RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00617 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JDFD

ms eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

30 janvier 2024

RG :22/00098

[X]

C/

S.A.S.. GRANDS DOMAINES DU LITTORAL

Grosse délivrée le 09 SEPTEMBRE 2025 à :

— M^e Me SOULIER Eve

— M^e Me LEMAN Pierre

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 30 Janvier 2024, N°22/00098

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 15 Mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [I] [X]

né le 24 Octobre 1971 à [Localité 4] (06)

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S.. GRANDS DOMAINES DU LITTORAL

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pierre LEMAN de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 09 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SAS Grands Domaines du Littoral exploite plusieurs domaines viticoles et appliquait initialement la convention collective des exploitations agricoles du Gard.

M. [I] [X] (le salarié) a été engagé le 1er janvier 2002 par la SAS Grands Domaines du Littoral (l’employeur) anciennement Listel, en qualité d’agent mécanique hautement qualifié.

A compter du 1er avril 2021, la relation de travail a été soumise à la convention collective nationale de la production agricole et Coopératives d’Utilisation de Matériel Agricole (CUMA) du 15 septembre 2020.

A la suite de l’application de ces dispositions, M. [X] a été classé Agent Mécanique Palier 5 et coefficient 37.

Par requête du 18 février 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de solliciter un repositionnement sur le statut d’ouvrier hautement qualifié coefficient 69 palier 6 a minima avec effet au 1er avril 2021, et de voir condamner l’employeur au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 30 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

'

Débouté Mr [X] [I] de l’ensemble de ses demandes.

Dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du CPC.

Partagé des dépens.'

Par acte du 20 février 2024, M. [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 31 janvier 2024.

En l’état de ses dernières écritures en date du 14 mai 2024, le salarié demande à la cour de :

'

— Recevoir l’appel de Mr [I] [X],

— Le dire bien fondé en la forme et au fond,

En conséquence,

— Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,

— Juger que l’employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale

— Juger qu’il a déclassé le salarié,

En conséquence,

— Condamner l’employeur à reclasser avec effet au 1er avril 2021, Mr [I] [X] sur le poste d’ouvrier hautement qualifié coefficient 69 palier 6 a minima, et ce sous astreinte de 500€ par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, avec délivrance de bulletins de paie rectificatifs

— Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  10 000€ à titre de dommages intérêts pour discrimination syndicale et exécution déloyale du contrat de travail et le préjudice lié au déclassement,

—  5 000 € de dommages intérêts pour absence d’entretien professionnel et d’entretien d’évaluation

—  2500 € au titre de l’article 700 du CPC et les dépens

— Condamner l’employeur aux entiers dépens.'

M. [X] soutient essentiellement que :

Sur la classification mise en place sans information et consultation régulière du CSE

— l’employeur n’a pas régulièrement informé et consulté préalablement le CSE sur l’une de ses attributions essentielles, à savoir les classifications et conditions de travail des salariés

— le 9 décembre 2020, une réunion du CSE avait lieu au terme de laquelle il était prévu la mise en place d’un groupe pour travailler sur les nouvelles classifications jusqu’à fin mars 2021, qui n’a jamais été mis en place

— le manquement de l’employeur constitue un délit d’entrave qui justifie un dédommagement tenant le préjudice consécutif subi par les salariés lésés

Sur la mise en application non conforme à la convention collective par l’employeur

— le 1er avril 2021, la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 est entrée en application

— il produit des pièces et des justifications sur le positionnement qu’il revendique, positionnement non sérieusement contesté par l’employeur

— la simple analyse des bulletins de paie produits et des pièces démontre qu’il a été purement et simplement rétrogradé

— il était avant l’entrée en vigueur de la CUMA positionné sur un poste d’agent mécanique hautement qualifié niveau 4 coefficient 150 échelon 1 puis à compter du 1er avril 2021, il se retrouve agent mécanique qualifié palier 5

— il devait bénéficier du coefficient 66 (69 dans le dispositif de ses conclusions) palier 6 correspondant à un agent mécanique hautement qualifié

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de formation et d’évaluation

— aucune action de développement de compétence permettant aux salariés d’évoluer professionnellement n’a été concrètement mise en place par l’employeur, pas plus que les entretiens annuels d’évaluation

Sur la discrimination syndicale et l’exécution déloyale du contrat de travail

— il est membre du comité du CSE, délégué syndical CGT

— aucun élu ne peut sans son accord faire l’objet d’une modification de sa classification et ce sans

l’accord des services de la DIRECCTE.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 12 juillet 2024, l’employeur demande à la cour de :

'

A titre principal :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes

— JUGER que Monsieur [I] [X] est défaillant dans l’administration de la preuve

— JUGER que l’emploi de Monsieur [I] [X] doit être classé coefficient 37 Palier 5.

— JUGER que Monsieur [I] [X] n’a subi aucun préjudice

— JUGER que Monsieur [I] [X] a bénéficié de ses entretiens professionnels

— JUGER que la société n’a commis aucune discrimination syndicale.

— DEBOUTER Monsieur [I] [X] de l’ensemble de ses demandes.

A titre reconventionnel :

— CONDAMNER Monsieur [I] [X] au versement de la somme de 2 000 €, au titre de l’article 700 du CPC, outre les dépens de l’instance.'

La SAS Grands Domaines du Littoral fait essentiellement valoir que :

Sur la classification

— l’appelant ne prouve pas qu’il exerce bien, en fait, les fonctions correspondant à la qualification qu’il revendique

— le changement de classification n’a eu aucun impact sur le statut, le salaire et les avantages conventionnels du salarié. Il s’agit d’une simple adaptation de la classification

— le poste d’agent mécanique hautement qualifié obtient 38 points soit un palier 5 et correspond aux tâches réellement effectuées par l’appelant

— le salarié ne démontre pas l’existence d’un quelconque préjudice

— dès le 9 décembre 2020, elle a informé le Comité Social et Economique (CSE) de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective et de son impact sur la classification

— le 17 décembre 2020, elle a demandé au secrétaire du CSE de participer à une réunion sur la classification des emplois

— au cours du mois de décembre, elle a informé l’ensemble des salariés et entre janvier et mars 2021, elle a associé le CSE à la classification de l’ensemble des emplois

— ainsi, avant la mise en 'uvre de la nouvelle classification, les partenaires sociaux ont été étroitement associés à son application dans la société

Sur l’obligation de formation et d’évaluation

— l’entretien d’évaluation n’est pas obligatoire

— M. [X] a bénéficié de trois entretiens annuels au cours des dernières années et d’un entretien bilan le 7 décembre 2020, au cours duquel le salarié a même attesté avoir eu les deux précédents entretiens

— l’appelant a été formé régulièrement et elle produit les attestations de formation

Sur la discrimination

— la classification de M. [X] a été faite en fonction des tâches réellement effectuées et ses fonctions de représentant du personnel n’ont pas été prises en compte

— M. [S] qui a les mêmes fonctions que l’appelant a la même classification.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 avril 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 15 mai 2025.

MOTIFS

Sur l’information et la consultation du CSE dans le cadre de mise en place de la nouvelle classification

Selon le 1° de l’article L. 2312-8 du code du travail, le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.

La mise en place d’une nouvelle classification professionnelle rendue obligatoire à la suite de l’extension d’une convention collective de branche doit être précédée de l’information et de la consultation du comité dès lors qu’elle a un retentissement sur la structure des effectifs (Cass. soc., 21 nov. 2012, n° 11-10.625).

En l’espèce, la convention collective nationale de la production agricole et Coopératives d’Utilisation de Matériel Agricole (CUMA) est applicable depuis le 1er avril 2021.

L’employeur produit un procès-verbal du CSE du 9 décembre 2020 dans lequel il est indiqué qu’a été abordée la nouvelle convention collective applicable à compter du 1er avril 2021.

La société fait état d’un courriel du 17 décembre 2020 demandant au secrétaire du CSE de participer à une réunion sur la classification des emplois alors qu’il résulte de l’échange ainsi produit que la discussion ne doit porter que sur 'la classi’cation des saisonniers attachage, palissage, taille, chef d’équipe taille'.

Selon l’employeur, l’information des salariés est intervenue par l’intermédiaire des 'Chroniques des Grands Domaines décembre 2020", mais aucun élément ne permet de conclure à une lecture de cette publication interne par l’ensemble du personnel.

Le 14 janvier 2021, Mme [E] [T], responsable des ressources humaines, adresse un courriel à M. [X] et le comité d’entreprise, ainsi libellé :

'Bonjour,

J’ai mis dans la bannette CSE les classifications des contrats CDD de janvier.

En vert: le service RH

En jaune, bleu et stylos les responsables de tous les domaines.

Vous avez la couleur rose pour le CSE.

Il faudra me retourner les fiches avec votre couleur.

Aujourd’hui avec [B] avons travaillé sur d’autres postes ouvriers.

Suis en télétravail jusqu’à mardi, mon scan perso ne fonctionne plus mais peut vous envoyer des photos des postes cave, conditionnement, si nécessaire

Mardi prochain tous les postes ouvriers/employés/ TAM vous seront soumis.

Cordialement,'

Une réunion du CSE a eu lieu le 25 novembre 2022 ayant pour objet 'Information/ consultation de la présentation de la nouvelle grille de classifícation suite au travail des commissions de concertation'. Il en résulte que :

—  3 salariés ont pris part aux travaux des commissions de concertation, MM [F] [W], [U] [C], [L] [R]

— les commissions étaient composées de salariés des différents services, de membres du CSE et d’experts métiers

— une première réunion de préparation s’est tenue le 9 septembre 2022, puis les commissions se sont réunies à trois reprises, le 14/09, le 25/09 et le 18/10

— le résultat des travaux est présenté en détail et une discussion s’instaure entre les participants, au terme de laquelle M. [X] indique que dans l’ensemble, les supports et explications fournies sont satisfaisants concernant les agents mécaniques

— la classification du service cave est ensuite abordé.

Le procès-verbal indique encore :

'En conclusion de cette présentation, le CSE, indique que le travail des commissions a été bien fait. Les fiches de postes sont claires.

La Direction attend maintenant l’avis du CSE avant de communiquer sur le sujet lors des EAP individuels.

Le CSE confirme ne pas avoir de volonté de blocage.'

Concernant la nouvelle grille de classification, le CSE n’a émis aucun avis dans son courrier du 18 janvier 2023.

Ainsi et contrairement à ce que soutient le salarié, le CSE a été consulté suite aux travaux des commissions et n’a formulé aucune remarque lors de la réunion du 25 novembre 2022 et il a ensuite refusé de donner un avis sur la grille de classification qui lui avait été communiquée.

Enfin, le fait que les travaux aient débuté après l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective ne saurait constituer un délit d’entrave, pas plus qu’une exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la classification

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Lors de la mise en application de la nouvelle convention collective, M. [X] a été classé

agent mécanique qualifié palier 5 coefficient 37 et antérieurement, il était positionné sur un poste d’agent mécanique hautement qualifié niveau 4 coefficient 150 échelon 1.

La nouvelle convention collective et le guide pédagogique paritaire pour la classification des emplois de la CCN de la production agricole et des CUMA élaboré par la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la production agricole et des CUMA prévoient que 'le principe fondamental des classifications est celui d’une valorisation de l’empIoi en fonction de ses exigences objectives de compétences et de responsabilités, et non pas une indexation aux rémunérations réelles des salariés.'

Jusqu’au 1er avril 2021, la convention collective des exploitations agricoles du Gard était applicable et elle prévoyait les dispositions suivantes :

'NIVEAU IV – OUVRIER HAUTEMENT QUALIFIE

ECHELON 1 : Coeff. 150

1) Les activités :

L’ouvrier de niveau IV exerce les mêmes activités que l’ouvrier de niveau III.

Il doit savoir interpréter les notices des différents matériels et produits utilisés sur l’exploitation.

Il effectue tous les traitements. Il sait doser avec précision les produits en fonction des instructions données ou des notices écrites.

2) L’autonomie :

Une surveillance régulière de l’activité de l’ouvrier de niveau IV n’est pas nécessaire pour la bonne exécution du travail.

Il doit pouvoir organiser son travail personnel ou celui de l’équipe sur plusieurs jours en fonction de directives générales et sous l’autorité de l’employeur ou d’un cadre en agriculture.

Il réadapte autant que de besoin son travail et celui de l’équipe. Ainsi, ses compétences techniques lui permettent d’adapter et de réorienter le travail technique de l’équipe (par exemple : changement de type de taille ou d’éclaircissage en fonction des variétés) sous l’autorité de l’employeur ou d’un cadre en agriculture.

3) La responsabilité :

Il exerce en fonction de son niveau de compétence, des activités qui peuvent avoir de graves conséquences économiques en cas d’incidents.

Il est responsable de la bonne exécution de son travail et de celui des salariés qui lui sont adjoints dans le cadre d’un chantier déterminé sous l’autorité de l’employeur ou d’un cadre en agriculture.

4) Les efforts d’acquisition des compétences :

L’ouvrier de niveau IV est capable de mettre en cause son travail et de changer ses habitudes en fonction de l’évolution des techniques.

Il est capable de faire ses acquisitions par la lecture de revues techniques.

5) Nature des travaux :

Reconnaissance des maladies et identification des ravageurs. Il est capable d’appliquer les traitements y afférents après directives de l’employeur ou du cadre en agriculture.

Suivi des commandes en station

Capacité à suppléer temporairement l’employeur ou son représentant dans la conduite technique de l’unité de travail.

Réparation courante du matériel

Travaux sur les bâtiments nécessitant une compétence certaine et sachant reproduire sur plans

Caviste à titre principal : le caviste à titre principal exécute tous les travaux de la cave de l’exploitation agricole. Il est capable d’interpréter les analyses de laboratoire et de mettre en 'uvre les observations et instructions écrites ou orales des 'nologues. En dehors des travaux de la cave, il participe à toutes les autres activités de l’exploitation

Apte à préparer des assemblages, à exécuter des travaux de traitement des vins, exemple : collages, filtration, etc.

Réglage des pressoirs

Conduite et réglage de la machine à vendanger automotrice.

Pendant les vendanges, le porteur est rémunéré au coefficient150.

Emploi correspondant au référentiel technique du BTA ou Bac Professionnel.'

Le niveau III était défini de la manière suivante :

'NIVEAU III ' OUVRIER QUALIFIE

ECHELON 1 : Coeff. 140

1) Les activités :

L’ouvrier de niveau III occupe un emploi manuel, polyvalent, comportant des tâches multiples. Il travaille soit seul, soit en équipe, soit comme animateur appelé localement chef de colle, ici défini comme assurant au niveau de l’équipe la permanence des instructions reçues sous l’autorité de l’employeur ou d’un cadre en agriculture.

2) L’autonomie :

L’ouvrier de niveau III évalue la qualité de son travail et ajuste celui-ci en fonction des paramètres imprévus qui interviennent en cours d’exécution.

Il reçoit des instructions précises et rend compte de son activité.

Il sait remplir un bon de livraison et comprendre toute notice d’utilisation.

3) La responsabilité :

Compte tenu de son niveau de compétence, il exerce des activités qui peuvent avoir de graves

conséquences économiques.

Il est responsable de la bonne exécution de son travail et le cas échéant, de celle de son équipe sous l’autorité de l’employeur ou d’un cadre en agriculture.

Il participe le cas échéant, avec son supérieur hiérarchique aux définitions des rendements.

Il peut exercer les fonctions de tuteur vis à vis d’un stagiaire ou d’un apprenti.

4) Les efforts d’acquisition des compétences :

L’ouvrier de niveau III est capable de mettre en cause son travail et de changer ses habitudes en fonction de l’évolution des techniques.

5) Nature des travaux :

Conduite du tracteur, réglage et étalonnage de toutes les annexes d’un engin automoteur.

Conduite du tracteur et de tout le matériel spécialisé de l’exploitation dont l’élévateur et la machine à vendanger automotrice sans réglage. Il est obligatoirement titulaire du permis de conduire B. Il est capable d’effectuer des opérations de mécanique simple et d’assurer l’entretien des véhicules (réglages, vidange, graissage, par exemple) ainsi que de repérer les anomalies et de les signaler.

Préparation des traitements et réglages des appareils suivant les instructions du supérieur hiérarchique.

Titulaire de permis ' poids lourd ', il conduit habituellement le poids lourd pour toutes les missions de l’entreprise.

Chauffeur de poids lourds

Mécanicien de niveau III : il effectue de manière habituelle les opérations de mécanique agricole ne nécessitant pas d’outillage spécialisé sur l’exploitation. Conduite de l’élévateur pour toutes les manipulations, etc.

Cariste

Travail de cave : apte à exécuter les travaux courants de la cave (soutirages, entonnages, etc.)

Ferti-irrigation

Emploi correspondant au référentiel du BEPA.

ECHELON 2 : Coeff. 145

1) Les activités :

L’ouvrier de niveau III occupe un emploi manuel, polyvalent, comportant des tâches multiples. Il travaille soit seul, soit en équipe, soit comme animateur appelé localement chef de colle, ici défini comme assurant au niveau de l’équipe la permanence des instructions reçues sous l’autorité de l’employeur ou d’un cadre en agriculture.

2) L’autonomie :

Compte tenu de son niveau de compétence, il exerce des activités qui peuvent avoir de graves

conséquences économiques.

Il est responsable de la bonne exécution de son travail et le cas échéant, de celle de son équipe sous l’autorité de l’employeur ou d’un cadre en agriculture.

Il participe le cas échéant, avec son supérieur hiérarchique aux définitions des rendements.

Il peut exercer les fonctions de tuteur vis à vis d’un stagiaire ou d’un apprenti.

3) La responsabilité :

Emploi comportant l’exécution des opérations qualifiées, comme au premier échelon, mais dont le champ d’action est plus large et nécessite une autonomie plus grande dans la mise en 'uvre des instructions données. Le titulaire de l’emploi est susceptible de prendre couramment des dispositions pour s’adapter aux changements survenant lors de l’exécution du travail.

Il est titulaire d’un CQP délivré dans le cadre de la VAE. Il réalise la taille sous le couvert de cette certification.

4) Nature des travaux :

Conduite du tracteur, réglage et étalonnage de toutes les annexes d’un engin automoteur.

Conduite du tracteur et de tout le matériel spécialisé de l’exploitation dont l’élévateur et la machine à vendanger automotrice sans réglage. Il est obligatoirement titulaire du permis de conduire B. Il est capable d’effectuer des opérations de mécanique simple et d’assurer l’entretien des véhicules (réglages, vidange, graissage, par exemple) ainsi que de repérer les anomalies et de les signaler.

Préparation des traitements et réglages des appareils suivant les instructions du supérieur hiérarchique.

Titulaire de permis ' poids lourd ', il conduit habituellement le poids lourd pour toutes les missions de l’entreprise.

Chauffeur de poids lourds

Mécanicien de niveau III : il effectue de manière habituelle les opérations de mécanique agricole ne nécessitant pas d’outillage spécialisé sur l’exploitation.

Conduite de l’élévateur pour toutes les manipulations, etc.

Cariste

Travail de cave : apte à exécuter les travaux courants de la cave (soutirages, entonnages, etc.)

Ferti-irrigation

Emploi correspondant au référentiel BEPA.'

M. [X] a signé la fiche de poste d’agent mécanien le 6 juillet 2017, laquelle prévoit :

'MISSION GENERALE : Assurer l’entretien et le dépannage des matériels et bâtiments maintenus par le service

FONCTIONS

1) Techniques :

a) Entretien des équipements

— Surveiller régulièrement l’état des véhicules (surveiller les heures) et les entretenir (vidanges),

— Modifier et adapter les appareils existants en fonction des changements d’activité,

— Sous-traiter certaines opérations en fonction des directives du responsable atelier,

b) Dépannage des équipements

— Connaître le fonctionnement global de tous les équipements du site et être polyvalent dans les tâches à effectuer (mécanique, petits travaux électriques, soudure, hydraulique, pneumatique…),

— Gérer les pannes de façon à ne pas retarder les activités (organiser les ordres de priorité),

— Savoir pallier à un manque de pièce.

c) Travailler sur les chantiers en fonction des directives du responsable atelier.

2) Management :

— Prendre les directives auprès du supérieur hiérarchique,

— Rendre compte au chef d’atelier ou au régisseur du travail effectué,

— Communiquer avec les conducteurs machine afin de cerner l’origine et les symptômes d’une panne ou d’un dysfonctionnement.

3) Sécurité des personnes et des biens :

— Connaître et appliquer les consignes de sécurité générales et spécifiques à chaque équipement,

— Assurer sa sécurité et celles des autres lors d’une intervention,

— Signaler aux personnes concernées la proximité d’un chantier ou d’une intervention,

4) Qualité

— Connaître la politique qualité et les objectifs stratégiques du service,

— Comprendre les enjeux des démarches traçabilité, HACCP.'

Ainsi, par comparaison avec les éléments de classement prévus par l’ancienne convention collective pour un ouvrier hautement qualifiés (cf supra) avec ceux prévus de manière générale par la nouvelle convention collective, M. [X] peut prétendre à :

— technicité : degré 2, 16 points

Les parties sont d’accord sur ce point.

— critère de l’autonomie : l’employeur a attribué 7 points, correspondant au degré 2.

Le salarié revendique 28 points correspondant au degré 3, à savoir : 'Adaptation des méthodes dans le cadre d’objectifs définis ou à partir de directives générales, contrôle ou appréciation a posteriori des résultats ou de l’atteinte des objectifs'

Le critère de l’autonomie de l’ancienne collective prévoyait :

'Une surveillance régulière de l’activité de l’ouvrier de niveau IV n’est pas nécessaire pour la bonne exécution du travail.

Il doit pouvoir organiser son travail personnel ou celui de l’équipe sur plusieurs jours en fonction de directives générales et sous l’autorité de l’employeur ou d’un cadre en agriculture.

Il réadapte autant que de besoin son travail et celui de l’équipe. Ainsi, ses compétences techniques lui permettent d’adapter et de réorienter le travail technique de l’équipe (par exemple : changement de type de taille ou d’éclaircissage en fonction des variétés) sous l’autorité de l’employeur ou d’un cadre en agriculture.

Le degré 2 définit l’autonomie en ces termes : 'Activités définies par des instructions générales, sous surveillance et contrôle intermittents ou périodiques'

L’ancienne convention collective attribuait à l’ouvrier hautement qualifié des compétences en matière d’organisation de son travail et de celui de ses collègues sur plusieurs jours,sans une surveillance régulière, avec la possibilité d’adapter et de réorienter le travail technique de l’équipe, mais sous l’autorité de l’employeur ou d’un cadre en agriculture, ce qui est incompatible avec le degré 3 revendiqué par le salarié.

C’est donc à juste titre qu’il a été accordé à M. [X], 7 points sur le critère de l’autonomie.

En outre, l’appelant ne démontre pas qu’il exerçait des fonctions lui permettant de se voir reconnaître le degré 3.

— responsabilité : degré 2 : respect des normes : 4 points, enjeux économiques: 4 points

Les parties sont d’accord sur ce point.

— management : l’employeur a attribué 3 points, correspondant au degré 2, et non 2 points correspondant au degré 1 comme indiqué par le salarié.

L’ancienne convention collective prévoyait que 'L’ouvrier de niveau IV exerce les mêmes activités que l’ouvrier de niveau III', lequel 'peut exercer les fonctions de tuteur vis à vis d’un stagiaire ou d’un apprenti'.

L’appelant soutient qu’il était amené à assurer la formation et le suivi des nouveaux tractoristes sans produire le moindre élément à l’appui de son allégation.

C’est donc à juste titre qu’il a été accordé à M. [X], 3 points sur le critère du management.

— relationnel : degré 2, 4 points

Les parties sont d’accord sur ce point.

Il résulte de ces éléments que la classification de M. [X] relevant de la nouvelle CCN a bien été évaluée à 38 points, palier 5.

Le jugement entrepris sera dans ces circonstances confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes à ce titre.

Sur les entretiens professionnels et l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail

L’article L6321-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable, que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Conformément à l’article L 6315-1 du code du travail :

'I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

…'

La convention collective de la production agricole et CUMA dispose également en son article 4.7.2 – Bilan de parcours professionnel que :

'Comme le prévoit l’article L. 6315-1 II du code du travail, tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ce récapitulatif donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

— suivi au moins une action de formation ;

— acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;

— bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié de l’ensemble des entretiens professionnels et d’au moins une action de formation (hors des actions visées à l’article L. 6321-2 ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi), son compte personnel de formation est abondé dans les conditions définies par la réglementation.'

En application de ces textes, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a assuré l’adaptation du salarié à son poste de travail et qu’il a veillé au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il ne peut s’exonérer de ces obligations au motif que le salarié n’a effectué aucune demande de formation.

En l’espèce, M. [X] a bénéficié des formations suivantes depuis son embauche en 2002 :

— en décembre 2018 (2 jours) : sauveteur secouriste du travail – SST initiale

— en décembre 2019 (2 jours) : le dépannage hydraulique à travers la lecture de schémas

L’employeur produit également l’entretien professionnel du 7 décembre 2020 des 6 ans dans lequel le salarié reconnaît, au cours des 6 dernières années, avoir bénéficié des entretiens professionnels, suivi des actions de formation, lesquelles figurent sur le document, à savoir :

— SST initial en 2018, certifiante : oui

— bonnes pratiques agricoles en 2018, certifiante : non

— excel niveau I en 2019, certifiante : non

— FCO en 2019, certifiante : non

— hydraulique en 2019, certifiante : non

La cour relève que le salarié ne précise pas en quoi ces formations auraient été insuffisantes pour maintenir ses compétences à exercer son emploi d’agent mécanique qualifié.

En outre, il ne démontre pas l’existence du préjudice qu’il prétend avoir subi du fait du défaut d’adaptation à l’emploi et d’organisation des entretiens professionnels qu’il allègue.

Sa demande indemnitaire n’est pas fondée et le jugement déféré qui l’a rejetée sera confirmé.

Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

L’article L 2141-5 du code du travail interdit au surplus à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [X] invoque le déclassement dont il dit avoir fait l’objet, lequel n’a pas été retenu par la cour, en sorte qu’il doit être débouté de sa demande au titre de la discrimination syndicale.

Sur les demandes accessoires

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles qu’elles ont exposés et qui ne sont pas compris dans les dépens, lesquels seront laissés à la charge de M. [I] [X].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 30 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [I] [X] aux dépens,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,