RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03450 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JL5T

AV EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

18 octobre 2024

RG :22/00402

[E]

C/

S.A.S. [1] [R]

Grosse délivrée le 12 mai 2026 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 12 MAI 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 18 Octobre 2024, N°22/00402

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Mars 2026 prorogé au 12 mai 2026

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [B] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jérôme PRIVAT de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. [1] [R]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN COMTE BARGETON-DYENS SERGENT ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 12 mai 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Par contrat de travail signé le 29 janvier 2021 débutant le 1er mai 2021, M. [B] [E] a été embauché par la SAS [1] [R], ayant pour activité la commercialisation du vin et des produits des exploitations viticoles, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée au poste de responsable commercial France, statut cadre, coefficient 235.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des exploitations agricoles du Gard.

Avant le début de son contrat de travail à durée indéterminée, M. [B] [E] a été engagé par l’EARL [U] [R] en qualité de saisonnier agricole selon contrat de travail à durée déterminée à temps plein pour la période du 15 février 2021 au 30 avril 2021 pour la taille de la vigne.

Le 5 janvier 2022, la SAS [1] [R] a sanctionné M. [E] d’un avertissement pour usage de son véhicule de service à des fins personnelles.

Par courrier du 11 avril 2022, l’employeur a convoqué M. [B] [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 avril 2022 assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 22 avril 2022, la SAS [1] [R] a notifié à M. [B] [E] son licenciement pour faute grave.

Par courriel du 2 mai 2022, le salarié a contesté les motifs de son licenciement et a sollicité la remise des documents de fin de contrat.

Par requête du 8 août 2022, M. [B] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes d’une demande notamment de requalification de son licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 18 octobre 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a:

— dit que M. [B] [E] est salarié en cdi depuis le 15 février 2021 de la SAS [1] [R],

— débouté M. [B] [E] de sa demande de rappel de salaire sur le poste de responsable commercial pour la période du 15 février 2021 au 30 avril 2021,

— rejeté la demande de nullité de l’avertissement disciplinaire du 4 janvier 2022,

— dit que le licenciement de M. [B] [E] est fondé sur une faute grave et le déboute de ses demandes de ce chef,

— débouté M. [B] [E] de l’ensemble de ses demandes au titre des heures supplémentaires,

— débouté la SAS [1] [R] de sa demande en exécution déloyale,

— condamné M. [B] [E] à verser à la SAS [1] [R] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les dépens sont à la charge de M. [B] [E].

Par acte du 30 octobre 2024, M. [B] [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 4 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 8 décembre 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 8 janvier 2026 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures du 8 décembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, M. [B] [E] demande à la cour de:

' REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en date du 18 Octobre 2024 en ce qu’il a débouté Mr [E] de sa demande au titre de la requalification du contrat de travail en CDI.

— STATUANT A NOUVEAU CONDAMNER LA SAS [1] [R] à porter et payer à Mr [E] :

' 2 575 € au titre de l’indemnité de requalification

' REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en date du 18 Octobre 2024 en ce qu’il a débouté Mr [E] de sa demande de rappel de salaire sur le poste de responsable commercial pour la période du 10 février 2021 au 30 avril 2021

— STATUANT A NOUVEAU JUGER cette demande comme fondée et CONDAMNER

LA SAS [1] [R] à porter et payer à Mr [E] les sommes suivantes:

'1442, 71 € à titre de rappel de salaire sur le poste de responsable sur la période du 10

février au 30 avril 2022

'144, 27 € à titre de congés payés sur rappel de salaire

' REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en date du 18 octobre 2024 en ce qu’il a débouté Mr [E] des demandes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé

— STATUANT A NOUVEAU, JUGER les demandes à ce titre bien fondées ET CONDAMNER LA SAS [1] [R] à porter et payer à MR [E] les sommes suivantes :

'32 179, 80 € à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période de février 2021 à avril 2022,

'3217,9 € de congés payés sur heures supplémentaires,

'15 450 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en date du 18 octobre 2024 en ce qu’il a débouté Mr [E] en ce qu’il a débouté Mr [E] de sa demande visant à l’annulation de l’avertissement du mois de janvier 2022,

— STATUANT A NOUVEAU, CONDAMNER LA SAS [1] [R] à porter

et payer à MR [E] la somme de :

' 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié

' REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en date du 18 octobre 2024 en ce qu’il a débouté Mr [E] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— STATUANT A NOUVEAU CONDAMNER LA SAS [1] [R] à porter et payer à MR [E] :

'2 000 € de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

' REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en date du 18 octobre 2024 en ce qu’il a débouté Mr [E] de sa demande visant à faire constater que le licenciement en date du 22 avril 2022 de Mr [E] ne repose pas sur une faute grave et est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— STATUER A NOUVEAU, JUGER le licenciement de Mr [E] comme dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— EN CONSEQUENCE, CONDAMNER LA SAS [1] [R] à porter et payer à Mr [E] les sommes suivantes :

'858,33 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

'85,83 € de congés payés sur rappel de salaire

'7725 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

'772, 5 € à titre de congés payés sur préavis.

'751,04 € au titre de l’indemnité légale de licenciement

'5 150 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— ORDONNER à l’employeur de délivrer les documents de fin de contrat et bulletins de salaires rectifiés sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir ' REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en date du 18 octobre 2024 en ce qu’il a condamné Mr [E] au paiement de la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 CPC ainsi qu’aux entiers dépens,

' CONFIRMER le jugement en date du 18 Octobre 2024 en ce qu’il a jugé que Monsieur [E] était salarié de LA SAS [1] [R] depuis le 15 février 2021

CONFIRMER le jugement en date du 18 Octobre 2024 en ce qu’il a débouté la SAS [1] [R] de sa demande visant à condamner Mr [E] de sa demande de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— CONDAMNER LA SAS [1] [R] au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel'.

Aux termes de ses dernières conclusions du 7 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la SAS [1] [R] demande à la cour de :

' CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes dont appel :

En ce qu’il a débouté Mr [E] de sa demande de requalification du contrat de travail et de l’indemnité de requalification à hauteur de la somme de 2575 € ;

En ce qu’il a débouté Mr [E] de sa demande de rappel de salaire à hauteur de la somme de 1442,71 euros sur le poste de responsable commercial pour la période du 15 février 2021 au 30 avril 2021 ainsi que la somme de 144,27 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire ;

En ce qu’il a débouté Mr [E] de sa demande d’annulation de l’avertissement en date du 4 janvier 2022 et de sa demande de dommages intérêts à hauteur de la somme de 1000 € ;

En ce qu’il a débouté Mr [E] de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 2000 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

En ce qu’il a débouté Mr [E] de sa demande au titre des heures supplémentaires à hauteur de la somme de 32179,80 € pour la période de février 2021 à avril 2022, ainsi que des congés payés à hauteur de 3217,9 € ;

En ce qu’il a débouté Mr [E] de sa demande au titre du travail dissimulé à hauteur de la somme de 15450 € ;

En ce qu’il a débouté Mr [E] de sa demande visant à faire déclarer le licenciement pour faute grave en date du 22 avril 2022 comme dépourvu de cause réelle et sérieuse

En ce qu’il a débouté Mr [E] : De sa demande d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de la somme de 7725 € et de congés payés sur préavis à hauteur de la somme de 772,5 €,

De sa demande d’indemnité légale de licenciement à hauteur de la somme de 751,04 €

De sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de la somme de 5150 € ;

En ce qu’il a débouté Mr [E] de sa demande de rappel de salaire au titre de sa mise à pied conservatoire, à hauteur de la somme de 858,33 € outre la somme de 85,83 € de congés payés ;

En ce qu’il a débouté Mr [E] de sa demande de voir ordonner à l’employeur de lui délivrer les documents de fin de contrat et les bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

En ce qu’il a condamné Mr [E] à verser à la SAS [1] [R] la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

CONSTATER que M. [E] ne demande pas la requalification de son CDD en CDI, ni l’annulation de l’avertissement, et qu’il ne formule pas de demande d’infirmation en ce que le Conseil des Prud’hommes l’a débouté de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTER en toute hypothèse M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

Accueillir l’appel incident formé par la SAS [1] [R]

INFIRMER la décision du Conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a jugé que Monsieur [E] était salarié de la SAS [1] [R] depuis le 15 février 2021 ;

INFIRMER la décision du Conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté la SAS [1] [R] de sa demande visant à condamner Monsieur [E] à la somme de 15.000 € de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau sur ces points :

JUGER que le CDD initial n’a pas été conclu par la SAS [1] [R] mais par l’EARL [U] [R] ;

METTRE HORS DE CAUSE la SAS [1] [R] pour toutes les demandes relatives à la requalification de CDD en CDI, de requalification des fonctions, et pour toutes les demandes relatives à la période du 15 février au 30 avril 2021

CONDAMNER M. [E] à payer à la SAS [1] [R] la somme de 15.000 € pour exécution déloyale du contrat de travail ;

LE CONDAMNER au paiement d’une somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du CPC.

LE CONDAMNER aux entiers dépens d’appel'.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

1. Sur la demande de requalification du CDD en CDI

Moyens des parties

M. [E] affirme qu’aucun contrat de travail à durée déterminée saisonnier avec l’EARL [R] n’a été signé ou remis dans les délais légaux pour la période du 15 février 2021 au 30 avril 2021.

Il conteste la validité du document produit par la SAS [1] [R], le qualifiant de montage et souligne qu’il n’a jamais travaillé comme ouvrier agricole pour l’EARL, mais bien comme responsable commercial dès le début pour la SAS [1] [R].

Dans tous les cas, il souligne que les deux sociétés partagent le même dirigeant, des locaux communs, et des activités imbriquées production et commercialisation de vins et qu’il accomplissait les mêmes fonctions pour les deux entités. Il considère donc qu’il y avait co-emploi, ce qui justifie la requalification en CDI avec la SAS [1] [R] dès le 15 février 2021.

La SAS [1] [R] fait valoir que M. [E] a signé un CDD initial conclut avec l’EARL [U] [R], une entité distincte de la sienne et ne peut donc être tenue responsable des demandes liées à cette période, car elle n’était pas son employeur. Elle considère donc qu’elle doit être mise hors de cause, la demande étant irrecevable à son égard.

Elle réfute la théorie du co-emploi la gestion économique et sociale des deux sociétés étant bien distincte et le salarié ne rapportant pas la preuve d’une confusion d’intérêts, d’activités et de direction.

La SAS [1] [R] relève que M. [E] ne demande pas explicitement la requalification du CDD en CDI en appel, mais seulement l’infirmation du jugement de première instance et la condamnation au paiement d’une indemnité de requalification.

Réponse de la cour

A titre liminaire il convient de relever que M. [E] soutient ne pas avoir conclu de contrat à durée déterminée avec l’EARL [R] tout en sollicitant la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée et solliciter une indemnisation de requalification.

1.1 Sur la situation de co-emploi

A titre liminaire il convient de relever que M. [E] soutient ne pas avoir conclu de contrat à durée déterminée avec l’EARL [R] tout en sollicitant la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée.

Il y a donc lieu de considérer que l’existence du contrat de travail produit n’est pas remise en cause.

Il résulte de l’article L. 1221-1 du code du travail que, hors l’existence d’un lien de subordination, une société peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

Il appartient à celui qui se prévaut de la situation de co-emploi d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, M. [E] a conclu un contrat de travail en CDD du 15 février au 30 avril 2021 comme ouvrier agricole avec l’EARL [R] qui a comme activité principale la culture de la vigne et dont la domiciliation se situe [Adresse 2] à [Localité 2].

Il a par la suite été embauché en CDI par la SAS [1] [R] à compter du 1er mai 2021 comme responsable commercial France, l’objet social de la société étant la commercialisation du vin de l’exploitation dont le président est M. [U] [R] et dont l’adresse de l’établissement se situe également [Adresse 2] à [Localité 2].

En dehors du fait que les deux sociétés ont une communauté d’intérêt la SAS [1] [R] commercialisant la production viticole de l’EARL [R] et se situent à la même adresse, M. [E] ne communique aucun élément justifiant d’une immixtion permanente de la SAS [1] [R] dans la gestion économique et sociale de l’EARL.

La déclaration d’embauche de M. [E] en CDD, les bulletins de salaires et documents de fins de contrat ont tous été établis par l’EARL [R], selon les termes du CDD.

Par ailleurs, l’emploi exercé par l’appelant dans le cadre des deux contrats est complètement différent et si M. [E] soutient avoir exercé comme commercial dès le 15 février 2021 pour le compte de la SAS [1] [R] il ne justifie pas de son activité à ce titre.

En effet, si Monsieur [E] produit des captures d’écrans de ce qui semble être un logiciel de remboursement de frais ainsi que des billets de train aux dates du contrat de travail en CDD qui sont les suivants:

— un billet de train au nom de [E] le 31 mars 2021 dans le sens [Localité 3] [Localité 4] avec un retour [Localité 4] [Localité 5] le 1er avril,

— une dépense de 63,65 euros le 5 avril 2021 à [Localité 6] à [Etablissement 1],

— une dépense de 101,93 euros de facture le 21 avril 2021 à [Localité 7] à l’établissement [Etablissement 2],

— un billet de train au nom de [E] le 22 avril 2021 dans le sens [Localité 7] [Localité 5],

— une dépense de 2,80 euros auprès de la [2] le 29 avril 2021.

ces éléments sont insuffisants, pour justifier d’une activité de commercial sur la période.

De même la pièce 22 qu’il intitule 'compte rendu de tournée’ sur [Localité 8] et sa région rédigé par lui-même sur papier libre évoquant une tournée le 29 avril sans précision d’année ne permet pas de rattacher l’activité décrite à la période du CDD.

Or, l’intimée communique une attestation de M. [C] [Z], directeur Vignes et Vins au sein de l’EARL [U] [R] qui indique 'avoir présenté à M. [E] les travaux de la vigne sur le terrain pendant son contrat ouvrier agricole saisonnier de février à avril 2021. Il devait comprendre et intégrer la problématique du vignoble. Pendant sa formation je lui ai présenté également les travaux de cave et d’élaboration du vin'.

Cette attestation souligne la proximité des deux sociétés et la préparation anticipée de M. [E] à son poste de commercial pour la SAS [1] [R] pour qu’il connaisse le domaine, puisque son futur poste de responsable commercial était déjà connu depuis le 29 janvier 2021, date de signature du CDI.

Néanmoins, comme les pièces précédentes, cet élément ne permet pas de justifier d’une situation de co-emploi.

Ainsi, M. [E] qui en dehors de démontrer que les sociétés EARL [R] et SAS [1] [R] se situent dans les mêmes locaux, ont le même gérant et une communauté d’intérêt ne démontre pas objectivement avoir réalisé les mêmes tâches au cours de l’ensemble des contrats, ni que la signature d’un contrat saisonnier avec l’EARL était destiné à se soustraire aux dispositions d’ordre public applicables en matière de CDD, ni qu’il a exercé ses attributions sous l’autorité d’un même supérieur hiérarchique, ni aux même conditions salariales.

L’existence d’une situation de co-emploi n’est donc pas démontrée.

En conséquence, les demandes de M. [E] concernant le CDD ne peuvent être dirigées que contre l’EARL [R].

La SAS [1] [R] est donc mise hors de cause et il convient de débouter le salarié de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents l’appelant est débouté de ses demandes dirigées à son encontre.

2. Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

2.1 Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Moyens des parties

M. [E] soutient avoir exécuté de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées. Il indique avoir établi un tableau précis des heures travaillées avec des horaires jour par jour, incluant les temps de trajet et le travail administratif qui sont confirmées par des témoignages de collègues.

Il précise également transmettre des justificatifs de relevés bancaires et tickets de train prouvant des déplacements professionnels en dehors des horaires « normaux ».

Le salarié fait valoir qu’en tant que responsable commercial itinérant, ses horaires étaient nécessairement variables et que les temps de trajet entre domicile/premier client et dernier client/domicile doit être comptabilisé en temps de travail effectif.

Il souligne que son employeur n’a jamais fourni de relevés horaires ou de système de contrôle du temps de travail.

M. [E] ajoute que les temps des déjeuners avec clients (cavistes, restaurateurs) faisaient partie intégrante de son travail de prospection et fidélisation qui doivent compter comme du temps de travail effectif et non comme du temps personnel.

Le salarié conteste avoir facturé des heures liées à son activité personnelle de vente de spiritueux pendant son temps de travail.

La SAS [1] [R] conteste l’exécution d’heures supplémentaires par le salarié, indiquant que son décompte est fantaisiste, les horaires indiqués étant incohérents avec les comptes-rendus de tournées.

Elle soutient que les témoignages sont partiaux ou non directs car provenant soit d’une ancienne collègue soit de prestataires extérieurs.

La société explique que compte tenu du statut de cadre et de sa fonction de commercial, M. [E] bénéficiait d’une liberté d’organisation et qu’elle contrôlait son travail via les comptes-rendus de tournées (horaires des rendez-vous) et les objectifs commerciaux.

Elle fait valoir que le salarié a utilisé son temps de travail pour exercer une activité concurrente de vente de spiritueux.

L’employeur ajoute que le temps de trajet ne peut être considéré comme du temps de travail effectif, le salarié ne justifiant pas qu’il était à sa disposition pendant les trajets et qu’il ne pouvait pas vaquer à ses occupations personnelles.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L 3121-27 du même code, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Dès lors, conformément aux articles L 3121-28 et L 3121-29 du code du travail que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent et que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

L’article L 3171-4 du code du travail dispose que: 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. (Cass. Soc., 2 avril 2025, pourvoi n° 24-11.686).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Un accord implicite de l’employeur suffit. En l’absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires. En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail.

Selon l’article L 3121-4 du même code, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif,

Pour un salarié itinérant, le trajet entre son domicile et les sites des premier et derniers clients pouvait être qualifié de temps de travail effectif, notamment si le salarié doit être en astreinte ou répondre à des appels professionnels durant ce trajet (Cass. soc., 23 nov. 2022, n°20-21.924).

En outre, le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre constitue un temps de travail effectif s’il est caractérisé que, pendant les temps de déplacement, et en particulier pendant ses temps de trajets, le salarié était tenu de se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles notamment pour les salariés itinérants (Cass. Soc., 7 juin 2023, n°21-12.841).

*****

A titre liminaire il convient d’indiquer que la cour ayant rejeté la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, seules les heures de travail à compter du 1er mai 2021 seront prises en compte.

En l’espèce, M. [E] communique pour justifier de l’exécution d’heures supplémentaires :

— pièce 9 : décompte de son temps de travail par jour précisant la plage horaires et le nombre d’heures effectuées par jour et par semaine et la description des tâches effectuées,

— pièces, 20, 21, 27 attestations de :

M. [A] [I] apporteur d’affaire qui indique ' Je soussigné Monsieur [A] [I] apporteur d’affaire dans le 68, 88, 90 reconnait avoir fait les tournées commerciales avec Monsieur [E], responsable commercial France chez [1] [R] :

— Le 20 avril 2021 de 8h30 à 23h30

— Le 21 avril 2021 de 8 h à 22 h

— Le 2 juin 2021 de 7 h à 0 h

— Le 3 juin de 8h à 22h

— Le 28 octobre 2021 de 9h à 1H

— Le 29 octobre 2021 de 9h à 20h30

— Le 6 avril 2022 de 8h à 21h

Ces tournées ont été organisés dans le cadre de ma collaboration avec les détenteurs de cette carte. [B] a toujours été ponctuel et m’a permis réellement de développer cette carte pour le détenteur»

M. [A] [W], autre agent commercial qui mentionne « Je soussigné Monsieur [A] [W], agent commercial en Normandie, reconnais avoir effectué les tournées commerciales suivantes avec Monsieur [B] [E], responsable commercial France chez [1] [R] :

— Le 11 mai 2021 de 6 h30 à 22 h 30

— Le 12 mai 2021 de 9 h à 23 H

— Le 20 octobre 2021 de 8h à 22 h

— Le 21 octobre 2021 de 9h à 0h

— Le 8 mars 2022 de 9h à 21h

— Le 9 mars 2022 de 9 h à 23 H »

De Mme [S] [N] qui indique « Je confirme que M. [B] [E] avait des horaires de travail très extensibles et finissait sa journée de travail après 23heures’ minuit».

Les éléments produits sont suffisamment précis pour permettre à la SAS [1] [R] d’y répondre.

Celle-ci produit les éléments suivants:

— pièce 23 échanges de courriels de M. [E] avec son fournisseur ou des clients ou prospects entre le mois de février et avril 2022 concernant la vente de produits [3], activités annexes, par exemple:

le 25 janvier 2022 à 12h44 au magasin [4] ,

le 10 février 2022 à 17h15 à la responsable des achats vin chez [5],

le 11 février 2022 toujours chez [5] à 16h05 et toujours le 11 février 2022 un courriel au responsable de [3] à 18h50,

le 17 février 2022 à 11h00 à la société Le petit caviste, plusieurs échanges de courriels avec la cave [6] au sujet d’une commande de spiritueux mais également de champagne,

les 21 et 22 février à 13h39 et 10h40, à la cave [7]

le jeudi 3 mars 2022 à 10h02 et à un autre prospect le même jour à 17h08 pour rappeler une visite et leur envoyer les tarifs,

le 18 mars 2022 à 17h28 et le 29 mars 2022 à 16h38 au magasin [6] ;

— pièce 24 courriel évoquant le récapitulatif de ses commissions pour la vente de spiritueux démontrant qu’il travaillait également avec M. [I], qui atteste pour lui, dans le cadre de la vente de la marque [3]

et pièce 25 le récapitulatif des ses ventes pour la marque [3] avec les dates des commandes entre le 24 janvier et le 9 avril 2022 pour un montant de 4413 euros lui ayant procuré une commission de 246,06 euros.

— pièce 33 : extraits de synthèses de tournées rédigés par M. [E] mentionnant les jours et heures des visites indiquant des débuts de tournée au plus tôt à 8h30 et au plus tard 17h00,

— pièce 33-1 relevé des frais de repas avec les heures de paiement et les factures démontrant la prise de pauses déjeuners ou de dîners.

Au regard de ces éléments, il ne résulte pas des pièces produites que lors des premiers et derniers trajets des déplacements professionnels M. [E] se tenait à disposition de la SAS [1] [R] et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En effet, le salarié prenait l’initiative et gérait seul ses tournées et différentes visites avec les agents commerciaux sous sa responsabilité. Par ailleurs les contrôles opérés par l’employeur via les synthèses des tournées étaient réalisées a posteriori.

M. [E] ne peut donc pas intégrer à son temps de travail effectif les temps de trajet.

Par ailleurs, il convient de relever que le salarié s’abstient de décompter pour l’ensemble des journées de travail le temps de pause déjeuner et indique des heures supplémentaires y compris les jours où il se trouvait au bureau mentionnant une amplitude horaire systématique de 9h à 19h/19h30, sans qu’aucun élément ou échange avec l’employeur ne mentionne de charge de travail excessive.

Enfin, si le temps de travail administratif ne peut être sous- estimé après les visites, il convient de relever que les synthèses des visites n’étaient pas rédigées le jour même mais a posteriori dans les 2/3 jours suivants, ce qui lui permettait d’ailleurs d’indiquer les ouvertures de comptes et les commandes passées par les clients ou propects.

En outre, l’employeur démontre les envois sur son temps de travail ou pendant ses déplacements pour la SAS [1] [R] de courriels évoquant des appels, des visites et dégustations à des clients ou prospects concernant une activité individuelle propre de vente de spiritueux qui permettent de mettre en doute la réalité du décompte produit par le salarié. En effet, à l’exception de la journée du 21 février 2022 où M. [E] était en arrêt maladie, les autres jours il travaillait soit au bureau soit en déplacement notamment le 18 mars.

Ainsi, au regard de cet ensemble d’éléments, il convient de considérer que la réalité de l’exécution des heures supplémentaires n’est pas rapportée.

2.2 Sur le travail dissimulé

Moyens des parties

M. [E] s’appuyant sur sa demande d’heures supplémentaires non payées soutient que la SAS [1] [R] s’est rendue coupable de travail dissimulé par dissimulation d’heures de travail. Il fait valoir que la dissimulation des heures supplémentaires était intentionnelle, puisque connaissant ses heures de travail par le relevé des comptes rendus de visite elle savait parfaitement que les déjeuners d’affaires et le temps de trajet devaient être comptés dans son temps de travail effectif.

La SAS [1] [R] conteste toute exécution d’heure supplémentaire et toute intention de dissimulation des horaires de travail de son salarié qui n’a, au cours de la relation salariale, jamais indiqué ou sollicité le paiement d’heures supplémentaire alors que les comptes rendus des visites qui lui étaient transmis mentionnaient des heures normales de travail.

Réponse de la cour

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé et l’article L 8221-5 du même code considère qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi le fait par tout employeur soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie

Il est acquis que la seule existence d’heures supplémentaires non mentionnées ne suffit pas à caractériser un travail dissimulé et qu’il est nécessaire d’apporter en outre la preuve d’une intention de dissimulation.

En l’espèce, en l’absence d’heures supplémentaires avérées, il ne peut être retenu une quelconque intention de travail dissimulé de la part de la société.

Le jugement du 2 septembre 2024 sera donc confirmé concernant ce chef de demande.

3. Sur la demande d’annulation de l’avertissement

Moyens des parties

M. [E] conteste l’avertissement reçu le 4 janvier 2022 le sanctionnant pour une utilisation du véhicule de service à des fins personnelles pendant ses congés de Noël.

S’il reconnait avoir utilisé le véhicule il soutient que cet usage ne constitue pas une faute, car il était autorisé à se servir de celui-ci à des fins personnelles depuis sa remise. Il souligne qu’il n’était pas dans l’obligation de remettre la voiture le vendredi soir ou avant ses vacances et qu’il disposait donc d’une mise à disposition permanente lui permettant de l’utiliser à des fins personnelles.

Le salarié fait valoir que son employeur était parfaitement au courant de l’utilisation du véhicule à des fins personnelles puisqu’il l’avait autorisée et qu’il recevait les décomptes du badge de péage [8].

Il considère donc que la sanction disciplinaire est injustifiée et doit être annulée.

La SAS [1] [R] fait valoir qu’en tant qu’employeur elle dispose d’un pouvoir disciplinaire lui permettant de sanctionner un manquement au contrat de travail et aux instructions et que l’avertissement du 4 janvier 2022 est justifié et proportionné.

Elle souligne que le manquement est avéré et que ce n’était pas la première fois.

La société soutient qu’il appartient au salarié de prouver qu’il avait une autorisation d’utiliser à des fins personnelles une voiture de service réservée aux déplacements professionnels.

Elle relève que le contrat de travail ne prévoyait aucune clause autorisant l’usage personnel et que les manquements du salarié constituaient un risque pour l’entreprise de redressement URSSAF pour non déclaration d’un avantage en nature.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L 1332-1 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Selon l’article R 1332-2 du code du travail, la sanction prévue à l’article L. 1332-2 fait l’objet d’une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 1332-2.

Aux termes de l’article L 1333-1 du code du travail en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L 1333-2 le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l’occasion de l’exécution de leur contrat de travail. L’employeur ne peut sanctionner que les fautes commises dans l’exercice du contrat de travail et en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles.

L’employeur est, en principe, libre de choisir la sanction disciplinaire qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l’un d’entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit toutefois être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Il doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s’ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu’il estime trop clémente ou la modifier.

Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère irrégulier, disproportionné ou injustifié. En effet, le juge prud’homal, saisi de la contestation d’une sanction disciplinaire, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, ou si elle est prononcée en violation d’une des libertés individuelles du salarié.

L’annulation fait disparaître la sanction disciplinaire. La portée de cette annulation est différente selon le motif qui la justifie. Si l’annulation se fonde sur le caractère injustifié de la sanction disciplinaire, cela implique que les agissements fautifs invoqués par l’employeur ne sont pas établis ; la cause même de la sanction disparaît et l’employeur doit rétablir la situation antérieure. Si l’annulation se fonde sur le caractère disproportionné de la sanction disciplinaire ou sur l’irrégularité de la procédure suivie, la réalité des agissements fautifs n’est pas remise en cause. Dès lors, l’employeur peut prononcer une nouvelle sanction d’un degré moindre si l’annulation repose sur la disproportion de la sanction initiale ou maintenir la sanction initiale en reprenant la procédure si l’annulation repose sur l’irrégularité de la procédure.

Si caractérise l’existence d’un préjudice consécutif à la nullité de la sanction disciplinaire prononcée est justifiée, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts.

*****

En l’espèce, l’employeur à l’appui de la sanction disciplinaire communique :

— pièce 5: l’avertissement du 4 janvier 2022 indiquant 'Je fais suite à notre entretien du 4 janvier au cours duquel nous avons abordé l’utilisation de la voiture de service à des fins personnelles pendant votre semaine de vacances du 24 décembre au 2 janvier 2022, et ce, malgré le refus que je vous avais formulé.

De plus, vous avez certifié à notre Directeur Administratif avoir mon autorisation pour utiliser la voiture pendant cette semaine. Cette affirmation constitue un mensonge.

Je vous ai rappelé à plusieurs reprises que la voiture utilisée était un véhicule de service et ne devait en aucun cas être utilisée à titre privé, sauf autorisation de la direction.

Les raisons ayant conduit à cet incident, qui n’était malheureusement pas le premier, ne sont pas acceptables. Nous ne tolérerons pas un nouvel incident de ce type. Le présent courrier constitue donc un avertissement en ce sens'.

— pièces 11 et 12 attestations de :

M. [F] [H], directeur commercial qui indique 'Le soussigné [F] [H], Directeur Commercial de la SAS [1] [R], atteste par la présente avoir interdit à [B] [E] l’utilisation du véhicule de société à titre personnel, lors de ses congés de Noël, et que [B] [E], pour aller chez lui, a utilisé le véhicule malgré cette interdiction",

M. [M] [L], directeur administratif et financier qui mentionne 'Je soussigné, [M] [L], Directeur Administratif de la SAS [9] (Holding de la SAS [1] [R]), atteste par la présente avoir informé [B] [E] le 23 décembre 2021 de l’interdiction d’utiliser la voiture de fonction (Peugeot 206) à des fins personnelles pendant la période des fêtes de Noël, du 24 décembre 2021 au 4 janvier 2022. Malgré cette interdiction, j’ai constaté à son retour de vacances l’utilisation de cette voiture',

— pièce 13 rupture anticipée d’un CDD de Mme [P], avec la société [10] indiquant que celle-ci ne travaillait pas pour la SAS [1] [R] mais était une prestataire extérieure.

M. [E] qui ne conteste pas avoir utilisé la voiture confiée par la société pour se rendre dans sa famille en région parisienne en décembre 2021, soutient que cet usage était autorisé par son employeur comme l’attestent deux collègues:

Mme [P] (en pièce 10) qui indique 'Monsieur [E] et moi même avons débuté notre contrat de travail au sein de l’entreprise [1] [R] au même moment. Lorsque M. [E] a reçu la voiture qui lui permettait de travailler de la part de l’entrepeirse , son chef et directeur lui ont dit qu’il pouvait l’utiliser à des fins personnelles'

et de Mme [N] (pièce 27) qui relate 'je soussignée ancienne employée de [1] [R], affirme avoir entendu à plusieurs reprises M. [F] [H] autoriser M. [E] à utiliser son véhicule à des fins personnelles'.

Ces deux témoignages n’apparaissent pas contraires au contenu de l’attestation de M. [H] lui même qui précise que l’usage du véhicule à des fins personnelles n’était pas possible sauf autorisation de l’employeur.

Ainsi, le fait que ponctuellement la SAS [1] [R] se réservait donc une certaine souplesse et ait pu autoriser Monsieur [E] à utiliser son véhicule ne signifie pas que l’autorisation était permanente, alors qu’il découle du contrat de travail et des bulletins de salaire que la mise à disposition de la voiture n’était pas mentionné comme avantage en nature dans sa rémunération.

Or, le bénéfice d’une voiture de fonction constitue un avantage contractuel puisqu’elle fait partie intégrante de la rémunération du salarié, qu’il doit également déclarer aux impôts. Des clauses sont ainsi rédigées dans le contrat de travail pour cadrer l’utilisation et la mise à disposition du véhicule.

Au contraire, la voiture de service ne présente pas un élément de rémunération pour le salarié. Il n’est pas obligatoire de la mentionner dans le contrat de travail par une clause de mise à disposition. L’employeur peut avoir une certaine souplesse dans les conditions d’utilisation, pour les trajets domicile-travail.

Ainsi, il résulte des pièces produites que M. [E] qui excipe avoir été autorisé à utiliser le véhicule pour les congés de Noël ne rapporte pas la preuve de cette autorisation et a donc commis une faute en usant de la voiture de service à des fins personnelles.

En conséquence, la sanction disciplinaire prise par l’employeur apparaît justifiée et proportionnée à la gravité de la faute commise par M. [E].

En conséquence, il y a lieu de le débouter de sa demande d’annulation de la sanction et de sa demande indemnitaire.

4. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

Moyens des parties

M. [E] soutient que son employeur a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail loyalement en changeant brutalement de pratique et en interdisant un usage jusqu’alors toléré d’utiliser son véhicule à des fins personnelles, sans préavis ni explication claire.

La SAS [1] [R] conteste tout manquement à son obligation d’exécuter le contrat de travail loyalement relevant que la demande de dommages et intérêts basée sur ce motif reprend les mêmes arguments que la demande de dommages et intérêts du salarié en lien avec l’annulation de l’avertissement du 4 janvier 2022 qui ne pourra pas prospérer. Elle ajoute qu’aucune faute n’a été commise et que par ailleurs M. [E] ne justifie d’aucun préjudice.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il appartient au salarié qui soulève un manquement sur ce motif d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, M. [E] échoue à démontrer un manquement de l’employeur à l’exigence de bonne foi dans l’exécution du contrat, le véhicule mis à disposition étant un véhicule de service pour lequel la SAS [1] [R] a simplement fait appliquer les règles d’utilisation.

Il convient donc de débouter le salarié de sa demande.

5. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat

5.1 Sur la cause du licenciement

Moyens des parties

M. [E] soutient qu’en application de l’article L 1232-1 du code du travail le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse ce qui n’est pas la cas en l’espèce, faute pour l’employeur de démontrer de faute.

Il relève que concernant l’usage à des fins personnelles du véhicule, le doute doit lui profiter puisque l’employeur avait autorisé cet usage. Il souligne qu’aucune clause écrite dans le contrat n’interdit l’usage personnel du véhicule.

Concernant le second grief évoqué contre lui, il fait falloir que l’activité qu’il exerçait ne concurrençait pas son travail, les produits étant différents et son travail était réalisé en dehors des horaires de travail en week-ends et en soirées.

La SAS [1] [R] fait valoir que M. [E] a commis deux manquements : le refus d’obéir aux consignes en utilisant son véhicule de service de manière abusive, à des fins personnelles caractérisant une insubordination pour laquelle il avait déjà été sanctionné et qu’il a réitéré à plusieurs reprises et un manquement à l’obligation de loyauté qui justifient un licenciement pour faute grave.

Elle souligne avoir découvert que le salarié developpait une activité professionnelle extérieure de vente de spiritueux pendant les horaires de travail, utilisant le réseau de distribution de la société et son adresse mail professionnelle en associant le nom de la SAS à la vente des produits de la maison [3]. Elle précise que M. [E] a caché cette activité alors qu’il s’était engagé contractuellement à se consacrer exlusivement à son emploi auprès d’elle.

Réponse de la cour

L’article L 1322-6 du code du travail prévoit que « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. »

Concernant un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Sur le fondement des articles L 1232-1 et L 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

*****

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 22 avril 2022 dont les termes fixent les limites du litige est la suivante :

'Les motifs à l’appui de ce licenciement sont ceux que nous avons évoqués lors de l’entretien préalable du 19 avril 2022, à savoir la découverte de faits en totale contradiction avec vos obligations contractuelles les plus élémentaires.

Plus précisément, vous avez été recruté au sein de la société le 1er mai 2021 et exercez, à ce jour, les fonctions de Responsable commercial France, statut cadre.

Vous êtes, de manière générale, soumis à une obligation de loyauté qui vous interdit de porter préjudice à l’entreprise, son image ou son activité.

De même, vous êtes soumis à un lien de subordination qui doit vous conduire à suivre les consignes qui vous sont données.

Or, il s’avère que vous faites fi de ces obligations professionnelles pourtant élémentaires.

1. Utilisation abusive du véhicule de service

Ainsi, alors que vos fonctions vous conduisent à bénéficier d’un véhicule de service compte tenu, notamment, de l’aspect itinérant de votre mission, vous persistez à utiliser ce véhicule à des fins personnelles.

Pourtant, vous ne pouvez ignorer que le véhicule de la société doit être utilisé conformément à son objet, pour les besoins de la société et dans l’exercice de vos fonctions.

En effet, vous avez fait l’objet, récemment, d’une sanction disciplinaire pour des faits similaires.

Dans le cadre de celle-ci, nous vous avions clairement rappelé l’interdiction d’utiliser le véhicule de service en dehors de votre temps de travail et les conséquences auxquelles vous vous exposeriez en cas de nouvel incident de ce type.

Nous espérions que vous en tiendriez compte et que vous modifieriez votre comportement en conséquence. Tel n’est malheureusement pas le cas. Quelques semaines après ce rappel, vous avez, à nouveau, utilisé le véhicule de service en dehors de votre temps de travail.

À titre d’exemple, tel est le cas :

Le week-end du 26-27 mars, vous êtes allé à [Localité 9], [Localité 10] et [Localité 11].

Le samedi 12 mars, vous êtes allé à [Localité 12] et [Localité 13].

Le week-end du 5 mars, vous êtes allé à [Localité 11].

De surcroît, à ces différentes occasions, vous avez utilisé le badge de télépéage de la société.

Votre comportement est particulièrement répréhensible puisque, sans la moindre autorisation, vous vous autorisez à utiliser le matériel de l’entreprise à des fins personnelles, pratique qui crée un préjudice financier évident à notre société.

En effet, outre le coût d’utilisation du véhicule et du télépéage, s’ajoute le risque de réintégration au titre d’un avantage en nature, risque qui pèsera sur la société en cas de redressement.

En tout état de cause, l’utilisation du badge de télépéage de la société ne laisse aucun doute quant à la réalité des faits, eu égard notamment aux lieux et jours d’utilisation du véhicule.

Un tel comportement constitue une violation de l’obligation de loyauté inhérente à votre contrat de travail et un manquement grave à vos obligations contractuelles et réglementaires, ce que nous ne pouvons admettre.

Compte tenu de la récurrence et de la gravité de votre attitude, nous vous avons convoqué à un entretien en vue de votre licenciement pour faute grave et vous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire.

À cette occasion, vous nous avez restitué le véhicule de service, votre ordinateur et votre téléphone portable.

À notre grande surprise, nous avons alors découvert, dans le coffre du véhicule, des cartons de produits alcoolisés non vendus par notre société. Cette découverte nous a conduit à rechercher l’origine de ces produits. Nous avons alors découvert, tant sur votre boîte mail professionnelle que sur votre téléphone portable, de nombreux messages établissant clairement que vous utilisez notre réseau de distribution pour commercialiser des produits alcoolisés non vendus par notre société.

Il s’agit notamment de :

Whisky [3] ;

Limoncello Bomba.

Plus encore, nos investigations nous ont permis d’établir que :

Vous réalisiez ces opérations pendant votre temps de travail ;

Auprès de nos clients ;

En utilisant votre adresse mail professionnelle et votre signature électronique professionnelle;

Vous perceviez une commission sur vos ventes.

Un tel constat est inadmissible.

Or, au terme de l’article 5 de votre contrat de travail, vous êtes tenu d’une obligation d’exclusivité, obligation rédigée dans les termes suivants :

« Monsieur [B] [E] s’engage à consacrer tout son temps de travail aux intérêts de la Société ainsi qu’à ne pas exercer d’activité professionnelle extérieure à la société pendant la durée de son contrat de travail. »

Vous avez signé votre contrat de travail et avez donc accepté de vous soumettre, sans réserve, à cette obligation d’exclusivité et de loyauté.

Les éléments en notre possession ne laissent aucun doute quant à la réalité de ces activités complémentaires, notamment pendant votre temps de travail et en tout état de cause pendant l’exécution de votre contrat.

Pour autant, à ce jour, vous avez délibérément violé cette dernière.

Plus encore, et au-delà du non-respect de votre clause d’exclusivité, par votre comportement, vous portez atteinte à l’image de marque de l’entreprise.

Notre réputation est notre meilleur atout commercial.

L’utilisation de notre nom auprès de nos clients pour la distribution de vos produits nous associe à leur commercialisation, ce que nous ne pouvons admettre.

Nous nous interrogions sur les suites que nous envisagions de donner à l’utilisation abusive du véhicule de service.

En revanche, votre manque de loyauté et le non-respect de votre obligation d’exclusivité sont inacceptables.

Votre comportement s’inscrit en totale contradiction avec vos obligations professionnelles et contractuelles les plus élémentaires.

Nous ne pouvons en effet prendre le risque que de tels faits perdurent'.

La lettre de licenciement vise donc deux griefs qu’il convient d’analyser :

— une insubordination par l’utilisation sans autorisation pour des fins personnelles de son véhicule de service:

A l’appui de ce grief, la SAS [1] [R] produit les éléments suivants:

Pièces déjà citées et décrites plus haut:

— pièce 5: l’avertissement du 4 janvier 2022

— pièces 11 et 12 attestations de M. [F] [H], directeur commercial et de M. [M] [L], directeur administratif et financier,

— pièce 13 rupture anticipée d’un CDD de Mme [P], avec la société [10] indiquant que celle-ci ne travaillait pas pour la SAS [1] [R] mais était une prestataire extérieure

— pièce 21 et 22 facture du télépéage [8] de mars 2022 montrant l’utilisation de la voiture de service et du badge de télépéage mis à sa disposition, à des fins personnelles sur des temps de week-end : les 5, 12 et 26-27 mars 2022.

Ces éléments démontrent compte tenu des développements précédents que M. [E] a, malgré un avertissement lui rappelant les règles quant à l’utilisation d’un véhicule de service, réitéré à plusieurs reprises au cours du mois de mars 2022 le même manquement ce qui constitue une insubordination caractérisée. Il ne peut se retrancher derrière une souplesse d’utilisation du véhicule pour les trajets domicile-travail ou des autorisation ponctuelle de l’employeur; d’ailleurs non contesté par ce dernier, pour modifier le cadre de fourniture du véhicule et décrété qu’il s’agissait d’une voiture de fonction.

Le grief est donc caractérisé.

— un manquement à l’obligation de loyauté en violant son obligation de travailler exclusivement pour la SAS [1] [R] pendant son temps de travail et en utilisant les moyens de la scoiété

Au soutien de ce grief l’employeur produit:

— pièce 4 contrat de travail du 29 janvier 2021 prévoyant en son article 5 intitulé organisation du travail qui dispose que 'Monsieur [B] [E] s’engage à consacrer tout son temps de travail aux intérêts de la société, ainsi qu’à ne pas exercer d’activité professionnelle extérieure à la société pendant la durée de son contrat de travail'.

— pièce 23 déjà cité caractérisant des échanges de courriels de M. [E] avec son fournisseur ou des clients ou prospects entre le mois de février et avril 2022 concernant la vente de produits [3], à partir de son adresse mail professionnelle de la SAS [1] [R] '[Courriel 1]' à des clients de la société à qui il annonce, 'sur mon temps libre je représente une nouvelle Maison de spiritueux, [3] crée par un ami'.

— pièce 24 courriel évoquant le récapitulatif de ses commissions pour la vente de spiritueux,

— pièce 25 le récapitulatif des ses ventes pour la marque [3] avec les dates des commandes entre le 24 janvier et le 9 avril 2022 pour un montant de 4413 euros lui ayant procuré une commission de 246,06 euros.

Ainsi, l’employeur démontre que M. [E] parallèlement à son emploi principal développait une autre activité de vente, peu important qu’elle soit ou non en concurrence, le simple développement de cette activité constitue une faute par manquement à l’obligation de loyauté et d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

La faute est de surcroît aggravée par le fait que le salarié a utilisé les ressources de l’entreprise notamment son carnet d’adresse clients, son adresse mail professionnelle créant une confusion possible auprès de ces derniers, et son temps de travail pour faire prospérer cette activité annexe.

Or, M. [E] ne pouvait pas ignorer s’être engagé dans son contrat à travailler uniquement pour son employeur et à ne pas exercer d’autre activité.

D’ailleurs, son silence sur cette activité, découverte au moment de sa mise à pied conservatoire est révélatrice de sa parfaite connaissance du fait qu’il n’exécutait pas loyalement son contrat de travail. Il ne peut dans ses conclusions soutenir que son employeur était au courant de cette activité annexe alors que lors de l’entretien préalable il a reconnu lui même qu’il souhaitait en parler à M. [H] mais qu’il n’avait pas encore eu le temps ou que son activité était favorable à son employeur auquel il apportait des nouveaux clients par ce biais.

Le grief est également caractérisé.

Il découle des ces éléments que l’employeur a caractérisé les deux griefs reprochés à M. [E] et que les fautes commises par leur répétition pour la première et leur gravité pour la seconde caractérisent toutes les deux une faute grave de la part du salarié, ne permettant pas en raison de la perte de confiance qu’elles induisent pour l’employeur, le maintien de M. [E] dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

En présence d’un licenciement pour faute grave, il y a lieu de débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

La décision déférée doit être confirmée de ce chef.

5.2 Sur la demande reconventionnelle de l’employeur pour exécution déloyale du contrat

Moyens des parties

M. [E] conteste toute exécution déloyale soutenant que son activité annexe ne faisait pas concurrence ni ne nuisait à la SAS [1] [R] qui commercialise uniquement du vin. Il soutient qu’il exerçait son activité annexe que sur son temps libre et n’avoir que très rarement et pour des tâches rapides réalisé des démarches durant son temps de travail.

Il affirme ne pas s’être servi du fichier client de la société pour développer son activité mais avoir au contraire apporté des clients pour l’employeur grâce à son activité.

Enfin, le salarié indique que la SAS [1] [R] ne justifie d’aucune perte financière ou subi un préjudice économique à cause de son activité annexe.

La SAS [1] [R] fait valoir que la violation de son obligation de loyauté par M. [E] a nuit à sa réputation et à son image professionnelle en utilisant les ressources de l’entreprise: véhicule, adresse mail, temps de travail, d’autant plus qu’il a immédiatement créé sa propre entreprise après son départ.

Réponse de la cour

La faute de M. [E] a été retenue dans le cadre du licenciement pour faute grave et l’employeur est donc déjà en partie indemnisé par l’éviction immédiate de son salarié sans indemnisation, pour autant des dommages et intérêts pourraient être alloués à l’employeur si ce dernier justifie d’un préjudice propre et distinct des conséquences de la procédure de licenciement.

Néanmoins, la SAS [1] [R] ne justifie pas d’un préjudice économique ou d’image en lien avec la faute du salarié.

Il convient donc de la débouter de sa demande.

6. Sur les demandes accessoires

M. [E] succombant il sera condamné aux dépens ainsi qu’à payer à la SAS [1] [R] la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, compte tenu de frais que la société a dû mettre en oeuvre pour sa défense dans le cadre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu le 18 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en qu’il a fait remonter les effets du contrat de travail en contrat à durée indéterminée au 15 février 2021,

et rejugeant et y ajoutant

Met hors de cause la SAS [1] [R] dans le cadre des demandes formulées concernant le CDD signé le 15 février 2021 avec l’EARL [R],

Déboute M. [B] [E] de sa demande de faire remonter la date du début du contrat de travail du CDI conclu le 29 janvier 2021 avec la SAS [1] [R] au 15 février 2021,

Condamne M. [B] [E] à verser à la SAS [1] [R] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [B] [E] aux dépens.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,