RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03790 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JAUL

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

16 novembre 2023

RG :21/00063

[E]

C/

S.A.R.L. [M]

Grosse délivrée le 10 JUIN 2025 à :

— M^e SIHARATH

— M^e VAUTRIN

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 16 Novembre 2023, N°21/00063

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [N] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Christine SIHARATH, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIMÉE :

S.A.R.L. [M]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Gwenaelle VAUTRIN de la SELARL VAUTRIN AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [N] [E] a été mise à disposition de la SARL [M] qui est spécialisée dans le secteur des activités liées aux systèmes de sécurité, dans le cadre de contrats d’intérim couvrant la période du 17 décembre 2018 au 28 février 2019.

A compter du 1er mars 2019, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, Mme [N] [E] occupant le poste de collaboratrice commerciale et comptable, statut employé administratif, niveau V échelon 3 et coefficient 250 de la convention collective applicable.

Mme [N] [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique qui s’est tenu le 23 mars 2021.

Par lettre du 01 avril 2021, Mme [N] [E] a été licenciée pour motif économique.

Mme [N] [E] a adhéré au dispositif CSP et son contrat de travail a pris fin le 13 avril 2021.

Par requête du 07 juin 2021, Mme [N] [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange aux fins de contester le bien fondé de son licenciement pour motif économique et de voir condamner la SARL [M] au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement contradictoire rendu le 16 novembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Orange:

— DEBOUTE Madame [E] au titre de dommage et intérêt pour licenciement nul correspondant à 24 mois de salaire ou à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— DEBOUTE Madame [E] au titre du licenciement irrégulier 3 327,12 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires 20 126,19 euros ;

— DEBOUTEMadameGRANDIpourcongés payés afférents 2 012,62 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] au titre de l’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé 19 962,72 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] au titre d’indemnités forfaitaire de 6 mois de salaire pour prêt de main d''uvre illicite 19 962,72 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] d’indemnités compensatrice de préavis 6 454,24 euros ;

— CONDAMNE l’entreprise au reliquat d’indemnité de licenciement 242,73 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] d’indemnités compensatrice de congés payés sur préavis

665,42 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] de dommage et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté 10 000,00 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] de dommage et intérêt pour harcèlement moral ou à tout le moins violation de l’obligation de sécurité 15 000,00 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] de dommage et intérêt pour discrimination fondée sur la situation de famille 10 000,00 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] de dommage et intérêt pour violation de la vie privée 5 000,00 Euros ;

— DEBOUTE Madame [E] de dommage et intérêt pour violation des critères d’ordre de licenciement 5 000,00 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] de dommage et intérêt pour violation de l’obligation de reclassement 5 000,00 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] de l’astreinte par jour de retard à la remise des documents de fin de contrat à compter du prononcé de la décision à intervenir avec faculté de liquidation pour la juridiction 100 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

— CONDAMNE Madame [E] à verser à la société [M] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 700,00 euros ;

— CONDAMNE Madame [E] aux entiers dépens.

Par acte du 07 décembre 2023, Mme [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 17 novembre 2023.

Par ordonnance en date du 25 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 25 mars 2025 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures en date du 13 février 2025, auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenues à l’appui de ses prétentions, Mme [N] [E] demande à la cour de :

— Il est demandé à la cour d’appel de Nîmes de CONFIRMER le jugement du 16 novembre 2023 du conseil de prud’hommes d’Orange en ce qu’il a :

— CONDAMNE [M] au reliquat d’indemnités de licenciement 242,73 euros.

Et de le REFORMER pour le surplus.

Statuant de nouveau, il est demandé à la cour d’appel de Nîmes de :

— JUGER que Madame [E] a fait l’objet de discrimination liée à sa situation de famille ;

— JUGER que Madame [E] a fait l’objet des faits de harcèlement moral

— JUGER que la société [M] a commis des manquements en matière de sécurité et de santé au travail ;

— JUGER que la société [M] n’a pas respecté la procédure de licenciement pour motif économique ;

— JUGER que Madame [E] a effectué de nombreuses heures supplémentaires ;

— JUGER que la société [M] a commis des faits de prêt de main-d''uvre à but lucratif et du travail dissimulé ;

En conséquence

— JUGER que le licenciement de madame [E] pour motif économique est nul ou à tout le moins est dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER [M] au paiement 79 850,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à 24 mois de salaire ou à tout le moins à 39 925,44 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la [M] à payer la somme de 3 327,12 euros au titre du licenciement irrégulier ;

— CONDAMNER [M] à verser à Madame [E] une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 6 454,24 euros ainsi que 665,42 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

— CONDAMNER [M] à verser à Madame [E] la somme de 20 126,19 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ainsi que 2 012,62 euros de congés payés afférents ;

— CONDAMNER [M] à verser à Madame [E] la somme de 19 962,72 euros au titre de l’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé ;

— CONDAMNER [M] à verser à Madame [E] la somme de 19 962,72 euros au titre de l’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour prêt de main d''uvre illicite ;

— CONDAMNER [M] à payer la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté ;

— CONDAMNER [M] à payer la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins, violation de l’obligation de sécurité ;

— CONDAMNER [M] à payer la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur la situation de famille ;

— CONDAMNER [M] à payer la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour violation de la vie privée ;

— CONDAMNER [M] à payer la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour violation des critères d’ordre du licenciement ;

— CONDAMNER [M] à payer la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de reclassement ;

— CONDAMNER [M] à transmettre les bulletins de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir, avec faculté de liquidation pour la juridiction ;

— DIRE que l’ensemble des condamnations porteront intérêts de droit à compter de la saisine, avec capitalisation ;

— CONDAMNER [M] à 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 3 000,00 euros en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions contenant appel incident en date du 21 février 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenues à l’appui de ses prétentions, la SARL [M] demande à la cour de :

— DECLARER recevable mais mal fondé l’appel de Madame [N] [E] à l’encontre de la décision rendue le 16 novembre 2023 par le Conseil de prud’hommes d’Orange ;

Par conséquent,

— CONFIRMER le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné la société [M] à verser à Madame [E] la somme de 242,73 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement ;

En conséquence,

— DEBOUTER Madame [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— INFIRMER la décision déférée en ce qu’elle a condamné la société [M] à verser à Madame [E] la somme de 242,73 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement ;

En tout état de cause,

— CONDAMNER Madame [E] à verser à la société [M] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

— CONDAMNER Madame [E] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur la discrimination fondée sur la situation de famille :

L’article L1132-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment (…) de sa situation de famille (…).

Cet article qui prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de sa situation de famille, ne distingue pas selon le lien matrimonial ou le lien familial.

Moyens des parties :

Mme [N] [E] soutient que son licenciement trouve essentiellement sa source dans une volonté discriminatoire de l’employeur, que si elle a été exclue de l’entreprise, c’est parce Mme [S] [C], gérante de la SARL [M], son employeur, entretenait une relation adultérine avec son conjoint, M. [H] [L], que Mme [S] [C] s’attendait, à la naissance de leur enfant commun, s’installe avec elle, que tel n’a pas été le cas, en sorte qu’elle s’est évertuée à se séparer d’elle, puisqu’elle était devenue une salariée gênante à différents niveaux.

Elle fait valoir que la SARL [M] a diligenté un détective privé pour savoir si elle et son compagnon vivaient toujours ensemble, a mis en place la procédure de licenciement économique concomitamment au dépôt du rapport du détective privé, que la gérante avait connaissance de son statut familial. Elle affirme que la société a fabriqué l’apparence d’une cause économique afin de tenter de justifier son licenciement, qu’elle a embauché, en parallèle, un salarié sur le même poste que celui qu’elle occupait, qu’elle a feint de rechercher un reclassement, qu’elle a trahi sa volonté discriminatoire en tenant des propos 'douteux’ devant le conseiller qui l’a assisté, M. [Z] lors de l’entretien préalable, qu’elle a tenté de se placer initialement sur le terrain disciplinaire, mais sans succès, ce qui l’a obligé, finalement, à opter pour un licenciement économique.

A l’appui de ses allégations, Mme [N] [E] verse au débat :

— un rapport de mission établi par Procap Detective, entreprise de M. [K] [F] 'enquêteur de droit privé’ :

'déclarons avoir été mandatés le 02 septembre 2020 par Mme [S] [C]… une procédure judiciaire (…) relative aux modalités d’exercice de l’autorité parentale sur enfant mineur, notamment eu égard à la fixation du lieu de résidence de l’enfant commun et des droits de garde et d’hébergement, et reçu pour mission dévolue la réalisation de toutes mesures légales d’investigations permettant de déterminer le domicile et lieu de résidence effectif de son ex compagnon, Monsieur [H] [L]… la requérante nous informe soupçonner celui-ci d’utiliser l’adresse de son domicile, sis [Localité 1] comme adresse purement administrative sans qu’il n’y vive réellement. Selon elle, l’intéressé résiderait de manière effective et réelle dans un autre lieu que celui qu’il a déclaré. La requérante estime la situation instable et critique eu égard à l’intérêt supérieur de l’enfant, notamment en ce qui concerne le lieu où seront fixées les modalités d’exercice de l’autorité parentale vis à vis du père, et nous mande de vérifier si M [H] [L] occupe réellement le logement sis [Localité 1].

Lundi 7 septembre 2020 :18h55 : un individu féminin est aperçu entrant dans la maison… notre mandant nous informe qu’il s’agirait de Mme [N] [E] qu’elle connaît au demeurant. En cette circonstance, la maison paraît uniquement occupée par l’individu féminin aperçu, que nous présumons être Mme [N] [E].

Lundi 12 octobre 2020 , 18h05 : un individu féminin est aperçu entrant dans la maison… Celui-ci est identique à celui aperçu le lundi 7 septembre 2020 à 18h55. Nous présumons qu’il s’agit de Mme [N] [E].

Jeudi 17 décembre 2020, 17h15 : nous arrivons à proximité du domicile de Mme [S] [C]… en ce lieu et en ce jour, la requérante et M. [H] [L] ont convenu, comme tous les jeudis, d’une rencontre au domicile de Mme [S] [C] afin que le père rende visite à l’enfant commun.

Il appert des constatations circonstanciées (…) les éléments d’informations suivants :

— les mentions patronymiques de M. [H] [L] figurent sur la sonnette ainsi que sur la boîte aux lettres de la maison sise [Adresse 1]…',

— des attestations de la compagnie Swisslife Assurances De Biens : Mme [N] [E] est titulaire d’un contrat d’assurance (…) garantissant pour un risque situé [Adresse 1] (…) depuis le 01 juin 2014,

— le contrat de travail à durée indéterminée de Mme [N] [E] du 27/02/2019 qui mentionne l’adresse de Mme [N] [E] au [Adresse 1],

— les bulletins de salaire d’avril 2019 à avril 2021 qui mentionnent la même adresse,

— un relevé d’informations édité par la Mutuelle Verte du 01/04/2022 qui mentionne M. [H] [L] en qualité d’ayant droit de Mme [N] [E], en sa qualité de conjoint,

— un courrier adressé par Mme [S] [C] à Mme [N] [E], daté du 25/01/2021 dont l’objet est 'reclassement’ : 'dans le but de revoir l’organisation de la SARL [M], nous souhaitons vous proposer un reclassement pour éviter autant que possible la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement économique.Afin d’accentuer nos efforts de reclassement individuel et de faciliter une recherche de poste adaptée à vos désiderata, je vous saurai gré de bien vouloir prendre connaissance et de remplir le document ci-joint et de nous fournir votre curriculum vitae:

— un questionnaire de reclassement.

..Je vous remercie de bien vouloir nous rendre les documents annexés dûment signés de votre main … avant le 25 février 2021 pour que nous puissions analyser vos réponses et trouver un poste comptabible avec vos désiderata…',

— un courrier en réponse de Mme [N] [E] daté du 22/02/2021 : 'c’est avec étonnement que j’ai pris connaissance de votre courrier… dans le but de consolider l’activité d’installation de systèmes de sécurité et donc de renforcer la SARL [M] notamment sur son chiffre d’affaires, vous nous avez annoncé que le groupe IDM a fait dernièrement l’acquisition de la société DPA. Cette société a aussi pour activité l’installation d’alarmes, mais également de climatisation, automatisme de portail… et dont la fusion avec [M] devrait avoir lieu courant 2021.

D’ailleurs, dans cette finalité, depuis juillet 2020, vous m’avez donné comme missions supplémentaires : la facturation des interventions techniques quotidiennes de la société DPA… la facturation des contrats d’entretien de la société DPA… le facturation des interventions techniques de la société DPA, la gestion des dossiers de financement, la collaboration quotidienne avec l’équipe commerciale et technique de DPA… Ces nouvelles tâches me faisant donc déjà travailler de fait quotidiennement pour la société DPA.

Vous comprendrez mon étonnement quant à votre annonce d’un possible licenciement économique à mon encontre.

De plus, l’activité de l’équipe technique avec laquelle je travaille… n’a pas diminué malgré la situation sanitaire liée au Covid19. (…) sans que l’activité des sociétés [M] et DPA ne diminue ,vous m’avez notifié par l’e-mail du 11 janvier 2021 qu’à compter du 11 janvier 2021 vous aviez décidé de diminuer mon temps de travail en me supprimant les 17,33 heures supplémentaires mensuelles (…) vous avez donc déjà réduit considérablement ma rémunération.

Enfin, la nouvelle embauche au 1er février 2021 de Mme [I] [Q] sur une autre société du groupe IDM pour effectuer des tâches administratives me laisse perplexe quant à l’absolue nécessité de mon licenciement de la SARL [M] /DPA. Je m’interroge donc sur vos réelles intentions de la mise à l’écart. Si vos motivations ont un caractère plus personnel, merci de m’en faire part, je ne manquerai pas de vous répondre. (…).',

— un courriel envoyé le 06/06/2019 par Mme [T] [D], dont l’objet est 'annuaire du groupe mis à jour’et le document annexé : Mme [N] [E] est rattachée à l’agence de [Localité 1] en qualité d’assistante administrative,

— plusieurs courriels, dont un envoyé par Mme [S] [C] qui se présente comme 'directrice générale du groupe IDM', envoyé le 21/08/2020 notamment à Mme [N] [E] : 'je vous rappelle qu’il est strictement interdit de divulguer toute information du groupe à toute personne extérieure à l’entreprise IDM…',

— un compte rendu de l’entretien préalable du 23/03/2021 rédigé par M. [A] [Z], conseiller de Mme [N] [E] :

'l’employeur prend la parole pour annoncer le licenciement pour motif économique à Mme [N] [E] prétextant une situation économique et financière difficile nécessitant la suppression de son poste au sein de l’agence de [Localité 1], sans autre précision. Nous avons sollicité des détails sur le motif économique. Mais, il se trouve que la direction n’a répondu concrètement à aucune de nos questions. Nous avons demandé à l’employeur de justifier le motif économique du licenciement : aucune justification à cette prise de décision n’a été apportée,. Aucune explication verbale ni aucun support écrit ne nous a été présenté pour justifier ce licenciement qui était manifestement déjà acté puisqu’annoncé dès le début de l’entretien. Nous avons évoqué le rapprochement entre la société [M] et la société DPA, récemment acquise par le groupe et pour laquelle Mme [N] [E] assurait déjà le traitement de plusieurs tâches majeures : l’employeur, s’il a reconnu que Mme [N] [E] travaillait bien pour cette société, il a nié la 'fusion', alors que tout porte à croire le contraire.

Nous avons demandé à l’employeur de justifier les obligations de reclassement ainsi que l’ordre des licenciements : l’employeur n’a fourni aucune réponse.

Nous avons demandé à l’employeur pourquoi avoir effectué de nouvelles embauches de personnel avec des qualifications similaires à celles de Mme [N] [E] dans la même période que son licenciement : ce qui a suscité de l’énervement de la part de l’employeur. Et ce dernier a répondu que cela ne nous regardait pas.

Nous avons demandé à l’employeur pourquoi ne lui avoir proposé aucune formation qui aurait pu reclasser la salariée dans une autre entité du groupe : l’employeur n’a pas répondu.

Nous avons demandé à l’employeur de justifier la surveillance de la salariée par une agence de détective privée et pour quelle raison son nom apparaît dans un rapport établi par ce détective privé qui a surveillé ses allées et venues à son domicile. Nous avons demandé si l’entreprise a payé cette mission de surveillance. Madame [S] [C] gérante de [M] et directrice générale du groupe, visiblement très mal à l’aise face à nos questions, a signalé que cette surveillance rentrait dans le cadre d’une affaire privée la concernant et n’a pas souhaité s’exprimer sur ce sujet.

A l’issue de l’entretien, l’entreprise argumente une restructuration et contre toute attente se félicite de ce licenciement économique pour le bien de Mme [N] [E] et ainsi éviter un autre motif de licenciement lui permettant d’obtenir ainsi un an de salaire complet.

L’employeur considérant n’avoir plus à répondre à nos questions, met fin à l’entretien…'

— des courriels envoyés par Mme [T] [D], manager du groupe, GIM, et mère de Mme [S] [C] envoyé :

* le 18/09/2020 '… je me pose la question suivante : avez-vous un souci avec votre boite mail votre téléphone ' J’ai le sentiment que la communication passe mal!! Vous ne répondez à aucun mail. Quand un téléphone se décroche une fois sur deux … il me semble portant vous avoir demandé les retours sur les paiements que vous recevez… les bons techniques pour vérification de la facturation. Aujourd’hui je vous demande de préparer des dossiers pour que [S] les récupère lundi, je n’ai pas de retour de votre part me confirmant la prise en compte de ma demande. A ce jour, rien n’émane de [M] [Localité 1]. Faut-il employer une langue étrangère pour avoir des réponses à nos demandes ''

Evitez moi les discours inutiles et faites en sorte que la communication passe favorablement entre vous et le groupe… Envoyez moi au plus tard lundi prochain la liste des clients actualisés des contrats de maintenance et des contrats SIM…' ;

courriel de réponse le même jour 'en effet nous avons sur [M] de gros problèmes de messagerie que nous avons fait remonter à plusieurs reprises à [S]… En ce qui concerne le téléphone, nous avons la fonction message qui enregistre les appels manqués. Il s’avère que je n’ai sur mon poste aucun appel en absence. Je vous confirme que aussi bien [O] que moi, sur [M] nous répondons au téléphone et que non nous ne décrochons pas une fois sur deux mais dès que nous avons un appel. Si des appels se perdent ou n’arrivent pas juqu’à nous cela n’est pas de notre fait…'

* le 15/12/2020 : 'où en êtes vous avec les relances ' Plus de 27000 euros d’impayés. Vous avez jusqu’à jeudi pour faire le nécessaire…' ;

réponse de Mme [N] [E] du 16/12/2020 :'..dans le cadre du COVID 19 depuis le début du confinement [S] nous a déclarée [O] et moi en chômage partiel et ce jusqu’à la fin de mois de décembre 2020. Nous travaillons un jour l’une, un jour l’autre. Je suis donc au bureau 1 jour sur 2… Croyez que je fais mon maximum pour faire tout mon travail dans un temps réduit de moitié…',

* 22/12/2020 : 'Je viens de recevoir une conversation avec M. [W] concernant des clients dont les dossiers Sofinco n’ont pas été traités à ce jour. Au total, il s’agit de plus de 27000 euros de matériel installé et non réglé… Je ne veux en aucun cas recevoir d’excuses de votre part si je souhailte lire un roman, j’ai ce qu’il me faut dans ma bibliothèque…',

Réponse de Mme [N] [E] : je vais être brève mais je tiens à répondre à vos attaques. Vous me parlez de dossiers remontant au mois de mars, je n’ai pris en compte les clients de DPA qu’en août 2020… Aucun dossier n’est laissé de côté comme vous l’affirmez..;',

* 02/04/2021 : 'il semble que la facturation des bons du mois de mars ne soit pas à jour, ce qui cause un déficit financier à l’entreprise. Il semble également qu’ils ne sont pas toujours transmis en temps et en heure, ce qui crée un retard inacceptable à la bonne marche du groupe. Ayant à charge de prendre en main le dossier DPA et [M], je vous demande de me transmettre l’ensemble des bons à facturer. … J’attends un retour des éléments mardi 6 avril 2021".

Réponse le même jour : 'je suis surprise de votre demande compte tenu que nous sommes à peine le 02 avril 2021 et que comme d’habitude je finalise la facturation des bons techniques que j’ai en ma possession toujours à cette même période, c’est à dire la première semaine du mois suivant. Je ne suis donc pas en retard dans mon planning (…). Quant au déficit financier de l’entreprise (…), sauf erreur de ma part, je ne pense pas qu’il vienne des quelques derniers bons de SAV à facturer. Sachez (…) que concernant DPA, et selon un état provenant d'[V] [G], j’ai déjà communiqué une liste de bons manquants à M. [W] pour qu’ils me les transmettent car (…) je n’ai semble -t-il pas tout reçu. Vous comprendrez que je ne peux pas facturer des bons dont je n’ai même pas connaissance. Concernant [M] il ne reste que quelques bons à enregistrer….Quant à votre demande de retour des éléments au mardi 6 avril 2021 étant donné que nous sommes vendredi 2 avril 2021 et qu’il est actuellement 16h30, que je dois quitter mon poste à 17h conformément à la réduction de mes horaires voulue par [S] [C] et que lundi 5 avril 2021 est un jour férié, suggéreriez-vous que je vienne travailler ce week-end pour pouvoir répondre à votre ultimatum'…',

— le contrat de sécurisation professionnelle.

Les éléments produits par Mme [N] [E] laissent supposer l’existence d’une discrimination fondée sur la situation familiale.

La SARL [M] conteste toute discrimination et avoir eu l’intention de se 'débarrasser’ de Mme [N] [E] par tout moyen.

Elle soutient que le choix d’un licenciement économique s’est imposé à l’entreprise au regard des difficultés économiques et de la nécessité de se réorganiser en vue de sauvergarder sa compétitivité, subissant depuis plusieurs exercices de lourdes pertes.

Elle fait observer que Mme [N] [E] n’est pas la seule salariée à avoir été licenciée, que cinq autres l’ont été également pour motif économique au sein du groupe au cours des deux années qui ont précédé.

Concernant la situation familiale de Mme [N] [E], elle indique que lorsque

cette dernière a été recrutée, Mme [S] [C] était informée qu’elle partageait la vie de M. [H] [L] depuis 20 ans et que rien ne permet d’affirmer que Mme [N] [E] vivait et qu’elle vit avec M. [L]. Elle indique que Mme [N] [E] prétend avoir été considérée par Mme [S] [C] comme sa 'rivale', mais qu’elle est dans l’incapacité de verser le moindre élément venant corroborer son propos fallacieux et la prétendue animosité de Mme [C] à son égard et ne démontre pas que son licenciement serait uniquement lié à la prétendue relation qu’elle entretient avec M. [L]. Elle ajoute que Mme [N] [E] n’est pas crédible dans ses allégations selon lesquelles elle était toujours en couple avec M. [L] alors que celui-ci a affirmé le contraire devant un magistrat professionnel, que ce dernier n’apparaît pas si sur son avis d’imposition ni sur la fiche de renseignement de l’entreprise ni sur sa mutuelle

Elle fait valoir que Mme [N] [E] prétend que Mme [Q] aurait été embauchée par une autre entité du groupe pour occuper un poste similaire au sien, sans le démontrer, que le poste de Mme [N] [E] a été supprimé pour des raisons économiques.

Elle conteste la version de Mme [N] [E] et les propos qu’elle lui fait tenir lors de l’entretien préalable au licenciement.

Elle ajoute que rien ne permet d’établir un prétendu 'terrain disciplinaire’ sur lequel la société aurait tenté de se placer par le biais de Mme [T] [D] dans le but de l’évincer de la société.

A l’appui de ses allégations, la SARL [M] verse au débat :

— le bilan de la SARL [M] pour l’exercice 2018 qui fait apparaît un compte de résultat négatif 102 427 euros contre 139 225 euros au 31/12/2017,

— le bilan de l’exercice 2019 : compte de résultat négatif de 72 048 euros,

— le bilan de l’exercice 2020 : compte de résultat négatif de 66 326 euros,

— le rapport d’enquête sociale concernant le couple [C]/[L], réalisé le 16 août 2021: 'de l’union entre Mme [C] et M. [L] est issue une enfant [P] [L] née le 26 mars 2019.

'Sur les conseils de son avocate, Madame [C] affirme avoir fait appel à un détective car les conditions de vie ainsi que la domiciliation de Monsieur [L] étaient floues. Elle dit avoir appris des éléments qui lui laissent penser que la relation entre Monsieur [L] et son ex compagne Mme [N] [E] reste alambiquée’ 'Madame [C] raconte que Monsieur [L] vivait en colocation avec son ex Madame [E] et que pour des raisons inexpliquées elle ne s’est jamais rendue chez lui…'

'Le couple se sépare en 2019"

'Monsieur [L] raconte que c’est Madame qui a souhaité qu’il quitte le domicile familial’ 'Monsieur dit garder des sentiments pour Madame [C]… concernant sa relation avec Madame [E], monsieur [L] affirme que cette personne est une amie et qu’il la considère comme une soeur… bien avant la séparation, le couple n’allait pas bien et n’avait plus de relation intime.' 'Tout au long de nos rencontres, Madame [C] fera part de ses inquiétudes concernant les conditions d’hébergement de Monsieur [L]…' 'L’ex compagne de monsieur [L] ; le couple est resté 20 ans ensemble’ ; 'Madame [E] a occupé pendant plusieurs mois l’appartement de monsieur [L] et inversement suscitant les interrogations de madame [C]. Cette organisation suscite en effet des questionnements sur la nature réelle et de leur relation et la posture équivoque de monsieur [L] envers madame [C] et Madame [E].',

— un courriel envoyé par Mme [S] [C] le 04/12/2018 à l’agence Proman Bollène 'pour plus de sécurité lié au problème de prud’homme, [N] souhaite passer par intérim dans un premier temps. J’ai contacté l’agence Proman Bollene pour monter le dossier…',

— un courriel envoyé par Mme [N] [E] à Mme [S] [C] le 26/11/2019 : '… en ce qui concerne mon absence pour la semaine du 11 novembre si tu es d’accord bien sûr, … du 13/11/2019 au 15/11/2019 déclarer l’absence en RTT cela permettra de rattraper les heures sup . Je vais toutefois demander conseil à [U] pour savoir si c’est possible'; réponse de Mme [S] [C] : ' je suis d’accord il faut que tu trouves un peu de calme suite aux événements difficiles que tu as vécu. Nous te laissons les jours pris en 'cadeau’ afin de remettre ton compteur à zéro, si tu as besoin d’autre jour, on en parle pas de souci comme d’hab tu le sais bien!',

— l’avis d’imposition – impôt sur les revenus – de Mme [N] [E] de 2017,

— le bulletin d’adhésion de Mme [N] [E] auprès de la Mutuelle Verte du 04/03/2019,

— la fiche de renseignements de Mme [N] [E] établie 'en cas d’urgence', datée du 04 novembre 2019 ; Mme [N] [E] a mentionné le nom de son frère,

— une attestation de M. [K] [F], détective privé : il a été mandaté le 02/09/2020 par Mme [S] [C], sa mission concernait exclusivement M. [L] [H], ex compagnon de Mme [N] [E] et père de leur enfant commun, s’inscrivait dans un cadre juridique précis d’ordre strictement familial inhérent à un contentieux en cours portant sur le règlement judiciaire relatif aux modalités d’exercice de l’autorité parentale à l’égard de l’enfant mineur commun, Mme [C] l’a sollicité pour recueillir des éléments de preuve en vue de leur production en justice et ce dans le cadre d’un litige exclusivement parental ; à aucun moment elle ne l’a sollicité pour enquêter ou recueillir des informations personnelles concernant Mme [N] [E] ni transmis la moindre information ou communiqué le moindre document concernant cette personne,

— la facture de Procap Detective du 14/12/2020 établie au nom de la cliente, Mme [S] [C],

— le contrat de travail à durée déterminée de Mme [I] [Q] du 01 février 2021 signé par la SAS [M] ; Mme [Q] a été engagée en qualité d’assistante administrative du 01/02/2021 au 02/08/2021 ; les tâches qu’elle est tenue d’exécuter sont listées .

Réponse de la cour :

Il résulte des éléments qui précèdent que contrairement à ce que soutient Mme [N] [E], le détective privé que Mme [S] [C] a sollicité le 02 septembre 2020 avait pour mission de lui apporter des informations sur la situation matérielle de M. [H] [L] et non pas sur Mme [N] [E], que Mme [S] [C] a eu recours à ce procédé dans la perspective d’une audience devant le juge aux affaires familiales saisi d’un litige portant sur la fixation de la résidence de l’enfant commun né en 2019 et l’organisation de droits de visite et d’hébergement, comme en atteste l’enquête sociale ordonnée suivant ordonnance du 17 février 2021.

Si le nom de Mme [N] [E] est effectivement apparu dans le rapport de M. [F], ce qui est bien regrettable, il n’en demeure pas moins que les investigations menées par ce dernier visaient à déterminer la résidence habituelle de M. [H] [L].

Par ailleurs, il apparaît, au vu de l’enquête sociale, que Mme [S] [C] n’avait pas de ressentiment ou de jalousie à l’égard de Mme [N] [E], dans la mesure où c’est elle qui avait pris l’initiative de mettre un terme à la relation sentimentale qu’elle avait entretenue avec M. [H] [L], en 2019.

En outre, M. [H] [L] a indiqué à l’enquêtrice sociale que s’il avait encore de l’affection pour Mme [N] [E], ils n’étaient cependant plus dans une relation de couple depuis longtemps.

Sur ce point, Mme [N] [E] produit une attestation mutuelle de 2022 sur laquelle son ancien compagnon apparaît comme ayant droit, ce qui est surprenant dans la mesure où l’employeur produit, de son côté, une attestation datée de 2019 sur laquelle le nom de M. [H] [L] n’est pas mentionné.

Ainsi, contrairement à ce que soutient Mme [N] [E], Mme [S] [C] n’avait pas diligenté un détective privé dans le but de savoir si Mme [N] [E] vivait toujours avec M. [H] [L].

Mme [N] [E] soutient que la procédure de licenciement est concomitante avec le dépôt du rapport du détective privé, alors qu’au vu des éléments produits au débat, il apparaît que le dépôt du rapport de M. [F] est plutôt concomitant avec l’audience qui s’est tenue devant le juge aux affaires familiales de février 2021.

Selon le rapport d’enquête sociale, Mme [S] [C] se serait rapprochée de M. [H] [L] en octobre 2017, que Mme [S] [C] était enceinte en juillet 2018 ; or, Mme [N] [E] a été engagée par la SARL [M] en décembre 2018, dans le cadre d’un contrat d’intérim et que Mme [S] [C] était informée à cette date du lien unissant Mme [N] [E] et M. [H] [L] ; ces éléments démontrent l’absence de ressentiment ou d’animosité de la part de Mme [S] [C] à l’égard de Mme [N] [E], et ce d’autant plus que la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée quelques mois plus tard, avant la séparation du couple [C] /[L] qui serait intervenue, selon M. [L], le 28 juin 2019.

Mme [N] [E] prétend que le contrat de travail aurait été signé par M. [R] [C] et non pas par Mme [S] [C], ce qu’elle ne démontre pas ; quoiqu’il en soit, les pièces produites au débat établissent suffisamment que Mme [S] [C] était bien informée de l’embauche de Mme [N] [E] et qu’elle ne s’y est pas opposée.

A l’examen des contrats de travail de Mme [N] [E] et de Mme [I] [Q], il apparaît d’une part, qu’elles ont été embauchées par deux sociétés différentes dont il n’est pas discuté qu’elles sont rattachées au même groupe, d’autre part, que les fonctions qu’elles étaient amenées à exercer, même si elles étaient de même nature, elles n’étaient pas tout à fait identiques : Mme [N] [E] a été engagée par la SARL [M] ( installation d’alarmes et autres produits de télésurveillance) comme collaboratrice commerciale et comptable, alors que Mme [Q] a été engagée comme assistante administrative par la SAS [M] Online (PC de télésurveillance et vidéosurveillance) ; si certaines tâches semblent similaires 'répondre aux appels et mails des clients’et 'réception des appels téléphoniques', 'traitement des bons techniques’ et 'enregistrement des bons de commande, des bons techniques', 'traitement, suivi, facturation et relance des clients’ et 'facturation [M] + relance', 'suivi commande et règlement fournisseurs’ et 'mise à jour des dossiers clients et fournisseurs', Mme [N] [E] avait par ailleurs d’autres tâches non attribuées à Mme [Q] comme celle d’assurer l’accueil et la tenue de l’agence de [Localité 1], la préparation des éléments de paie, la planification des techniciens, en sorte qu’il apparaît difficile d’affirmer que la SARL [M] avait embauché parallèlement au licenciement de Mme [N] [E] une autre salariée 'sur le même poste'.

Quand au fait que la SARL [M] n’aurait pas effectué des recherches en vue de son reclassement, ce fait, pris isolément, ne constitue pas un fait discriminatoire.

Quant aux propos tenus au cours de l’entretien préalable, la SARL [M] conteste le contenu du compte rendu rédigé par le conseil de Mme [N] [E]. Quand bien même le compte rendu reflèterait la réalité des propos échangés, il ne ressort pas de ce document que Mme [S] [C] aurait tenu des propos ayant un caractère discriminatoire à l’égard de Mme [N] [E] en lien avec sa situation familiale ; à la question relative à la mission confiée à un détective, Mme [S] [C] aurait répondu qu’il s’agissait d’une affaire privée, sans autre précision.

Au vu de l’ensemble des éléments qui précèdent, il apparaît que la SARL [M] n’a pas commis de discrimination fondée sur la situation familiale à l’égard de Mme [N] [E].

Mme [N] [E] sera donc déboutée de ce chef, de sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination fondée sur sa situation familiale, et le jugement entrepris sera confirmé.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Moyens des parties :

Mme [N] [E] soutient avoir fait l’objet d’actes de harcèlement moral suivants: sollicitations permanentes, obligation de travailler pour l’ensemble des sociétés du groupe IDM, réduction unilatérale du temps de travail théorique, insultes et humiliations permanentes.

Elle précise qu’elle n’exerçait pas seulement sa prestation de travail pour la société [M] mais pour l’intégralité des sociétés du groupe IDM à laquelle la SARL [M] appartient, que Mme [T] [D] était en réalité sa supérieure hiérarchique qui donnait des directives et des ordres aux salariés de la SARL [M] alors qu’elle n’était pas salariée de la société, que l’employeur a manifestement transféré ses pouvoirs de direction et de contrôle à Mme [T] [D], que depuis l’origine, elle a été sollicitée de manière permanente par l’ensemble des sociétés du groupe, qu’elle était systématiquement prise à partie lorsqu’elle ne parvenait pas à réaliser ces tâches, que Mme [T] [D] n’avait de cesse de lui adresser des courriels agressifs.

Elle ajoute qu’elle n’avait pas d’autre choix que d’effectuer des heures supplémentaires qui n’étaient pas toujours rémunérées pour satisfaire aux exigences de son employeur et des autres sociétés du groupe. Elle conclut que les sollicitations permanentes, agressives et la pression constante exercée par les membres des autres sociétés du groupe, sont parfaitement caractéristiques de la violence qu’elle a subie au quotidien et emporte la violation de son contrat de travail et de ses temps de repos.

Elle prétend qu’à compter de 2020, Mme [S] [C] et sa mère ont adopté à son égard une attitude harcelante et agressive.

Elle ajoute qu’il était convenu qu’elle réalise 4 heures supplémentaires par semaine et que l’employeur a réduit de façon unilatérale la durée de son travail, que pour autant, il n’a pas diminué sa charge de travail, qu’elle a été placée en chômage partiel en avril 2020 mais que Mme [D] attendait la même quantité de travail. Elle considère que la volonté de l’employeur de diminuer unilatéralement le temps de travail rémunéré n’avait pour objectif que de la faire évoluer dans un climat délétère, caractéristique d’un harcèlement moral.

Elle soutient, enfin, qu’elle a été contrainte de travailler dans un climat harcelant et dégradant subissant des invectives de la part des consorts [C].

A l’appui de ses allégations, Mme [N] [E] produit au débat :

— des échanges de courriels entre Mme [N] [E] et Mme [S] [C],

— un courriel envoyé le 31/01/2020 par Mme [U] [J], adjointe de direction et juridique du groupe IDM, à Mme [S] [C] et Mme [N] [E] dont l’objet est 'logo DPA à utiliser pour vos documents': 'bonjour, voici le papier en tête',

— un courriel envoyé par Mme [T] [D] le 22/07/2020 à Mme [N] [E] : ' afin de procéder à la passation de l’ensemble de l’administratif de DPA, la direction et moi-même souhaitons que vous veniez le 30 juillet à 09h à [Localité 2]…',

— un courriel envoyé par M. [B] [W], directeur commercial de la société DPA, à Mme [N] [E] le 30//03/2021 '… suite à mon mail du 16 mars, je n’ai pas eu de retour de votre part pour régler ce litiges impérieux car en tant que directeur commercial de DPA ma hiérarchie me demande des objectifs à tenir (…)aujourd’hui je n’arrive plus à savoir notre chiffre d’affaires mensuel que je me suis engagé avec ma direction… merci de votre gentillesse pour régler ce problème au plus rapide. merci Mme [E]…' ; réponse de Mme [N] [E] 'je vous ai informé que je vous contacterai dès que j’aurai fait le point sur la demande de M. [G]. Je comprends tout à fait votre problématique… Comme vous le savez, je n’ai pas que les clients DPA à traiter aussi bien en facturation qu’administrativement . J’ai tout comme vous, des impératifs qui me sont demandés par ma hiérarchie à laquelle je dois répondre dans les meilleurs délais ; mais aussi des impératifs comptables pour lesquelles je me dois de rendre un travail en temps et en heure à M. [G] pour qu’il puisse clôturer la compta… compte tenu de mon éthique professionnelle, je fais donc mon maximum dans la limite de mes moyens pour régler les dossiers en cours…',

— le contrat de travail à durée indéterminée litigieux qui mentionne que la durée hebdomadaire de travail de Mme [N] [E] est de 35 heures effectuées selon l’horaire en vigueur dans l’entreprise,

— un courriel de Mme [U] [J] envoyé le 11/01/2021 à Mme [N] [E] 'Comme tu le sais nous réorganisons tous les services administratifs et pour une plus grande uniformité la Direction souhaite que tu effectues 35h et non plus 39h/semaine comme ton contrat de travail le prévoit. Merci à l’avance pour ta bonne prise en compte à compter de ce jour ( les heures supplémentaires effectuées la semaine dernière seront bien sûr rémunérées)',

— un courriel envoyé par Mme [T] [D] à Mme [N] [E] le 15/01/2021 '… au vu du mail de M. [G], il serait grand temps de se réveiller et d’agir. Appelez les clients et confirmez votre conversation par mail. Concernant les factures en attente, monsieur [W] va vous transmettre les bons à facturer. Je vérifierai la facturation dans la semaine',

— un courriel de Mme [U] [J] adressé à Mme [N] [E] le 17/05/2019 dont l’objet est le transfert d’un message de M. [R] [C] pour Mme [N] [E] : 'tout d’abord un grand merci pour votre email qui montre votre suivi et votre sérieux',

— un courriel envoyé par Hotline [M] à Mme [N] [E] le 02/04/2021 'tu es au top comme d’habitude. Merci',

— une attestation de M. [X] [Y], retraité, ancien salarié : il a connu Mme [N] [E] en 2018 lorsqu’elle a intégré la SARL [M] ; leur collaboration a été immédiate, Mme [N] [E] faisant preuve de qualités certaines en gestion administrative et en maîtrise technique dans le domaine de l’alarme ; elle avait les aptitudes requises pour occuper le poste proposé,

— un arrêt de la cour d’appel rendu le 10/01/2023 en matière prud’homale dans un litige opposant Mme [N] [E] à son ancien employeur, la SARL Sogetel,

— une attestation de France Travail concernant les périodes d’inscription de Mme [N] [E] : du 14/04/2021 au 30/09/2023.

Mme [N] [E] fait par ailleurs références aux pièces produites au titre de la discrimination fondée sur sa situation familiale.

Les éléments produits par Mme [N] [E], pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer des actes de harcèlement moral de la part de son employeur.

Mme [N] [E] sera donc déboutée de ce chef de demande, de sa demande de nullité de son licenciement pour harcèlement, et le jugement entrepris sera confirmé.

Au dispositif de ses conclusions, Mme [N] [E] demande de condamner la SARL [M] à lui payer 15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à tout le moins, violation de l’obligation de sécurité.

Mme [N] [E] ne justifie pas non plus que la SARL [M] ait manqué à son obligation de sécurité et sera donc également déboutée de ce chef de demande et le jugement entrepris confirmé.

Sur le licenciement :

Selon l’article L1233-3 du code du travail dans sa version applicable, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, et répond à ce critère la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement ; les modifications des contrats de travail résultant de cette réorganisation ont eux-mêmes une cause économique ce qui implique que la compétitivité soit déjà atteinte ou menacée de manière certaine.

Il revient à l’employeur, sur qui repose la charge de la preuve, de produire des documents ou autres éléments qui établissent des signes concrets et objectifs d’une menace sur l’avenir de l’entreprise, autrement dit de démontrer le caractère inéluctable des difficultés économiques si la situation reste en l’état.

La seule intention de l’employeur de faire des économies ou d’améliorer la rentabilité de l’entreprise ne peut constituer une cause de rupture du contrat de travail.

Bien que le juge n’ait pas à se substituer à l’employeur dans les choix économiques, lesquels relèvent de son pouvoir de gestion, il doit toutefois vérifier que l’opération était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

En vertu de l’article L1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur ; cette obligation légale a pour objet de permettre au salarié de connaître les limites du litige quant aux motifs énoncés.

Si la lettre de licenciement doit énoncer la cause économique du licenciement telle que prévue par l’article L1233-1 du code du travail et l’incidence matérielle de cette cause économique sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié, l’appréciation de l’existence du motif invoqué relève de la discussion devant le juge en cas de litige.

Il en résulte que la lettre de licenciement qui mentionne que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l’emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et/ou la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité répond aux exigences légales, sans qu’il soit nécessaire qu’elle précise le niveau d’appréciation de la cause économique quand l’entreprise appartient à un groupe ; c’est seulement en cas de litige qu’il appartient à l’employeur de démontrer dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Selon l’article 1232-6 alinéa 2 du même code, dans sa rédaction applicable, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 01/04/2021 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

' suite à notre entretien du 23 mars 2021 nous vous informons que nous nous trouvons dans l’obligation de vous licencier pour le motif posé à l’article L1233-3 du code du travail, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Nous vous rappelons que vous avez la possibilité d’opter pour un contrat de sécurisation professionnelle sur les modalités de laquelle nous vous avons remis un dossier d’information lors de notre entretien. Vous dipsosez d’un délai de 21 jours à compter de notre entretien pour opter pour ledit contrat et nous faire connaître votre réponse en nous renvoyant le bulletin d’adhésion figurant dans le dossier. En cas d’acceptation de votre part, votre contrat de travail sera considéré comme rompu d’un commun accord à l’expiration du délai de 21 jours soit le 13/04/2021..'.

Moyens des parties :

Mme [N] [E] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où Mme [S] [C] avait décidé de la licencier avant même l’entretien préalable et où la procédure de licenciement économique engagée à son encontre est injustifiée.

Elle indique que dès le début de l’entretien, Mme [S] [C] l’a informée qu’elle sera licenciée pour motif économique.

Elle affirme que peu de temps avant son licenciement, l’employeur a embauché dans une autre entreprise du groupe une nouvelle salariée afin d’effectuer ses tâches, que la production par l’employeur du registre du personnel et du contrat de Mme [Q] confirme qu’elle a été embauchée à un poste administratif auprès de la société [M] Online à peine 10 jours après l’annonce de l’éventualité d’un licenciement économique, que si la SARL [M] rencontrait des difficultés économiques, ce poste administratif aurait dû lui être proposé puisqu’elle effectuait déjà ces tâches, qu’avant son licenciement, la SARL [M] avait émis auprès de Pôle emploi une offre d’emploi correspondante à ses compétences et qualifications.

Elle ajoute que le motif économique de son licenciement n’est pas justifié, que l’employeur n’a jamais voulu justifier de la cause économique qui motivait la procédure engagée, que durant l’entretien préalable, il a invoqué des difficultés sans autre précision, pour finalement invoquer dans un courrier postérieur la réorganisation de l’entreprise nécessaire à sa compétitivité. Elle indique qu’il n’existe aucune frontière entre les différentes entités du groupe IDM et qu’une véritable confusion existe entre toutes les sociétés, que la santé économique de la SARL [M] ne peut être appréciée qu’au niveau du groupe, que si le chiffre d’affaires de la SARL [M] a diminué, l’employeur ne démontre pas de la réalité des difficultés économiques alléguées.

Elle ajoute que la SARL [M] produit sa convocation devant le tribunal de commerce datée de 2019, que cependant, aucune mesure économique n’a été mise en oeuvre au profit de la SARL [M], que depuis son licenciement, aucune procédure collective n’a été ouverte.

Elle fait observer, par ailleurs, que la SARL [M] ne lui a remis aucune note relative au motif économique conforme aux exigences légales et jurisprudentielles, que le courrier du 23 mars 2021 ne mentionne pas l’élément matériel motivant la rupture de son contrat de travail.

Elle affirme que Mmes [Q] et [GB] ont été engagées pour exercer des tâches semblables à celles qu’elle exécutait peu de temps avant son licenciement, que s’agissant du reclassement, elle était ouverte à toute offre, que cependant, l’employeur lui a répondu qu’un reclassement en interne était impossible, qu’il est cependant en peine de produire le moindre courrier démontrant qu’il a loyalement effectué une recherche de reclassement.

Enfin, malgré ses demandes tendant à pouvoir consulter les critères d’ordre, elle fait valoir que l’employeur a refusé de communiquer tout document en ce sens, en affirmant qu’il n’avait pas à justifier sa décision.

A l’appui de ses allégations, Mme [N] [E] produit au débat :

— un courriel envoyé par Mme [S] [C] le 04/06/2020 à Mme [N] [E] : 'je viens de faire le point avec [V] concernant la facturation de commission [M] Online /[M]…[V] attend aujourd’hui ton appel pour faire le point car il veut un montage précis pour avantager le groupe. Il me semble que j’ai envoyé un mail général hier sur les objectifs et que CF a besoin de trésorerie.',

— le compte rendu établi par M. [Z] établi sur le formulaire d’attestation Cerfa,

— un courriel envoyé par Mme [S] [C] le 25/09/2020 'elle reste sur DPA de toute façon tout le monde finira sur DPA',

Mme [N] [E] fait en outre référence à des pièces produites déjà examinées précédemment.

La SARL [M] prétend que le licenciement de Mme [N] [E] pour motif économique est fondé, que contrairement à ce que la salariée prétend, il n’y a pas eu de licenciement verbal, que l’attestation de M. [Z] ne présente pas les garanties d’objectivité nécessaires pour emporter la conviction de la juridiction, que l’attestation de Mme [U] [J], également présente à l’entretien préalable, confirme que Mme [S] [C] n’a pas tenu les propos que lui fait tenir à tort le conseiller de Mme [N] [E].

Sur la réalité du motif économique du licenciement de Mme [N] [E], elle indique verser au débat les trois bilans comptables de la société entre 2018 et 2020 qui démontrent l’ampleur des pertes subies, la nécessité d’une réorganisation dans l’optique de maintenir sa compétitivité, voire sa pérennité. Elle ajoute que le groupe était en phase de restructuration depuis plusieurs années afin de s’adapter à la situation du marché, que la direction avait déjà pris plusieurs mesures de réorganisation des services comptables et avait décidé de la suppression pour motif économique de plusieurs postes de travail.

Elle soutient qu’aucun manquement ne saurait lui être reproché s’agissant de son obligation de communiquer une note relative au motif économique de son licenciement, que Mme [N] [E] s’est vue remettre le dossier complet du CSP au cours de son entretien préalable le 23 mars 2021, et qu’une lettre de notification du licenciement qui comporte le motif de la rupture du contrat de travail envisagé pour motif économique lui a été remise.

Elle prétend avoir également respecté ses obligations en matière de reclassement qui s’avéraient restreintes au regard de la taille des effectifs et de la nature du poste occupé, qu’elle justifie qu’elle ne disposait pas de poste à proposer à Mme [N] [E] au titre du reclassement, qu’elle a pris soin d’écrire à Mme [N] [E] pour l’interroger sur ses souhaits ce qui révèle son intention de rechercher loyalement une solution de reclassement.

Elle ajoute que la société ne comptait que deux salariés et que Mme [N] [E] se trouvait la seule salariée de sa catégorie professionnelle, raison pour laquelle elle n’avait pas à établir des critères d’ordre de licenciement.

A l’appui de ses allégations, la SARL [M] produit au débat :

— l’attestation de Mme [U] [J] : atteste sur l’honneur que Mme [S] [C] n’a jamais prononcé ni annoncé oralement à Mme [N] [E] son licenciement lors de l’entretien du 23 mars 2021,

— l’extrait Kbis du GIE GIM,

— le Règlement intérieur du GIE GIM,

— le registre du personnel de la SARL [M] et de la société [M] Oline et des autres sociétés du groupe,

— le contrat à durée déterminée de Mme [Q]

— la convocation de la SARL [M] par le tribunal de commerce du 27/06/2019,

— les lettres de licenciement de plusieurs salariés, datées de mars 2019, août 2020, novembre 2020, décembre 2020.

Réponse de la cour :

Il convient de rappeler que les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

La sauvegarde de la compétitivé de l’entreprise suppose que celle-ci soit menacée par des éléments actuels et concrets et ne se confond pas avec l’objectif d’améliorer ou de préserver la compétitivté ou avec la recherche d’économies ou de rationalisation ou les profits de l’entreprise

Selon la jurisprudence, l’obligation de reclassement est un élément justificatif du licenciement économique : si l’employeur ne satisfait pas à son obligation, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Force est de constater que la SARL [M] a motivé le licenciement économique de Mme [N] [E] par la 'nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité', comme cela est indiqué dans la lettre de rupture du 01 avril 2021.

La réorganisation n’est pas subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement et répond au critère de la sauvegarde de la compétitivité 'la réorganisation mise en 'uvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi'.

Or, la SARL [M] ne justifie pas du motif économique du licenciement de Mme [N] [E], dans la mesure où elle se contente d’évoquer, sans ses conclusions, des difficultés éonomiques en produisant les bilans comptables de 2018, 2019 et 2020, lesquels, s’ils font état d’un compte de résultat déficitaire, mettent en évidence, néanmoins, une amélioration de la situation financière de la société, puisque, malgré un contexte économique peu favorable avec un ralentissement de l’activité due à la crise sanitaire liée au Covid 19 en 2019 et 2020, le déficit du compte de résultat s’est réduit de 35% pendant cette période.

Force est de constater que la SARL [M] ne caractérise en aucune façon la menace qui pèsait sur son secteur d’activité ou l’existence d’un risque grave, étant précisé que le périmètre d’appréciation de la menace sur la compétitivité est le même que pour les difficultés économiques, à savoir, concernant la SARL [M], au niveau du groupe auquel elle appartient.

La production par la SARL [M] d’une convocation envoyée par le tribunal de commerce, sans qu’il soit justifié de la mise en oeuvre d’une procédure collective, ne peut pas pallier l’absence de preuve.

La SARL [M] faisant partie d’un groupe, les difficultés économiques doivent être appréciées au niveau du secteur commun à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient.

Or, la SARL [M] ne produit aucun élément concernant les autres sociétés composant le groupe auquel elle appartient et qui ont un même secteur.

Il s’en déduit que la SARL [M] ne démontre pas que la réorganisation qui entraîne la suppression du poste de Mme [N] [E] était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivé de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

De surcroît, alors que l’employeur doit fournir au juge les éléments lui permettant d’apprécier qu’il a tout essayé pour reclasser la salariée, force est de constater qu’en dehors d’un formulaire que Mme [N] [E] a renseigné au titre d’un éventuel reclassement, la SARL [M] ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’elle a effectué une recherche individuelle sérieuse et loyale des postes de reclassement dans l’intérêt de Mme [N] [E] au sein de l’entreprise et du groupe.

Sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres moyens développés par Mme [N] [E] à l’appui de sa demande de requalification, il convient de juger que son licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur les conséquences financières :

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Moyens des parties :

Mme [N] [E] sollicite une indemnité de 39 925,44 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse calculée sur la base d’un salaire moyen de 3 327 euros.

La SARL [M] soutient que la demande de Mme [N] [E] est très largement supérieure à ce qu’elle peut prétendre au regard du barème d’indemnisation fixé par l’article L1235-3 du code du travail et manifestement disproportionnée pour une salariée ne justifiant que deux années d’ancienneté. Elle ajoute que Mme [N] [E] ne rapporte aucun élément de nature à justifier une indemnisation aussi élevée. Elle rappelle que Mme [N] [E] a déjà perçu une indemnité de licenciement lors du solde de tout compte, et ajoute à titre subsidiaire, qu’il y a lieu de ramener les prétentions de Mme [N] [E] à de plus justes proportions dans une fourchette comprise entre 0,5 de salaire et 3,5 fois son salaire, sur la base d’un salaire mensuel brut de 2 823,81 euros.

Le salaire mensuel brut moyen calculé sur les douze derniers mois précédant le licenciement de Mme [N] [E] s’élève à 2 720 euros. Il convient de retenir le montant proposé par la SARL [M] qui est plus favorable à la salariée.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 tenant compte du montant de la rémunération de Mme [N] [E] (2823,81 euros en moyenne) et de son ancienneté en années complètes (2 années complètes), dans une entreprise comptant moins onze salariés, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [N] [E] doit être évaluée à la somme de 9 000 euros.

sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Mme [N] [E] est en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 5 647,62 euros, soit deux mois de salaire, outre 564 euros d’indemnité de congés payés y afférente.

Sur l’indemnité de licenciement :

En application de l’article R1234-2 du code du travail, et tenant compte d’une ancienneté de 2 ans et trois mois, l’indemnité de licenciement à laquelle Mme [N] [E] a droit s’élève à la somme de 2 117,25 euros.

Le bulletin de salaire d’avril 2021 mentionne une indemnité de licenciement de 1 628,78 euros, en sorte que Mme [N] [E] est en droit de solliciter la différence, soit 488,47 euros.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement qui a fixé le solde résiduel dû, à ce titre, par la SARL [M], à la somme de 242,73 euros, conformément aux prétentions de la salariée.

Sur le licenciement irrégulier :

Le licenciement de Mme [N] [E] étant jugé sans cause réelle et sérieuse, la demande de la salariée n’est pas fondée et elle sera déboutée de ce chef.

Sur le prêt de main d’oeuvre irrégulier :

L8241-2 du code du travail dispose que toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite.

Toutefois, ces dispositions ne s’appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre :

1° Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire, aux entreprises de travail à temps partagé et à l’exploitation d’une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d’agence de mannequin ;

2° Des dispositions de l’article L. 222-3 du code du sport relatives aux associations ou sociétés sportives ;

3° Des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231-1.

Une opération de prêt de main-d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

Moyens des parties :

Mme [N] [E] rappelle que le prêt de main d’oeuvre à but lucratif est interdit. Elle soutient qu’elle était liée par un contrat de travail à la SARL [M], qu’en réalité, elle travaillait pour l’ensemble des entreprises du groupe GIM, qu’il n’existait pas de frontière entre les différentes sociétés gérées par M. [R] [C] bien qu’elles soient des entités juridiquement distinctes, qu’elle était chargée pour l’intégralité du groupe du suivi administratif général et qu’elle saisissait les bons de commande réalisés par les commerciaux des autres entreprises du groupe, tout comme les commandes pour l’ensemble des sociétés du groupe, ou la facturation sous le contrôle de Mme [D], salariée du GIM.

Elle conclut qu’il existe une véritable confusion entre toutes les sociétés du groupe et considère qu’elle était mise à disposition des entités du groupe en totale violation des dispositions légales.

Elle ajoute que les conditions relatives à un prêt de main d’oeuvre à but non lucratif ne sont réunies : accord de la salariée, convention de mise à disposition entre les sociétés, avenant au contrat de travail, en sorte que le délit est constitué.

Elle affirme avoir subi un lourd préjudice : le volume de travail l’a contrainte à réaliser de très nombreuses heures supplémentaires, elle a dû subir des sollicitations permanentes des autres entreprises du groupe pour la contraindre à réaliser des tâches qui n’entraient pas dans ses missions.

Elle précise que l’intention frauduleuse est caractérisée dans la mesure où l’employeur savait nécessairement qu’il détournait frauduleusement les dispositions légales.

La SARL [M] indique qu’elle appartient à un petit groupe de sociétés spécialisées dans la sécurité et la télésurveillance appartenant toutes à la société holding IDM dirigée par M. [R] [C] qui compte au total une quarantaine de salariés répartis sur plusieurs sociétés ayant des implantations géographiques et des services différents, que les fonctions demandées à Mme [N] [E] rentraient parfaitement dans les fonctions définies dans son contrat de travail lequel prévoyait qu’elle pourrait 'à titre exceptionnel être amenée à se déplacer auprès des autres sociétés du groupe investissement développement et dans l’intérêt de la société'.

Elle ajoute que Mme [N] [E] n’a pas subi de préjudice pour avoir effectué ponctuellement quelques tâches pour le compte de l’un des sociétés du groupe.

Réponse de la cour :

Il convient de relever, en premier lieu, que si le contrat de travail de Mme [N] [E] prévoit expressément, à l’article VI relatif au lieu de travail, qu’elle pourra à titre exceptionnel être amenée à se déplacer auprès des autres sociétés du groupe IDM dont fait partie la SARL [M] et dans l’intérêt de la société, il ne prévoit pas cependant que Mme [N] [E] sera amenée à travailler de façon effective pour le compte d’autres sociétés du groupe, y compris de façon ponctuelle.

Les pièces produites par Mme [N] [E] établissent suffisamment qu’elle effectuait des tâches pour diverses sociétés du groupe.

Or, la SARL [M] ne démontre pas avoir obtenu préalablement à cette mise à disposition, l’accord de la salariée, concrétisée par un avenant au contrat de travail qui aurait dû déterminer notamment, l’objet de la mission, la durée du détachement, la description et la caractéristique du poste, la durée du travail, alors qu’il s’agit d’une obligation substantielle. La SARL [M] ne justifie pas non plus avoir conclu une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et les différentes entreprises utilisatrices, laquelle aurait dû normalement définir la durée de la mise à disposition, l’identité et la qualification du salarié, le mode de détermination des salaires, les charges sociales et remboursement des frais professionnels à facturer par l’entreprise utilisatrice.

Il s’en déduit que la SARL [M] qui n’a pas respecté les dispositions légales, a commis le délit de prêt de main d’oeuvre illicite.

Mme [N] [E] a incontestablement subi un préjudice dès lors qu’il ressort suffisamment des pièces produites, notamment d’échanges de courriels, qu’elle a dû répondre à des nombreuses demandes pressantes de salariés extérieurs à la SARL [M] qui lui donnaient des ordres, pour exécuter des tâches non prévues contractuellement, et qu’elle devait se justifier régulièrement sur la non réalisation ces tâches.

Il se déduit des éléments qui précèdent que la SARL [M] a exécuté le contrat de travail de façon déloyale.

Il convient d’allouer à Mme [N] [E] des dommages et intérêts qui seront fixés justement à la somme de 6 000 euros.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur les heures supplémentaires :

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précisées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit être mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale.

Moyen des parties :

Mme [N] [E] soutient qu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, qu’entre le 01 mars 2019 et le 01 mars 2020, elle a effectué en moyenne 4 heures supplémentaires par jour soit 20 heures supplémentaires par semaine que seules 4 heures lui étaient rémunérées.

Elle demande que sur ces heures non rémunérées, 4 soient majorées de 25% et 12 majorées de 50%.

Elle affirme que si elle remplissait elle-même les tableaux 'prépa paie', ce qui laisserait supposer que les heures qui lui ont été rémunérées sont celles qu’elle avait déclarées, l’employeur oublie de préciser que c’est Mme [U] [J] qui modifiait les tableaux.

A l’appui de ses allégations, Mme [N] [E] produit au débat :

— des échanges de courriels avec Mme [T] [D] déjà mentionnés précédemment,

— les bulletins de salaires de mars 2019 à avril 2021.

Par ailleurs, Mme [N] [E] fait référence à la pièce :

* n°40 produite par la SARL [M] qui correspond à un échange de courriels entre [U] [J] et Mme [N] [E] :

02/04/2019, envoyé par Mme [N] [E] dont l’objet est 'heures salarie [M]' : 'dans le cadre des payes avril 2019, pourriez-vous m’indiquer le salaire de base de chacun des salariés de CF afin que je puisse me préparer une trame de calcul pour les heures sup’ auquel est joint un tableau,

03/04/2019 envoyé par Mme [J]'pour info la prime d'[YK] [FL] est fixe c’est pour cela que je l’ai laissé dans le tableau',

* n°42, qui correspondant à un échange de courriels entre Mme [N] [E] et Mme [S] [C], le 26/11/2019 : '… je préfère que tu ne fasses pas d’heures supp, je sais que tu t’investis beaucoup dans [M] et je t’en remercie. Mais tu es déjà aux 39 heures, donc si tu as besoin d’heures supplémentaires je préfère que tu me consultes avant…'.

Force est de constater que la salariée ne présente pas à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Mme [N] [E] sera donc déboutée de ce chef de demande et de sa demande subséquente de travail dissimulé.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur les autres demandes :

Il convient de faire droit à la demande de Mme [N] [E] tendant à ce qu’il soit ordonné à la SARL [M] de lui communiquer les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt – certificat de travail, bulletins de salaire, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte -, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 16 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Orange en ce qu’il :

— DEBOUTE Madame [E] au titre de dommage et intérêt pour licenciement nul correspondant à 24 mois de salaire;

— DEBOUTE Madame [E] au titre du licenciement irrégulier 3 327,12 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires 20 126,19 euros ;

— DEBOUTEMadame [E]pourcongés payés afférents 2 012,62 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] au titre de l’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé 19 962,72 euros ;

— CONDAMNE l’entreprise au reliquat d’indemnité de licenciement 242,73 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] de dommage et intérêt pour harcèlement moral ou à tout le moins violation de l’obligation de sécurité 15000 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] de dommage et intérêt pour discrimination fondée sur la situation de famille 10 000 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] de dommage et intérêt pour violation de la vie privée 5 000 Euros ;

— DEBOUTE Madame [E] de dommage et intérêt pour violation des critères d’ordre de licenciement 5 000 euros ;

— DEBOUTE Madame [E] de dommage et intérêt pour violation de l’obligation de reclassement 5 000 euros ;

L’infirme pour le surplus,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Juge le licenciement prononcé par la SARL [M] à l’encontre de Mme [N] [E] le 01 avril 2021 dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Juge la SARL [M] coupable de délit de prêt de main d’oeuvre illicite,

Condamne la SARL [M] à payer à Mme [N] [E] les sommes suivantes :

—  9 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 647,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 564 euros d’indemnité de congés payés y afférente,

—  6 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

Ordonne à la SARL [M] de transmettre à Mme [N] [E] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt,

Condamne la SARL [M] à payer à Mme [N] [E] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile concernant la première instance et 1500 euros en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SARL [M] aux dépens des procédures de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,