RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03123 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I6W3

ms eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

26 septembre 2023

RG :F21/00151

[Y]

C/

S.A.S. GSE

Grosse délivrée le 16 SEPTEMBRE 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 26 Septembre 2023, N°F21/00151

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [O] [Y]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représenté par M^e Rajaa TOUIJER, avocat au barreau de TOULON

INTIMÉE :

S.A.S. GSE Activités d’architecture et d’ingénierie ; activités de contrôle et analyses techniques

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 16 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [O] [Y] a été engagé au sein de la société GSE à compter du 10 septembre 2018 en qualité d’ingénieur d’Affaires Sénior et ce pour une durée indéterminée et à temps plein, sous la classification cadre, coefficient 150, position 2-3.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 janvier 2021, la société GSE a convoqué M. [O] [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 8 février 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 mars 2021, la société GSE a notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon par requête reçue le 11 mai 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement prononcé et notifié le 26 septembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné au versement d’une somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par acte du 5 octobre 2023, M. [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 3 janvier 2024, M. [Y] demande à la cour de :

REFORMER le Jugement en son intégralité et ACCUEILLIR M. [Y] dans l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

STATUER de nouveau et Juger :

XI. Sur le licenciement sans cause réelle ni sérieuse de Monsieur [Y]

INFIRMER le Jugement intervenu et JUGER que le licenciement de Monsieur [Y] est sans cause réelle ni sérieuse

INFIRMER le Jugement intervenu et CONDAMNER la société GSE au paiement de 18.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

XII. Sur les heures supplémentaires

INFIRMER le Jugement intervenu et CONDAMNER la SAS GSE au paiement d’un rappel de salaire de 32.611,26 € bruts, au titre de paiement des heures supplémentaires non rémunérées au cours de la période d’emploi de septembre 2018 à février 2021

INFIRMER le Jugement intervenu et CONDAMNER l’employeur au paiement de 3.261,12 € bruts au titre des congés payés y afférents

XIII. Sur le travail dissimulé

INFIRMER le Jugement intervenu et CONDAMNER la société GSE au paiement de 31.122,59 € au titre de l’indemnité forfaitaire de six mois de salaires liée au travail dissimulé

XIV. Sur le non-respect des durées maximales de travail

INFIRMER le Jugement intervenu et CONDAMNER la société GSE au paiement de 5.000 € de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail.

XV. Sur les dommages et intérêts en compensation des temps anormaux de déplacement

INFIRMER le Jugement intervenu et CONDAMNER la société GSE au paiement de 10.918 € à titre de dommages et intérêts e compensation des temps anormaux de déplacement

XVI. Sur le salaire de référence

FIXER le salaire de référence à la somme de 5.187,09 euros bruts par mois.

XVII. Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

INFIRMER le Jugement intervenu et CONDAMNER la société GSE au paiement de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

XVIII. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

INFIRMER le Jugement intervenu et CONDAMNER la société GSE au paiement de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

XIX. Sur les rappels de salaire

INFIRMER le Jugement intervenu et CONDAMNER la société GSE au paiement des salaires suivants :

Prime d’objectif d’un montant de 4.370 € bruts, non verse en janvier 2021, outre 437 € bruts au titre des congés payés y afférents

Salaire retenu pour la semaine du 1er mars 2021, soit 1.129,76 € bruts, outre 112,97 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Au paiement du reliquat d’indemnité de préavis et du reliquat d’indemnité de licenciement

XX. Sur les autres demandes

ORDONNER la capitalisation des intérêts à compter de la date de la saisine du Conseil de prud’hommes.

INFIRMER le Jugement intervenu en ce qu’il a condamné M. [Y] au paiement de 500 € au titre de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux dépens

Statuer de nouveau et CONDAMNER la société GSE au paiement de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

ORDONNER la remise des documents de fins de contrat et bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 50 € par jour et par document à compter de l’arrêt à intervenir.

M. [Y] soutient essentiellement que :

Sur le licenciement

— il lui est reproché :

Un manque d’autonomie :

— il était classifié sous la position 2.3 (coefficient 150) dont la définition n’implique nullement une autonomie du cadre.

— il n’était d’ailleurs pas soumis au forfait jours

— rien dans le dossier de l’employeur ne permet de justifier d’une quelconque formation réelle pour lui permettre d’acquérir la prétendue autonomie désirée par l’employeur.

— le GSE définit les postes en fonction de l’expérience et non en fonction du degré d’autonomie accordé.

La non atteinte des objectifs :

— ces objectifs n’étaient pas fixés ni par un contrat ni par un commun accord

— en outre, il a été licencié par courrier du 4 mars 2021, les objectifs à prendre en considération sont donc ceux de l’année 2020, année fortement impactée par la crise mondiale de la COVID-19, rendant, par définition n’importe quel objectif non réalisable

L’absence injustifiée depuis le 1er mars 2021

— ce motif n’a pas été abordé lors de l’entretien préalable

— il était autorisé à occuper ses fonctions en télétravail

— il a fait l’objet d’un licenciement vexatoire

Sur les heures supplémentaires

— sa charge de travail était telle qu’il était contraint de réaliser des heures supplémentaires quotidiennement.

— les bulletins de paie ne mentionnent pas le paiement des heures supplémentaires réalisées

— l’employeur n’apporte aucun élément concret permettant de déterminer la réalité des horaires de travail effectivement réalisés

— les agendas fournis en pièces adverses n°12, 13 et 14 ne sont pas les siens

— il produit ses plannings outlook de 2018 à 2021

— l’employeur se garde bien de fournir les pointages « Pluton web » de l’entreprise

— le trajet domicile/lieu de travail n’est pas inclus dans son décompte

— il réalisait très régulièrement des déplacements entre [Localité 4] (ou [Localité 9]) et [Localité 7] en avion et en train, dont il a tenu compte

— l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé

Sur les temps anormaux de déplacement

— il a effectué de très nombreux déplacements et notamment à [Localité 7]

— il n’a pas bénéficié des contreparties légales en vigueur

Sur le non-respect des maxima légaux

— l’employeur lui imposait une cadence de travail trop volumineuse, celle-ci nécessitant un travail de plus de 60 heures par semaine

Sur les rappels de salaire

— la prime d’objectif d’un montant de 4.370 euros bruts ne lui a pas été versée en janvier 2021

— le salaire retenu pour la semaine du 1er mars 2021 doit lui être versé dans la mesure où il a travaillé durant cette semaine

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— l’employeur n’a manifestement pas exécuté le contrat de travail loyalement.

En l’état de ses dernières écritures en date du 26 mars 2024, la SAS GSE demande à la cour de :

Confirmer en toutes des dispositions le jugement prononcé par le Conseil de Prud’hommes d’Avignon le 26 septembre 2023,

Y ajoutant

Condamner Monsieur [O] [Y] à verser à la société GSE la somme de 3.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Monsieur [O] [Y] aux entiers dépens.

La société GSE fait essentiellement valoir que :

Sur les heures supplémentaires

— M. [Y] a bénéficié de 13 jours de repos de remplacement par an afin de compenser 2,25 heures par semaine accomplies au-delà des 35 heures rémunérées et apparaissant sur les bulletins de salaire

— le décompte du salarié est imprécis.

Il ne précise pas les heures de début et de fin de journée, le temps de travail y figurant couvrant les temps de trajets domicile-travail, les temps domicile-chantier et la pause déjeuner

— les temps de trajets et de pause déjeuner ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif

— le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne s’établit pas à 7h00 journalières mais à 7,5 heures du lundi au jeudi et à 7,25 heures le vendredi en application de l’horaire collectif applicable dans l’entreprise

— le décompte est en totale contradiction avec l’agenda Outlook renseigné par M. [Y] au cours des relations contractuelles, celui-ci ne justifiant en rien les prétendus dépassements de la durée du travail

— le salarié ne peut ainsi prétendre à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ni à des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail

Sur les temps anormaux de déplacement

— il entrait dans les fonctions du salarié de se déplacer dans toute la France si besoin était

— le seul tableau produit à ce jour par le salarié entretient une savante confusion entre temps de déplacement et le temps de travail effectif pour en définitive solliciter à la fois des heures supplémentaires à hauteur de 31.622 euros bruts et des dommages et intérêts à hauteur de 10.918 euros pour les mêmes temps identifiés

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— le salarié lui reproche de l’avoir manipulé afin de lui faire signer une rupture conventionnelle alors que son licenciement était envisagé

— il s’agissait simplement de trouver une solution de sortie amiable et consensuelle compte tenu des insuffisances constatées et de l’impossibilité de poursuivre une collaboration infructueuse

Sur la prime d’objectif

— ni le contrat de travail, ni la convention collective ne prévoient le versement d’une prime obligatoire dite d’objectif

Sur le rappel de salaire indûment retenu pour la semaine du 1er mars 2021

— M. [Y] a sollicité la prise de congés payés du 22 au 26 février 2021.

Il ne s’est pas présenté le lundi 1er mars 2021 pour prendre ses fonctions et sera absent de l’entreprise jusqu’à la notification de son licenciement le 6 mars 2021

— il ne lui appartenait pas de s’auto-positionner en télétravail, surtout après une absence d’une semaine pour cause de congés payés.

Il ne produit pas davantage le produit des travaux prétendument accomplis durant cette période.

Sur le licenciement

— M. [Y] a été embauché en qualité d’Ingénieur Projet Sénior statut cadre selon la position 2.2 puis 2.3 coefficient 150 à compter du 1er février 2019

— M. [Y] ne peut sérieusement soutenir n’avoir eu aucune autonomie dans le cadre de ses fonctions pour se contenter d’exécuter servilement et sans responsabilité aucune les directives de son supérieur

— la fiche de poste est sur ce point révélatrice de la nature et des responsabilités inhérentes aux fonctions d’ingénieur de Projet Sénior

— il est produit aux débats les entretiens professionnels pour les années 2018 et 2020 ainsi que les entretiens annuels 2019 et 2020

— il ressort de ces éléments que non seulement des objectifs de travail et de progression dans le poste avaient été fixés d’un commun accord avec M. [Y] mais que celui-ci a eu le plus grand mal à faire correspondre les compétences annoncées lors de son embauche à celles attendues légitimement par la société GSE d’un Ingénieur de Projet Sénior

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 11 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 05 mai 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 05 juin 2025.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiches de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En droit de l’Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

M. [Y] produit les éléments suivants :

— un tableau récapitulant les heures de travail réalisées quotidiennement du 10 septembre 2018 au 8 janvier 2021

— une attestation de M. [W] [Z] qui indique que M. [Y] 'a arrêté la pratique du tennis, plusieurs fois par semaine, à partir de fin 2018 et jusque vers fin 2020. Sur la même période, il ne nous était plus possible de le contacter avant 19h30-20h en semaine, étant pris par des obligations professionnelles, et les occasions de le voir au sein de notre cercle amical se sont faites de plus en plus rares.'

— une attestation de M. [L] [V] qui indique :

'Dans le cadre de déplacements professionnels pour le suivi de son chantier [Adresse 8] à [Localité 6], [O] [Y] venait sur [Localité 7] plusieurs fois par mois. Entre juin 2019 et décembre 2020 Je l’ai reçu à plusieurs reprises pour diner ou dormir à mon domicile à [Localité 11] (au [Adresse 1]).

J’atteste sur l’honneur qu’il n’arrivait pas avant 20h30 à mon domicile après sa journée de travail. Il repartait très tôt le lendemain matin, à 7h00, pour être avant 8h00 sur son chantier.

…'

— une attestation de M. [R] [M], gérant de chambres d’hôtes à [Localité 10], qui indique que M. [Y] a séjourné 2 ou 3 jours par semaine pendant une année au moins pour le compte de sa société et qu’il partait à 7h30 pour revenir entre 20h15 et 20h30.

— un extrait d’enregistrement informatique de son travail concernant le projet [Localité 6], des documents ayant été enregistrés bien après la fin de travail théorique de 17h45 en semaine et 17 h le vendredi

— un extrait de son adresse électronique sur lequel figurent des envois d’emails professionnels après 17h45 ou tôt le matin, avec des exemples de courriels.

— des extraits de son planning Outlook 2018 à 2021

— une capture d’écran pointage Pluton web Groupe GSE

— des exemples de billets de train et d’avion

— un tableau récapitulatif de ses déplacements.

Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

L’employeur conteste la réalisation d’heures supplémentaires par M. [Y], estimant que le décompte de ce dernier a été établi pour les besoins de la cause.

La chambre sociale rappelle que ce n’est pas la qualité probante des éléments présentés par le salarié qui doit être mesurée, mais uniquement la possibilité qu’ils offrent d’engager un débat judiciaire efficace, sans préjuger de la réponse au fond.

La Cour de cassation estime ainsi que le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori.

Enfin, il sera rappelé que la tardiveté de la réclamation n’est pas de nature à empêcher la démonstration de la réalisation d’heures supplémentaires.

Le décompte produit doit dès lors être retenu.

L’employeur soutient encore que le décompte ne comporte pas les heures d’arrivée et de départ du salarié, ce qui suppose que ce dernier intègre les temps de trajet et la pause repas.

Cependant, la Cour de cassation a jugé recevables des tableaux indiquant seulement le nombre d’heures de travail sans indication des horaires, ni des temps de pause, ainsi que l’envoi de courriels à des heures tardives, sans urgence, quand bien même ils n’établissaient pas l’existence d’un travail en soirée et le week-end (Cass. soc., 28 févr. 2024, n° 22-23.047).

La cour relève que M. [Y] produit un décompte en pièce 20 sur lequel figurent les heures d’arrivée et de départ, ainsi que la pause repas.

Il apparaît encore que les agendas Outlook produits par l’employeur et attribués à M. [Y] sont contestés par ce dernier ; aucun élément ne permet de les attribuer à l’appelant, aucun nom ne figurant sur lesdits documents.

L’entreprise était dotée d’un système de pointage Pluton web Groupe GSE et elle s’abstient de produire les éléments concernant M. [Y].

En l’absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires.

Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur.

L’employeur doit être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié, car cette obligation de détermination et de contrôle de la durée du travail au sein de l’entreprise lui incombe.

L’exécution d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur de sorte que le salarié ne peut pas les exécuter de sa propre autorité.

En l’espèce, les éléments produits par le salarié, et notamment les agendas Outlook détaillant les tâches réalisées, ainsi que les entretiens professionnels qui fixaient des objectifs à celui-ci, justifient l’exécution d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches à accomplir, de sorte que l’employeur en a implicitement accepté l’exécution.

Il ne résulte cependant des débats ni des pièces produites, aucune tâche inhérente au travail commandé qui aurait pu entraîner l’exécution d’heures supplémentaires à hauteur du volume revendiqué par le salarié.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour estime que M. [Y] a exécuté des heures supplémentaires, mais dans une mesure moindre que celle réclamée, et ce à hauteur de la somme de 14.102,52 euros bruts, outre celle de 1410,25 euros bruts pour les congés payés afférents, sur la base de 4 heures supplémentaires par semaine (soit 465 heures supplémentaires sur la période litigieuse : 52 heures en 2018, 172h en 2019, 144 h en 2020, 4h en 2021) au taux majoré de 25% de 37,91 euros bruts.

Ler jugement est infirmé en ce sens.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Selon l’article L8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

L’article L 8223-1 du code du travail prévoit qu’ 'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L 8223-1, de la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Il est nécessaire de démontrer le caractère intentionnel de la dissimulation par l’employeur.

En l’espèce, le salarié n’apporte aucun élément susceptible de démontrer un tel élément intentionnel de l’employeur, étant précisé que M. [Y] n’avait pas saisi pendant la relation de travail son employeur pour lui réclamer un tel règlement, sa réclamation intervenant après l’entretien préalable au licenciement.

La demande sera rejetée et le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur les temps anormaux de déplacement

L’article L 3121-4 du code du travail prévoit :

'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.'

Selon la Cour de cassation, le temps de trajet normal d’un salarié itinérant doit être apprécié en prenant comme valeur de référence celui d’un salarié sédentaire.

La charge de la preuve de ce temps de trajet inhabituel n’incombe spécialement au salarié que pour la demande de contrepartie (Soc., 15 mai 2013, pourvoi nº 11-28.749).

Le temps anormal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif mais ouvre donc droit à une contrepartie, notamment financière, que le juge, au besoin, fixe alors souverainement.

M. [Y] produit un tableau détaillant ses déplacements professionnels sur la période 2018 à 2021 excédant le temps normal de trajet domicile-travail.

En l’absence de système de compensation mis en place par l’employeur, le juge évalue le montant des dommages et intérêts sollicités.

L’employeur renvoie le salarié à ses obligations contractuelles lesquelles prévoient des déplacements dans toute la France, ce qui ne saurait permettre à la société intimée d’éluder ses propres obligations découlant des dispositions de l’article L 3121-4 du code du travail.

Au regard de ces éléments, cette contrepartie sera évaluée à la somme de 3000 euros par infirmation du jugement.

Sur la violation des durées maximales de travail

Selon l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

Selon l’article L. 3121-20 du même code, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n° 12-13.267, Bull. 2013, V, n° 220).

Au regard des heures supplémentaires retenues par la cour, la violation des durées maximales de travail n’est pas avérée.

M. [Y] est dans ces circonstances débouté de ce chef par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Le salarié reproche à l’employeur l’absence de réponse à sa demande au titre des heures supplémentaires et la communication de l’ensemble des données à caractère personnel en sa possession, ainsi qu’une manipulation pour obtenir une rupture conventionnelle en mettant en place une mesure de licenciement pour l’influencer.

La tentative de rapprochement entre les parties par le biais d’une rupture conventionnelle postérieurement à l’engagement d’une procédure de licenciement ne peut être considérée comme une exécution déloyale du contrat de travail en l’absence de démonstration de pressions de la part de l’employeur.

La seule réclamation du salarié concerne les heures supplémentaires, et ce postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement.

Il n’est pas contestable que l’employeur n’a apporté aucune réponse à la demande du salarié, ce qui ne constitue pas pour autant une exécution déloyale du contrat de travail.

M. [Y] sera dans ces circonstances débouté de sa demande de ce chef et le jugement confirmé.

Sur le licenciement

Il n’est pas contesté que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées.

Pour constituer une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l’incompétence alléguée par l’employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement.

Il incombe en conséquence à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement dès lors que l’employeur s’appuie sur des faits précis que le juge peut contrôler. En pratique, ce sont les conséquences vérifiables de l’insuffisance qui établiront cette dernière.

L’insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l’inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l’employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Cette incapacité résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire.

Pour établir ou non la réalité de l’insuffisance professionnelle, les juges doivent prendre en considération l’ensemble de l’activité du salarié ainsi que l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’insuffisance déjà effectués par l’employeur.

Cependant l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaire, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l’employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves, en temps et en formation.

L’insuffisance professionnelle doit être constatée sur un temps suffisamment long pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Par ailleurs, dans l’hypothèse d’une insuffisance de résultats, le juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d’un comportement volontaire mais révèle l’inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence.

M. [Y] a été licencié par courrier du 4 mars 2021 en ces termes :

« Au terme de vos deux premières années, il ressort que comparer aux autres Ingénieurs d’affaires Senior d’âge et de rémunération équivalente vous êtes moins autonome et que l’organisation mise en place pour mener à bien votre chantier nécessite un support technique important.

Dans votre support d’entretien du 8 janvier 2020 que vous avez accepté, votre manager vous indiquait qu’un travail important restait à faire pour acquérir la méthode de travail GSE.

Par ailleurs les objectifs qui vous ont été donné en janvier 2020 n’ont pas été atteints.

Objectif n°1 : avoir un Plan Assurance Qualité avec un taux de risque inférieur à 16%

Le chantier a fait l’objet d’un suivi en liste rouge par notre Risk manager en raison du risque particulièrement élevé.

La fiche de contrôle des surcharges n’a pas été faite ; Lors de l’audit il a été mis en évidence la non prise en compte d’une surcharge technique en couverture qui aurait pu avoir pour conséquence l’effondrement de la toiture et qui a nécessité le renforcement de la structure.

Vous avez réalisé le dallage sans avoir obtenu d’avis du Bureau de contrôle car les documents n’avaient pas été transmis.

Objectif n°2 : Clôturer l’ensemble des marchés pour fin février 2020 et respecter les délais pour lever les réserves du bureau de contrôle.

L’objectif n’a pas été respecté pour la passation des marchés, décalage de plusieurs mois pour certains lots, levée des réserves du bureau de contrôle au-delà du délai imparti.

Objectif n°3 : Préparer des dossiers de consultation entreprise de qualité et suivre le tableau des prix P0/ P1/P2

Les dossiers de consultation entreprise ont réalisés trop tardivement et de qualité moyenne ;

La tenue du tableau P0/P1/P2 a été partiellement faite et n’a pas été faite sur la durée.

Malgré les nombreuses formations suivies, onze sur deux ans, vous n’avez pas acquis l’autonomie attendue pour poursuivre des projets de plus grande ampleur ce qui est le cas des ingénieurs d’affaires seniors au sein de GSE.

GSE cherche à embaucher chaque année de nombreux ingénieurs projets et ingénieurs projets seniors ; 61 ingénieurs ont été recrutés depuis 2018 en France. C’est donc bien l’absence d’autonomie et la non-maitrise des process internes après plus deux ans et eu égard à votre salaire élevé 65800€ brut en 2019 qui nous contraint de mettre fin à notre relation contractuelle.

D’ailleurs dans votre entretien professionnel du 28 Aout 2020, soit moins de deux ans après votre prise de poste, vous évoquez le souhait de postuler sur une fonction commerciale et vous sollicitez en ce sens une formation en accompagnement ou coaching commercial.

De surcroit nous constatons une absence injustifiée depuis le lundi 1er mars constitutive d’une faute ».

Le dossier de l’employeur ne comporte aucun élément démontrant la réalité des insuffisances reprochées au salarié et figurant dans la lettre de licenciement.

Les entretiens annuels 2018 et 2019 et les entretiens professionnels 2019 et 2020 font état d’objectifs dont il n’est pas démontré qu’ils n’ont pas été atteints, en dehors des affirmations de l’employeur dans la lettre de rupture et de M. [G], supérieur hiérarchique de M. [Y].

L’employeur ne démontre pas avoir alerté le salarié sur une insuffisance de résultat ou une insuffisance professionnelle, la seule attestation de M. [G] étant insuffisante pour démontrer les griefs reprochés au salarié à ce titre.

En outre, les entretiens susvisés ne font aucunement état d’une quelconque insuffisance du salarié dans ses fonctions.

L’entretien annuel 2018 (sur les mois de septembre à décembre) fait état :

'Evaluation globale acteur

très satisfait.

Bonne prise en main du dossier [T].

Point forts: autonomie, relation client. bonne intégration à GSE.

C’est bien. A poursuivre au travers de la prochaine opération.

Note globale

De 75% à 100%'

L’entretien annuel 2019 indique :

'Evaluation globale acteur

L’objectif est de réaliser conformément à nos engagements le projet Palmer

pour cela il est indispensable d’appliquer la méthode GSE. Aujourd’hui il reste un travail important pour intégrer la méthode GSE.

Note globale

De 50% à 75%'

L’employeur ne démontre pas avoir alerté le salarié sur une insuffisance de résultat à l’issue de l’année 2019 et encore moins en cours d’année 2020, aucun entretien professionnel n’ayant été réalisé en 2021 et aucun courrier d’alerte ne figure au dossier de la société intimée.

L’argumentation de l’employeur repose exclusivement sur le statut de cadre de M. [Y] et les obligations en découlant, sans pour autant apporter le moindre élément sur les insuffisances reprochées.

Il résulte de l’ensemble des éléments développés supra que la preuve de l’insuffisance professionnelle de M. [Y] n’est pas rapportée.

La lettre de rupture reproche encore au salarié une absence injustifiée à compter du 1er mars 2021.

M. [Y] indique que ce grief n’a pas été abordé lors de l’entretien préalable sans en rapporter la preuve.

En outre, lorsque la lettre de licenciement fait état de motifs non abordés lors de l’entretien préalable, le salarié peut seulement se prévaloir d’une irrégularité de procédure, de sorte que même non évoqués lors de l’entretien, les motifs peuvent figurer dans la lettre de licenciement.

M. [Y] ne conteste pas son absence mais soutient qu’il était en télétravail.

Le salarié produit le compte-rendu de la réunion CSE du 29 octobre 2020 qui prévoit sur ce point :

'En septembre 113 attestations télétravail ont été reçues par les Ressources Humaines.

La Direction rappelle qu’il ne faut pas oublier de respecter le cadre de l’accord télétravail et déclarer ses journées de télétravail sur ADP. Il est précisé que cette déclaration sur ADP ne s’applique pas dans le contecte actuel (confinement de la population).

Il est rappelé que la fiche télétravail disponible sous l’Intranet/services support/ressources humaines/ est à remplir une seule fois par le salarié, que la journée de télétravail soit régulière un jour fixe, ou ponctuelle.'

Il n’est pas contestable que la France était confrontée en mars 2021 à une recrudescence des cas de Covid de sorte que le télétravail devait être privilégié, l’absence de M. [Y] ne pouvant en conséquence lui être reprochée.

Le licenciement litigieux est en définitive sans cause réelle et sérieuse justifiant l’infirmation du jugement entrepris.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, le salarié qui justifie d’une ancienneté de 2 années complètes dans une entreprise qui occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et 3,5 de salaire brut.

Les parties sont en désaccord sur le salaire de référence.

M. [Y] a fait l’objet d’un arrêt maladie en février et mars 2021, respectivement d’une durée de 12 et 21 jours.

Il convient dès lors de retenir le salaire moyen correspondant aux trois derniers mois avant l’arrêt de travail pour maladie, de novembre 2020 à janvier 2021, soit une moyenne de 5576,09 euros bruts, sans tenir compte de la régularisation des heures supplémentaires.

M. [Y] estime que le salaire de référence s’élève à 5187,09 euros bruts, somme qu’il conviendra de retenir.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [Y] âgé de 40 ans lors du licenciement, de son ancienneté, de ce qu’il ne produit aucun élément sur sa situation professionnelle, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 15.561,27 euros correspondant à 3 mois de salaire brut (5187,09 euros).

Sur le caractère vexatoire de la procédure de licenciement

La rupture du contrat de travail prononcée dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

M. [Y] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice qui n’aurait pas été déjà indemnisé par l’indemnité accordée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire

M. [Y] sollicite une prime d’objectif d’un montant de 4370 euros bruts non versée en janvier 2021, outre 437 euros bruts au titre des congés payés afférents et le salaire retenu pour la semaine du 1er mars 2021, soit 1129,76 euros bruts, outre 112,97 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La cour relève que le contrat de travail ne prévoit le versement d’aucune prime d’objectif et que l’appelant ne développe aucun moyen fondant sa demande.

Il sera débouté de ce chef par confirmation du jugement déféré.

La cour a retenu que l’absence reprochée dans la lettre de licenciement à compter du 1er mars 2021 n’était pas fautive de sorte que l’employeur doit être condamné à payer à M. [Y] le salaire correspondant et le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de ce texte et de l’article L.1235-4 du code du travail, 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

En conséquence, l’employeur sera tenu de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes accessoires

L’employeur sera condamné à remettre au salarié les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire rectifiés conformes au présent arrêt dans un délai de 15 jours suivant la notification de la décision, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Les intérêts de retard sont dus dans les termes du dispositif du présent arrêt. En outre, au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

La SAS GSE sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et ne peut bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [O] [Y] a été contraint d’exposer des frais non-répétibles pour faire valoir ses droits, dont il serait inéquitable qu’ils demeurent intégralement à sa charge. La SAS GSE sera condamnée à lui verser une indemnité de procédure de 2500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement querellé sera infirmé sur ces dispositions.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement rendu le 26 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a débouté M. [O] [Y] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, sur la contrepartie pour les temps anormaux de déplacement , au titre du rappel de salaire pour la semaine du 1er mars 2021 et sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en ce qu’il a condamné M. [O] [Y] à la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SAS GSE à payer à M. [O] [Y] les sommes suivantes :

—  14.102,52 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre celle de 1410,25 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  3000 euros au titre de la contrepartie sur les temps anormaux de déplacement,

—  1129,76 euros bruts de rappel de salaire pour la semaine du 1er mars 2021, outre 112,97 euros bruts pour les congés payés afférents,

Dit le licenciement de M. [O] [Y] par la SAS GSE dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS GSE à payer à M. [O] [Y] La somme de 15.561,27 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne la capitalisation des intérêts à compter de la présente décision, sous réserve qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière,

Ordonne la remise par l’employeur à M. [O] [Y] d’un bulletin de salaire récapitulant lesdites sommes et les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de 15 jours suivant sa notification, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Condamne la SAS GSE à payer à M. [O] [Y] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS GSE aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,