RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/03038 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JKSZ

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES-SECTION ENCADREMENT

06 septembre 2024

RG :F23/00154

SARL [1]

C/

[Y]

Grosse délivrée le 24 FEVRIER 2026 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 24 FEVRIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES-SECTION ENCADREMENT en date du 06 Septembre 2024, N°F23/00154

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Février 2026 prorogé au 24 février 2026

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

SARL [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Clotilde LAMY de la SELARL CABINET LAMY POMIES-RICHAUD AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

Monsieur [H] [Y]

né le 19 Juin 1979 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean sébastien DEROULEZ, avocat au barreau de MONTPELLIER

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 février 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [Y] a été engagé initialement le 1er septembre 2008 par la société [2], société du groupe [3]. Il a évolué vers le poste de directeur commercial, statut cadre dirigeant, à compter du 1er août 2017.

Le 1er avril 2019, il était engagé en qualité de directeur commercial, statut cadre dirigeant, au sein de la société [1] ([4]), une holding, avec reprise d’ancienneté au 1 septembre 2008, date de son entrée dans le groupe.

Il était chargé d’intervenir au sein des sociétés [5] devenue [6] et [7] devenue [3], exploitant une activité de fourniture de solutions informatiques et de téléphonie auprès d’entreprises et de collectivités.

Sa rémunération mensuelle moyenne était de 11 100,00 euros bruts.

M. [Y] était titulaire de mandats sociaux au sein du groupe (cogérant de la société [3], représentant permanent de la société [1] au sein de la société [6] ) .

Le 7 décembre 2022, la société [1] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable au licenciement (fixé au 22 décembre 2022) et l’a mis à pied à titre conservatoire.

Les 13 et 14 décembre 2022, M. [O] [I], salarié d’une des filiales ([8]/[3]), a communiqué auprès de clients de M. [Y] pour leur indiquer que celui-ci quittait la société au 31 décembre et qu’il serait leur nouvel interlocuteur commercial.

Le 27 décembre 2022, la société [1] a notifié à M. [Y] son licenciement pour faute grave.

Par jugement du 6 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes, saisi par M. [Y], a considéré que M. [Y] avait été licencié verbalement et a requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il a statué en ces termes :

'DIT que le licenciement de M. [Y] est sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que les préjudices supplémentaires occasionnés par le licenciement ne sont pas démontrés ;

DIT que le licenciement n’est pas vexatoire ;

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

' 4 983,84 euros au titre du paiement de la mise à pied conservatoire

' 498,39 euros au titre des congés payés afférents

' 33 300 euros au titre de l’indemnité de préavis

' 3 330 euros au titre des congés payés afférents

' 53 650 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

' 33 300 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' 700 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.'

DÉBOUTE M. [Y] de ses autres demandes ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens.'

Par déclaration du 18 septembre 2024, la société [1] a interjeté appel du jugement.

L’intimé a régulièrement constitué avocat.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA le 3 novembre 2025, la société [1] demande à la cour d’appel de :

'DÉCLARER la société [1] recevable et bien fondée en son appel à l’encontre du jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 4] en date du 6 septembre 2024.

Y faisant droit

INFIRMER la décision entreprise en ce qu’elle :

' dit que le licenciement de M. [Y] est sans cause réelle et sérieuse.

' qui condamne la société [1] à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

' 4 983,84 € au titre du paiement de la mise à pied conservatoire.

' 498,39 € au titre des congés payés afférents.

' 33 300 € au titre de l’indemnité de préavis.

' 3 330 € au titre des congés payés y afférents.

' 53 650 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

' 33 300 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' 700 € au titre de l’article 700 du CPC.

' qui condamne la société [1] aux dépens.

Statuant à nouveau de ces chefs,

À TITRE PRINCIPAL

' INFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il a constaté l’existence d’un licenciement verbal

' DÉBOUTER M. [Y] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' DÉCHARGER la concluante de toute condamnation.

' POUR LE SURPLUS, CONFIRMER le jugement de première instance,

' DÉBOUTER M. [Y] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

À TITRE RECONVENTIONNEL :

' CONDAMNER M. [Y] à payer à la société la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et à supporter les entiers dépens.'

Elle fait notamment valoir que :

' M. [Y] n’a pas été licencié verbalement et l’annonce de M. [I], employé par une filiale et non par la société [4], avait simplement pour but de rassurer la clientèle en annonçant l’ouverture d’une procédure de licenciement et en proposant un remplacement temporaire,

' cette annonce n’engage pas la société employeur qui ne peut être considérée comme ayant manifesté de volonté irrévocable de rompre le contrat de travail avant la notification du 27 décembre 2022,

' les griefs motivant le licenciement pour faute grave sont fondés et la société aurait manqué à son obligation de sécurité envers les autres salariés en ne le licenciant pas, alors que le comportement de M. [Y] était décrit comme excessif, autoritaire, vexatoire, humiliant et agressif envers plusieurs collaborateurs, certains ayant parlé de lynchage, de management empoisonné, d’agissements sexistes, de menaces à l’encontre d’un client, auquel s’ajoute le fait qu’il a négligé son portefeuille client en raison d’un désaccord stratégique avec la direction,

' la faute grave exclut le droit à indemnisation, que ce soit au titre de l’indemnité de licenciement, du rappel de salaire pendant mise à pied conservatoire ou de l’indemnité compensatrice de préavis,

' le licenciement n’a pas eu de caractère vexatoire,

' M. [Y] ne remplit pas les conditions d’éligibilité à la rémunération variable stipulées dans l’avenant (être présent au 31 décembre 2022 et à chaque échéance mensuelle de versement en 2023). Son contrat ayant été rompu le 27 décembre 2022, il ne peut y prétendre.

' il n’y a eu aucune exécution déloyale alors que le statut de cadre dirigeant était adapté à ses fonctions. M. [Y] percevait une rémunération parmi les plus élevées du groupe et jouissait d’une large autonomie de décision, disposant notamment des signatures bancaires et du pouvoir disciplinaire.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées le 3 octobre 2025 par RPVA, M. [Y] demande à la cour d’appel de :

'FIXER le salaire mensuel moyen à 11 100,00 euros bruts ;

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a :

« DIT que le licenciement de M. [Y] est sans cause réelle et sérieuse

Condamné la société [1] à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

' 4 983,84 euros au titre du paiement de la mise à pied conservatoire

' 498,39 euros au titre des congés payés afférents

' 33 300 euros au titre de l’indemnité de préavis

' 3 330 euros au titre des congés payés afférents

' 53 650 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

' 700 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamné la société [1] aux dépens. »

REFORMER le quantum des condamnations en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [Y] la somme de 33 300,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau,

CONDAMNER la société [1] à verser à M. [Y] la somme de 133 200,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses autres demandes, et statuant à nouveau,

CONDAMNER la société [1] à verser à M. [Y] la somme de 66 600,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

CONDAMNER la société [1] à verser à M. [Y] la somme de 61 200,00 euros bruts au titre de rappel de rémunération variable, outre 6 120,00 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNER la société [1] à verser à M. [Y] la somme de 66 600,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

CONDAMNER la société [1] à délivrer à M. [Y] les bulletins de salaire, certificat de travail et attestation POLE EMPLOI conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15 jour suivant la notification de la décision ;

CONDAMNER la société [1] à régulariser la situation de M. [Y] auprès des organismes sociaux sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15 jour suivant la notification de la décision ;

CONDAMNER la société [1] à verser à M. [Y] la somme de 2 500,00 euros nets sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.'

Il fait notamment valoir que :

' la communication faite aux clients par M. [I] constitue un licenciement verbal et il est manifeste que la direction, par l’intermédiaire de M. [L], directeur financier, a demandé à M. [I] de contacter les clients et d’annoncer son départ, manifestant par là la volonté irrévocable de la direction de rompre le contrat de travail avant la tenue de l’entretien préalable et la notification formelle,

' il sollicite que les indemnisations soient réformées dans leur quantum eu égard au préjudice majeur qu’il a subi (perte de revenu, report de prêt, saisie à tiers détenteur),

'il souligne que la création de la société [9] mentionnée par le conseil pour minimiser son préjudice est en réalité déficitaire,

' les circonstances de la rupture sont particulièrement vexatoires alors qu’il a été accusé de faits graves portant atteinte à son honneur et que l’annonce de son licenciement a été faite à des tiers, y compris le constructeur de sa maison, avant même qu’il ne soit lui-même avisé,

' il est fondé à percevoir la rémunération variable prévue au contrat, soit 61 200 euros bruts, dès lors que son absence au 31 décembre 2022 est uniquement la conséquence de la rupture abusive de son contrat par l’employeur et qu’à titre subsidiaire, un versement au prorata est justifié dès lors qu’il a effectué 11 mois sur 12,

' l’exécution du contrat a été déloyale en tant que le statut de cadre dirigeant lui a été appliqué frauduleusement, l’empêchant de bénéficier des règles de durée du travail et du paiement des heures supplémentaires, alors qu’il ne disposait pas de l’autonomie ou de l’indépendance requises (obligation de faire valider ses décisions, mise à l’écart des choix stratégiques), ce qui justifie des dommages et intérêts à hauteur de 66 600 euros,

Vu l’ordonnance du 8 juillet 2025 fixant la date de clôture au 4 novembre 2025 et les plaidoiries au 4 décembre 2025,

Vu les débats à l’audience du 4 décembre 2025.

MOTIFS :

Sur l’existence d’un licenciement verbal :

En application de l’article L 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, peu important que l’employeur convoque ensuite le salarié à un entretien préalable ou lui notifie son licenciement par écrit. (Soc. 11 janvier 2011, n 09-67.676).

C’est au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement avant la notification de la lettre de licenciement qu’il appartient d’établir la réalité du licenciement verbal, c’est à dire d’une décision irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail. La rupture ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa décision de rompre.

Les circonstances dans lesquelles le licenciement verbal a été prononcé relèvent de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Il est admis que la volonté de rompre le contrat de travail doit être exprimée sans équivoque. Ainsi, l’intention de recruter un nouveau directeur général manifestée par un échange entre le président de la société et la directrice des ressources humaines afin d’établir une promesse d’embauche ne caractérise pas une manifestation irrévocable alors que cette intention n’a pas été manifestée publiquement ni auprès du salarié de sorte que l’employeur conservait la faculté de ne pas mettre en 'uvre la procédure de licenciement. (Soc. 26 mars 2025, n 23-23.625). Les propos tenus par un employé gestionnaire de la paye relatifs à une possible répétition de l’indu sur un solde de tout compte ne peuvent, alors qu’ils n’émanent pas du titulaire du pouvoir de licencier, caractériser une volonté irrévocable de ce dernier. (Soc. 6 décembre 2023, n° 22-20.414). A contrario, une annonce publique avant la tenue de l’entretien appréciée comme une manifestation irrévocable de la volonté de licencier le salarié entraîne l’existence d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Soc 21 octobre 2019, 17-28.800). De même l’annonce au cours du conseil d’entreprise de ce que le salarié ne fait plus partie du groupe et la communication du nom de son remplaçant caractérise la décision irrévocable (Soc 8 juin 2017, n° 16-11.228). Une circulaire transmise au client les informant que le salarié avait quitté la société et était remplacé (Soc 9 novembre 2005, n° 03-47.100), ou la publication d’un communiqué dont il ressort que le salarié n’est plus sur le poste qu’il occupait (Soc 22 mars 2023, n° 21-21.104) la caractérise également.

En l’espèce, M. [Y] a été convoqué le 7 décembre 2022 à un entretien préalable pour le 22 décembre 2022. Pour accréditer l’existence d’un licenciement verbal, il produit les pièces suivantes :

' un courriel du 13 décembre 2022 (pièce 8) de M. [O] [I], salarié de la société [3], adressé à [F] [N], responsable marketing au sein du groupe [10], intitulé '[3] : changement d’interlocuteur commercial’ et rédigé comme suit : 'Bonjour, suite à notre échange téléphonique, je vous informe que [H] [Y] qui (tte) notre société au 31 décembre. Il est déjà absent à compter d’aujourd’hui. Je serai votre nouvel interlocuteur commercial. Vous trouverez mes coordonnées dans la signature ci-dessous. Vos contacts administratifs et techniques restent inchangés. Je reviendrai vers vous par téléphone pour convenir d’un rendez-vous. Je suis à votre disposition pour toute demande d’information. [O] [I], service commercial [3].'

M. [N] répond : 'Bonjour, je ne crois pas que nous ayons échangé au téléphone. J’attends votre appel’ et transfère à M. [Y] pour lui demander ce qu’il pense de ce '[O]'.

Le 14 décembre 2022 (pièces 9, 10, 11), des courriels quasi identiques, cette fois sans erreur de frappe, avec mention : « Suite à notre échange téléphonique, je vous informe que [H] [Y] quitte notre société au 31 décembre. Il est déjà absent à compter d’aujourd’hui. Je serai votre nouvel interlocuteur'' sont adressés à [K] [V] de la société [11], [S] [E] ([U]), [B] [X] et [Q] [J] (Dépistage Occitanie).

La capture d’écran produite en pièce 12 démontre qu’un message identique avec pour titre changement d’interlocuteur et mention de ce que M. [Y] quitte la société a été adressé le 13 et le 14 décembre 2022 à 11 clients de M. [Y].

Dès le 16 décembre 2022, le conseil de M. [Y] a écrit à la société en se prévalant d’un licenciement verbal vidant le futur entretien de sa substance et particulièrement vexatoire et en faisant état de nombreuses pressions subies ces derniers mois par son client pour le pousser à quitter son poste ainsi qu’à deux réunions informelles des 16 novembre et 7 décembre au cours desquelles il lui a été proposé de quitter son poste en contrepartie d’une indemnité transactionnelle. M. [Y] a également écrit.

Il produit pour le surplus des échanges de courriers entre lui-même et M. [Z] attestant d’une divergence de vue et de tensions entre M. [Z] et lui-même s’agissant notamment des mandats sociaux en cours et de son poste.

En réponse à ces éléments attestant d’une communication à des clients de M. [Y] sur son départ à compter du 31 décembre 2022, la société [1] soutient que cette communication ne relevait que de la seule initiative de M. [I] et n’engageait donc pas la direction, que cette initiative fait suite à une prise de contact de M. [Y] avec ses clients leur annonçant son départ qui avait, selon elle, provoqué une forte désorganisation commerciale. Il est alors indiqué que 'la direction d'[3] organisait dans ce contexte une réunion avec les équipes commerciales et les informait de l’engagement de la procédure de licenciement à l’encontre de M. [Y] et de la nécessité de rassurer la clientèle en leur proposant un nouvel interlocuteur dans l’attente de la décision à intervenir. C’est dans ce contexte que M. [I] annonçait la sortie programmée de M. [Y].'

Elle ne produit pas le compte rendu de la réunion en question qui permettrait d’en connaître les termes exacts. Elle produit pour démontrer le fait que M. [I] aurait agi sans consigne et sur sa seule initiative une attestation non datée de ce dernier en pièce 14 qui indique : 'Le 13 décembre 2022, il m’a été demandé de prendre contact avec certains clients de [H] [Y] pour leur signifier que j’assurerai temporairement la fonction de responsable commercial de leur compte client. Cette situation devait être provisoire en attendant le retour de [H] [Y] ou une clarification. Cette demande a été faite afin de rassurer certains clients qui ont été contactés par M. [Y] leur annonçant son départ par une procédure de licenciement. Ces clients craignent de ne pas être accompagnés comme ils le devraient. Au vu de l’évolution de la situation, il me semblait peu probable que [H] [Y] revienne. Ainsi, lorsque les clients me questionnaient sur son retour, j’ai répondu que j’allais certainement rester leur commercial pendant un long moment. En aucun cas la direction ne m’a demandé d’informer les clients que [H] ne faisait plus partie de la société. La direction n’a pas communiqué sur le départ de [H] [Y] avant janvier 2023 auprès des collaborateurs.'

Pour confirmer qu’aucune annonce n’aurait été faite en interne, la société produit trois attestations, une de M. [P], technicien informatique en date du 1/09/2023, qui indique : 'Je suis salarié de la société [12] depuis le 5 septembre 2022, je n’ai aperçu [H] [Y] que très peu. J’ai ressenti quelques tensions dans la direction qui sont allées crescendo depuis mon arrivée jusqu’à la fin de l’année 2022. La direction nous a informés du départ de M. [Y] en janvier 2023". Il s’agit donc d’un salarié ayant manifestement très peu d’interaction avec M. [Y] et arrivé depuis peu dans la société.

M. [D], responsable technique salarié de la société [3], dans une attestation du 16 décembre 2022, antérieure au licenciement et datant du jour du courrier du conseil de M. [Y] dénonçant le licenciement verbal, indique avoir été contacté par M. [N] le 12 décembre, qui lui a dit avoir été informé par M. [Y] le week-end précédent de sa situation. 'Il m’a indiqué qu’il était au courant pour la mise à pied et pour les raisons de type harcèlement moral. Il m’a expliqué qu’il était très surpris de cette décision car côté client ils ne ressentent absolument pas ce type de personnage et s’est permis de remettre en question le choix de la direction d'[3]. Nous avions convenu en interne d’annoncer le départ de M. [Y] le mardi 13 décembre lors d’un de nos événements. Dès le lundi, [F] [N] a appelé le bureau de l’entreprise pour savoir qui allait prendre sa place. Il a eu [C] [G] au téléphone, qui n’était absolument pas au courant de la situation et chez qui cela a généré beaucoup de questionnements et de doutes. M. [N] m’a également indiqué qu’il achetait du [H] [Y] et non de l'[3], donc un message assez clair sur sa future décision concernant leur prestataire de téléphonie et d’internet. Je me suis retrouvé dans une situation délicate à ne pas pouvoir donner plus d’information sur le sujet pour éviter tout débordement mais également à devoir défendre les décisions de l’entreprise qui sont remises en cause'. Enfin une attestation de Mme [A] du 9 décembre 2024 qui indique avoir été informée le 13 décembre 2022 de ce qu’une procédure de licenciement était en cours puis informée en janvier 2023 du licenciement effectif.

Sont produites par ailleurs des attestations de M. [M], ancien dirigeant du groupe ayant quitté ses fonctions en décembre 2024, qui indiquent le 18 octobre 2023 qu’il était nécessaire pour le bien de M. [Y] et celui de la société de l’écarter et qu’il a avisé M. [Z] de la situation préoccupante le 7 novembre 2022 (pièce 44 appelant) et soutient ensuite en pièce 65 de l’ intimée l’existence d’un plan prémédité avant la procédure officielle pour licencier M. [Y]. Il soutient qu’il a été informé dès le 8 décembre 2022 par M. [Z] lui-même que M. [Y] ne reviendrait pas, que le 13 décembre 2022, le directeur financier lui a demandé de signer un courrier annonçant son remplacement et confirmant que la décision était actée, qu’il estime avoir été instrumentalisé par le système, que lui non plus n’avait plus de pouvoirs réels malgré ses fonctions de co-gérant. Il confirme les éléments avancés par M. [Y] quant au fait que ce dernier se serait vu écarter des décisions stratégiques suite à une concentration des pouvoirs entre les mains de M. [Z] s’appuyant sur un 'réseau structuré d’acteurs sous influence'. Ces éléments de contexte éclairent sur la dégradation des relations et les évolutions et tensions en cours depuis 2022 également mentionnées par la société dans ses écritures, mais ne peuvent être déterminants sur la question du licenciement verbal eu égard au doute sur l’objectivité de M. [M], ayant lui-même quitté la société, et à la tardiveté de cette attestation. Le courrier qu’il lui aurait été indiqué de signer n’est pas produit et sa teneur exacte n’est pas connue.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que M. [Y] démontre l’existence de communications ne laissant aucune équivoque sur son départ adressées à près de onze de ses clients dès le 13 et 14 décembre 2022 soit bien avant la date de son entretien.

S’il semble que, s’agissant de M. [N] avec lequel il avait noué des relations, M. [Y] lui ait fait état de la procédure en cours, cela n’est pas le cas pour les dix autres clients visés par les messages à propos desquels rien n’indique qu’ils auraient été 'déstabilisés’ ou 'auraient eu besoin d’être rassurés', alors qu’il n’est même pas établi qu’ils étaient au courant. Si la société soutient aujourd’hui qu’il s’agirait d’une initiative isolée d’un collaborateur, elle admet qu’une réunion préalable a été organisée par la direction avec les équipes commerciales avant cette communication d’ampleur qui ne s’est pas limitée à un client réclamant des explications. Si la direction soutient qu’elle aurait simplement fait état de la procédure en cours et d’une situation provisoire, il est manifeste que les courriers adressés reprennent tous un message identique faisant état d’un départ définitif au 31 décembre 2022, d’une absence déjà actée et d’un changement d’interlocuteur sans qu’il ne soit fait état d’une absence provisoire ou d’une situation provisoire. M. [I] indique bien qu’il lui a été demandé de prendre contact avec les clients et qu’il n’en a pas pris d’initiative. Le conseil de M. [Y] ayant très rapidement indiqué à la société qu’il interprétait les courriers adressés aux clients de M. [Y] comme un licenciement verbal, l’attestation de M. [I], qui tente d’expliquer que la direction ne lui a donné consigne que d’indiquer un remplacement temporaire alors qu’il adresse onze messages indiquant un départ définitif, est peu crédible alors que l’on voit mal comment il aurait pu ainsi prendre la liberté d’aller outre les consignes données et cela sans qu’aucun reproche ne lui soit adressé par la suite. Par ailleurs, la simultanéité des messages, le fait qu’il ne s’agisse pas de messages en réponse, et qu’il n’est par ailleurs justifié, hormis pour M. [N], d’aucun questionnement des clients, est incompatible avec les explications données alors, par contre, qu’il est admis que la direction, alertée de ce que M. [N] avait eu l’information, indique elle-même avoir voulu organiser une réunion pour faire face à une forte désorganisation commerciale. Rien n’atteste de la réalité de cette désorganisation. Par contre, il est acquis que la direction souhaitait la stopper et a donné des consignes en ce sens pour communiquer aux clients et donc à l’extérieur. Il n’est pas sérieusement envisageable qu’après une réunion, des consignes données, M. [I] ait pu adresser cette communication groupée sans qu’elle traduise le message donné par la direction. Si telle n’avait pas été le cas, il est évident que, soucieuse comme elle l’indiquait d’éviter toute désorganisation commerciale, la direction aurait veillé à adresser un rectificatif au plus vite, une telle annonce n’ayant pas lieu d’être en cas d’absence provisoire ou d’issue incertaine.

Dans l’attestation de M. [D] produite par la société, il indique d’ailleurs : 'Nous avions convenu d’annoncer le départ le 13 décembre 2022 lors de l’un de nos événements" et indique que ce timing a été perturbé par les questionnements de M. [N] la veille. Il évoque pourtant une annonce de départ, lors d’un évènement prévu le 13 décembre, soit 9 jours avant l’entretien préalable, ce qui démontre que la décision était arrêtée.

La circonstance que l’information aurait été donnée courant janvier 2023 à l’ensemble des salariés, ce dont atteste M. [P], est sans incidence alors qu’il est acquis que la décision irrévocable de se séparer de M. [W] a été communiquée aux clients de ce dernier par le service commercial qui avait reçu consigne en ce sens. Une telle communication vers l’extérieur et les clients directs de M. [Y] que la société avait peur, selon les attestations, de perdre témoigne du caractère irrévocable de la décision à cette date.

La décision du conseil de prud’hommes de Nîmes sera donc confirmée en tant qu’elle a considéré qu’en présence d’un licenciement verbal advenu avant la tenue de l’entretien préalable, le licenciement devait être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture :

Dès lors que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, M. [Y] peut prétendre à une indemnité de licenciement, au rappel de salaire pendant sa période de mise à pied, à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon l’article R1234-4 du code du travail : 'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.'

Sauf dispositions plus favorables de la convention collective applicable au rapport entre les parties, les articles L1234-9, R1234-1 et R1234-2 du Code du travail prévoient une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le contrat de travail régissant les rapports entre les parties a prévu l’application de la convention collective de l’automobile étendue qui ne déroge pas au régime légal. S’agissant d’une holding, il est de principe qu’il convient de se reporter, non pas au code APE de la holding, mais à la convention applicable qui concerne ses filiales de sorte qu’il n’y a pas lieu de remettre en cause la convention collective visée au contrat liant les parties au seul motif que le code APE de la holding renvoi à l’activité de conseils pour les affaires et autres conseil de gestion.

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que : « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.' Le barème prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 12 mois de salaire brut pour quatorze années d’ancienneté.

M. [Y] avait à la date du licenciement une ancienneté de 14 années et 6 mois. Le montant du salaire de référence peut être fixé à la somme de 11 100 euros selon le montant retenu en première instance et qui n’a pas été utilement contesté.

En sa qualité de cadre, M. [Y] aurait dû, en l’absence de faute grave retenue, bénéficier d’un préavis de trois mois. Il a par ailleurs été privé de son salaire pendant la mise à pied sur la période du 8 au 27 décembre 2022.

Il est donc fondé, compte tenu de son ancienneté et des dispositions sus-rappelées, et des pièces produites pour attester du préjudice, à obtenir paiement :

' d’un rappel de salaire de 4 983,84 euros, outre 498,39 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

' d’une indemnité de préavis de 33 300 euros outre 3 330 euros au titre des congés payés y afférents,

' d’une indemnité de licenciement de 44 400 euros ;

' d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 44 400 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Si le licenciement verbal a conduit à considérer le licenciement comme sans cause réelle et sérieuse, M. [Y] ne démontre pas la réalité d’un préjudice distinct qui n’ait pas déjà été indemnisé, et d’un comportement vexatoire de la part de l’employeur justifiant l’octroi de dommages et intérêts complémentaires.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat :

' sur les demandes au titre de la rémunération variable :

Aux termes de l’article 5 du contrat de travail à durée indéterminée du 1er avril 2019, il était convenu que : 'M. [Y] percevra en contrapartie de sa mission une rémunération forfaitaire dans les conditions suivantes sans référence horaire, et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée pour mener à bien ses missions :

' une rémunération fixe égale à 6000 euros bruts mensuels,

' une rémunération variable dont les conditions seront définies chaque année par avenant au contrat. Pour la première période allant du 1er avril 2019 au 31 décembre 2019, M. [Y] percevra une indemnité brute mensuelle de 2000 euros.'

En pièces 32, 33 et 34 sont produits les avenants primes d’objectifs 2019, 2021 et 2022.

Chacun des avenants prévoit en son article 2 que 'en cas de réalisation des objectifs financiers définis ci-dessus (voir annexe jointe), M. [Y] percevra les primes suivantes : Prime annuelle : palier 1 = 0 % palier 2= 10 (…). Cette rémunération variable, calculée sur les objectifs mensuels ci-dessus annualisés, sera versée en 1/12 chaque mois de la période annuelle suivante à la condition d’être aux effectifs de la société le 31/12/2021.'

S’agissant de l’année 2022, l’avenant a été signé le 1er juillet 2022 et prévoit également la condition d’être dans les effectifs au 31/12/2022.

Lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert en principe au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice, sauf lorsque le contrat ou une disposition conventionnelle subordonne expressément le paiement de la rémunération variable à la présence du salarié dans l’entreprise à la date de son versement. (Soc., 9 février 2022, pourvoi n 20-12.611)

Si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement.

En l’espèce, M. [Y] sollicite le paiement de la prime au titre des objectifs 2022, soulignant que c’est par un licenciement abusif qu’il a été privé du préavis et ne figurait plus dans les effectifs de la société au 31 décembre 2022, que par ailleurs les objectifs avaient été fixés très tardivement et qu’il doit à minima percevoir ses primes au prorata de son temps de présence.

En l’espèce, il résulte du contrat qu’il s’agissait bien d’une prime à échéance annuelle conditionnée à la présence du salarié dans la société au 31 décembre, soit à la date d’échéance de la période travaillée sur laquelle la prime se calcule. M. [Y] ne peut donc prétendre au paiement de la prime et à une proratisation de cette dernière au regard des stipulations contractuelles.

S’il invoque la circonstance qu’il aurait dû se trouver dans les effectifs de la société le 31 décembre 2022 si l’employeur ne l’avait pas privé de son droit au préavis, il ne sollicite pas de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat pour ce motif, pas plus qu’il ne demande que l’application de cette clause soit écartée.

Il ne peut dès lors qu’être débouté de sa demande tendant à obtenir paiement de la prime dès lors qu’il ne remplit pas les conditions pour ce faire.

' sur les demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat :

En droit, l’article L. 1221-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi’ tandis que l’article 9 du code de procédure civile énonce qu''il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention'.

Il s’ensuit qu’il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale du contrat d’établir l’existence d’un fait engageant la responsabilité de son employeur, du préjudice qui en résulte et du lien de causalité entre ce fait et le préjudice invoqué.

En l’espèce, l’inexécution est uniquement invoquée à raison de l’utilisation déloyale par l’employeur, selon M. [Y], de son statut de cadre dirigeant dès lors qu’il soutient qu’il ne disposait plus de la marge de man’uvre requise alors que M. [Z] demandait à avoir procuration sur le compte bancaire de la société [8], ne prenait pas en compte ses propositions de restructuration, ne prenait pas en compte sa vision et a pu l’écarter de décisions y compris relatives à des augmentations de salaires ou des avenants, ne le laissant plus prendre ses congés quand il le souhaitait’ Il considère que le statut de cadre dirigeant avait dès lors pour seul avantage d’éviter à la société de lui régler ses heures supplémentaires. Il réclame pour le préjudice en résultant des dommages et intérêts à hauteur de six mois de salaire, soit 66 600 euros.

La société soutient pour sa part que M. [Y] disposait de tous les attributs d’un cadre dirigeant.

L’article L. 3111-2 du code du travail dispose que : 'Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.'

Il est de principe que le statut de cadre dirigeant suppose des responsabilités élevées, une large indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, l’absence de sujétion à un horaire de travail, un pouvoir de décision autonome et un niveau de rémunération élevé.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que M. [Y] disposait bien des signatures et procurations bancaires, de la capacité d’engager la société et d’une des rémunérations les plus élevées du groupe. La circonstance qu’il ait reçu de la holding des conseils sur la rédaction des avertissements, qu’il ait dû prévenir de ses congés ou que M. [Z] ait eu également une procuration n’est pas de nature à ôter à M. [Y] son statut.

S’il est manifeste que, courant 2022, les relations se sont tendues avec la direction dont il ne partageait plus les visions stratégiques et qu’il se soit de fait retrouvé isolé et nettement moins écouté, comme cela résulte des pièces, cette situation n’a pas pour effet de remettre en cause son statut, lequel résulte manifestement de ses conditions de rémunération et responsabilités.Il résulte des pièces produites que M. [Y], par ailleurs titulaire de mandats sociaux, avait une liberté de ton traduisant pleinement son statut et émettait librement ses avis sur les décisions stratégiques.

Les éléments qu’il produit traduisent des désaccords et une insatisfaction grandissante mais pas une utilisation abusive de son statut.

Il n’est donc pas fondé à obtenir des dommages et intérêts de ce chef.

Sur demande de remise des documents de fins de contrats sous astreinte :

La société [1] devra délivrer à M. [Y] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation [13] (anciennement Pôle emploi) rectifiés conformément à la présente décision, et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

Il n’est pas justifié qu’une astreinte serait nécessaire pour garantir la bonne exécution de la décision.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La société [1] succombe principalement en son appel.

Ni l’équité, ni la situation économique respective des parties ne justifient de dispenser d’une condamnation au titre des frais irrépétibles que M. [Y] a été contraint d’engager pour faire valoir ses droits.

Elle sera donc condamnée à lui payer la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 6 septembre 2024 sauf en tant qu’il a :

— fixé à 53 650 euros le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— fixé à 33 300 eurosle montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau :

— condamne la société [1] à payer à M. [Y] les sommes suivantes:

-44 400 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

-44 400 euros au titre de l’indemnité pour licenciement san cause réelle et sérieuse,

— Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

— Condamne la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 2500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la société [1] aux dépens de l’instance d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,