RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02664 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I5IW

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

28 juillet 2023

RG :20/00570

[B]

C/

Association ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L’ENSEI GNEMENT PUBLIC DU GARD

Grosse délivrée le 06 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 06 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 28 Juillet 2023, N°20/00570

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M Michel SORIANO, conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 06 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [P] [B] épouse [Y]

née le 07 Août 1977 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nadia EL BOUROUMI, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

Association ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC DU GARD

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Manon ARNAUD, avocat au barreau de MONTPELLIER

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 06 Janvier 2025

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 06 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

L’association ADPEP 30, à but non lucratif, a pour objet la garantie à tous des droits communs : droit à l’éducation, à la culture, aux loisirs, aux soins, à la vie sociale et à l’emploi. Elle applique la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Mme [P] [Y] (la salariée) a été embauchée à compter du 12 mars 2019 par l’association ADPEP 30 ( l’association) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 75,83 heures par mois, en qualité de chef de service.

Par avenant du 1er avril 2019, les parties sont convenues que la salariée exercerait ses fonctions à temps plein, soit 35 heures par semaine, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3253,88 euros.

Par avenant du 1er juillet 2019, Mme [Y] a été nommée directrice de L’IME SESSAD '[Localité 5]', percevant la rémunération mensuelle brute de 3 610 euros, statut cadre, classe 1, niveau 2 et coefficient 800 de la convention collective applicable.

Après deux entretiens en date des 10 et 20 mars 2020, un protocole d’accord de rupture conventionnelle a été signé par les parties le 20 mars 2020, la rupture effective de la relation de travail étant fixée le 30 avril 2020.

Entre temps soit le 13 mars 2020, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail.

La salariée a perçu une indemnité de rupture de 1112,84 euros.

Par requête en date du 11 septembre 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de voir condamner l’association ADPEP 30 au paiement de diverses indemnités au titre de l’exécution du contrat de travail, et de voir prononcer la nullité de la convention de forfait en jours sur l’année à laquelle elle était soumise.

Par jugement contradictoire rendu le 28 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

'

— jugé que Madame [Y] [P] bénéficie d’un statut de cadre dirigeante,

En conséquence n’est pas soumise à une convention de forfait en jours sur l’année,

— débouté Madame [Y] [P] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté les parties de l’ensemble de leurs autres demandes,

— condamné Madame [Y] [P] à verser 700 ' au titre de l’article 700 du CPC à l’Association DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC DU GARD (ADPEP30)

— mis les dépens à la charge de Madame [Y] [P].'

Par acte du 02 août 2023, Mme [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 28 juillet 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 16 février 2024, la salariée demande à la cour de :

'

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de NIMES en date du 28 juillet 2023.

Statuant à nouveau,

— Dire nulle et à défaut sans effet la convention de forfait jours dont fait état l’employeur.

— Dire que la réglementation sur le temps de travail doit s’appliquer à Madame [P] [Y] tant en qualité de cheffe de service que de Directrice.

— Condamner l’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Gard, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à payer à Madame [P] [Y] à titre de :

— heures supplémentaires en qualité de cheffe de service de mars 2019 à juin 2019 : 4.739,44 ',

— congés payés afférents : 473,94 ',

— heures supplémentaires en qualité de Directrice de juillet 2019 à mars 2020 : 17.004,21 ',

— congés payés afférents : 1.700,42 ',

— rappel de salaire au titre 'd’astreintes', temps de travail au titre des heures de garde en qualité de cheffe de service de mars 2019 à juin 2019 : 4.739,44 ',

— rappel de salaire au titre 'd’astreintes', temps de travail au titre des heures de garde en qualité de Directrice de juillet 2019 à mars 2020 : 7.027,63',

— congés payés sur temps de travail au titre de garde : 1.176,70 ',

— rappel de salaire au titre de 4 heures pour entretiens avec surveillants de nuit : 119,01',

— congés payés afférents : 11,90 ',

— dommages et intérêts pour non-respect du repos journalier : 5.000,00',

— dommages et intérêts pour travail dissimulé : 23.400,00 '.

— Ordonner la rectification des bulletins de salaire sous astreinte de 50,00 ' par jour de retard à compter de date de la notification de la décision à intervenir.

— Dire que ces sommes produiront intérêts à compter de la demande en justice.

— Ordonner la capitalisation des intérêts.

— Débouter l’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Gard, de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner l’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Gard, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à payer à Madame [P] [Y], en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile :

— pour frais irrépétibles de première instance, une somme de 2.500,00',

— et pour frais irrépétibles en cause d’appel, une somme de 3.000,00 '.

— La condamner en tous les dépens.'

Mme [Y] soutient essentiellement que :

Sur la nullité de la convention de forfait jours

— le conseil n’a pas fait de différence entre les périodes où elle exerçait en qualité de chef de service et les périodes où elle exerçait en qualité de directrice.

— elle ne peut, à aucun moment, être considérée comme cadre dirigeant.

— il ressort de la convention collective que les cadres de direction bénéficient du coefficient 1000 ou 900, alors qu’elle n’est que cadre classe 800, mais niveau 2.

— elle a été embauchée en qualité de cheffe de service, puis à compter du 1er juillet 2019, en qualité de directrice, classe 1, niveau 2, coefficient 800, avec un salaire de 3610,00 euros bruts.

— elle dépend :

— du directeur général de l’association PEP 30,

— du conseil d’administration de l’association,

— de son président,

et n’exerce que par délégation du directeur général et du conseil d’administration.

— concernant l’embauche des salariés cadres, elle ne peut intervenir qu’après autorisation formelle du directeur général, du président ou en cas d’urgence et d’absence du président, du vice-président.

— en matière disciplinaire, elle ne peut pas licencier.

— elle ne fait pas partie du conseil d’administration de l’association.

— elle doit, en cas d’accident, toujours rendre compte et doit justifier de tous ses actes auprès du président.

— l’association a signé un contrat CPOM (contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens) qui est suivi et piloté au niveau stratégique et financier par le directeur général, seul cadre dirigeant, désigné par l’association gestionnaire PEP Gard.

— aucun contrôle, ni suivi de la charge de travail ne peut être démontré par l’employeur.

Sur les heures supplémentaires

— elle est restée seule pendant plus de neuf mois sur l’établissement, seule en qualité de cadre hiérarchique CDS ou directrice.

La carence de poste entraîne en permanence l’octroi de travail supplémentaire et d’heures de travail.

— elle devait intervenir à tout moment.

— elle cumulait à la fois les missions de cheffe de service et de directrice.

— l’employeur ne verse aucun élément justifiant les horaires effectués.

— elle produit un tableau général des heures supplémentaires réalisées et du temps de travail au titre des gardes pour 2019 et 2020, ainsi qu’un calendrier des jours d’ouverture de l’établissement pour l’année 2019 et une semaine type de travail, et des relevés des heures supplémentaires pour

la période de juillet 2019 à décembre 2019 et de janvier 2020 à mars 2020, ainsi que des courriels.

— elle a travaillé pendant les vacances de Noël 2019 pour la mise à jour des ateliers à thèmes.

Sur les astreintes

— l’employeur l’obligeait à coucher sur place et elle était à la disposition permanente de son employeur.

— elle ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations.

— de plus, les conditions d’hébergement étaient plus que spartiates.

Sur les entretiens professionnels des surveillants de nuit

— elle réclame 4 heures de travail effectuées le :

—  7 janvier 2020,

— et le 9 janvier 2020.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect du repos journalier

— elle ne bénéficiait pas d’un repos journalier de 11 heures minimum.

Sur le travail dissimulé

— l’employeur ne peut ignorer les nombreux emails adressés tard le soir et le système appelé faussement astreinte par l’employeur a pour but de ne pas payer les heures supplémentaires effectuées par les salariés. Les astreintes sont en réalité des gardes.

— le nombre d’heures effectuées est trop important pour que cela ne soit pas réalisé de façon volontaire.

Aux termes de ses dernières conclusions date du 31 octobre 2023, l’employeur demande à la cour de :

'

A titre principal :

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes le 28 juillet 2023 dès lors que ce dernier a jugé que Madame [Y] disposait du statut de cadre dirigeant et l’a déboutée en conséquence de l’intégralité de ses demandes ;

— JUGER en conséquence que Madame [Y] bénéficiait du statut de Cadre dirigeant ;

— JUGER en conséquence que Madame [Y] n’était aucunement soumise à une convention de forfait en jours sur l’année ;

— JUGER en conséquence que Madame [Y] réalisait des astreintes et non pas des gardes, et que le temps passé à l’occasion de ces astreintes n’était pas du temps de travail effectif ;

— JUGER que Madame [Y] a vu l’intégralité de ses astreintes rémunérées ;

— JUGER que l’Association ADPEP 30 n’a aucunement manqué à son obligation tenant au respect d’un repos quotidien de 11 heures ;

— JUGER irrecevable la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé formulée par Madame [Y], et à tout le moins infondée en l’espèce ;

— JUGER que les heures dédiées à la réalisation des entretiens professionnels des surveillants de nuits n’ouvrent pas droit à rémunération ;

— DEBOUTER en conséquence Madame [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire

— JUGER que Madame [Y] ne satisfait aucunement aux règles probatoires applicables en matière d’heures supplémentaires ;

— JUGER que les relevés d’heures établis par Madame [Y] ne sont aucunement probants

compte tenu des nombreuses erreurs qu’ils renferment ;

— JUGER en conséquence que Madame [Y] n’a pas accompli d’heures supplémentaires ;

— JUGER que Madame [Y] réalisait des astreintes et non pas des gardes, et que le temps

passé à l’occasion de ces astreintes n’était pas du temps de travail effectif ;

— JUGER que Madame [Y] a vu l’intégralité de ses astreintes rémunérées ;

— JUGER que l’Association ADPEP 30 n’a aucunement manqué à son obligation tenant au respect d’un repos quotidien de 11 heures ;

— JUGER que l’Association ADPEP 30 ne s’est aucunement soustraite de façon intentionnelle à ses obligations déclaratives en matière de paiement et de déclaration des heures de travail accomplies par Madame [Y] ;

— JUGER en conséquence que l’Association ADPEP 30 n’a aucunement commis l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi ;

— JUGER que les heures dédiées à la réalisation des entretiens professionnels des surveillants de nuits n’ouvrent pas droit à rémunération ;

En conséquence,

— DEBOUTER Madame [Y] de l’intégralité de ses demandes et à tout le moins réduire ces dernières à de plus justes proportions ;

En tout état de cause :

— CONDAMNER Madame [Y] au paiement d’une somme de 3.000 ' au titre de l’article

700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance ;

— CONDAMNER Madame [Y] au paiement d’une somme de 3.000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

— CONDAMNER Madame [Y] aux entiers dépens.'

L’association fait essentiellement valoir que :

Sur le statut de cadre dirigeant de Mme [Y]

— la salariée n’était aucunement soumise à une convention de forfait en jours sur l’année.

— l’article 4 de l’avenant conclu le 1er juillet 2019 aux termes duquel il était convenu que Mme [Y] exercerait désormais les fonctions de directrice prévoit expressément qu’elle a le statut de cadre dirigeant.

— la salariée n’était aucunement soumise à de quelconques horaires de travail et disposait de toute latitude dans l’organisation de son temps de travail.

— les cadres dirigeants ne sont pas exclus du système d’astreinte.

— la réalisation d’une astreinte ne fait aucunement obstacle à l’exercice de ses fonctions de façon autonome de cadre dirigeant, notamment dans l’organisation de son emploi du temps.

— contrairement à ce qui est soutenu, Mme [Y] disposait de la faculté de prendre des décisions de façon autonome.

— la lecture de la fiche de poste permet ainsi de constater que la salariée disposait de prérogatives en matière de :

Gestion du personnel

Gestion financière de l’établissement

Gestion courante de l’établissement

— le statut de cadre dirigeant n’est pas synonyme de totale indépendance et n’exclut pas qu’il doive rendre des comptes sur certains sujets.

— le contrat CPOM concerne l’association dans sa globalité et il n’est aucunement surprenant que l’engagement de dépenses globales ou de prises de décisions globales intervienne au niveau de la direction de l’association après consultation des différents établissements.

— au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] percevait une rémunération mensuelle brute de 3040 euros.

Cela correspondait à un statut de cadre de classe 1, niveau 2, soit l’une des plus hautes classifications au sein de la convention collective nationale 66.

— l’appelante participait à la direction de l’association, disposait de la faculté d’organiser le fonctionnement de son établissement et prenait part aux différentes réunions du conseil d’administration de l’association.

— Mme [Y] ne pouvait donc pas être soumise à une convention de forfait en jours sur l’année.

— à la lecture des dispositions de l’annexe 6 de la convention collective du 15 mars 1966, il n’apparait aucunement que le salarié disposant du statut de cadre de direction doit nécessairement disposer d’un coefficient 900 ou 1000.

— en son article 2.1 l’annexe 6 de la convention dispose que sont cadres de direction :

Le directeur général

Le directeur général adjoint

Le directeur administratif et ou financier

Le secrétaire général

Le directeur des ressources humaines

Le directeur

Le directeur adjoint

Le directeur technique.

— Mme [Y] ne peut prétendre à aucun rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires.

Subsidiairement, sur les heures supplémentaires

— les différents éléments versés aux débats par la salariée ne sauraient caractériser des éléments suffisamment précis permettant d’étayer sa demande et sur lesquels elle peut répondre.

— le calendrier des jours d’ouverture de l’établissement pour l’année 2019 et le programme d’une semaine type ne permettent aucunement d’établir les jours travaillés par la salariée.

— il s’agit là d’une évaluation forfaitaire du temps de travail de Mme [Y], qui n’est aucunement précise.

— les décomptes produits comportent en outre des erreurs : les heures ne sont pas calculées à la semaine, heures prétendument réalisées alors que la salariée était en congé, ou que l’établissement était fermé, pas de décompte des temps de pause alors qu’il ressort du planning de semaine type de la salariée qu’elle prenait a minima 30 min de temps de pause pour déjeuner ou dîner.

— les quelques courriels adressés sur les mois réclamés ne permettent pas de déterminer le nombre d’heures réalisées par la salariée, alors que certains ont été envoyés pendant que Mme [Y] était d’astreinte et de sa seule initiative.

— la salariée a établi, pour certains mois, des relevés d’heures a posteriori, ce qui ne saurait être analysé comme un élément suffisamment précis.

— dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, Mme [Y] n’était pas seule et disposait d’un soutien humain par l’intermédiaire des différents salariés de l’IME, mais aussi par l’intermédiaire du siège.

— les tâches confiées à Mme [Y] étaient parfaitement mesurées et ne représentaient pas une charge de travail telle qu’il lui était nécessaire de réaliser des heures supplémentaires dans les proportions évoquées.

— au cours de la relation contractuelle, la salariée n’a jamais formulé la moindre observation quant à sa charge de travail et quant à la prétendue réalisation de nombreuses heures de travail.

Sur le non respect du repos quotidien

— la salariée se contente de procéder par voie d’affirmations péremptoires, sans pour autant démontrer la réalité du prétendu manquement à son obligation de veiller au respect du repos quotidien.

— en outre, Mme [Y] évalue forfaitairement son préjudice à une somme de 5.000 euros, sans pour autant justifier de la réalité et de l’étendue de ce dernier.

Sur les astreintes

— l’astreinte se déroule sur la plage horaire 22h/7h et la salariée disposait donc du temps nécessaire entre la fin de ses fonctions et le début de son astreinte pour se restaurer.

— Mme [Y] disposait de tout le loisir de prendre un logement à l’hôtel si elle estimait que celui mis à sa disposition gratuitement par son employeur n’était pas suffisamment confortable à son goût.

— le fait que la salariée reste sur son lieu de travail durant la période d’astreinte de sa propre initiative (étant domiciliée à plus d’une heure de route de l’établissement) ne permet en aucun cas de requalifier une telle astreinte en temps de travail effectif.

— lorsque Mme [Y] se trouvait au sein du logement mis à sa disposition, elle pouvait vaquer librement à ses occupations.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— la demande est irrecevable puisqu’elle n’a aucunement été formulée dans le cadre de l’acte de

saisine du conseil de prud’hommes.

— subsidiairement, la demande est infondée.

— le seul désaccord des parties quant à la qualification des temps d’astreinte ou de garde ne saurait à lui seul démontrer une quelconque intention frauduleuse de sa part.

Sur la demande de rappel de salaire formulée au titre des entretiens professionnels des surveillants de nuit

— en sa qualité de directrice de l’IME SESSAD « [Localité 5] » et du statut de cadre dirigeant dont elle bénéficiait, il incombait à Mme [Y] de procéder à de tels entretiens et ce, sans que cela ne donne lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 07 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 06 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 06 février 2025.

MOTIFS

La cour rappelle que les demandes de 'constater', de 'dire et juger’ ne constituent pas des prétentions mais des moyens et ne saisissent la cour d’aucune demande.

Sur la nullité de la convention de forfait jours

La cour relève que la salariée sollicite la nullité d’une convention de forfait jours inexistante puisque le contrat de travail et le dernier avenant signé entre les parties n’en font pas mention.

Il s’agit en réalité, de la part de Mme [Y], de la contestation de son statut de cadre dirigeant tel que prévu dans l’avenant en date du 1er juillet 2019 :

« Compte tenu de la nature des fonctions exercées par Madame [Y], ainsi que des responsabilités lui incombant, de son indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, de l’autonomie dont elle jouit dans la prise de décisions relevant de son domaine de compétence, de son niveau de rémunération, elle relève de la qualité de cadre dirigeant tel que défini à l’article L. 3111-2 du Code du travail et à l’article 3.1 de l’Annexe n°6 de la Convention collective.

Elle ne peut être soumise à aucun horaire déterminé.

Elle dispose donc d’une totale liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de son emploi du temps pour remplir les tâches et missions qui lui sont confiées.

Ainsi, elle est expressément exclue des dispositions légales et règlementaires concernant la durée du travail.

Il est ainsi rappelé que Madame [Y] bénéficie de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires à titre de compensation pour la mise en 'uvre de la réduction du temps de travail.

Madame [Y] pourra être amenée à réaliser des astreintes dans le respect des dispositions de l’accord de branche du 22 avril 2005. »

L’article L.3111-2 du code du travail énonce:

« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

Le statut de cadre dirigeant fait échapper, sauf accord collectif en disposant autrement, l’entreprise et le bénéficiaire à la plupart des dispositions protectrices propres à la durée du travail : durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, durées minimales de repos journalières et hebdomadaires, travail de nuit, heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés. Seule la législation sur les congés payés, les congés pour événements familiaux, l’interdiction d’emploi avant et après l’accouchement, les congés non rémunérés et le compte épargne temps (CET) est applicable. La directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, prévoit également ce statut comme étant une dérogation à nombre de règles protectrices de la santé et de la sécurité des travailleurs (art. 17).

Cependant, pour déroger à ces dispositions, des conditions doivent être remplies, au nombre de trois et elles sont cumulatives :

— le bénéficiaire doit disposer des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;

— il doit être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;

— il perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans son entreprise ou établissement.

La jurisprudence est venue apporter une quatrième condition, en lien avec la notion de « dirigeant », à savoir que le cadre doit participer à la direction effective de l’entreprise. Cette dernière condition n’est pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois précédents critères (Cass. soc., 22 juin 2016, n° 14-29.246).

Le juge doit, pour se déterminer, vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné.

En l’espèce, la salariée ne conteste pas qu’elle disposait d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Concernant le critère de la participation à la direction effective de l’entreprise, l’employeur soutient que Mme [Y] prenait part aux différentes réunions du conseil d’administration de l’association.

Or, les procès-verbaux de deux conseils d’administration produits par la salariée montrent qu’elle y assistait en tant qu’invitée, mais qu’elle ne disposait pas de voix délibérative. En effet, les documents mentionnent que les décisions sont approuvées par les présents et représentés, les invités faisant partie d’une catégorie distincte des présents et des excusés, de sorte que Mme [Y] ne participait pas à la direction effective de l’association (et pas seulement de l’établissement qu’elle dirigeait).

Ce faisant et dans la mesure où les critères susvisés sont cumulatifs, il en résulte, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres conditions posées par la loi et la jurisprudence, que Mme [Y] ne pouvait bénéficier du statut de cadre dirigeant.

Les dispositions de droit commun sur la durée du travail s’appliquent et Mme [Y] peut réclamer des heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiches de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En droit de l’Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Mme [Y] produit les éléments suivants :

Pièce n° 49 : un tableau général des heures supplémentaires + temps de travail au titre des gardes 2019-2020

Pièce n°16 : un calendrier des jours d’ouverture de l’établissement pour l’année 2019

Pièce n°17 : une semaine type de travail

Pièces n°18, 19, 21 : les relevés des heures de travail entre le mois de juillet et le mois de mars, les années n’étant pas précisées, la salariée indiquant qu’il s’agit de 2019 et 2020

Pièce n°20 : le relevé des heures de travail du mois de septembre, l’année n’étant pas précisée, mais la salariée indiquant qu’il s’agit de 2019

Pièces n°22 et 23 : courriels envoyés à des heures tardives entre le 4 et le 26 juillet 2019 et

le 2 et le 26 septembre 2019.

Pièce n°23 : des courriels adressés le dimanche

Pièce n°25 : décompte des heures de travail pour le mois d’octobre 2019

Pièce n°26 : courriels adressés entre le 1er et le 15 octobre 2019

Pièce n° 37 : article de presse organisation de la fête de la châtaigne

Pièce n°29 : décompte des heures de travail pour le mois de décembre 2019

Pièce n°30 : courriels adressés entre le 12 et le 31 janvier 2020, dont certains le samedi et le dimanche

Pièce n°31 : courriels adressés entre le 1er et le 23 février 2020, en majorité le samedi et le dimanche

Pièce n°32 : courriels adressés le 4 mars 2020

Pièce n°33 : une attestation de M. [D] [H], surveillant de nuit, qui indique qu’il travaillait de 22h à 7h et que 'durant toute la période ou Mme [Y] a travaillé sur [Localité 5], elle a toujours travaillé très tard. Lorsqu’elle était d’astreinte, elle ne quittait jamais son bureau avant 1 heure du matin et souvent plus tard… Mme [Y] était seule pour gérer et diriger l’ensemble de l’institution, cela conduisait mme [Y] a faire beaucoup d’heures. Je pouvais constater ses heures de fin de travail, lorsqu’elle allait dans sa chambre puisque dans le local ou j’étais instalé il y avait une pièce avec le report d’alarme et un couloir qui desservait une pièce ou il y avait un lit. Mme [Y] traversait forcément la pièce a vivre et nous pouvions échanger quelques mots avant qu’elle regagne sa chambre.'

Pièce n° 36 : le procès-verbal du conseil d’administration du 24 octobre 2019 qui prévoit que le projet d’établissement de [Localité 5] est à refaire.

Pièces n°40 à 48 : décomptes des heures de travail des mois de juillet 2019 à mars 2020

Pièce n°49 : synthèse des heures supplémentaires entre le mois de juillet 2019 et le mois de mars 2020

Pièce n°50 : le relevé des heures de travail entre le mois de juillet et le mois de mars, les années n’étant pas précisées, la salariée indiquant qu’il s’agit de 2019 et 2020, pièces identiques à celles numérotées 18, 19 et 21.

La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

En défense, l’employeur conteste le caractère précis et probant des pièces produites par la salariée.

La chambre sociale rappelle que ce n’est pas la qualité probante des éléments présentés par le salarié qui doit être mesurée, mais uniquement la possibilité qu’ils offrent d’engager un débat judiciaire efficace, sans préjuger de la réponse au fond.

La Cour de cassation estime ainsi que le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori.

Enfin, il sera rappelé que la tardiveté de la réclamation n’est pas de nature à empêcher la démonstration de la réalisation d’heures supplémentaires.

L’association se contentant de contester globalement la fiabilité des éléments produits par Mme [Y] sans pour autant fournir d’éléments objectifs quant à ses horaires effectifs, la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires est justifiée en son principe.

Cependant, la cour relève des erreurs et des incohérences dans les décomptes de la salariée :

— pour le mois de juillet 2019, la salariée retient 7h25 de travail les 29, 30 et 31 juillet alors qu’elle indique sur ce même décompte être en congés

— pour le mois d’août 2019, la salariée retient 7h25 de travail les 19, 20 et 21 août alors qu’elle indique sur ce même décompte être en congés

— pour le mois de septembre 2019, la salariée produit deux décomptes avec des relevés d’heures différents (pièces 18 et 20)

— pour le mois d’octobre 2019, la salariée retient 3,5 h de travail les 28, 29, 30 et 31 octobre alors qu’elle indique sur ce même décompte que l’établissement était fermé

— pour le mois de décembre 2019, la salariée retient 7h25 de travail du 23 au 27 décembre, et le 30 décembre alors qu’elle indique sur ce même décompte que l’établissement était fermé

— pour le mois de janvier 2020, la salariée retient 7h25 de travail le 1er janvier alors qu’il s’agit d’un jour férié, ainsi que 3h de travail les 2, 3 et 4 janvier alors qu’elle indique sur ce même décompte que l’établissement était fermé

— pour le mois dé février 2020, la salariée retient 7h25 de travail du 17 au 21 février alors qu’elle indique sur ce même décompte que l’établissement était fermé

— pour le mois de mars 2020, la salariée retient 7h25 de travail les 13, 14 au 20, 23 au 27 alors qu’elle était en arrêt maladie, ainsi que le 30 mars alors qu’elle avait été dispensée d’exécuter son préavis.

— la semaine type (pièce 17) montre que Mme [Y] reconnaît qu’elle prenait a minima 30 minutes de pause déjeuner et 30 minutes de pause dîner, lesquelles n’ont pas été décomptées dans les relevés par elle établis par la suite.

— les bulletins de salaire font état du paiement d’heures supplémentaires qui ne sont pas déduites par la salariée

— concernant le travail les dimanches et samedis, les courriels produits sont limités et ne couvrent pas une journée de travail complète.

Au vu des éléments produits par la salariée et des éléments développés supra, il s’avère que l’employeur n’a mis en place aucun moyen de contrôle du temps de travail de Mme [Y] qui n’était pas cadre dirigeant.

Or, l’étendue des missions qui étaient confiées à l’appelante, ainsi que cela résulte de sa fiche de poste mais également des échanges d’emails produits aux débats ne permettait pas à la salariée d’accomplir l’intégralité de ses tâches dans une durée limitée de 35 heures par semaine.

Par conséquent, la cour retient que Mme [Y] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées et les éléments et pièces analysés par la cour permettent d’évaluer la créance de la salariée à la somme de 13.743,65 euros bruts, outre 1374,36 euros bruts pour les congés payés afférents.

L’employeur devra remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulant ladite somme dans un délai de 15 jours suivant la signification du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

Sur la demande relative aux astreintes

Aux termes de l’article L 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Il n’est pas contesté que Mme [Y] restait dans les locaux de l’établissement [Localité 5] pendant son temps d’astreinte.

L’astreinte peut s’effectuer dans un logement de fonction, qui peut être situé soit en dehors soit au sein des locaux de l’entreprise.

Si le logement de fonction est situé dans les locaux de l’entreprise, il faut, pour déterminer s’il s’agit d’une astreinte et non d’un temps de travail, prendre en compte le degré de sujétion imposé par l’employeur et vérifier que le salarié peut librement vaquer à ses obligations personnelles.

Ainsi, pour accorder la qualification de temps d’astreinte et non celle de travail effectif à des permanences de nuit, il appartient au juge de vérifier si le local mis à disposition du salarié durant ses permanences constitue un logement de fonction dans lequel il peut vaquer à ses occupations personnelles.

De ce fait, en dépit de l’obligation de rester en permanence dans son logement de fonction pour répondre à un éventuel appel, le salarié n’est pas en situation de travail effectif mais d’astreinte, dès lors qu’il est totalement libre en dehors de l’horaire de travail de vaquer à des occupations personnelles, peu important la nature et l’exiguïté des locaux constituant le logement de fonction.

Contrairement à ce que soutient la salariée, le logement qui lui était attribué constituait un logement de fonction dès lors que les photos produites par la société, non contestées, démontrent que ledit logement – qui comprenait une chambre, un espace cuisine, un salon et divers équipements – lui permettait si elle le souhaitait de mener des activités de la vie courante et de vaquer à des occupations personnelles, sans se retrouver dans un lien de subordination à l’égard de son employeur.

En outre, Mme [Y] soutient que l’employeur l’obligeait à dormir sur place, ce que ce dernier conteste fermement et qui n’est d’ailleurs pas démontré par la salariée, ce qui, au demeurant, est sans emport sur la qualification d’astreinte eu égard aux règles applicables et rappelées ci-dessus.

La salariée ne prouve ni n’invoque être intervenue pendant son temps d’astreinte, les quelques courriels qu’elle a pu adresser ne pouvant être assimilés à une intervention au sens de l’article L 3121-9 du code du travail.

Mme [Y] sera en conséquence déboutée de sa demande de ce chef par confirmation du jugement querellé.

Les entretiens professionnels des surveillants de nuit

Mme [Y] réclame 4 heures de travail effectuées le 7 janvier 2020 et le 9 janvier 2020.

L’évaluation des surveillants de nuit de l’établissement [Localité 5] relève incontestablement de la responsabilité de l’appelante, ce qu’elle ne conteste d’ailleurs aucunement.

La cour observe que les 4 heures dont il est fait état par la salariée sont intégrées dans le décompte produit au titre du mois de janvier 2020, Mme [Y] indiquant avoir travaillé jusqu’à 0 heure les 7 et 9 janvier de sorte qu’elles ont été prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires réclamées et accordées par la cour.

La cour rejette la demande présentée à ce titre par confirmation du jugement querellé.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect du repos journalier

Aux termes de l’article L 3131-1 du code du travail :

« Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret. »

Selon l’article L. 3121-10 du même code : « Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2. »

Il résulte des décomptes produits par la salariée et de leur analyse par la cour ayant justifié une réduction des heures supplémentaires réclamées par la salariée que cette dernière a bénéficié du repos quotidien prévu par la loi.

Le jugement critiqué sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ce chef.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

L’employeur soulève l’irrecevabilité de la demande présentée pour la première fois par la salariée

dans ses dernières écritures.

Aux termes des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, 'à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

L’article 565 du code de procédure civile dispose que : 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent'.

L’article 566 du code de procédure civile dispose que : 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

En application de l’article 70 du code de procédure civile, applicable devant toutes les juridictions « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».

La demande en paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est l’accessoire de la demande en paiement des heures supplémentaires réclamées par la salariée et elle se rattache à cette prétention originaire par un lien suffisant de sorte qu’elle est parfaitement recevable.

Selon l’article L8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

L’article L 8223-1 du code du travail prévoit qu’ 'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

Il est nécessaire de démontrer le caractère intentionnel de la dissimulation par l’employeur.

En l’espèce, la salariée n’apporte aucun élément susceptible de démontrer un tel élément intentionnel de l’employeur, alors que Mme [Y] n’avait pas saisi pendant la relation de travail son employeur pour lui réclamer un tel règlement.

La demande formée sera rejetée et le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur les intérêts et leur capitalisation

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes. Le jugement sera de ce chef infirmé.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil. Le jugement déféré, qui a rejeté la demande, sera infirmé.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [P] [Y] pour les frais irrépétibles engagés tant en première instance qu’en cause d’appel et de mettre les dépens de première instance et d’appel à la charge de l’association ADPEP 30.

Le jugement critiqué sera réformé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Réforme le jugement rendu le 28 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— jugé que Mme [P] [Y] bénéficie d’un statut de cadre dirigeante,

— débouté Mme [P] [Y] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

— condamné Mme [P] [Y] à verser 700 euros au titre de l’article 700 du CPC à l’association Départementale des pupilles de l’enseignement public du Gard (ADPEP 30)

— mis les dépens à la charge de Mme [P] [Y],

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l’association Départementale des pupilles de l’enseignement public du Gard (ADPEP 30) à payer à Mme [P] [Y] la somme de 13.743,65 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 1374,36 euros bruts pour les congés payés afférents,

Ordonne la remise par l’employeur à Mme [P] [Y] d’un bulletin de salaire récapitulant ladite somme dans un délai de 15 jours suivant la signification du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne la capitalisation des intérêts à compter de la présente décision, sous réserve qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière,

Déboute Mme [P] [Y] de sa demande en paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Condamne l’association Départementale des pupilles de l’enseignement public du Gard (ADPEP 30) à payer à Mme [P] [Y] la somme de 1200 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et 2000 euros pour ceux exposés en cause d’appel, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association Départementale des pupilles de l’enseignement public du Gard (ADPEP 30) aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,