RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02026 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JHII

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

15 mai 2024

RG :22/00097

[Y]

C/

S.A.S. [8]

Grosse délivrée le 30 DECEMBRE 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 30 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 15 Mai 2024, N°22/00097

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Décembre 2025 prorogé au 30 décembre 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [V] [Y]

née le 10 Février 1975 à [Localité 5] (84)

[Adresse 1]

[Localité 10]

Représentée par M^e Anne-france BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS

INTIMÉE :

[8]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 30 Décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [V] [Y] a été engagée le 20 juillet 1996 par la société [8] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de vendeuse sur le centre d’automobile du [Localité 9]. Elle a ensuite été promue aux fonctions de responsable de gestion et d’administration (statut cadre) sur le centre des [Localité 4] (30).

Le 18 mai 2013, suivant avenant à son contrat de travail, elle reprenait un poste d’agent de maîtrise comme vendeuse experte.

Le 26 novembre 2018, elle était placée en arrêt de travail et effectuait une visite médicale préalable à la reprise le 20 février 2020.

Le 23 février 2020 elle a, à nouveau, vu le médecin du travail qui a préconisé une reprise dans le cadre d’un mi temps thérapeutique puis une reprise de son dernier poste à temps plein à compter du 1er septembre 2020.

Le 20 août 2020, elle était de nouveau placée en arrêt et ne reprenait plus son poste par la suite.

Elle déclarait un accident du travail survenu le 19 août 2020 dans le cadre d’un entretien téléphonique ayant généré une crise d’angoisse.

Par courrier du 6 mai 2021, la CPAM refusait de prendre en charge son arrêt au titre de la règlementation des accidents du travail. Mme [Y] exerçait un recours devant la commission de recours amiable puis saisissait le pôle social du tribunal judiciaire d’Avignon contre la décision de refus implicite de la commission.

Au terme d’une visite de reprise en date du 27 juillet 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, avec la mention que tout maintien de la salariée dans un emploi au sein de l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 07 septembre 2021, l’employeur a licencié Mme [Y] pour inaptitude physique.

Considérant que le non-respect par son employeur de son obligation de sécurité était à l’origine de la dégradation de son état de santé et des arrêts de travail du 26 novembre 2018 et du 19 octobre 2020 et que son licenciement était nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse, Mme [Y], par requête du 24 mai 2022, a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de contester son licenciement pour inaptitude et de voir condamner la société [8] au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire du 15 mai 2024, le conseil de prud’hommes d’Avignon a statué dans les termes suivants :

' CONSTATE que la société [6] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité ;

DIT que le licenciement de Mme [V] [Y] en date du 07/09/2021 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [8] à payer à Mme [V] [Y] les sommes suivantes :

' 4000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de conserver au salarié son poste de travail resté vacant pendant son absence

' 750 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DÉBOUTE Mme [Y] du surplus de ses demandes.

DÉBOUTE la société [8] de l’ensemble de ses demandes.

MIS les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge des deux parties.'

Par acte du 13 juin 2024, Mme [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 15 mai 2024.

En l’état de ses dernières écritures en date du 03 février 2025, la salariée demande à la cour de :

'Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes intervenu le 15 mai 2024 en ce qu’il a débouté Mme [V] [Y] de sa demande tendant à voir constater que la société [8] avait manqué à son obligation de sécurité de résultat à son égard et dit que le licenciement était intervenu pour une cause réelle et sérieuse ;

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes intervenu le 15 mai 2024 en ce qu’il a limité à la somme de 4 000 € les dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de conserver à la salariée son poste de travail resté vacant pendant son absence ;

Statuant de nouveau,

Constater que la société [8] n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat à l’égard de Mme [V] [Y] ;

Constater que ce manquement est directement ou indirectement à l’origine du licenciement pour inaptitude physique de Mme [V] [Y],

Constater que l’inaptitude de Mme [V] [Y] a, au moins partiellement, une origine professionnelle ;

Dire nul, irrégulier et sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la société [8] ;

Condamner la société [8], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Mme [V] [Y] les sommes suivantes :

' 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

' 4 406,34 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 440,63 € à titre de congés payés sur préavis ;

' 15 328,65 € à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement ;

' 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de conserver au salarié son poste de travail resté vacant pendant son absence ;

' Intérêts au taux légal à compter de la saisine

Condamner la [8] à remettre à Mme [V] [Y] ses bulletins de salaires rectifiés et une attestation Pôle emploi conforme sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir.

Condamner la société [8] à rembourser à POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois en application de l’article L 1235-4 du Code du travail ;

Condamner la société [8] à payer à Mme [V] [Y] la somme de 5 000€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

La condamner aux entiers dépens.'

Elle fait principalement valoir que :

' le licenciement doit être déclaré nul à raison du caractère irrégulier de l’avis d’inaptitude sur lequel il est fondé alors que ce dernier a été rendu le 27 juillet 2021 alors qu’elle se trouvait toujours en arrêt de travail jusqu’au 1er août 2021, de sorte que la visite du 27 juillet 2021 ne peut s’analyser que comme une prévisite qui ne dispensait pas l’employeur d’organiser une visite de reprise,

' le licenciement doit être déclaré nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse dès lors que le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité est à l’origine de l’altération de son état de santé ayant conduit à l’inaptitude.

' l’obligation de sécurité est une obligation de résultat dont l’employeur ne peut s’exonérer qu’en démontrant l’existence d’un cas de force majeure,

' cette obligation lui imposait de protéger la santé physique et mentale de Mme [Y], et l’employeur ne rapporte pas la preuve des mesures prises pour ce faire en s’abstenant de verser aux débats le DUER (Document unique d’évaluation des risques professionnels).

— elle démontre qu’elle a été contrainte d’accepter une rétrogradation pour échapper à un management toxique, que par la suite sa hiérarchie a refusé de la faire progresser malgré ses bons résultats ce qui a conduit à un premier arrêt de travail en raison d’un grave burn out, que lorsqu’elle a repris en mi temps thérapeutique, le nouveau chef de centre a refusé de lui proposer un emploi équivalent et l’a rétrogradée ce qui a conduit à deux entretiens à l’issue desquels elle a déclaré un accident du travail et s’est retrouvée à nouveau placée en arrêt maladie, que quelques mois plus tard son état psychique a justifié une déclaration d’inaptitude, de sorte qu’il est établi que la responsabilité de l’employeur dans cette altération de son état est 'flagrante',

— son arrêt de travail a un caractère professionnel alors qu’il est consécutif à une crise d’angoisse survenue immédiatement après une conversation téléphonique avec le directeur, qu’elle est donc fondée à prétendre aux indemnités de rupture prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail,

' elle est fondée s’agissant d’un licenciement nul à obtenir les dommages et intérêts et indemnités qu’elle sollicite alors que son salaire a été diminué de moitié suite au licenciement et que le doublement de l’indemnité de licenciement est dû en application de l’alinéa 1 de l’article L 1226-14 du Code du travail,

' des dommages et intérêts spécifiques lui sont dus en raison du refus par son employeur à l’issue de son arrêt de travail de lui permettre de reprendre son poste d’origine alors qu’il n’était pas vacant ni supprimé.

Aux termes de ses dernières conclusions contenant appel incident en date du 27 mai 2025, la société [8] demande à la cour de :

' CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’AVIGNON N RG F 22/00097 du 15 mai 2024 en ce qu’il a':

' Constaté que la société [8] n’a pas manqué à son obligation de sécurité';

' Dit que le licenciement de Mme [V] [Y] en date du 07/09/2021 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse';

' Débouté Mme [V] [Y] du surplus de ses demandes';

RECEVOIR L’APPEL INCIDENT de la société [8] et, en conséquence, INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’AVIGNON N RG F 22/00097 du 15 mai 2024 en ce qu’il a condamné la société [8] à payer à Mme [V] [Y] les sommes suivantes :

' 4000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de conserver au salarié son poste de travail resté vacant pendant son absence.

' 750 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

RECEVOIR L’APPEL INCIDENT de la société [8] et, en conséquence, INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’AVIGNON du 15 mai 2024 en ce qu’il a débouté la société [8] de l’ensemble de ses demandes ;

STATUANT À NOUVEAU :

DÉBOUTER Mme [V] [Y] de sa demande de condamnation de la société [8] à hauteur de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de conserver au salarié son poste de travail resté vacant pendant son absence.

DÉBOUTER Mme [V] [Y] de sa demande de condamnation de la société [6] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

DÉBOUTER Mme [V] [Y] de l’intégralité de ses demandes et notamment des suivantes :

'Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes intervenu le 15 mai 2024 en ce qu’il a débouté Mme [V] [Y] de sa demande tendant à voir constater que la société [8] avait manqué à son obligation de sécurité de résultat à son égard et dit que le licenciement était intervenu pour une cause réelle et sérieuse ;

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes intervenu le 15 mai 2024 en ce qu’il a limité à la somme de 4 000 euros les dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de conserver à la salariée son poste de travail resté vacant pendant son absence ;

Statuant de nouveau,

Constater que la société [8] n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat à l’égard de Mme [V] [Y] ;

Constater que ce manquement est directement ou indirectement à l’origine du licenciement pour inaptitude physique de Mme [V] [Y],

Constater que l’inaptitude de Mme [V] [Y] a, au moins partiellement, une origine professionnelle ;

Dire nul, irrégulier et sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la société [8] ;

Condamner la société [8], prise en la personne de son représentant légal en exercices, à payer à Mme [V] [Y] les sommes suivantes :

' 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

' 4 406,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 440,63 euros à titre de congés payés sur préavis ;

' 15 328,65 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement ;

' 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de conserver au salarié son poste de travail resté vacant pendant son absence

' Intérêts au taux légal à compter de la saisine.

Condamner la société [8] à remettre à Mme [V] [Y] ses bulletins de salaires rectifiés et une attestation Pôle emploi conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir.

Condamner la société [8] à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois en application de l’article L1235-4 du Code du travail ;

Condamner la société [8] à payer à Mme [V] [Y] la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

La condamner aux entiers dépens.'

CONDAMNER Mme [V] [Y] :

' Au paiement à la société [8] d’une somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile';

' aux entiers frais et dépens';

À TITRE SUBSIDIAIRE : Si d’aventure la Cour venait à infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Avignon du 15 mai 2024 et à considérer que le licenciement de Mme [V] [Y] est sans cause réelle et sérieuse :

' Condamner la société [8] au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 6312 euros.

À TITRE SUBSIDIAIRE : si d’aventure la Cour venait à infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’AVIGNON du 15 mai 2024 et à considérer que le licenciement de Mme [V] [Y] est nul :

' Condamner la société [8] au paiement de dommages et intérêts d’un montant correspondant à 6 mois de salaire, soit': 12 624 euros.'

Elle fait principalement valoir que :

' le licenciement n’est pas nul alors qu’une prévisite a été organisée le 20 juillet 2021 suivie d’une visite le 27 juillet 2021 qui a donné lieu à un avis d’inaptitude que Mme [Y] n’a jamais contesté, que Mme [Y] ne justifie pas d’un arrêt de travail jusqu’au 1er août 2021 alors que la société verse aux débats un arrêt du 28 juillet 2021 au 21 août 2021 et que son précédent arrêt prenait fin le 18 juillet 2021 inclus,

' l’employeur n’est plus tenu à une obligation de sécurité de résultat et il appartient à Mme [Y] de rapporter la preuve du manquement qu’elle invoque,

' les faits invoqués par Mme [Y] à l’appui du manquement allégué de l’employeur sont prescrits en ce qui concerne la mutation survenue en 2013,

' aucun lien n’est avéré entre sa mutation survenue en 2013 et la dégradation de son état de santé cinq ans plus tard,

' elle produit la trame nationale du DERP que chaque établissement doit adapter à la réalité du terrain,

' les documents que produit la salariée, et notamment son dossier médical, attestent de l’origine personnelle de son mal-être suite à de nombreuses difficultés et événements sans aucun lien avec la société ou son travail,

' à l’inverse, les documents et comptes-rendus d’évaluation annuels démontrent qu’elle était satisfaite de son évolution de carrière et n’a jamais formulé la moindre demande à ce titre, ce qui est en complet décalage avec ce qui est prétendu dans les conclusions,

' aucun professionnel de santé n’atteste du caractère professionnel de la pathologie de Mme [Y],

' l’employeur n’est pas tenu de 'conserver’ le poste de la salariée en arrêt comme cela est affirmé, mais doit lui offrir à sa reprise un emploi similaire ou équivalent et il n’a jamais été soutenu que tel n’avait pas été le cas alors que Mme [Y] exerçait le poste de vendeur expert, lequel peut ou non inclure des extensions d’activités de sorte que la qualification du poste n’a pas changé,

— l’ajout au dispositif d’une nouvelle demande tendant à 'constater que l’inaptitude de Mme [V] [Y] a au moins partiellement une origine professionnelle’ traduit le fait que Mme [Y] a bien conscience que sa situation extraprofessionnelle est la cause exclusive de son inaptitude après qu’elle a affirmé que l’origine était exclusivement professionnelle et cette demande est en toutes hypothèses nécessairement prescrite.

' le salaire brut de Mme [Y] était de 2104 euros et non de 2203,17 euros comme indiqué dans les écritures adverses,

' elle ne verse aucun élément aux débats justifiant l’ampleur des quantum sollicités et son profil LinkedIn démontre qu’elle a travaillé très régulièrement depuis son licenciement de sorte que les indemnisations devraient être retenues aux montants minimum prévus.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures sus visées.

Par ordonnance en date du 20 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 3 juin 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 03 juillet 2025.

Par acte du 16 juin 2025, l’affaire a été déplacée à l’audience du 16 octobre 2025.

Vu les débats à l’audience du 16 octobre 2025.

MOTIFS

Sur la demande de nullité du licenciement à raison de l’irrégularité de l’avis d’inaptitude du 27 juillet 2021 :

Aux termes de l’article L. 4624-4 du Code du travail, après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.

L’article R4624-34 du Code du travail dispose que : 'Indépendamment des examens d’aptitude à l’embauche et périodiques ainsi que des visites d’information et de prévention, le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l’employeur, d’un examen par le médecin du travail. Le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. La demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction. Le médecin du travail peut également organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant.'

Il résulte de la combinaison de ces textes que le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé à la demande de celui-ci sur le fondement de l’article R. 4624-34 du Code du travail, peu importe que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail. (Soc 22-10.517 du 24 mai 2023).

En l’espèce, il est acquis aux débats (pièce 10 de l’appelante) que Mme [Y] a passé une visite de préreprise à son initiative le 20 juillet 2021. Le médecin du travail indiquait alors : 'Ne peut pas reprendre le travail à son poste et à tous postes de l’entreprise. Une inaptitude à tout poste est prévue. Une étude de poste et des conditions de travail est à faire avant la prochaine visite prévue dans moins de 15 jours. Le 27 juillet 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude au visa de l’article L. 4624-4 du Code du travail, cochant tout à la fois une visite à la demande (R. 4624-34) et une visite de reprise (R. 4624-31). Il a mentionné la première visite à l’initiative de Mme [Y] le 20 juillet 2021, les échanges intervenus avec l’employeur le 20 juillet 2021 ainsi que l’étude des conditions de travail.

Selon la pièce 25, intitulée 'données télétransmises de l’avis d’arrêt de travail à l’Assurance maladie', Mme [Y] avait bénéficié d’un arrêt de travail de prolongation du 28 mai 2021 au 1er août 2021, même si l’employeur indique que Mme [Y] s’est fait établir un arrêt maladie initial du 28 juillet 2021 au 21 août 2021.

En toutes hypothèses, dès lors que Mme [Y] a sollicité la visite de préreprise, que le médecin peut organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant et constater à cette occasion l’inaptitude, la circonstance que Mme [Y], qui avait pris l’initiative de la visite, se soit trouvée en arrêt au moment où il a été émis n’est pas de nature à vicier la procédure alors même que Mme [Y] n’a pas contesté cet avis et que l’entretien préalable au licenciement a bien eu lieu le 3 septembre 2021.

Il s’ensuit que le licenciement ne peut être déclaré nul sur ce motif.

Sur la nullité invoquée du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Il est de principe qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse et pas nul le licenciement pour inaptitude, même fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. (Soc., 3 mai 2018, n 16-26.850). La théorie de l’équivalence des conditions s’applique considérant que le lien de causalité est établi lorsque la cause a été une condition nécessaire, ce qui implique que la causalité est inexistante s’il apparaît que même en l’absence de l’événement considéré le résultat serait intervenu. Dès lors, si un salarié fait état d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, il importe de vérifier, y compris si le manquement est avéré, si ce manquement a été une cause nécessaire de l’inaptitude.

Lorsqu’un salarié conteste dans le délai de deux ans suivant le licenciement fixé par l’article L. 1471-1 du Code du travail son licenciement pour inaptitude, il est recevable sans encourir la prescription à invoquer le moyen selon lequel l’inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, y compris si les faits invoqués à l’appui de ce moyen sont prescrits et que la salariée avait connaissance de ses manquements. (Soc., 24 avril 2024, n 22-19.401).

Mme [Y] est donc recevable, sans encourir la prescription, à évoquer des faits de 2013.

Aux termes de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail (soc., 25 novembre 2015, n 14-24.444). L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consiste à tout mettre en 'uvre pour prévenir la réalisation du risque, le second, à prendre les mesures appropriées lorsque le risque survient. L’affirmation selon laquelle l’employeur ne peut s’exonérer qu’en démontrant l’existence d’un cas de force majeure n’est plus exacte.

Mme [Y] indique avoir été placée une première fois en arrêt de travail le 6 mai 2013 en réaction à une intégration difficile (avertissements, remarques désobligeantes, qualité de femme non appréciée par le directeur du centre) lorsqu’elle a été promue cadre et ne s’être vu proposer, pour remédier aux difficultés rencontrées qu’une mutation accompagnée d’une rétrogradation qu’elle n’avait d’autre choix que d’accepter le 18 mai 2013 au risque de se voir licencier. Malgré la rétrogradation, elle se voyait alors confier un poste à responsabilité qui la menait à un épuisement professionnel au terme d’un entretien éprouvant avec son N+2, M. [W]. Son médecin traitant ayant constaté un épuisement professionnel l’orientait vers un psychiatre et son arrêt durait jusqu’au 25 février 2020, date à laquelle elle pouvait reprendre en mi-temps thérapeutique. Elle soutient alors avoir été mise au placard. Alors qu’elle devait reprendre à temps plein son ancien poste le 1 septembre 2020, elle se découvrait cantonnée à des fonctions subalternes en caisse, ce qui la conduisait à une crise d’angoisse et à un nouvel arrêt de travail le 19 août 2020. Elle considère que l’employeur n’a pas pris les mesures propres à prémunir la dégradation de son état de santé en ne la préservant pas d’un management hostile, en la contraignant à rétrograder, en bloquant ensuite toute possibilité d’évolution de carrière malgré ses bons résultats, et en continuant à la dévaloriser en lui ôtant toute responsabilité sur son dernier poste.

Elle produit:

—  3 rappels à l’ordre de 2009 et 2012 dont aucun élément ne permet d’affirmer qu’ils ne seraient pas justifiés ou traduiraient un acharnement à son endroit,

— le courrier du 14 mai 2013 aux termes duquel elle demande sa mutation. 'Pour des raisons familiales et personnelles, il me serait plus judicieux d’obtenir un poste de vendeuse experte échelon 3 au salaire de 1938 euros sur le site de [Localité 10], qui me rapproche considérablement de chez moi. Comptant sur votre compréhension',

— l’avenant au contrat de travail qu’elle a approuvé,

— un courriel du 19 mars 2020 dans lequel elle se propose de venir sur site pendant le protocole de sécurité pour lequel elle n’a pas eu de réponse et n’a donc pas été mobilisée,

— une copie d’écran SMS sur laquelle figure un message de [N] [B] indiquant le 16 juillet (année inconnue) : 'Hé hé, je suis allée pour faire ma CG au Nord, j’ai mangé avec [I]. Ben oui, à mon avis c’est bien toi la semaine prochaine car [L] veut que tu t’occupes de la gestion. [I] n’est pas d’accord. [E] non plus, [E] a dit, elle a été rétrogradée donc elle restera vendeuse et si elle veut pas elle se casse.' (pièce 12).

Suivent des échanges de courriels relatifs à sa prise de poste en septembre 2020 dans lesquels elle sollicite des explications sur sa place dans l’organigramme et il lui est répondu que '[E]' voulait lui parler et qu’à priori 'rien n’a changé depuis la dernière fois'. [A] [J], son N+1, répond : 'Tu es au pôle caisse (caisse financement), vendeuse experte et avec ton expérience tu coaches les deux filles.' (pièce 14). Un courrier est adressé le 14 aout 2020 de sa part à la direction de [7] dans lequel elle indique que, reprenant à temps plein après arrêt maladie, elle souhaite être réintégrée dans son poste ou un emploi similaire, ce qui ne correspond pas au poste proposé. Suivent ensuite des échanges par courriel du 19 août 2020 avec '[E]' en vue d’un entretien sur le sujet le mardi suivant.

Les pièces suivantes sont constituées de son planning, un courrier de son conseil en vue d’une médiation.

Le lendemain du 19 août 2020, Mme [Y] était placée en arrêt. Elle déclarait un accident de travail le 19 août 2020 à la suite d’un entretien téléphonique avec son supérieur ayant généré une crise d’angoisse.

Mme [Y] produit également ses entretiens annuels de 2013, 2018, 2015, 2017, ainsi que des entretiens concernant une autre personne, (Mmes [F] [H], [D] [M], dont elle était le manager.)

Enfin elle produit une attestation de M. [O] en pièce 54 à propos des conditions dans lesquelles elle a accepté d’être rétrogradée. Dans cette attestation, M. [O] indique simplement que le poste qu’occupait Mme [Y] était susceptible d’être supprimé et qu’elle voulait éviter un licenciement. Il n’est nullement question d’une quelconque difficulté relationnelle dans l’équipe ou d’un management toxique.

Elle produit en pièce 56 son dossier médical.

Enfin l’attestation de Mme [C] [U] qui a travaillé sous la supervision de Mme [Y] qui n’apporte aucun élément sur le point en litige.

La lecture de ces pièces ne permet pas de confirmer le récit de Mme [Y] sur une intégration difficile, des dénigrements de ses supérieurs qui l’auraient fragilisée et conduite à demander sa dégradation pour y échapper. La mutation a été initiée à sa demande, peut-être selon l’attestation de M. [O] parce que le poste risquait d’être supprimé et qu’elle craignait un licenciement, mais en aucun cas en raison de comportements portant atteinte à sa santé psychique ou mentale dont elle aurait été victime. Les entretiens d’évaluation qu’elle produit ne font pas non plus ressortir de difficultés particulières alors qu’à l’inverse elle se réjouit de l’ambiance de travail, des responsabilités qu’elle exerce y compris après son changement de poste. Aucun des éléments produits sur la période ne laisse supposer un mal-être au travail signalé à l’employeur.

S’agissant du retour prévu en août 2020, il apparaît que Mme [Y], contrairement à ce qu’elle avait pu exprimer dans d’anciens entretiens, ne souhaitait plus être directement à la vente et n’était donc pas ravie de se retrouver à ce poste. Elle avait toutefois la supervision de deux hôtesses de caisse et il résulte du courriel échangé avec son supérieur que celui-ci souhaitait la connaître avant d’envisager un éventuel autre poste. Il n’apparaît pas que ce poste n’était pas en adéquation avec sa fiche de poste et il est impossible de préjuger qu’elle aurait été bloquée à ce poste alors qu’elle ne l’a finalement jamais pris. Le seul élément qui pourrait évoquer 'la mise au placard’ alléguée est la copie d’un SMS, mais on ne sait pas précisément qui en est l’auteur, dans quel contexte ces remarques ont été faites et, en toutes hypothèses, il n’émanait pas d’un décideur. Dès lors que le poste correspondait bien à son statut, et n’emportait pas de modifications substantielles, le seul fait que l’employeur n’ait pas proposé à Mme [Y] dès son retour à temps plein dans la société un poste strictement identique au précédent ne constitue pas un manquement de l’employeur à ses obligations alors qu’il reste libre de l’organisation de son service. Quant à l’entretien qui aurait eu lieu finalement le 19 août à la suite des échanges de courriers, et aurait provoqué une crise d’angoisse la teneur exacte n’en est pas rapportée si ce n’est que le poste prévu est resté inchangé.

L’employeur produit en pièce 20 à 23 une attestation ainsi que des éléments (fiches de salaires) tendant à établir que la fonction de responsable gestion administration existe toujours. Il produit par ailleurs la fiche de visite du CHSCT de 2020, la trame du document unique qui ne se confond pas avec celui adopté à jour de 2020 et un extrait de la fiche LinkedIn tendant à établir que Mme [Y] a retrouvé une activité professionnelle, des entretiens professionnels de Mme [Y] en pièce 28 à 33.

Il apparaît au vu des éléments qui précèdent que Mme [Y] n’a pas alerté sur la situation difficile qu’elle dit avoir vécue au plan professionnel et qui ne ressort pas des pièces qu’elle produit. L’employeur qui justifie avoir mis en place les mesures de prévention exigées ne peut être considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité pour un risque qui se serait réalisé alors que le burn out ou l’épuisement professionnel revendiqué dans les écritures ne résultent pas des pièces médicales versées qui font état d’un syndrome anxiodépressif récurrent dans un contexte dysthymique 'peut-être familial, divorce, décès de son parrain proche, pb au travail aussi avec directeur qui ne la supporte pas selon elle''. Il n’a pas été établi que ce ressenti correspondait à une hostilité avérée du directeur, dont on ne sait pas précisément de qui il s’agit. Par ailleurs, ce ressenti par Mme [Y] n’implique pas en soi un manquement établi de l’employeur alors que le médecin souligne une dépression réactionnelle multifactorielle. Il est ainsi relevé dans le dossier médical, notamment le 25 février 2020, alors que Mme [Y] est en arrêt depuis de longs mois, qu’elle doit faire face à de 'gros problèmes personnels et de soutien de famille qui ne l’aident pas pour sa reprise du travail', selon ses dires repris par le médecin.

Le manquement de l’employeur n’est pas avéré et il n’est pas démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée au sens des principes susrappelés.

Le licenciement ne peut donc être déclaré sans cause réelle et sérieuse pour ce motif.

Le licenciement, fondé sur une inaptitude régulièrement reconnue, est donc fondé, l’avis d’inaptitude n’ayant pas été critiqué sur le fond.

Sur la demande tendant à se voir reconnaître le bénéfice des indemnités spéciales :

L’article L1226-14 du Code du travail dispose que : 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.'

Il est de principe que les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié a au moins partiellement pour origine cette maladie ou cet accident et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. (Soc., 10 juillet 2022, n 00-40.436). Il appartient aux juges saisis d’une demande en ce sens de vérifier si l’inaptitude a bien été causée par une maladie professionnelle ou un accident du travail et ils ne peuvent se contenter d’indiquer que l’origine professionnelle n’a pas été reconnue pour rejeter la demande. La compétence du juge prud’homal est néanmoins circonscrite à l’appréciation du lien entre l’accident du travail ou la maladie professionnelle et l’inaptitude physique du salarié et il ne leur appartient pas de se prononcer sur le caractère professionnel ou non d’un accident ou d’une maladie déclarée par le salarié. (Soc., 18 septembre 2024, n 22-17.737) Le principe de l’autonomie de la décision de reconnaissance d’une maladie professionnelle par la caisse de sécurité sociale est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude (Soc., 13 février 2013 n 11-26.887).

Sur la fin de non-recevoir opposée à la demande :

L’employeur soutient que la demande tendant à voir constater que l’inaptitude a au moins partiellement une origine professionnelle est irrecevable alors qu’en première instance elle indiquait uniquement que son inaptitude était d’origine professionnelle.

Selon les articles 564 et 565 du Code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité soulevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. Les prétentions ne sont toutefois pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

Il est ainsi admis que tendent aux mêmes fins l’ensemble des demandes tendant à l’indemnisation des conséquences du licenciement qu’un salarié estime injustifié. (Soc. 1er décembre 2021, n 20-13.339, publié).

Mme [Y] avait déjà sollicité en première instance le bénéfice de l’indemnité spéciale de licenciement et soutenu que l’inaptitude était d’origine professionnelle. Le fait de demander à la cour de retenir à minima que l’inaptitude a au moins partiellement une origine professionnelle dans le but d’obtenir sur le fondement de ce moyen les indemnités spéciales figurant déjà au nombre des prétentions de première instance ne peut s’analyser en une demande nouvelle.

Le fin de non-recevoir sera donc écartée.

Sur le fond de la demande :

Il est acquis qu’un lien même partiel avec l’inaptitude suffit sans impliquer une quelconque faute de l’employeur et que la connaissance de l’origine professionnelle relève de l’appréciation souveraine des juges du fond sans être subordonnée à une reconnaissance préalable de cette origine par la caisse primaire d’assurance maladie. La connaissance se déduit de la connaissance d’une demande de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou de la contestation du refus de prise en charge de sorte que le refus n’implique pas en lui-même l’absence de connaissance de l’employeur.

En l’espèce, au vu des éléments déjà examinés ci-dessus, il apparaît que le dossier médical de la salariée fait état d’un syndrome dépressif récurrent réactionnel dans un contexte dysthymique à plusieurs facteurs. Une première dépression post-partum est évoquée en 2017, suivie du décès d’un proche et d’un divorce. Mme [Y] a évoqué avec son médecin des problèmes professionnels, avec notamment un directeur qui, selon elle, ne la supporterait pas. Il s’agit sur ce point, ainsi que déjà indiqué, du ressenti de la patiente sans que le médecin n’ait objectivé une cause en particulier. Mme [Y] soutient que c’est à la suite d’un entretien avec son supérieur '[E]' qu’elle aurait eu une crise d’angoisse entraînant l’arrêt de travail puis l’inaptitude.

Il est acquis qu’elle a effectivement été placée en arrêt le 20 août 2020, à la suite d’une conversation avec son supérieur sur le poste envisagé pour sa reprise à temps complet le 1er septembre 2020 qui ne la satisfaisait pas et n’a plus repris le travail à l’issue de cet arrêt qui a abouti à la déclaration d’inaptitude.

Si le refus de l’employeur de revoir les contours du poste proposé n’est pas fautif, il est manifeste que ce refus et la perspective de se retrouver sur ce poste qu’elle ne voulait pas et qui de son point de vue ne correspondait pas à ses compétences et attentes ont eu un retentissement certain sur Mme [Y] dont la personnalité était déjà fragile marquée par un ressenti d’hostilité de son employeur à son égard. Cet évènement est en lien avec son arrêt survenu le lendemain et la concomitance des deux évènements comme les échanges de courriers précédant et la personnalité de Mme [Y] vont en ce sens.

Il s’en déduit donc que l’inaptitude a au moins partiellement une origine professionnelle.

La société [6], a minima alertée par la concomitance de l’arrêt et de l’entretien, indique avoir reçu le 20 décembre 2020 le certificat médical initial faisant mention d’un accident du travail le 20 aout 2020 puis avoir été sollicitée pour enquête sur cet accident du travail par la CPAM le 22 mars 2021. Elle avait donc connaissance de la demande de reconnaissance de Mme [Y] et du fait que les suites de l’entretien du 19 août 2020 étaient analysés par elle comme un accident du travail. La circonstance que la CPAM a finalement refusé le 6 mai 2021 de reconnaître le caractère professionnel de l’accident n’est pas de nature à exclure la connaissance de l’employeur alors que Mme [Y] avait saisi la commission de recours amiable le 5 juillet 2021 pour contester ce refus de prise en charge.

Dès lors que l’inaptitude a au moins partiellement une origine professionnelle et que l’employeur avait connaissance de la demande de reconnaissance de Mme [Y] au moment du licenciement survenu le 7 septembre 2021, les dispositions de l’article L1226-14 du Code du travail avaient vocation à s’appliquer.

Mme [Y] a perçu au moment de son licenciement une indemnité de 15 328,65 euros. Elle est fondée à obtenir le doublement de cette indemnité et il sera donc fait droit à sa demande de condamnation à ce titre à hauteur de 15 328,65 euros.

Mme [Y] peut également prétendre à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis mais qui ne se confond pas avec elle de sorte qu’elle ne génère pas de droit à congés payés.

La société [6] sera donc condamnée à lui verser une indemnité compensatrice égale , au vu des pièces produites, à 4 406,34 euros.

Mme [Y] sera par contre déboutée de sa demande relative aux congés payés.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de conserver au salarié son poste de travail resté vacant en son absence :

Mme [Y] réclame la somme de 15 000 euros à ce titre tandis que l’employeur conclut au rejet.

Il est acquis que l’employeur n’est pas tenu, lors de l’absence d’un salarié, de maintenir le poste dans son état initial jusqu’au retour du salarié. Il se doit par contre de l’accueillir à son retour de congé maladie dans un poste similaire ou équivalent à celui qu’il occupait avant la suspension.

Il ne résulte pas des pièces produites (bulletins de salaire et autres) que la société n’aurait pas rempli ses obligations à ce titre et il apparaît que le poste qui était proposé à Mme [Y] à compter de septembre 2020 et qu’elle n’a finalement jamais occupé correspondait à sa fiche de poste et à son statut. Elle n’est donc pas fondée à solliciter des dommages et intérêts en l’absence de manquement de l’employeur à ses obligations.

Sur demande de remise des documents de fins de contrats sous astreinte :

La société [6] devra délivrer à Mme [Y] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) rectifiés conformément à la présente décision, et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

Il n’est pas justifié qu’une astreinte serait nécessaire pour garantir la bonne exécution de la décision.

Sur la demande de remboursement à France Travail des indemnités de chômage :

Dès lors que le licenciement n’est ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, il n’y a pas lieu de condamner la société à un quelconque remboursement de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

La société [6], qui succombe principalement à l’instance, sera tenue aux entiers dépens.

Chacune des parties succombant pour partie en ses prétentions, l’équité justifie qu’aucune condamnation ne soit prononcée à l’encontre de la société [6] sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile. Le jugement de première instance sera également réformé en ce sens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Réforme le jugement le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon du 15 mai 2024 en ce qu’il a :

— Débouté Mme [V] [Y] de ses demandes tendant au paiement d’une indemnité de licenciement doublée et d’une indemnité compensatrice en application de l’art. L.1226-14 du code du travail

— Condamné la société [8] à payer à Mme [V] [Y] la somme de 4000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de conserver au salarié son poste de travail resté vacant pendant son absence

Statuant à nouveau de ces deux chefs réformés,

— Déboute Mme [V] [Y] de sa demande tendant au paiement de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de conserver au salarié son poste de travail resté vacant pendant son absence

— Condamne la société [6] à payer à Mme [Y] sur le fondement de l’article L1226-14 du Code du travail

— ' la somme de 15 328,65 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

— ' la somme de 4 406,34 euros à titre d’indemnité compensatrice,

Confirme le jugement pour le surplus,

ORDONNE à la société [6] de remettre à Mme [Y] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision dans un délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées. S’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

RAPPELLE en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles, y compris ceux de première instance,

CONDAMNE la société [6] aux entiers dépens de l’instance.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,