RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00618 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JDFF

ms eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

30 janvier 2024

RG :22/00101

[H]

C/

S.A.S.. GRANDS DOMAINES DU LITTORAL

Grosse délivrée le 09 SEPTEMBRE 2025 à :

— M^e SOULIER Eve

— M^e LEMAN Pierre

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 30 Janvier 2024, N°22/00101

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 15 Mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [M] [H]

né le 10 Mars 1969 à [Localité 4] (30)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S.. GRANDS DOMAINES DU LITTORAL

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pierre LEMAN de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 09 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SAS Grands Domaines du Littoral exploite plusieurs domaines viticoles et appliquait initialement la convention collective des exploitations agricoles du Gard.

M. [M] [H] (le salarié) a été engagé le 1er mars 1992 par la SAS Grands Domaines du Littoral (l’employeur) anciennement Listel, en qualité d’ouvrier.

Par la suite, le salarié a occupé le poste de technicien, les bulletins de salaire faisant mention de l’application de la convention collective des cadres des exploitations agricoles du Gard.

A compter du 1er avril 2021, la relation de travail a été soumise à la convention collective nationale de la production agricole et Coopératives d’Utilisation de Matériel Agricole (CUMA) du 15 septembre 2020.

A la suite de l’application de ces dispositions, M. [H] a été classé Ouvrier qualifié Palier 5

et coefficient 47.

Par requête du 18 février 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de solliciter un repositionnement sur la classification de technicien palier 7 et coefficient 74 a minima avec effet au 1er avril 2021, et de voir condamner l’employeur au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 30 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

'

Débouté Mr [H] [M] de l’ensemble de ses demandes.

Dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du CPC.

Partagé des dépens.'

Par acte du 20 février 2024, M. [H] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 31 janvier 2024.

En l’état de ses dernières écritures en date du 14 mai 2024, le salarié demande à la cour de :

'

— Recevoir l’appel de Mr [M] [H],

— Le dire bien fondé en la forme et au fond,

En conséquence,

— Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,

— Juger que l’employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale

— Juger qu’il a déclassé le salarié,

En conséquence,

— Condamner l’employeur à reclasser avec effet au 1er avril 2021, Mr [M] [H] sur le poste de technicien palier 7 coefficient 74 et à délivrer les salaires rectifiés et ce sous astreinte de 500€ par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

— Se réserver la possibilité de liquider l’astreinte

— Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  10 000€ à titre de dommages intérêts pour discrimination syndicale et exécution déloyale du contrat de travail et au titre du préjudice lié au déclassement,

—  5 000 € de dommages intérêts pour absence de formation , d’entretien professionnel et d’entretien d’évaluation

—  2 500 € au titre de l’article 700 du CPC et les dépens

— Condamner l’employeur aux entiers dépens.'

M. [H] soutient essentiellement que :

Sur la classification mise en place sans information et consultation régulière du CSE

— l’employeur n’a pas régulièrement informé et consulté préalablement le CSE sur l’une de ses attributions essentielles, à savoir les classifications et conditions de travail des salariés

— le 9 décembre 2021, une réunion du CSE avait lieu au terme de laquelle il était prévu la mise en place d’un groupe pour travailler sur les nouvelles classifications jusqu’à fin mars 2021, qui n’a jamais été mis en place

— le manquement de l’employeur constitue un délit d’entrave qui justifie un dédommagement tenant le préjudice consécutif subi par les salariés lésés

— le 6 mai 2022, postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes, l’employeur lui adressait une correspondance pour l’informer d’une régularisation de ses droits avec effet rétroactif au mois d’avril 2022, et récupération de son statut de technicien

— pour la période courant du mois d’avril 2021 à avril 2022, il ne retrouvait pas son statut de technicien

— il doit être reclassé en technicien palier 7 coefficient 74 conformément au poste dont il est titulaire depuis de longues années

Sur la mise en application non conforme à la convention collective par l’employeur

— le 1er avril 2021, la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 est entrée en application

— il était avant l’entrée en vigueur de la CUMA positionné sur un poste de technicien agent administratif niveau 1 coefficient 220 puis à compter du 1er avril 2021, il se retrouve ouvrier hautement qualifié coefficient 47 palier 5

— la régularisation effectuée par un courrier du 6 mai 2022 ne couvre pas la période antérieure au 1er avril 2021

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de formation et d’évaluation

— aucune action de développement de compétence permettant aux salariés d’évoluer professionnellement n’a été concrètement mise en place par l’employeur

— les entretiens annuels d’évaluation n’ont pas été mis en place par l’employeur

Sur la discrimination syndicale et l’exécution déloyale du contrat de travail

— il est membre du CSE

— aucun élu ne peut sans son accord faire l’objet d’une modification de sa classification et ce sans l’accord des services de la DIRECCTE.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 12 juillet 2024, l’employeur demande à la cour de :

'

A titre principal :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes.

— JUGER que Monsieur [M] [H] a été rétabli dans son coefficient de Technicien avant la saisine du Conseil de Prud’hommes.

— JUGER que Monsieur [M] [H] n’a subi aucun préjudice

— JUGER que Monsieur [M] [H] a bénéficié de ses entretiens professionnels

— DEBOUTER Monsieur [M] [H] de l’ensemble de ses demandes.

A titre reconventionnel :

— CONDAMNER Monsieur [M] [H] au versement de la somme de 2 000 €, au titre de l’article 700 du CPC, outre les dépens de l’instance.'

La SAS Grands Domaines du Littoral fait essentiellement valoir que :

Sur la classification

— l’appelant ne prouve pas qu’il exerce bien, en fait, les fonctions correspondant à la qualification qu’il revendique

— dès le 9 décembre 2020, elle a informé le Comité Social et Economique (CSE) de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective et de son impact sur la classification

— le 17 décembre 2020, elle a demandé au secrétaire du CSE de participer à une réunion sur la classification des emplois

— au cours du mois de décembre, elle a informé l’ensemble des salariés et entre janvier et mars 2021, elle a associé le CSE à la classification de l’ensemble des emplois.

— ainsi, avant la mise en 'uvre de la nouvelle classification, les partenaires sociaux ont été étroitement associés à son application dans la société

— dès le 12 février 2022, soit antérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes, elle a informé le CSE de sa volonté de rétablir la classification de technicien pour tous les salariés bénéficiant de la classification de technicien dans la précédente classification.

Le CSE n’a pas souhaité rendre d’avis sur cette consultation. Dès lors elle était tenue d’attendre le délai légal d’un mois.

— dès le 1er avril 2022, M. [H] a bénéficié de la classification de technicien

— l’appelant n’a subi aucun préjudice

Sur l’obligation de formation et d’évaluation

— l’entretien d’évaluation n’est pas obligatoire

— M. [H] a bénéficié de trois entretiens annuels au cours des dernières années et d’un entretien bilan le 12 février 2021, au cours duquel le salarié a même attesté avoir eu les deux précédents entretiens

— le salarié a été formé régulièrement et elle produit les attestations de formation

Sur la discrimination

— M. [H] n’a subi aucun préjudice ni en terme salarial ni en terme d’avantages individuels et collectifs

— la classification de M. [H] a été faite en fonction des tâches réellement effectuées et ses fonctions de représentant du personnel n’ont pas été prises en compte

— M. [L] qui a les mêmes fonctions que l’appelant a la même classification.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 avril 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 15 mai 2025.

MOTIFS

Sur l’information et la consultation du CSE dans le cadre de mise en place de la nouvelle classification

Selon le 1° de l’article L. 2312-8 du code du travail, le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.

La mise en place d’une nouvelle classification professionnelle rendue obligatoire à la suite de l’extension d’une convention collective de branche doit être précédée de l’information et de la consultation du comité dès lors qu’elle a un retentissement sur la structure des effectifs (Cass. soc., 21 nov. 2012, n° 11-10.625).

En l’espèce, la convention collective nationale de la production agricole et Coopératives d’Utilisation de Matériel Agricole (CUMA) est applicable depuis le 1er avril 2021.

L’employeur produit un procès-verbal du CSE du 9 décembre 2020 dans lequel il est indiqué qu’a été abordée la nouvelle convention collective applicable à compter du 1er avril 2021.

La société fait état d’un courriel du 17 décembre 2020 demandant au secrétaire du CSE de participer à une réunion sur la classification des emplois alors qu’il résulte de l’échange ainsi produit que la discussion ne doit porter que sur 'la classification des saisonniers attachage, palissage, taille, chef d’équipe taille'.

Selon l’employeur, l’information des salariés est intervenue par l’intermédiaire des 'Chroniques des Grands Domaines décembre 2020", mais aucun élément ne permet de conclure à une lecture de cette publication interne par l’ensemble du personnel.

Le 14 janvier 2021, Mme [D] [Z], responsable des ressources humaines, adresse un courriel à M. [P] et le comité d’entreprise, ainsi libellé :

'Bonjour,

J’ai mis dans la bannette CSE les classifications des contrats CDD de janvier.

En vert: le service RH

En jaune, bleu et stylos les responsables de tous les domaines.

Vous avez la couleur rose pour le CSE.

Il faudra me retourner les fiches avec votre couleur.

Aujourd’hui avec [B] avons travaillé sur d’autres postes ouvriers.

Suis en télétravail jusqu’à mardi, mon scan perso ne fonctionne plus mais peut vous envoyer des photos des postes cave, conditionnement, si nécessaire

Mardi prochain tous les postes ouvriers/employés/ TAM vous seront soumis.

Cordialement,'

Une réunion du CSE a eu lieu le 25 novembre 2022, M. [H] représentant le collège TAM/cadres titulaires, ayant pour objet 'Information/ consultation de la présentation de la nouvelle grille de classifícation suite au travail des commissions de concertation'. Il en résulte que :

—  3 salariés ont pris part aux travaux des commissions de concertation, MM [X] [V], [W] [S], [Y] [N]

— les commissions étaient composées de salariés des différents services, de membres du CSE et d’experts métiers

— suite à la demande de M. [H] lors du dernier CSE, une commission TAM s’est également réunie. Elle couvre tous les services (bureaux, approvisionnements, vignoble et cave)

— une première réunion de préparation s’est tenue le 9 septembre 2022, puis les commissions se sont réunies à trois reprises, le 14/09, le 25/09 et le 18/10

— le résultat des travaux est présenté en détail et une discussion s’est instaurée entre les participants, au terme de laquelle M. [P] a indiqué que dans l’ensemble, les supports et explications fournies sont satisfaisants concernant les agents mécaniques

— la classification du service cave est ensuite abordé.

Le procès-verbal indique encore :

'En conclusion de cette présentation, le CSE, indique que le travail des commissions a été bien fait. Les fiches de postes sont claires.

La Direction attend maintenant l’avis du CSE avant de communiquer sur le sujet lors des EAP individuels.

Le CSE confirme ne pas avoir de volonté de blocage.'

Concernant la nouvelle grille de classification, le CSE n’a émis aucun avis dans son courrier du 18 janvier 2023.

Ainsi et contrairement à ce que soutient le salarié, le CSE a été consulté suite aux travaux des commissions et n’a formulé aucune remarque lors de la réunion du 25 novembre 2022 et il a ensuite refusé de donner un avis sur la grille de classification qui lui avait été communiquée.

Enfin, le fait que les travaux aient débuté après l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective ne saurait constituer un délit d’entrave, pas plus qu’une exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la classification

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Lors de la mise en application de la nouvelle convention collective, M. [H] a été classé ouvrier qualifié palier 5 coefficient 47 et antérieurement, il était positionné sur la fonction magasinier/agent administratif, statut technicien, service support, niveau 1 coefficient 220.

En l’espèce, il résulte des débats que M. [H] a été rétabli dans la classification des techniciens par courrier du 6 mai 2022 rétroactivement à compter du 1er avril 2022, palier 5 coefficient 47.

La nouvelle convention collective prévoit que le statut de technicien est accordé à partir du coefficient 74 et le salarié sollicite en conséquence la reconnaissance de ce coefficient au regard du statut de technicien qui lui a été de nouveau accordé à compter du 1er avril 2022.

Si la qualification doit correspondre aux fonctions réellement exercées, les parties peuvent également, par accord, décider d’un surclassement.

La Cour de cassation considère à ce titre que 'l’employeur ayant fait mention de la qualification de professeur dans tous les bulletins de paie établis depuis 1979 et dans différentes correspondances, il en résultait qu’il avait manifesté sa volonté de reconnaître au salarié cette qualification’ (Cass. soc., 12 janv. 2010, n° 08-42.835).

Il en résulte que seule vaut la qualification professionnelle souhaitée par l’employeur pour son salarié et, partant, eu égard à la mention, même générique, de technicien sur les différents bulletins de paie et l’attribution de ce statut au salarié par l’employeur, M. [H] doit bénéficier des avantages prévus par la convention collective correspondante, quand bien même il ne répondrait pas aux critères fixés par cette dernière.

Il convient dans ces circonstances d’enjoindre à l’employeur de faire figurer sur des bulletins de salaire rectificatifs à compter du 1er avril 2022 le palier 7 coefficient 74 correspondant au statut de technicien, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Le jugement doit en conséquence être infirmé de ce chef.

Pour la période antérieure, l’employeur avait appliqué la nouvelle convention collective et la correspondance entre les fonctions exercées par le salarié et la grille de classification y figurant.

La cour relève que M. [H] ne produit aucun élément permettant de mettre en cause la classification ainsi obtenue et il sera dès lors débouté pour sa demande portant sur la période à compter du 1er avril 2021, le jugement critiqué devant être confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts

M. [H] invoque une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur eu égard au déclassement dont il a été victime.

Or, la cour a rejeté sa demande fondée sur un déclassement non démontré.

De plus, la reconnaissance du statut de technicien intervient suite à une manifestation claire et non équivoque de l’employeur de sorte qu’aucune exécution déloyale du contrat de travail ne peut être retenue.

M. [H] sera débouté de sa demande de ce chef par confirmation du jugement entrepris.

Sur les entretiens professionnels et l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail

L’article L6321-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable, que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Conformément à l’article L 6315-1 du code du travail :

'I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

…'

La convention collective de la production agricole et CUMA dispose également en son article 4.7.2 – Bilan de parcours professionnel que :

'Comme le prévoit l’article L. 6315-1 II du code du travail, tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ce récapitulatif donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

— suivi au moins une action de formation ;

— acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;

— bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié de l’ensemble des entretiens professionnels et d’au moins une action de formation (hors des actions visées à l’article L. 6321-2 ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi), son compte personnel de formation est abondé dans les conditions définies par la réglementation.'

En application de ces textes, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a assuré l’adaptation du salarié à son poste de travail et qu’il a veillé au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il ne peut s’exonérer de ces obligations au motif que le salarié n’a effectué aucune demande de formation.

En l’espèce, M. [H] a bénéficié des formations suivantes depuis son embauche en 1992 :

— le 19 octobre 2021 : Excel

— le 18 novembre 2021 : formation qualité.

L’employeur produit également l’entretien professionnel du 4 décembre 2020 des 6 ans dans lequel le salarié reconnaît, au cours des 6 dernières années, avoir bénéficié des entretiens professionnels, suivi des actions de formation, lesquelles figurent sur le document, à savoir :

— CESR-FCOS en 2016, durée 36,5 jours, certifiante : oui.

La cour relève que le salarié ne précise pas en quoi ces formations auraient été insuffisantes pour maintenir ses compétences à exercer son emploi.

En outre, il ne démontre pas l’existence du préjudice qu’il prétend avoir subi du fait du défaut d’adaptation à l’emploi et d’organisation des entretiens professionnels qu’il allègue.

Sa demande indemnitaire n’est pas fondée et le jugement déféré qui l’a rejetée sera confirmé.

Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

L’article L 2141-5 du code du travail interdit au surplus à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [H] invoque le déclassement dont il dit avoir fait l’objet, lequel n’a pas été retenu par la cour, en sorte qu’il doit être débouté de sa demande au titre de la discrimination syndicale.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’appelant au titre des frais irrépétibles qu’il a exposés et qui ne sont pas compris dans les dépens, lesquels seront laissés à la charge de la SAS Grands Domaines du Littoral.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 30 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a débouté M. [M] [H] de sa demande de reclassification sur le poste de technicien palier 7 coefficient 74 et à délivrer les bulletins de salaires rectifiés,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SAS Grands Domaines du Littoral à établir des bulletins de salaire mentionnant le palier 7 coefficient 74 correspondant au statut de technicien, à compter du 1er avril 2022, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Condamne la SAS Grands Domaines du Littoral à payer à M. [M] [H] la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Grands Domaines du Littoral aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,