bruit dans le garage, je me suis déplacé et j’ai donc constaté que M. [W] était effectivement en train d’intervenir sur un véhicule de sa propre initiative et ce sans m’en avoir demandé l’autorisation.

Lorsque je lui ai demandé ce qu’il faisait et à qui appartenait ce véhicule, il a répondu rendre service au chef de l’atelier de la concession voisine KTM. De plus le travail était terminé. Je ne suis en aucun cas responsable de ses actes durant ma pause déjeuner et je conteste donc formellement votre lettre d’avertissement.'

Il résulte des propres déclarations de M.[K] qu’il a bien constaté l’intervention de M. [W], le fait qu’il se soit trouvé dans le créneau de sa pause déjeuner est sans emport dès lors qu’il reconnaît qu’il travaillait, étant ainsi resté sous la subordination de l’employeur, ce qui l’obligeait à intervenir ou à tout le moins à alerter ce dernier, même si M. [W] avait terminé son intervention.

L’avertissement est ainsi jutifié et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

Il convient en outre de rappeler qu’il n’est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s’assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu’ils n’ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En effet, en ne sanctionnant pas immédiatement la faute, l’employeur la tient pour insuffisamment grave et le tribunal est fondé à se référer à cette appréciation pour contester la légitimité du licenciement immédiat, décidé « à retardement ».

L’écoulement d’un délai trop long est de nature à démontrer que les faits, s’ils peuvent justifier un licenciement, ne peuvent cependant recevoir la qualification de faute grave impliquant un départ immédiat de l’entreprise. En effet un employeur ne peut pas à la fois soutenir que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible même pendant la durée limitée du préavis, et avoir préalablement maintenu celui-ci à son poste durant un délai dont l’étendue n’est justifiée par aucun élément objectif.

L’appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave relève du pouvoir souverain des juges du fond.

M. [K] soulève la prescription des faits fautifs.

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance et l’employeur, qui a déjà sanctionné le salarié pour des faits fautifs, ne peut plus s’appuyer ensuite sur des faits antérieurs non sanctionnés.

Toutefois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et qu’il s’agit de faits de même nature.

Ce délai de deux mois commence à courir à compter du moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits sanctionnés.

Lorsqu’une enquête interne est diligentée aux fins de mesurer l’ampleur des fautes commises par un salarié, c’est la date à laquelle les résultats de l’enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois.

En l’espèce, l’employeur fonde le licenciement du salarié sur un audit Mazda 'dont les conclusions ont été rendues fin mai 2021".

La lettre de convocation à l’entretien préalable est datée du 28 juillet 2021.

Il appartient ainsi à l’employeur de démontrer la date à laquelle il a eu connaissance de l’intégralité des faits reprochés au salarié et de justifier de la date à laquelle le rapport d’audit a été porté à sa connaissance.

Le rapport litigieux est intitulé 'rapport visite jour 5 – 20/05/2021 Accélérateur performance service".

Il est indiqué en page 6 du rapport que l’auditeur a entendu le dirigeant de la société Groupe [E] le 20 mai 2021 :

' 5.Commentaires de synthèse :

a) Le point de vue du dirigeant du site, [H] [E] :

' Cela à confirmé ce que je savais déjà, je n’ai plus qu’à le mettre en place'

' En ce moment j’ai d’autres priorités, relooker mon hall de vente KlA, organiser mes portes ouvertes, rechercher une marque complémentaire pour me développer'.

'Je suis conscient des conséquences, mais chaque chose en son temps, il ne faut pas se précipiter, faire les bons choix, cette situation est comme cela depuis plus de 3 ans'.

Il en résulte que dès le 20 mai 2021, l’employeur disposait des éléments lui permettant d’agir, mais le rapport ne lui avait pas été transmis, en sorte qu’il ne pouvait avoir l’étendue réelle des griefs pouvant être reprochés au salarié à cette date.

L’employeur soutient qu’il n’a pris connaissance du rapport que le 31 mai suivant, date à laquelle ledit rapport a été téléchargé sur le portail dédié à cet effet.

Il apparaît à la lecture de la pièce n°16 produite par la société intimée que :

— le 26 mai 2021, quatre fichiers sont adressés, dont deux en pdf, intitulés :

'[Localité 6] entrée principale concession jpg'

'[Localité 6] accueil clients APF pas d’offres promotionnelles jpg'

'[Localité 5] 20052021 PA MAZDA EXP V5 EXP xlsx'

'[Localité 5] 20052021 EBE RV J5 MAZDA EXP xlsx'

— le 31 mai 2021, deux fichiers pdf sont adressés intitulés '30030 DIAG MAZDA [Localité 8] 20052021 J5 pdf" et '[Localité 4] [R] [E] [Localité 8] 20052021 RV J5 MAZDA EXP pdf'.

Il en résulte que le 26 mai 2021, l’employeur a reçu des fichiers xlsx, à savoir des fichiers de feuille de calcul, et des fichiers jpg, à savoir des images.

Il n’est ainsi pas contestable que l’employeur a reçu l’intégralité du rapport d’audit Mazda le 31 mai 2021, en sorte qu’il a engagé la procédure disciplinaire dans les deux mois, dès le 28 juillet 2021.

Aucune prescription des faits fautifs ne saurait alors être retenue, par confirmation du jugement déféré.

Il apparaît encore que selon les propres déclarations de l’employeur, ce dernier avait connaissance des dysfonctionnements relevés dans le rapport depuis plus de trois ans, les constatations de l’auditeur confirmant ce qu’il savait déjà.

En conséquence, en laissant perdurer une situation connue de l’employeur, ce dernier ne peut invoquer une faute grave pour des faits qu’il a tolérés pendant plus de trois années.

La cour va ainsi apprécier si les griefs reprochés au salarié peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, tels qu’ils sont repris dans la lettre de licenciement, laquelle ne liste pas l’intégralité des dysfonctionnements figurant dans le rapport d’audit.

De surcroît, le rapport d’audit ne peut à lui seul démontrer les fautes reprochées au salarié dans la mesure où les conclusions ne sont accompagnées d’aucune pièce justificative.

Le refus catégorique de pratiquer le briefing de son équipe le matin à l’atelier

En sa qualité de responsable après-vente, M. [K] avait notamment pour mission d’assurer les activités d’encadrement, d’organisation et de gestion de l’ensemble du secteur après-vente. Il avait sous sa responsabilité l’ensemble des cadres et du personnel du secteur.

L’audit Mazda indique à ce titre : '[O], chef d’atelier de la concession, refuse catégoriquement de pratiquer le briefing de son équipe le matin à l’atelier.'

L’auditeur écrit encore que '[O] arrive à 9 heures le matin, bien après l’arrivée des premiers

clients et de ses équipes.', alors qu’il n’est pas contesté que M. [K] prenait son service à 9 heures, aucun reproche ne pouvant en conséquence lui être fait à ce titre.

L’employeur soutient que l’auditeur Mazda avait mis en place un plan d’actions aux termes duquel il revenait à M. [K] d’organiser des réunions préparatoires d’équipe lors de sa prise de poste à l’atelier le matin, ce qui ne ressort pas du rapport et aucun élément démontrant que M. [K] en a été informé.

Bien plus, l’obligation pour le salarié de procéder auxdits briefings ne figure pas dans la fiche de poste du responsable après-vente, sa mission d’encadrement n’impliquant pas la tenue de réunions quotidiennes avec son équipe.

Enfin, l’employeur n’a pas alerté le salarié sur la nécessité de procéder aux briefings litigieux.

Le grief correspondant ne sera en conséquence pas retenu.

Le refus catégorique de mise en place de nouvelles procédures visant à arrêter la chute du NPS (indice de satisfaction clientèle )

L’auditeur écrit sur ce point :

'[O] refuse catégoriquement la mise en place de nouvelles procédures visant à arrêter la chute du NPS (50%). Il est impossible pour un collaborateur de prendre la moindre initiative. [O] le recadre immédiatement dans ses 18 mètres.'

L’employeur démontre que la note SAV satisfaction client (un minimum de 80 étant exigé) a évolué ainsi entre 2018 et 2021 :

—  2018 : 68, moyenne France 69

—  2019 : 56, moyenne France 72

—  2020 : 72, moyenne France 74

—  2021 : 51, moyenne France 79

La fiche de poste du responsable après-vente prévoit que ce dernier doit notamment assurer :

— la détermination et le suivi des objectifs,

— le suivi de l’activité : collecte de données / élaboration et actualisation de tableaux de bord d’activíté / détemtination d’actions correctives,

— le suivi des garanties,

— le traitement des réclamations / gestion des litiges,

de sorte que M. [K] est responsable de la dégradation de la note de satisfaction client tel que relevé ci-dessus.

Cependant, l’employeur ne démontre pas avoir alerté le salarié sur la diminution de ces notes et ne démontre pas plus, ni même ne précise les nouvelles procédures mises en place ou devant être mises en place et que M. [K] aurait refusé d’appliquer, s’agissant du grief reproché.

La cour relève en effet que la dégradation de la note SAV n’est pas reprochée au salarié, mais seulement un refus catégorique de mettre en place de nouvelles procédures afin d’enrayer la chute du NPS.

L’employeur invoque la pièce n°32 du salarié pour démontrer le refus de ce dernier de participer

à la satisfaction clientèle et de son manque d’implication (concerne le 2ème trimestre 2021).

Le critère n°2 concernant les campagnes de rappel mentionne qu’il a été réalisé à 78% et qu’il manque 33 véhicules, l’employeur soutenant ainsi que 33 clients utilisent un véhicule comportant des défauts.

Or, s’agissant d’une garantie constructeur de rappels de véhicules défectueux, le client peut se rendre dans n’importe quelle concession, de sorte que la conclusion de l’employeur sur ce point ne peut être retenue.

Le critère n°5 concernant l''Adhésion programme Mazda Service Expérience', aucune date n’a été programmée, l’employeur ne démontrant pas qu’il s’agissait d’une obligation pour le salarié.

L’employeur soutient à ce titre, sans le démontrer, que le non-respect des critères et une note de satisfaction client inférieure au seuil de 67/100 a généré un résultat nul au titre de la prime bonus

qualité et par conséquent, un manque à gagner financier pour la société.

Les mêmes observations peuvent être faites concernant la pièce n°33 de M. [K] et invoquée par l’employeur, s’agissant du 3ème trimestre 2021.

Il résulte de ces explications que le grief correspondant n’est pas démontré.

L’absence de mise en place d’offres marketing

L’auditeur indique à ce titre que 'La mise en place d’offres marketing est inexistante, puisqu’il a décidé qu’autour de l’atelier il y avait déjà assez de marchands de pneumatiques…'.

Le responsable du service après vente doit assurer le développement de l’activité commerciale après-vente par une analyse de la concurrence et l’élaboration et la mise en 'uvre d’actions marketing.

M. [K] ne conteste pas sa carence à ce titre mais se justifie en indiquant que c’est l’employeur qui décidait seul des offres de marketing à mettre en place avec les zones managers et produit pour en justifier deux courriels du 20 octobre 2008 de M. [E], le premier au service SAV, dont le contenu n’a pas été photocopié, avec un objet suivant 'clinic auto sarl [R] [E] [Localité 8] 130222" et une pièce jointe 'clinic’ et le second à '[Courriel 9]', ayant également pour objet 'clinic auto sarl [R] [E] [Localité 8] 130222", suivi de 3 annexes concernant l’inscription à clinic auto, l’email étant ainsi libellé :

'Bonjour,

Veuillez trouver ci-joint la fiche d’inscription pour le clinic auto du 26/11/2008 au 28/11/2008.

Merci de bien vouloir faire rajouter sur le mailing la phrase suivante :

Hyundai vous propose également aujourd’hui la possibilité d’une garantie supplémentaire de deux ans*

*voir les conditions chez votre distributeur

…'

Cependant, ce courriel ne concerne qu’un seul événement en novembre 2008, de sorte qu’il ne permet aucunement de conclure que l’employeur s’était réservé les offres marketing, alors que cette tâche incombe au responsable après-vente.

M. [K] produit encore une attestation de M. [X] [P], ancien salarié au poste de responsable pièces détachées, du 15/01/2019 au 30/09/2019, et qui indique que les offres promotionnelles sur les pneumatiques pour les marques Mazda et Kia étaient compliquées à mettre en place en raison des tarifs d’achat sur les sites des constructeurs et qu’ils devaient passer par des plateformes externes pour avoir des prix attractifs, ce qui ressort en effet des annexes produites par le salarié en pièce 30.

Là encore, il s’agit d’un domaine limité aux pneumatiques.

En outre, cette difficulté n’exonère pas le salarié pour la période antérieure à 2019, pour laquelle il reste taisant.

Ce grief est en conséquence établi.

L’absence de pointage des ordres de réception (OR)

L’auditeur indique à ce titre : '[O] ne suit plus le pointage des OR. Chaque mécanicien travaille comme bon lui semble. La qualité des travaux effectués est au plus bas.

Beaucoup de retours atelier et d’insatisfaction clients.'

La fiche de poste produite prévoit que 'le chef après-vente s’assure de l’application des règles, normes et procédures en matière d’après-vente, de qualité de service…'.

L’employeur produit l’attestation de Mme [C], comptable, qui indique que « Le pointage des ordres de réparation en cours posait problème. Il fallait attendre son « bon vouloir » pour en obtenir le pointage.

Quand on doit établir des situations mensuelles et que l’on attend ces chiffres pour évaluer le chiffre d’affaires en attente de facturation on ne peut pas attendre 3 semaines son « bon vouloir ». Cela aurait dû être un suivi hebdomadaire de sa part ».

La cour relève que M. [K] ne développe aucun moyen sur ce grief, lequel apparaît établi à la lecture des pièces produites par l’employeur.

Les collaborateurs du service organisaient leur journée comme 'bon leur semblait', bien qu’ils ne puissent prendre la moindre initiative dans le cadre de leurs fonctions sans être « recadrer immédiatement dans ses 18 mètres ''. En conséquence, l’équipe dont vous avez la charge a été totalement démotivée, expliquant le départ recent de collaborateurs de votre service.

L’employeur produit :

— l’attestation de M. [A] [N] qui indique :

« J’ai travaillé du 16/01/2017 au 30/06/2021 dans les Ets [E] en tant que conseiller service avec comme chef d’atelier Mr [O] [K]. J’ai quitté cette même entreprise car l’ambiance était très mauvaise.

Mr [K] ne faisait pas d’efforts pour que tout se passe dans de bonnes conditions aussi bien avec les employés qu’avec les clients. La qualité de mon travail ainsi que le caractère lunatique de Mr [K] ont fait que j’ai quitté cette entreprise ».

— l’attestation de Mme [G] [J] qui indique :

« Je suis rentrée dans la société [E] en novembre 2020 et j’ai rapidement constaté le manque de motivation de Monsieur [K]. […]

Je suis arrivée dans cette société pleine d’enthousiasme, en pensant travailler en équipe pour une entreprise familiale, j’ai malheureusement été très déçue de l’état d’esprit général du service après-vente dirigé par monsieur [K] où régnait l’individualisme et le manque de communication ».

— l’attestation de Mme [Y] [Z] qui indique : « Salariée depuis 16 ans et demi au sein du Groupe [E], en 2019, j’ai demandé à ma direction un changement de service, de l’après-vente vers le service commercial. La raison principale de cette demande était qu’il m’était devenu très difficile de travailler correctement à l’après-vente. Une forme de laxisme s’installait dans l’organisation et le fonctionnement du service, validé par mon responsable après-vente (') »

M. [K] produit deux attestations dans lesquelles les témoins indiquent que l’appelant n’est pas en cause dans leur départ de l’entreprise, ce qui n’élude pas les propos tenus ci-dessus par d’autres anciens et actuels salariés.

Le grief sera dès lors retenu.

Fin juillet 2021, un nombre très important de dossiers de garanties n’avaient pas été saisis alors que les demandes de garantie doivent être impérativement saisies sur le portail informatique du constructeur dans un délai de 30 jours à compter de la fin des opérations de réparations

Le rapport d’audit indique à ce titre : '[O] est le seul à savoir traiter les garanties, c’est 'une arme’ supplémentaire pour se protéger.', ce qui ne constitue aucunement une faute pouvant être imputée au salarié.

La pièce 21 produite par l’employeur démontre incontestablement la carence du salarié sur ce point, certains dossiers non traités datant de 2019.

Ainsi et même si le document intègre des dossiers postérieurs au 28 juillet 2021 (date de l’arrêt maladie de M. [K]), la majorité d’entre eux sont antérieurs à cette date.

L’appelant explique qu’il a eu à faire des choix en termes de priorité de tâches à exécuter dans la mesure où du 14 janvier 2021 au 02 avril 2021,il a remplacé au poste de réceptionnaire, M. [A] [N], en arrêt maladie, et a, dès lors, assumé trois postes (responsable d’atelier, responsable des garanties et réceptionnaire) ainsi qu’à la reprise de ses congés du 5 au 28 juillet 2021, sans démontrer la réalité de ses allégations.

En outre, cette situation, si elle était avérée, n’exonère pas M. [K] pour la période antérieure.

Par ailleurs, le salarié ne démontre pas avoir alerté l’employeur sur la situation et une éventuelle surcharge de travail l’empêchant de réaliser l’ensemble des tâches qui lui étaient dévolues.

Le grief sera dès lors retenu.

Une attitude contreproductive de défiance/agressive vis-à-vis des autres membres de l’entreprise

L’employeur produit les éléments suivants :

— l’attestation de Mme [D] [C], comptable, qui indique : ' il n’était pas aisé de travailler avec M. [K]. (') De façon générale, il montrait de l’indifférence pour les demandes que je lui faisais alors qu’elles relevaient toutes de tâches incombant à sa fonction de chef atelier.'

— l’attestation de M. [S] [T], chef des ventes, qui indique : 'tout dialogue est devenu rapidement impossible, avec une personne qui manifestement savait tout, et surtout une manière de parler à ses collègues de travail de façon agressive. J’ai eu personnellement en descendant à l’atelier régulièrement un accueil qui se résumait à « qu’est-ce que tu veux toi » ou « on fait comme on l’entend, allez dégage ». Et ceci devant le personnel après-vente présent. Cela m’a vite fait comprendre qu’il valait mieux éviter tout dialogue au risque de partir très vite en incident.'

La cour relève que M. [K] ne conteste pas les témoignages susvisés mais s’interroge sur la gestion de l’employeur qui a toléré une telle attitude sans aucun rappel à l’ordre, ce qui n’excuse en rien le comportement du salarié.

Le grief est en conséquence retenu.

Les plaintes de certains clients sur le comportement de M. [K] à leur égard

L’employeur produit les éléments suivants :

— l’attestation de M. [S] [T], chef des ventes, qui indique : « malheureusement cette façon de parler peu commerciale et agressive a pu se ressentir sur les clients, à l’instar d’un de mes clients de [Localité 11], à qui j’avais vendu un Kia Sportage en mai 2018, et au moment de son renouvellement le 7 juin dernier [2021, l’attestation étant datée du 23/10/2021] m’a clairement dit que s’il m’avait racheté un véhicule et fait la route de si loin, c’était pour le relationnel que j’ai avec lui et surtout pas l’accueil de mon chef d’atelier ».

— l’attestation de M. [V] [B], Directeur commercial, qui indique : « depuis mon arrivée en février 2021, j’ai été confronté à un manque de remontée d’informations sur des véhicules en atelier pour des clients qui demandaient de la visibilité aux vendeurs de mon équipe. Le manque de transparence et de communication ont été une contrainte à la satisfaction globale de nos clients et donc de l’entreprise ».

— un avis « Google » laissé par un client postérieurement au licenciement de M. [O] [K] :

« Très satisfait de mon achat d’un KIA SPORTAGE 4 dans cette concession. Concernant l’atelier, je pense que le départ des 2 messieurs en charge de l’accueil client n’est pas un mal. Bien au contraire ».

M. [K] ne développe aucun moyen sur ce grief et la cour en reconnaît la réalité à la lecture des pièces produites par l’employeur.

En définitive, il résulte de l’ensemble des explications développées supra que seuls les griefs tenant aux refus catégoriques du salarié de pratiquer le briefing de son équipe le matin à l’atelier et de mettre en place de nouvelles procédures visant à arrêter la chute du NPS (indice de satisfaction clientèle) n’ont pas été retenus par la cour.

Pour le surplus, le salarié considère qu’il s’agit d’une insuffisance professionnelle ne pouvant constituer une faute disciplinaire.

Il apparaît cependant que les griefs reprochés et retenus dépassent une simple insuffisance professionnelle en ce qu’ils constituent des negligences fautives du salarié dans l’exécution de ses missions, alors qu’il disposait d’une expérience au sein du Groupe [E] importante et qu’il ne pouvait ignorer les différents process non respectés.

Il convient dans ces circonstances de confirmer le jugement querellé en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [K] était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il en sera de même concernant les sommes attribuées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et de l’indemnité de licenciement.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, M. [K] sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 9 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [O] [K] aux dépens,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,